الكويزات QUIZ - ملتقى فيصل » مصطلحات مقرر إدارة الموارد البشرية

الكويز

مصطلحات مقرر إدارة الموارد البشرية
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي]
يحتوي الكويز على المصطلحات الموجودة نهاية كل محاضرة في المقرر .. بالتوفيق للجميع

عدد الأسئلة: 62

- بعد إنهاء حل الكويز يمكنك تحميله بصيغة PDF.
- سوف تحصل على نقطة إضافية في التقييم عن كل إجابة صحيحة.

1) ھﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﺳﺗﻘطﺎب اﻷﻓراد وﺗطوﯾرھم واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﯾﮭم ﻓﻲ إطﺎر ﺗﺣﻘﯾﻖ أھداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﺣﻘﯾﻖ أھداﻓﮭم.

اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ

إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ

ﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ

ﺧطط اﻟﻌﻣل

2) ﺧطط اﻟﻌﻣل: ﺗﺣدد ﻣﺎ ھو ﻣﻘﺑول وﻣﺎ ھو ﻏﯾر ﻣﻘﺑول ﻣن ﺳﻠوﻛﯾﺎت وﻣوﻗف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺑﻌض اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻘوى اﻟﺑﺷرﯾﺔ.

صح

خطأ

3) ﺗﻣﺛل ﻧظﺎﻣﺎً اﺟراﺋﯾﺎً ﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻷھداف: ﺗﺣدد ﻣﺎ ھو ﻣطﻠوب ﻋﻣﻠﮫ ؟ ﻛﯾف ﯾﺗم اﻟﺗﻧﻔﯾذ ؟ ﻣن ﺳﯾﺗوﻟﻰ اﻟﺗﻧﻔﯾذ ؟ وﻣﺗﻰ ﯾﺗم ھذا اﻟﺗﻧﻔﯾذ ؟.

ﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ

ﺧطط اﻟﻌﻣل

اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ

لا شيء مما سبق

4) ﺗﻣﺛل ﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗوﺟﯾﮭﺎت أو ﻗواﻋد ارﺷﺎدﯾﺔ ﻟﻣﺳﺎﻋدة اﻟﻣدﯾرﯾن واﻟﻣﺳؤوﻟﯾن ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ أھداف اﻹدارة.

صح

خطأ

5) اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ: ﺗﻌﻧﻰ اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻟﻣﻧطﻘﻲ اﻟﻌﻘﻼﻧﻲ ، اﻟﺗﻧﺑؤ، اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار.

صح

خطأ

6) ﺗﮭﺗم ﺑﺎﻟﻘدرة ﻋﻠﻲ اﻻﺗﺻﺎل ، اﻟﺗﻔﺎوض ، ﺗﻛوﯾن اﻟﻌﻼﻗﺎت ، اﻟﺗﺣﻔﯾز ، ﻛﯾف ﯾﺗﻔﺎﻋل وﯾﺗواﺻل ﻣﻊ اﻷﺷﺧﺎص اﻵﺧرﯾن.

اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﻔﻧﯾﺔ

اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ

اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﻔﻛرﯾﺔ

جميع ما سبق

7) اﻟﺗﺧطﯾط ھو :

اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻼﻓﻲ أﺧطﺎر اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل.

اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﺑﻣﻘﺗﺿﺎھﺎ ﺗﺣدﯾد أھداف اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل وطرق ﺗﻧﻔﯾذھﺎ.

أ+ب

لا شيء مما سبق

8) ﺗﺧطﯾط اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ: ھﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﮭدف إﻟﻰ ﺗﻘدﯾر وﻣن ﺛم ﺗدﺑﯾر اﻟﻌدد اﻟﻼزم ﻣن اﻷﻓراد ﺑﺎﻟﻧوﻋﯾﺎت اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﺧﻼل ﻓﺗرة زﻣﻧﯾﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ.

صح

خطأ

9) ھو ﻣﺗﻐﯾر ﺗﺎﺑﻊ ﻟﺗﻐﯾر ﻓﻲ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل.

اﻟﺗﺧطﯾط اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ

اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ

ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف

ﺗﺣﻠﯾل اﻟوظﺎﺋف

10) ھﻲ اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﺗﻲ ﺗﺗم ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﮭﺎ ﺗﻘوﯾم أداء اﻟﻣوظف ، (اﻟﻛﻣﯾﺔ ، اﻟﻧوﻋﯾﺔ ، اﻟوﻗت ، اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ).

ظروف اﻟﻌﻣل

ﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﻌﻣل

ﻣﻌﺎﯾﯾر اﻷداء

اﻟواﺟﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ

11) ھﻲ اﻟﺣﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﯾؤدى ﻓﯾﮭﺎ اﻟﻌﻣل، ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﺣدﯾد ﻣﺟﺎﻻت اﻻﺗﺻﺎل ﻣﻊ اﻵﺧرﯾن وﻣﻘدار اﻟﺣواﻓز.

ظروف اﻟﻌﻣل

ﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﻌﻣل

ﺗﺣﻠﯾل اﻟوظﺎﺋف

اﻟواﺟﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ

12) ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻹﺟراءات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺗﺣدﯾد طﺑﯾﻌﺔ اﻟوظﯾﻔﺔ ، وواﺟﺑﺎﺗﮭﺎ ، وﻧوﻋﯾﺔ اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾﺟب أن ﯾﺷﻐﻠوھﺎ

ظروف اﻟﻌﻣل

ﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﻌﻣل

ﺗﺣﻠﯾل اﻟوظﺎﺋف

اﻟواﺟﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ

13) ﺗﻌﺗﺑر ھذه اﻟطرﯾﻘﺔ ﻣن اﻗدم اﻟطرق اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﻘدﯾر اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل.

طريقة اﻟﺗﻘدﯾر ﻋﻠﻰ اﺳﺎس ﻣراﻛز اﻟﻌﻣل

طرﯾﻘﺔ ﺗﻘدﯾر اﻟﻣﺷرﻓﯾن

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﺟرﺑﺔ واﻟﺧطﺄ

طرﯾﻘﺔ دﻟﻔﻲ

14) ﺗﺳﺗﺧدم ھذه اﻟطرﯾﻘﺔ ﻓﻲ ظروف ﻣﻌﯾﻧﺔ وﺑدون اﺳﺎس ﻋﻠﻣﻲ وإﻧﻣﺎ اﺳﺗﻧﺎداً اﻟﻰ ﻗﺎﻋدة اﻟﺗﺟرﺑﺔ واﻟﺧطﺄ.

طريقة اﻟﺗﻘدﯾر ﻋﻠﻰ اﺳﺎس ﻣراﻛز اﻟﻌﻣل

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﺟرﺑﺔ واﻟﺧطﺄ

طرﯾﻘﺔ دﻟﻔﻲ

طرﯾﻘﺔ ﺗﺣﻠﯾل اﻻﺗﺟﺎه

15) ﯾﺗﻧﺎﺳب ھذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺗﻘدﯾر ﺑﻌض اﻟﺷرﻛﺎت واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﺔ ﻣﺛل ﺷرﻛﺎت اﻟطﯾران ، اﻟﻔﻧﺎدق ،اﻟﻣطﺎﻋم ،ﻣﺗﺎﺟر اﻟﺳﻠﺳﻠﺔ.

طريقة اﻟﺗﻘدﯾر ﻋﻠﻰ اﺳﺎس ﻣراﻛز اﻟﻌﻣل

طرﯾﻘﺔ ﺗﻘدﯾر اﻟﻣﺷرﻓﯾن

طرﯾﻘﺔ ﺗﺣﻠﯾل اﻻﺗﺟﺎه

طرﯾﻘﺔ دﻟﻔﻲ

16) ﯾﺳﺗﺧدم هذا الاسلوب ﻓﻲ ﺗﻘدﯾر اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل ﻓﻲ اﻟظروف اﻟﻣﻌﻘدة وﻏﯾر اﻟﻣؤﻛدة

طريقة اﻟﺗﻘدﯾر ﻋﻠﻰ اﺳﺎس ﻣراﻛز اﻟﻌﻣل

طرﯾﻘﺔ ﺗﻘدﯾر اﻟﻣﺷرﻓﯾن

طرﯾﻘﺔ ﺗﺣﻠﯾل اﻻﺗﺟﺎه

طرﯾﻘﺔ دﻟﻔﻲ

17) ھو أﺣد ﻧﺷﺎطﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ (وﯾﻌﻧﻲ اﻟﺑﺣث ﻋن اﻷﻓراد اﻟﺻﺎﻟﺣﯾن ﻟﻣلئ اﻟوظﺎﺋف اﻟﺷﺎﻏرة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﺳﺗﻣﺎﻟﺗﮭم وﺟذﺑﮭم، واﺧﺗﯾﺎر اﻷﻓﺿل ﻣﻧﮭم ﺑﻌد ذﻟك ﻟﻠﻌﻣل).

اﻻﺳﺗﻘطﺎب

اﻻﺧﺗﯾﺎر

اﺳﺗﻣﺎرة طﻠب اﻟﺗوظﯾف

اﻟﺳﯾـرة اﻟذاﺗﯾﺔ

18) اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺳﺗطﯾﻊ اﻟﺧﺑراء ﻣن ﺧﻼﻟﮭﺎ ان ﯾوﻓﻘوا ﺑﯾن ﻣواﺻﻔﺎت اﻷﻓراد اﻟﻣﺗﻘدﻣﯾن ﻟﻠﻌﻣل وواﺟﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ الشاغرة.

اﻻﺳﺗﻘطﺎب

اﻻﺧﺗﯾﺎر

اﺳﺗﻣﺎرة طﻠب اﻟﺗوظﯾف

اﻟﺳﯾـرة اﻟذاﺗﯾﺔ

19) اﻟﺳﯾـرة اﻟذاﺗﯾﺔ ھﻲ ﺳﺟل رﺳﻣﻲ ﯾﻣﻠؤه اﻟﻣﺗﻘدﻣﯾن ﻟطﻠب اﻟوظﯾﻔﺔ وﯾرﺟﻊ اﻟﯾﮫ ﻋﻧد اﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺗﺄﻛد ﻣﻣﺎ ﻓﯾﮫ ﻣن ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋن اﻟﻣﺗﻘدم وﻛذﻟك ﻋن اﻷﻣﺎﻛن اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻌﻣل، واﻟﺟﮭﺎت اﻟﻣرﺟﻌﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗزﻛﻰ اﻟﻣﺗﻘدم ﻟﻠﻌﻣل

صح

خطأ

20) ھﻲ اﺧﺗﺑﺎرات ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﮭدف اﻟﻰ ﻗﯾﺎس ﻣدى ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻔرد ﻟﻠﻌﻣل ، وأﻣﺛﻠﺔ ھذه اﻻﺧﺗﺑﺎرات ، اﺧﺗﺑﺎرات اﻟطﺑﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ اﻵﻟﺔ اﻟﻛﺎﺗﺑﺔ ، اﺧﺗﺑﺎر إﻋداد اﻟﻣﯾزاﻧﯾﺔ ﻟﻠﻣﺣﺎﺳﺑﯾن ، اﺧﺗﺑﺎرات اﻟﺑرﻣﺟﺔ اﻷﻟﯾﺔ.

اﻻﺧﺗﺑﺎرات اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ

اﺧﺗﺑﺎرات اﻟﻘدرات و اﻻﺳﺗﻌداد

اﺧﺗﺑﺎرات اﻻﻧﺟﺎز أو اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ

اﺧﺗﺑﺎر ﻧﻣﺎذج اﻻداء

اﺧﺗﺑﺎرات اﻟذﻛﺎء

21) ﺗﻘﯾس ھذه اﻻﺧﺗﺑﺎرات ﻣدى ﻗدرة اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ اﺳﺗﯾﻌﺎب ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻣﮫ ﻓﻲ اﻟﻣﺎﺿﻲ ﻟﻼﺳﺗدﻻل ﺑﮭﺎ ﻓﻲ ﺗﺻور ﺳﻠوﻛﮫ وﺗﺻرﻓﺎﺗﮫ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل.

اﻻﺧﺗﺑﺎرات اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ

اﺧﺗﺑﺎرات اﻟﻘدرات و اﻻﺳﺗﻌداد

اﺧﺗﺑﺎرات اﻻﻧﺟﺎز أو اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ

اﺧﺗﺑﺎر ﻧﻣﺎذج اﻻداء

اﺧﺗﺑﺎرات اﻟذﻛﺎء

22) اﻟﺗﻌﯾﯾن ھو اﻟﻘرار اﻟذي ﯾﺗﺧذ ﺑﺧﺻوص إﺷﻐﺎل وظﯾﻔﺔ ﺷﺎﻏرة ﺑﻣوظف ﺗﺗﻧﺎﺳب ﻣؤھﻼﺗﮫ ﻣﻊ ھذه اﻟوظﯾﻔﺔ.

صح

خطأ

23) ﯾﺗوﻗف ﻋﻠﻰ عرض العمل ﻗﺑول اﻟﻣﺗﻘدم ﻟﻠوظﯾﻔﺔ أو رﻓﺿﮭﺎ.

صح

خطأ

24) اﻟﮭدف اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﮭذه اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ھو ﺗﺳﮭﯾل ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻧﺻﮭﺎر اﻟﻣوظف ﺑواﻗﻌﮫ وﻣﺣﯾط ﻋﻣﻠﮫ اﻟﺟدﯾد.

اﻟﺗﻌﯾﯾن

عرض العمل

ﺗﻘوﯾم اﻷداء

اﻟﺗﮭﯾﺋﺔ اﻟﻣﺑدﺋﯾﺔ

25) اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﺑﻣﻘﺗﺿﺎھﺎ ﻗﯾﺎس ﻣدى اﻟﺗزام اﻟﻣوظف ﺑﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣطﻠوب واﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘﻘت ﺧﻼل ﻓﺗرة اﻟﺗﻘوﯾم.

اﻟﺗﻌﯾﯾن

عرض العمل

ﺗﻘوﯾم اﻷداء

اﻟﺗﮭﯾﺋﺔ اﻟﻣﺑدﺋﯾﺔ

26) ﯾﻘوم اﻟﻣﺷرف ﻓﻲ ھذه اﻟطرﯾﻘﺔ ﺑﺈﻋداد ﻗﺎﺋﻣﺔ ﺑﺄﺳﻣﺎء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣﻌﮫ ﯾﺣدد ﻓﯾﮭﺎ أﺣﺳﻧﮭم و أﺳوأھم ﻓﻲ اﻷداء ﻓﻲ ﺷﻛل ﻣﺗﺳﻠﺳل ﯾﺑدأ ﺑﺎﻷﺣﺳن وﯾﻧﺗﮭﻲ ﺑﺎﻷﺳوأ.

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗدرج اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗرﺗﯾب

طرﯾﻘﺔ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﻣﻛﺗوب

طرﯾﻘﺔ اﻟوﻗﺎﺋﻊ اﻟﺣرﺟﺔ

27) ﯾﻘوم اﻟﻣﺷرف ﻋﻠﻰ اﻟﻣوظف ﺑﺗﺳﺟﯾل اﻷﺣداث اﻟﺟﯾدة واﻟﺳﯾﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗظﮭر ﻣن اﻟﻣوظف ﺧﻼل ﻓﺗرة اﻟﺗﻘوﯾم وﻋﻧد اﻟﻘﯾﺎم ﺑﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻘوﯾم ﯾرﺟﻊ ﻟﺳﺟل ھذه اﻟوﻗﺎﺋﻊ ﻟﻘﯾﺎس ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻷداء.

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗدرج اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗرﺗﯾب

طرﯾﻘﺔ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﻣﻛﺗوب

طرﯾﻘﺔ اﻟوﻗﺎﺋﻊ اﻟﺣرﺟﺔ

28) ﺗﻘوم إدارة اﻷﻓراد ﺑﺈﻋداد ﻗﺎﺋﻣﺔ ﺑﺄﺳﺋﻠﺔ ﻣﺣددة ﺣول طﺑﯾﻌﺔ أداء اﻟﻣوظف ، (وﻗد ﺗﻛون ﻋﺑﺎرات) وﺗطﻠب ﻣن اﻟﻣﺷرف اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ھذه اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﺑـ ﻻ أو ﻧﻌم ﺣﺳب ﺗﻘدﯾره .. ﺛم ﺗﻘوم إدارة اﻷﻓراد ﺑﻘﯾﺎس اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ وﻓﻘﺎً ﻷوزان ﻣﺣدده ﺳﻠﻔﺎً ﻷھﻣﯾﺔ ﻛل ﺳؤال أو ﻋﺑﺎرة .

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗدرج اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗرﺗﯾب

طرﯾﻘﺔ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﻣﻛﺗوب

طرﯾﻘﺔ اﻟوﻗﺎﺋﻊ اﻟﺣرﺟﺔ

29) ﺗﻘوم ھذه اﻟطرﯾﻘﺔ ﻓﻲ ﺗﻘوﯾم اﻷداء ﻋﻠﻰ اﺧﺗﯾﺎر ﺑﻌض اﻟﺧﺻﺎﺋص ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑطﺑﯾﻌﺔ اﻟوظﯾﻔﺔ وﻣن ﺛم اﻋطﺎء درﺟﺎت ﻋﻠﻰ ﻛل ﺧﺎﺻﯾﺔ ﺗﺑدأ ﻣن ( ٥ ) ﻣﺗﻣﯾز وﺗﻧﺗﮭﻲ ﺑـ ( ١ ) ﺿﻌﯾف.

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗدرج اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﺣﻘﻠﻲ

طرﯾﻘﺔ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﻣﻛﺗوب

طرﯾﻘﺔ اﻟوﻗﺎﺋﻊ اﻟﺣرﺟﺔ

30) ﯾﺗم اﻟﺗﻘوﯾم ﻣن ﺧﻼل ﺧﺑﯾر ﻣن إدارة اﻟﺑﺷرﯾﺔ ، أو ﺧﺑﯾر ﺧﺎرﺟﻲ ، ﺣﯾث ﯾﻘوم ﺑﺟﻣﻊ ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋن أداء اﻟﻣوظف ﻣن رﺋﯾﺳﮫ اﻟﻣﺑﺎﺷر ، أو ﻣن زﻣﻼﺋﮫ ﻣن ﯾﻌرﻓوﻧﮫ وﯾﻌرﻓون ﻣﺳﺗوى أداﺋﮫ ﻟﻠﻌﻣل ، وﺑﻌد ﺗوﺛﯾﻖ ھذه اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﯾﺻدر ﺣﻛﻣﮫ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﺗﻘوﯾم ، أﻣﺎ ﺑﺗﻘدﯾر ﻣرﺿﻲ ، ﻏﯾر ﻣرﺿﻲ ، أو ﻣﺗﻣﯾز.

طرﯾﻘﺔ اﻹدارة ﺑﺎﻷھداف

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗدرج اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ اﻟﺳﻠوﻛﻲ

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﺣﻘﻠﻲ

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﻣﻛﺗوب

طرﯾﻘﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر اﻹﺟﺑﺎري

31) وﺗﻘوم ھذه اﻟطرﯾﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻘوﯾم ﻋﻠﻰ إﻋطﺎء درﺟﺎت ﺗﺗراوح ﻣن( ١ ) إﻟﻰ ( ٧ ) أو ( ١٠ ) ﻟﺑﻌض ﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﻣوظف ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﺳواء ﻓﻲ ﺟﺎﻧب اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻷداء ، أو اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻷﺣداث واﻟﻣواﻗف أو اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ، وﯾﺗﻧﺎوب ﻋﻠﻰ وﺿﻊ وﺗﻘدﯾم وﻗﯾﺎس اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻣﺟﻣوﻋﺎت ﻣﺗﺑﺎﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﺧﺑراء.

طرﯾﻘﺔ اﻹدارة ﺑﺎﻷھداف

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗدرج اﻟﺑﯾﺎﻧﻲ اﻟﺳﻠوﻛﻲ

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﺣﻘﻠﻲ

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻘرﯾر اﻟﻣﻛﺗوب

طرﯾﻘﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر اﻹﺟﺑﺎري

32) اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﻣﺳﺗﻣرة واﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﻣن ﺧﻼﻟﮭﺎ ﺗزوﯾد اﻟﻣدﯾرﯾن اﻟﺣﺎﻟﯾﯾن ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ،أو ﻣدﯾري اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل ﺑﺣﺻﯾﻠﺔ ﻣن اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﮭﺎرات واﻟﻘدرات اﻟﻼزﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛﻧﮭم ﻣن رﻓﻊ ﻣﺳﺗوى أداﺋﮭم وزﯾﺎدة رﺑﺣﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻣن ﺛم ﻗﯾﺎدة وإدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺣﺎﻟﯾﺎً وﻣﺳﺗﻘﺑﻼً ﺑﻧﺟﺎح.

ﺗﺄﺛﯾر اﻟﮭﺎﻟﺔ

اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ

اﻟﻣﺑﺎرﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ

ﺗﻣﺛﯾل اﻷدوار

دراﺳﺔ اﻻﺗﺟﺎھﺎت

33) اﻟﮭدف ﻣن اﺳﺗﺧدام ھذا اﻷﺳﻠوب اﻟﺗدرﯾﺑﻲ ھو ﺗﻧﻣﯾﺔ ﻗدرة اﻟﻣﺗدرب ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺣﻠﯾل واﻻﺳﺗﻧﺗﺎج ، وذﻟك ﺑﻌرض ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣطﺎﺑﻘﺔ ﻟﮭﺎ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺣدث ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل، وﯾطﻠب ﻣن اﻟﻣﺗدرﺑﯾن ﻣﻧﺎﻗﺷﺗﮭﺎ إﻣﺎ ﻓردي ، وإﻣﺎ ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ واﻗﺗراح اﻟﺣﻠول اﻟﻣﻣﻛﻧﺔ ﻟﻠﻣﺷﻛﻠﺔ.

اﻟﻣﺑﺎرﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ

ﺗﻣﺛﯾل اﻷدوار

دراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻻت

ﺗدرﯾب إﺛﺎرة اﻟﻣﺷﺎﻋر أو اﻟﺣﺳﺎﺳﯾﺔ

دراﺳﺔ اﻻﺗﺟﺎھﺎت

34) هي ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﻟﻠﻣدﯾرﯾن ﺗﮭدف إﻟﻰ ﺗﻐﯾﯾر اﻟﺳﻠوك وﺗﺣرﯾك اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻟﻣﺗدرﺑﯾن ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻟﺷﺧﺻﻲ ، واﻟﻣﺻﺎرﺣﺔ، وﺗﻘﺑل واﺣﺗرام اﻟرأي اﻵﺧر.

اﻟﻣﺑﺎرﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ

ﺗﻣﺛﯾل اﻷدوار

دراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻻت

ﺗدرﯾب إﺛﺎرة اﻟﻣﺷﺎﻋر أو اﻟﺣﺳﺎﺳﯾﺔ

دراﺳﺔ اﻻﺗﺟﺎھﺎت

35) أﺳﻠوب ﺗدرﯾﺑﻲ ﯾﺗﻘﻣص ﻓﯾﮫ اﻟﻣﺗدرﺑون أدواراً ﻣﺷﺎﺑﮫ ﻟﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺣدث ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل ، وﯾﻘوم اﻟﻣدرب واﻟﻣﺗدرﺑون ﺑﺗﻘوﯾم أﺳﻠوب اﻟﺣوار ﺑﯾن ﻻﻋﺑﻲ اﻷدوار ، وﻣدي ﺗﺻرﻓﮭم وﺳﻠوﻛﮭم ﻓﻲ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣوﺿﻊ اﻟﺣوار.

اﻟﻣﺑﺎرﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ

ﺗﻣﺛﯾل اﻷدوار

دراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻻت

ﺗدرﯾب إﺛﺎرة اﻟﻣﺷﺎﻋر أو اﻟﺣﺳﺎﺳﯾﺔ

دراﺳﺔ اﻻﺗﺟﺎھﺎت

36) اﻟﮭدف ﻣن ھذه اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ھو ﺟﻣﻊ ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺗﺑرز درﺟﺔ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻣوظﻔﯾن ﺳواء ﻣن ﺣﯾث اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﯾﺔ أو اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ، أو اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ، أو ظروف اﻟﻌﻣل ، أو اﻷﺳﻠوب اﻟﻘﯾﺎدي ، واﻹﺷراﻓﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل.

اﻟﻣﺑﺎرﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ

ﺗﻣﺛﯾل اﻷدوار

دراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻻت

ﺗدرﯾب إﺛﺎرة اﻟﻣﺷﺎﻋر أو اﻟﺣﺳﺎﺳﯾﺔ

دراﺳﺔ اﻻﺗﺟﺎھﺎت

37) ھو اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﻣن ﺧﻼﻟﮭﺎ اﻛﺗﺳﺎب ﻣﮭﺎرات ﺟدﯾدة ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﻐﯾﯾر ﺳﻠوﻛﯾﺎت وﻣﺷﺎﻋر اﻟﻣوظﻔﯾن ﻣن أﺟل زﯾﺎدة وﺗﺣﺳﯾن ﻓﻌﺎﻟﯾﺗﮭم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل.

اﻟﺗدرﯾب

اﻟﻣﺣﺎﻛﺎة

ﺣﻠﻘﺎت اﻟﻌﻣل

اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ

38) ﯾﺄﺧذ هذا اﻟﺗدرﯾب ﺻورا ﻣﺗﻌددة ﻣﻧﮭﺎ: اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ ، واﻟﺗوﺳﯾﻊ اﻟوظﯾﻔﻲ ، واﻟﺗدرﯾب اﻟﻣﺗﻼﺣﻖ اﻟﺧطوات.

اﻟﺗدرﯾب ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻌﻣل

اﻟﺗدرﯾب ﺧﺎرج اﻟﻌﻣل

اﻟﻣﺣﺎﻛﺎة

ﺣﻠﻘﺎت اﻟﻌﻣل

39) ﯾﻛون "اﻟﺗدرﯾب ﺧﺎرج اﻟﻌﻣل" ﻓﻲ ﻣوﻗﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو ﺧﺎرﺟﮭﺎ.

صح

خطأ

40) ﯾﻌﻧﻲ اﻟﺗﻧﻘل ﺑﯾن ﻋدة وظﺎﺋف داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ، وﻗد ﺗﺗم اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﺧﻼل ﺳﺎﻋﺎت وﺣﺗﻰ أﺷﮭر ، وﯾﻌﺗﻣد ذﻟك ﻋﻠﻰ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل ، وﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﯾﻣﯾل إﻟﻰ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﮭﻧﻲ ﻓﺈن ﻓﺗرة اﻟﺗﻧﻘل ﺳﺗﻛون ﻗﺻﯾرة ﻟﻠﻐﺎﯾﺔ ، وﻟﻛﻧﮭﺎ ﺳﺗزداد ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن اﻟﻌﻣل إدارﯾﺎً أو ﻗﯾﺎدﯾﺎً.

التوسع الوظيفي

اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ

التدريب الوظيفي المبرمج

لا شيء مما سبق

41) ﺣﻠﻘﺎت اﻟﻌﻣل هي وﺳﯾﻠﺔ ﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﻣﺗﻌددة اﻻﺗﺻﺎﻻت ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﻟﺣوار واﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﺑﯾن اﻟﻣدرب واﻟﻣﺗدرﺑﯾن ، وﺑﯾن اﻟﻣﺗدرﺑﯾن ﺑﻌﺿﮭم اﻟﺑﻌض ﻋﻠﻰ أن ﯾﻛون زﻣﺎم اﻟﻣﺑﺎدرة ﻓﻲ ﯾد المتدربين .

صح

خطأ

42) اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ : ھﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ قصيرة اﻟﻣدى ﺗﺳﺗﮭدف ﻗدرة اﻟﺗﻧظﯾم ﻋﻠﻰ ﺣل ﻣﺷﻛﻼﺗﮫ وﺗﺟدﯾد ﻧﻔﺳﮫ ذاﺗﯾﺎً ﻣن ﺧﻼل أﺣداث ﺗطوﯾر ﺷﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺳﺎﺋد ، واﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ.

صح

خطأ

43) ھﻲ اﻟﺧﺑرة اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﻌﯾن ﺑﮭﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺷﺧﯾص ﻣﺷﻛﻼت اﻟﺗﻧظﯾم أو إﻋﺎدة اﻟﺗﻧظﯾم وﺗطوﯾره.

اﻟﺗدﺧل اﻟداﺧﻠﻲ

اﻟﺗدﺧل اﻟﺧﺎرﺟﻲ

اﻟﻣﺣﺎﻛﺎة

لا شيء مما سبق

44) ھو أﺳﻠوب ﺗدرﯾب ﻟﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت واﻟﺻراﻋﺎت ﺑﯾن اﻷﻓراد ﯾﺗم ﻣن ﺧﻼل ﺣﻠﻘﺎت ﻋﻣل ﺗﺟﻣﻊ ﺑﯾن اﻷﻓراد ذوي اﻻﺗﺟﺎھﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﺑﺣﺿور ﻣدرب ، ﺣﯾث ﯾطﻠب ﻣن اﻟﺣﺎﺿرﯾن ﻛﺗﺎﺑﺔ ﻣرﺋﯾﺎھم وﺗوﻗﻌﺎﺗﮭم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ، ﺛم ﻣﻧﺎﻗﺷﺗﮭﺎ.

ﺑﻧﺎء اﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت

ﺗﺣﻠﯾل اﻷدوار

ﺗﻘﯾﯾم اﻟوظﺎﺋف

لا شيء مما سبق

45) ﯾﺗم ﺑﻣﻘﺗﺿﻰ ھذه اﻟطرﯾﻘﺔ ﺗﺻﻧﯾف وظﺎﺋف اﻟﻣﻧظﻣﺔ إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﺗﺷﺎﺑﮭﺔ، وﺗﻌطﻰ ﻟﻛل ﻣﺟﻣوﻋﺔ درﺟﺔ ﺗﻌﻛس ﻣواﺻﻔﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ وﯾﺣدد ﻟﮭﺎ اﻷﺟر ﻋﻠﻰ ھذا اﻷﺳﺎس.

طرﯾﻘﺔ اﻟدرﺟﺎت

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗرﺗﯾب اﻟﺑﺳﯾط

طرﯾﻘﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﻌواﻣل

طرﯾﻘﺔ اﻟﻧﻘط

46) ھﻲ أﻛﺛر طرق اﻟﺗﻘﯾﯾم ﺷﯾوﻋﺎً، وﺗﺷﺑﮫ طرﯾﻘﺔ: "ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﻌواﻣل" ﻓﻲ ﻛوﻧﮭﺎ ﺗﺳﺗﺧدم ﻧﻔس ﻋواﻣل اﻟﻘﯾﺎس أو اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯾن اﻟوظﺎﺋف.

طرﯾﻘﺔ اﻟدرﺟﺎت

طرﯾﻘﺔ اﻟﺗرﺗﯾب اﻟﺑﺳﯾط

طرﯾﻘﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﻌواﻣل

طرﯾﻘﺔ اﻟﻧﻘط

47) ﯾﻌﻧﻲ (ﻧطﺎق اﻷﺟر) ﺗﺣدﯾد ﻣدى اﻷﺟر ﻓﻲ ﺣدوده اﻟدﻧﯾﺎ واﻟوﺳطﻰ واﻟﻘﺻوى ، وﯾﻌﻧﻲ أﯾﺿﺎً ﺑداﯾﺔ ﻣرﺑوط اﻟراﺗب وﻧﮭﺎﯾﺗﮫ.

صح

خطأ

48) ﯾﻘﺻد ﺑﮭم ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﺣﻘول اﻹدارﯾﺔ.

أﺻﺣﺎب اﻟﯾﺎﻗﺎت اﻟزرﻗﺎء

أﺻﺣﺎب اﻟﯾﺎﻗﺎت اﻟﺑﯾﺿﺎء

أﺻﺣﺎب اﻟﯾﺎﻗﺎت السوداء

49) ﯾﻘﺻد ﺑﮭم ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺣرﻓﯾﺔ واﻟﻣﮭﻧﯾﺔ واﻟﻌﺎدﯾﺔ.

أﺻﺣﺎب اﻟﯾﺎﻗﺎت اﻟزرﻗﺎء

أﺻﺣﺎب اﻟﯾﺎﻗﺎت اﻟﺑﯾﺿﺎء

أﺻﺣﺎب اﻟﯾﺎﻗﺎت السوداء

50) اﻷﺟر واﻟراﺗب: ﯾﻣﺛل اﻟﺗﻌوﯾض المادي " ــــــــــ" اﻟذي ﯾﺗﻘﺎﺿﺎه ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻘﺎء ﺧدﻣﺎﺗﮫ ﻟﮭﺎ.

اﻟﻣﺎدي اﻟﻣﺑﺎﺷر

اﻟﻣﺎدي ﻏﯾر اﻟﻣﺑﺎﺷر

أ+ب

لا شيء مما سبق

51) يعرف التحفيز بأنه:

العملية التي تهدف إلى دفع الفرد لاتخاذ سلوك معين، أو تغيير مساره

اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﺳﺗﻘطﺎب اﻷﻓراد وﺗطوﯾرھم واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﯾﮭم ﻓﻲ إطﺎر ﺗﺣﻘﯾﻖ أھداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﺣﻘﯾﻖ أھداﻓﮭم.

أ+ب

لا شيء مما سبق

52) يتم بموجب هذه الطريقة تحديد وقت قياسي لأداء عمل معين وعند انتهاء العامل من العمل يتقاضى أجر الوقت التي استنفذه مضافاً إليه جزء من الوقت الذي وفره ـ 50 % مثلاً.

طريقة الأجر الزمني

طريقة أجر القطعة/ أو حسب النتائج

طريقة هالسي

53) يقوم مفهوم الكفاءة على أساس أن الموظف لا يمنح الترقية أو الزيادة في الأجر أو المكافآت التشجيعية إلا إذا أثبتت تقارير تقويم الأداء ارتفاع إنتاجيته وبغض النظر عن مدة الخبرة أو سنوات العمل.

صح

خطأ

54) ﺧطﺔ ﺳﻛﺎﻟون: ھﻲ ﺧطﺔ ﺗﺗرﻛز ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻠﯾص ﺗﻛﺎﻟﯾف اﻹﻧﺗﺎج ﺛم ﺗﻘﺎﺳم اﻟوﻓر ﺑﯾن اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﻌﻣﺎﻟﺔ وﻏﺎﻟﺑﺎً ﻣﺎ ﯾﻛون اﻟﺗﻘﺎﺳم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس٥٠ % ﻟﻛل طرف.

صح

خطأ

55) ھو ﺣﻖ اﻟﺗظﻠم ﻟﻘرار ﻋﻘﺎﺑﻲ ﺻدر ﺿد اﻟﻣوظف، أو ﻻﻧﺗﮭﺎك ﻟﺑﻧود اﻟﻌﻘد اﻟﻣوﻗﻊ ﺑﯾن اﻟﻣوظف وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل.

الانضباط

اﻟﺷﻛﺎوى

اﻟﺗﺣﻛﯾم

56) ﺗﻌﻧﻲ اﻟﺣرص ﻋﻠﻰ ﺧﻠو اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن اﻷﻣراض اﻟﺑدﻧﯾﺔ أو اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ ذات اﻟﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل.

اﻟﺻﺣﺔ اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ

اﻟﺳﻼﻣﺔ اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ

اﻟﻣﺳﺗﮭدﻓﯾن ﻟﻠﺣوادث

57) ﻧﻌﻧﻲ ﺑﮭﺎ ﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣن اﻹﺻﺎﺑﺎت اﻟﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن ﺣوادث اﻟﻌﻣل.

اﻟﺻﺣﺔ اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ

اﻟﺳﻼﻣﺔ اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ

اﻟﻣﺳﺗﮭدﻓﯾن ﻟﻠﺣوادث

58) اﻟﻣﺳﺗﮭدﻓﯾن ﻟﻠﺣوادث ھم اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾرﺗﻛﺑون اﻟﺣوادث ﺑطرﯾﻘﺔ إرادﯾﺔ

صح

خطأ

59) ﺑﻘﺎء اﻟﻣوظف ﻓﻲ وظﯾﻔﺗﮫ ﻟﻣدة طوﯾﻠﺔ دون ﺗرﻗﯾﺔ أو ﻧﻘل إﻟﻰ ﻣﻛﺎن أﻓﺿل.

اﻟﺗﻧزﯾل اﻟوظﯾﻔﻲ

اﻻﺳﺗﻐﻧﺎء اﻟﻣؤﻗت ﻋن اﻟﺧدﻣﺔ

اﻟﺟﻣود اﻟوظﯾﻔﻲ

60) ﺗﺧﻔﯾض ﻣرﺗﺑﺔ اﻟﻣوظف وﻛذﻟك راﺗﺑﮫ أو أﯾﺔ اﻣﺗﯾﺎزات وظﯾﻔﯾﺔ أﺧرى، أو ﻧﻘﻠﮫ إﻟﻰ وظﯾﻔﺔ ذات ﻣﺳﺋوﻟﯾﺎت أﻗل ﻧﻔوذ أدﺑﻲ أﻗل ﻣﻊ اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﻧﻔس راﺗﺑﮫ واﻣﺗﯾﺎزاﺗﮫ.

اﻟﺗﻧزﯾل اﻟوظﯾﻔﻲ

اﻻﺳﺗﻐﻧﺎء اﻟﻣؤﻗت ﻋن اﻟﺧدﻣﺔ

اﻟﺟﻣود اﻟوظﯾﻔﻲ

61) اﻻﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ھو اﻧﻔﺻﺎل ﻋن اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺗم ﺑﺎﺧﺗﯾﺎر إدارة المنظمة وﻗد ﯾﻛون ﻧﺎﺗﺟﺎً ﻷﺳﺑﺎب ﺷﺧﺻﯾﺔ ، أو إدارﯾﺔ ، أو وﺟود ﻓرص ﻋﻣل أﻓﺿل.

صح

خطأ

62) اﻟﺗﻘﺎﻋد ھو اﻟﺗوﻗف اﻹﺟﺑﺎري ﻋن اﻟﻌﻣل ﺑﻌد وﺻول اﻟﻣوظف إﻟﻰ اﻟﺳن اﻹﻟزاﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﺗرطﮭﺎ اﻷﻧظﻣﺔ، وﻏﺎﻟﺑﺎً ﻣﺎ ﺗﻛون ﺳن اﻟﺗﻘﺎﻋد ﻣﺎ ﺑﯾن (٦٥ – ٦٠) ﺳﻧﺔ ﺳواء ﻓﻲ ﻗطﺎﻋﺎت اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ أو اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ.

صح

خطأ

مصطلحات مقرر إدارة الموارد البشرية
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي]
تفاصيل أخرى:
يحتوي الكويز على المصطلحات الموجودة نهاية كل محاضرة في المقرر .. بالتوفيق للجميع
تم حل الكويز 273 مرة بنسبة نجاح 66%
القسم: المستوى الثامن- إدارة اعمال
مناقشة الكويز: مصطلحات مقرر إدارة الموارد البشرية