http://www.ckfu.org/pic4u/uploads/ckfu1445946633961.gif
-
* تنبيه : تمنع الردود في مواضيع المذاكره الجماعية حتى اكتمالها بعد 14 محاضرة

المحاضرة (1)




* تعريفات علم الاجتماع الصناعي ، وتسمياته ، وأهدافه .




- جاءت الثورة الصناعية خلال الفترة 1750-1850م .
- أحدثت تغيرات عديدة في [ الزراعة والتصنيع والتعدين والنقل والتكنولوجيا ] ،
- لها تأثير عميق على الأوضاع [ الاجتماعية والاقتصادية والثقافية ] ،
- بدأت في [ المملكة المتحدة وأوروبا الغربية وأمريكا الشمالية واليابان وثم بقية دول العالم ] ،
- ظهرت في العصر الحديث تطورات [ اجتماعية واقتصادية وسياسية ] ،
- لها تأثيرها على [ نمط الحياة الاجتماعية وأساليب الحياة للفرد والمجتمع ] ،


* جاءت هذه التطورات نتيجة طبيعية من أجل :
- سيطرة الإنسان على الطبيعة
- تسخير العوامل البيئية لمصلحته
- تحقيق حياة اجتماعية واقتصادية أفضل


- ارتبط هذا التطور بمفهوم الصناعة أو التصنيع .
- تسمية المجتمع الحديث باسم ، [ المجتمع الصناعي ] .


* أدت الصناعة إلى . .
- تغيّر نمط الانتاج و الحياة ، ظهور طبقات جديدة .


- صاحب ظهور المجتمع الصناعي تطوّر في مجال [ العلوم الطبيعية والإنسانية ] ،
- تفرّعتْ في [ مجال علم الاجتماع ] عدّة تخصّصات ،
- اتصلت بمجالات حياتية مثل [ علم الاجتماع الصناعي ] ،
- [ علم الاجتماع الصناعي ] ، اهتم بظاهرة التصنيع




- تعددت التعريفات حسب اهتمامات العلماء و تخصصاتهم الدقيقة


- اتفقوا معظمهم على أنه يشكل فرعاً مستقلاً في إطار علم الاجتماع العام ،
- اختلفوا فيما بينهم حول تعريف علم الاجتماع الصناعي تبعاً لاختلاف وجهات نظرهم


* التعريف بعلم الاجتماع الصناعي . .


1- تعريف ج . سميث :
[ دراسة العلاقات الاجتماعية داخل المصانع والمنظمات إلى جانب دراسة التأثير المتبادل بينها وبين المجتمع المحلي ] ،


2- تعريف اميتاي اتزيوني :
[ العلم الذي يجب فهمه باعتباره أحد فروع علم اجتماع التنظيم ] ،
*يعني : إظهار اهتمام الباحثين بدراسة التنظيمات الصناعيه .


3- تعريف بندكس :
[ العلم الذي يهتم بدراسة مؤسسات العمل وما يوجد بها من جماعات وأدوار وعلاقات متعددة ] ،
هنا أكد " بندكس " على :
- المؤسسات أو التنظيمات الصناعية
- الأفراد والجماعات
- طبيعة العلاقات والأدوار
- علاقات المؤسسات الصناعية بالمجتمع المحلي


4- تعريف ليبتن :
[ العلم الذي يهتم بدراسة النسق الاجتماعي للمصنع وتحليل المؤثرات الخارجية على هذا المصنع ] ،
*يعني : - انه اتفق مع تعريف [ أتزيوني ] ، على التركيز على دراسة المصنع .


5- تعريف يوجين شنايدر :
[ هو ميدان العلاقات الاجتماعية الذي يدخل فيه الأفراد عن طريق اشتراكهم في عملية الانتاج الصناعي ] ،
*يعني : - تأكيده على أهمية العلم وأنه ميدان للعلاقات الاجتماعية
- تفاعل الأفراد وتعاونهم في العمل
- يتفق مع تأكيدات [ بندكس ] ، الأربعة السابقة .


6 - تعريف ميللر و فورم :
[ العلم الذي يهتم بدراسة التكيف الاجتماعي لحياة العمل والعوامل الاجتماعية في العمل ومؤسساته ] ،
*ويؤكد الباحثان على:
- أهمية التوافق الاجتماعي .
- طبيعة مؤسسات العمل وأنواعها .


7- تعريف هيلين بييم :
[ العلم الذي يدرس العلاقات الاجتماعية ومدى تأثيرها وتأثّرها بالنشاط الاقتصادي ] ،
* يعني : - اكدت على توسيع مفهوم النشاط الصناعي .
تتفق : مع [ ميللر و فورم ] ، في تأكيدهما على مؤسسات العمل .


8- تعريف جيسبرت :
[ هو نوع من التطبيق والتحليل السوسيولوجي على واقع مشكلات الصناعة ] ،
*يعني : - تأكيده على [ أهمية النظريات الاجتماعية في دراسة مشكلات الصناعة ] .
- أهمية البيئة الخارجية
- العوامل الاجتماعية والثقافية
- العلاقات الإنسانية والصناعية
- التنظيم الرسمي وغير الرسمي


9- تعريف موتز :
[ هو تطبيق المنهج السوسيولوجي على الصناعة ] ،
*يعني : - تأكيده على الجانب التطبيقي لعلم الاجتماع الصناعي.
- الاهتمام بالجانب النظري للعلم.


*يمكن أن نشير إلى أن معظم التعريفات السابقة تؤكد على ..
- ضرورة جعل علم الاجتماع الصناعي علمًا تطبيقيا .
- " المصنع " من أهم المؤسسات الاجتماعية التي انتشرت في المجتمع الصناعي .
- يمكن تسمية المجتمع الحديث بـ " المجتمع الصناعي " .


* تكشف هذه التعريفات وجود اتفاق حول مجموعة من القضايا الأساسية التي تشكل جوهر علم الاجتماع الصناعي / مثل ؟!
1- أهمية استخدم النظريات والمناهج السوسيولوجية في " دراسة الصناعة أو التنظيمات الصناعية ".
2- جعل الصناعة مجالا تطبيقيا لـ " علم الاجتماع الصناعي والباحثين المتخصصين فيه " .
3- دراسة العلاقات والأدوار التي توجد داخل المؤسسات والتنظيمات الصناعية.
4- دراسة علاقة الصناعة عامة بالمجتمع المحلي والقومي التي تظهر فيه.




*أبرز مسمّيات علم الاجتماع الصناعي :
- سوسيولوجيا الصناعة
- علم الاجتماع الصناعي
- علم اجتماع المصنع
- سوسيولوجيا المصنع
- سوسيولوجيا التصنيع


*أهداف علم الاجتماع الصناعي :
1- الوصول إلى مجموعة من القوانين والتصورات النظرية العامة.
[ يمكن التأكد باستخدام مناهج علمية متخصصة لدراسة المشكلات الواقعية التي ترتبط بقضايا الصناعة أو التصنيع ] .


2- دراسة الأنساق والنظم الاجتماعية .
[ من حيث بناؤها ووظائفها والعمليات التي تحقق الترابط بين هذه الأنساق من أجل تحقيق أكبر قدر من التكامل ]


3- دراسة العلاقة بين النسق الاقتصادي والأنساق الفرعية الأخرى .
[ ويركز على نوعية الأدوار وأساليب الأداء الفردي والتنظيمي وطبيعة البناء الداخلي لمؤسسات العمل ] ،
يتفاعل مع : النظام الاقتصادي النسق الأسري، النسق السياسي، النسق التربوي، النسق الديني وغيرها من الأنساق الاجتماعية الأخرى


4- دراسة طبيعة التطور التاريخي للمؤسسات والتنظيمات الصناعية .
[ يتم من أجل التعرف على النشأة التطورية لكل من المؤسسات الصناعية والنسق الاقتصادي للمجتمع الحديث ] ،


5- تطبيق نظريات ومناهج علم الاجتماع عند الدراسة .
[ عند دراسة النسق الاقتصادي والمؤسسات والتنظيمات الصناعية يجب تطبيق مناهج ونظريات علم الاجتماع في مثل هذه الحالات ] ،


*أهمية علم الاجتماع الصناعي لطلاب الجامعات :
- استغلال الموارد الطبيعية.
- تنويع مصادر الدخل.
- إيجاد الفرص الوظيفية للشباب.
- رفع مستوى معيشة الأفراد في المجتمع.
- توزيع عادل للثروة.


*أسباب الاهتمام بعلم الاجتماع الصناعي في جامعات المملكة ودول الخليج العربي :
1- دراسة تأثير الصناعة في المجتمع السعودي عبر بحوث ميدانية ودراسات مسحية .
2- توجيه التعليم والمناهج التعليمية إلى ما يخدم متطلبات الصناعة.
3- دراسة التحول الثقافي والاجتماعي في المملكة نتيجة للتوجه نحو التصنيع.
4- أهمية الدراسات الميدانية والتقنية والتعرف على مشكلات العمل الصناعي على المستويات جميعها سواء داخل المصانع أو خارجها.
5- أهمية معرفة طلاب الجامعات الذين سيتوجهون للعمل بعد التخرج لطبيعة الصناعة والتكيف مع متطلباتها.
6- أهمية التعريف بالعلاقات الصناعية والعمل على تفادي ما وقع به الآخرون من مشكلات أثناء مسيرتهم نحو التصنيع.




" :icon19::icon19::icon19: "

-




المحاضرة (2)




- العوامل الممهّدة لنشأة علم الاجتماع الصناعي

- علاقة علم الاجتماع الصناعي بالعلوم الأخرى






*اولاً : العوامل الممهّدة لنشأة علم الاجتماع الصناعي :


1- ظهور الصناعة :
- نشأت الصناعة نتيجة حدوث الثورة الصناعية
- ظهرت في بريطانيا خلال القرنين 18و19 .
- انتشرت إلى العديد من الدول الأوروبية والولايات المتحدة الامريكية .
- غيّرت طبيعة الصناعة كثيرا




2- وجود طبقات اجتماعية جديدة :
- بعد ظهور الصناعة أو المصنع في العصر الحديث تغيّرت الحياة الاجتماعية ، تغيّر البناء الطبقي
- جاء المصنع ليغيّر طبيعة البناء الطبقي


* كانت توجد قبل الصناعة طبقتان هما :
- طبقة الأسياد
- طبقة العبيد


*ظهرت بعد الثورة الصناعية طبقتان رئيسيتان جديدتان هما:
- طبقة الملاك أو أصحاب رؤوس الأموال.
- طبقة العمال.


3- تغير نموّ الإنتاج الاقتصادي :
- كان لتغير البناء الطبقي وظهور المصنع آثاراً متعددة على العلاقات الاجتماعية والعلاقة المتبادلة
- بين أصحاب رؤوس الاموال والعمال
- جاء هذا التغيّرُ نتيجةً طبيعيةً لتغيّر نمط الإنتاج أو النشاط الصناعي والاقتصادي
- تغيّر أساليب العمل والإنتاج.


4- ظهور المؤسسات والتنظيمات الحديثة :
- لم يرتبط ظهور الصناعة بإنشاء المصانع كمؤسسات صناعية وإنتاجية فقط
- لم تعد المؤسسات التقليدية والتي كانت موجودة في المجتمع التقليدي الزراعي مناسِبة .


5- تغير نمط العلاقات المجتمعية والأسرية :
- عملية التصنيع محدثة
- ظهرت داخل المصانع و خارجها،
- تغيرت العلاقات والأدوار الاجتماعية بينهم .
- نمط العلاقات الأسرية قد تغيّر بعد تغيّر البناء الاجتماعي التقليدي .
- يقوم على أساس علاقة القرابة ووجود الأسرة الممتدّة أو العائلة الكبيرة .


6- نشأة المدن الصناعية :
- جاءت الصناعة محدّدة أماكن جغرافية وإيكولوجية بيئية .
- أدّت نشأة المدن إلى ظهور الهجرة الريفيّة الحضرية.


7- تطوّر علم الاجتماع :
- ظهر علم الاجتماع مع البدايات الأولى لظهور المجتمع الصناعي الحديث
- مؤسسي علم الاجتماع من روّاد علم الاجتماع الفرنسيين من أمثال أوجست كونت .




* ثانيا: علاقة علم الاجتماع الصناعي بالعلوم الأخرى :


1- علاقة علم الاجتماع الصناعي بعلم الاقتصاد :
- يعرِّف [ ساملسون و نوروهاس ] ، الاقتصاد بأنه :
دراسة الانشطة ذات العلاقة بإنتاج وتبادل السلع ،
- أيضا : إنّ الاقتصاد هو علم الاختيار
- يدرس أسباب اختيار الناس واستعمالهم الموارد القليلة والمحدودة
- لـ " انتاج سلع متعدّدة .


- توزيع السلع لـ " مختلف أفراد المجتمع لـ " غرض استهلاكها
- هناك علاقة وثيقة بين : [ علم الاجتماع الصناعي وعلم الاقتصاد ] ،
- علم الاجتماع الصناعي يهتم بـ "
أنشطة الانتاج داخل المصنع،
العلاقة التي تربط المؤسسات الصناعية بالمجتمع المحلي.
- يؤكّد علم الاجتماع الصناعي على علاقة الأفراد أثناء قيامهم بـ "
عمليات الإنتاج, وقدرتهم على العمل .
- وضع عالم الاجتماع الألماني " ماكس فيبر " مؤلفة الشهير " الاقتصاد العام "
و أشار فيه إلى العلاقة بين الصناعة والمجتمع .




2- علاقة علم الاجتماع الصناعي بعلم النفس :
- يهتمّ بـ " دراسة الفروق الفردية بين الأفراد ، وعلاقتها بسلوك الأشخاص .
- هو العلم الذي يمكّنهم من تكوين الخبرة, وتكوين أنماط السلوك .
- يُعرَّف علم النفس بأنّه : علم السلوك والخبرة .
- أهتمّ علماء النفس بعلم الاجتماع الصناعي من حيث :
تأثير محيط العمل على الأفراد ، من تجارب " ألتون مايو " وزملائه .
- أهتم علماء النفس الصناعي والاجتماعي في نهاية القرن " التاسع عشر "
بدراسة قضايا مختلفة ، مثل / مشكلات العمل والإنتاج والصناعة .
- اهتمّ " فريدريك تايلور " بـ : دراسة العلاقة بين الحركة والزمن
مستخدماً الأساليب النفسية والاجتماعية , لـ " تقويم عمليات الإنتاج والعمل.


3- علاقة علم الاجتماع الصناعي بعلم الإدارة :
- تعرّف الإدارة بأنّها : فنّ يقوم بتحديد أغراض جماعة إنسانية معينة وتوضيح أهدافها وتنفيذها .
- يعرّف " وليام نيومان " الإدارة بأنها : قيادة توجيهية وضبط لجهود مجموعة من الأفراد لتحقيق هدف مشترك .
- يعدّ " ماكس فيبر " من اهمّ العلماء الذين أسهموا في إنشاء علم الاجتماع الصناعي .


4- علاقة علم الاجتماع الصناعي بعلم اجتماع التنظيم :
- من أبرز سمات العصر الحديث هي " غلبة الطابع التنظيمي عليه "
- شهد القرن " العشرون " نموّا تنظيميا واسعَ النطاق .
- هناك عوامل عديدة قد أسهمت في حدوث النمو التنظيمي من أبرزها " التباينُ الشديد "
- اكتسبت دراسة التنظيمات طابعاً علميا
- كتب " ماكس فيبر" عن " البيروقراطية " ،
- وما تتميز به من كفاءة وقدرة على الأداء


5- علاقة علم الاجتماع الصناعي بعلم الاجتماع المهني :
- يرى " نوسو و فورم " أن علم الاجتماع المهني يهتم بدراسة خمسة موضوعات أساسية .
( 1- الطبيعة الاجتماعية للعمل ) .
( 2- تحليل التركيب المهني ) .
( 3- دراسة المهن المختلفة ) .
( 4- تحليل طريقة ارتباط البناء المهني ) .
( 5- دراسة إحدى المهن لإلقاء الضوء على مشكلة من مشكلات المجتمع ) .


6- علاقة علم الاجتماع الصناعي بعلم الأنثروبولوجيا :
- تعرّف الموسوعة العربية العالمية الأنثروبولوجيا بأنها : الدراسة العلمية للإنسان وللثقافة الإنسانية .
- نشأت دراسات أنثروبولوجية عن [ الدول النامية والمناطق الصناعية ...... ] .
- العلاقة وثيقة بين : علم الأنثروبولوجيا وعلم الاجتماع الصناعي .


7- علاقة علم الاجتماع الصناعي بعلم السياسة :
- توجد اهتمامات مشتركة بين : علم الاجتماع الصناعي وعلم السياسة
- التركيز على دراسة الأنساق الاجتماعية


8- علاقة علم الاجتماع الصناعي بالخدمة الاجتماعية :
- تهتمّ الخدمة الاجتماعية بدراسة : سبل الرعاية الاجتماعية لكافة الفئات ...
- من المجالات المشتركة بينهم "
دراسة العلاقات الاجتماعية وأنماط التفاعل داخل التنظيمات الرسمية وغير الرسمية وغيرها .....




9- علاقة علم الاجتماع الصناعي بالخدمة الاجتماعية :
- يؤكد علم الاجتماع الصناعي على علاقة الأفراد بـ : عمليات الإنتاج .
- القدره على العمل بكل إتقان .
- تحقيق كسب الرزق
- تحقق المستوى المعيشي المقبول الذي يرفع من منزلتهم في المجتمع.

-

المحاضرة 3


مراحل تطوّر علم الاجتماع الصناعي .




1- المرحلة الأولى 1750- 1800
- وجود عدد من الأفكار الاجتماعية والسياسية والفلسفية والاقتصادية .
- طرحها مجموعة من العلماء والفلاسفة والمفكرين ،


* ظهر تياران هما :
التيار الأول يشير إلى ،
- أهمّية الصناعة
- تبرّير وجودها
- أهميتها في تغيير نمط الحياة الاقتصادية
- أهميتها في أساليب الانتاج والعمل


* أفكار هذا التيار :
يمثل أتباع مدرسة [ تشارلز دارون ] ، الاجتماعية
*تبنت مبدأ :
- التنافس
- الصراع
[ كأساس لاستمرار الحياة الاجتماعية والاقتصادية ، والبقاء عموماً للعناصر الأصلح والأقوى ] ،


أثرت هذه الأفكار الدارونية الاجتماعية في العديد من :
- أصحاب النزعات السوسيولوجية الرأسمالية .


الذين دعوا لأهمّية انتشار الصناعة :
- هربرت سبنسر .
- تشارلز دونية .


جاءت أفكار أصحاب هذا التيار لتؤكد على :
- أهمية الصناعة
- دورها في التغيّر والتطوّر


ظهرت خلال هذه المرحلة:
- أفكار : آدم سميث .
- كتابة : ثروة الأمم .
- ظهر : عام 1776 .
- في : بريطانيا .


* التيّار الثاني :
- آراؤه منتقدة الإصلاحات والتغيّرات الاقتصادية .
- الصناعة عملت على تغيير البناء الطبقي والعلاقات الاجتماعية التقليدية .


يرى أصحاب هذا التيّار أن :
- الصناعة قد أثّرت على الحياة الاجتماعية والاقتصادية
- الناحية السلبية أكثر من الناحية الإيجابية


مثّلَ هذا التيارَ أصحابُ المدرسة الاشتراكية الفرنسية من أمثال :
- سيسموندي ، وسان سيمون .


دَعَيا إلى :
- ضرورة القضاء على مساوئ النظام الرأسمالي
- الاهتمام بالطبقات البشرية الفقيرة .


أهتمّ كلّ من [ سيسموندي وسان سيمون ] ، بـ :
- دراسة أوضاع الطبقات العمالية داخل المصانع أو في المجتمع الخارجي .




2- المرحلة الثانية 1800– 1850
- تزايدت أفكار التيّار الاشتراكي
- نشر المفكر الاجتماعي الاشتراكي الفرنسي [ سيمون ] ،
- كتابه عن "النظام الصناعي"
- حلّل وضع الطبقات العمّالية
- دعا إلى رفع مستواهم الاقتصادي
- حاول إشراكهم في الأرباح أو رؤوس الأموال


تحليلات «سيمون» كمفكّر اشتراكي :
لم تقصد إلغاء الصناعة كلّيةً ، بل كانت تحرص على إيجاد نظم بديلة للحياة الاجتماعية والاقتصادية .


ظهرت أيضا أفكار :
الماركسية أو النظرية الشيوعية بصورة عامة . .
- اهتمّت بدراسة أوضاع الطبقات العمّالية


تبلورت هذه الأفكار في :
- كتاب : رأس المال
- لكل من : كارل ماركس وإنجلز




3- المرحلة الثالثة 1850– 1900
- ظهور اهتمامات علماء الاجتماع بدراسة مشكلات الصناعة والتصنيع وعمليّات التحوّل والتغيّر الاجتماعي
- سعى الرعيل الأوّل من علماء الاجتماع ، وهم :
[ أوجست كونت، وماكس فيبر، وهربرت سبنسر، وإميل دور كايم ] ، إلى
إلى الاهتمام بدراسة الصناعة وآثارها المتعدّدة
- ظهور بعضُ الدراسات الاجتماعية التي مهّدت لظهور علم الاجتماع الصناعي .
- أُجرِيتْ مجموعة من البحوث الاجتماعية الميدانية أو التطبيقية .
- اعتمدتْ على المنهج العلمي عند معالجتها للمشكلات الواقعية .


أهمّ هذه الدراسات :
دراسة "فريدريك لوبلاي" F. Leplay
- نشرت عام 1855
- في فرنسا
- بعنوان : العمل الأوروبي


- أيضاً كتاب : (الاصلاح الاجتماعي)
- في : فرنسا
- ركز في : طرح مجموعة من المقترحات لإصلاح أحوال الطبقات العمالية .


الدراسة الثانية ، دراسة (تشارلز بوث) :
- ظهرت في السنوات الأخيرة من القرن 19 في بريطانيا ،
- حاول فيها دراسة العلاقة بين الصناعة والنظم والأنساق الاجتماعية
- حاول أن يركّز على دراسة العلاقة القائمة بين الصناعة والمجتمع المحلّي .
- استخدم المناهج السوسيولوجية عند تطبيقه للجوانب الميدانية لدراسته.




4- المرحلة الرابعة 1900– 1950
- هي أولى المراحل العلمية التي ظهر فيها علم الاجتماع الصناعي كعلم أكاديمي متخصّص .
- أولى الدراسات التي اهتمّت بعلم اجتماع الصناعي
- هي تلك المجموعة من الدراسات الميدانية التي أجراها العالم الألماني [ ماكس فيبر ] ،
- خلال العقد الاول من القرن العشرين
- أجرى دراسة ميدانية على عمّال صناعات النسيج والكتان في ألمانيا


حاول أن يهتمّ بـ :
- أسباب سوء الإدارة وتباطؤ العمل،
- قلة الإنتاج وطبيعة الظروف الفيزيقية
- الإضاءة والتهوية
- العلاقات الانسانية بين العمال ورؤسائهم


تُعتبَر دراسات: ألتون مايو ، وزملاؤه
- خلال الفترة ما بين 1927 و1932
- في مصنع [ هاوثورن ]
- تابع لشركة [ وسترن ألكتريك ]
- في الولايات المتحدة الأمريكية
- من الدراسات الميدانية الهامّة


ركّزتْ هذه الدراسات على مجموعة من :
- العوامل والظروف الداخلية والخارجية للمصانع
- نوعية التنظيمات الرسمية وغير الرسمية
- تظهر داخل المؤسسات الصناعية


عزّزت دراسات [ ألتون مايو ] ، أهمّيتها عندما :
- استعانت بعلماء الاجتماع الصناعي
- من كلٍّ من جامعتيْ «شيكاغو» و «هارفارد»
- أسهموا في وضع الأسس والأكاديمية لعلم الاجتماع الصناعي.




5- المرحلة الخامسة من 1950:
- تزايد الاهتمام بعلم الاجتماع الصناعي بعد أن ظهرت نتائج الدراسات الميدانية التي أُجريَتْ منذ بداية الثلاثينات .
- عززت عمليّة الاهتمام بعلم الاجتماع الصناعي ليس فقط في الدول المتقدمة
- تغيّر طبيعة نمط المصانع والمؤسسات الصناعية التقليدية التي كانت توجد في النصف الاول من القرن الحالي
- خلال القرن الماضي 19 حيث ظهرت الشركات متعددة الجنسيات لتعتبر السمة الغالبة للشركات الصناعية الحديثة
- عملت على تطوير الانتاج والاستثمار الصناعي في العالم
- غيرت من طبيعة الانتاج والإدارة والتكنولوجيا والتوزيع والعمل والعمالة والإعلان.




* علم الاجتماع الصناعي في الوطن العربي :
أهمّ القضايا التي اهتمّت بها الدراسات الميدانية و أُجريَتْ في الوطن العربي وتندرج على علم الاجتماع الصناعي :
- دراسة العلاقة بين التصنيع والعمران ونمو المدن الصناعية.
- تحليل مشكلات العمال
- الاهتمام بدراسة المصنع كتنظيم اجتماعي
- تحليل الظروف الفيزيقية ومشكلات العمل والعمّال.
- دراسة العلاقة بين مشكلات العمل وزيادة الإنتاجية.

- آثار الصناعة على نسق العلاقات الاجتماعية والأسرية.
- معرفه أثر الصناعة على قيام المناطق الشعبية.
- دراسة الهجرة الريفية الحضرية نتيجة لنموّ التصنيع.
- الآثار الاقتصادية والاجتماعية للتصنيع في المناطق الريفية.
- التحليل السوسيولوجي للتنظيم الصناعي.
- معرفه علاقة الصناعة بالتغيّر السكاني والمهني والوظيفي.
- تحليل أنماط القيادة والتنظيمات الرسمية في المصانع.
- دراسة الصناعات الصغرى وتوطين المهن الصناعية.
- معرفة العلاقة بين الصناعة والجريمة والانحراف.
- دور التصنيع في التنمية الاجتماعية والاقتصادية.




* مجال علم الاجتماع الصناعي في الوطن العربي ، ما زال يحتاج إلى مزيد من الدراسات النظرية والبحوث الميدانية .

-

المحاضرة 4




نظرية العلاقات الإنسانية




توضّح دراسة النشأة لعلم الاجتماع وفروعه المختلفة :
- نوعية المراحل التي مرت بها هذه الفروع .
- علاقتها بالعلم الرئيسي .
- دراستها لطبيعة المجتمع الصناعي الحديث .


ظهرت النشأة الأولى لعلم الاجتماع خلال :
- أواخر القرن الثامن عشر ، وأوائل القرن التاسع عشر .


أنشغل الروّاد الأوائل بـ :
- تحليل الدور أو التأثير الذي تلعبه الصناعة في حدوث تغييرات ضرورية في نمط الحياة والعلاقات والنظم والمؤسسات الاجتماعية .


أخذت عملية تطوّر علم الاجتماع الصناعي تأخذ أبعاداً علمية وأكاديمية أكثر تخصّصاً :
- مع بداية الثلاثينات .


بدأت الجامعات ومراكز البحث العلمي تتبنّى :
- دراسة مشكلات الصناعة
- التنظيمات
- المؤسسات الإنتاجية


* عوامل ظهور نظرية العلاقات الإنسانية :
- جاءت ظروف العصر الذي نشأت فيه نظرية العلاقات الإنسانية بمثابة الواقع الأول .
- ظهورها وتطورها في دراسة التنظيمات الصناعية والإنتاجية
- منذ العقود الأولى للقرن العشرين.


ظهرت هذه النظرية كغيرها من النظريات المفسّرة لـ :
- طبيعة تأثير الصناعة أو غيرها من الظواهر والمشكلات
- نوعية البناءات
- النظم
- الأنساق الاجتماعية


- ايضا جاءت لتعكس مدى حرص العلماء والمتخصصين في العلوم الاجتماعية .
- لاسيما علماء علم الاجتماع الصناعي، الذين تنسب اهتماماتهم وانتماءاتهم إلى مؤسسات أكاديمية وعلمية مثل :
- الجامعات ومراكز البحث العلمي المختلفة .


أ- عوامل ظهور نظرية العلاقات الإنسانية .
1- ظهرت نظرية العلاقات الإنسانية في :
ربوع جامعة "هارفارد" الأمريكية الشهيرة .
- على يد : مجموعة من العلماء البارزين .
- على رأسهم "التون مايو".
- في أوائل : الثلاثينات .
- في نهاية : القرن العشرين .


2- جاءت هذه النظرية نتيجة لـ :
- ظروف تدهور الصناعة في المؤسسات الإنتاجية ،
- واعتبارها أحد العوامل الرئيسية التي شغلت اهتمامات كلّ من أصحاب هذه المؤسسات أو رؤوس الأموال والمؤسسات السياسية.


3- أدّت هذه العوامل مجتمعةً إلى :
- ضرورة إعادة التفكير في أساليب الإنتاج والإدارة داخل هذه الشركات
- عن طريق استخدام الأساليب العلمية الحديثة والمتطورة.


4- أهمية النتائج العلمية والعملية التي توصلت إليها نظرية الإدارة العلمية
- التكوين الإداري عند كل من " فردريك تايلور " و " هنري فايول " .
- إنّ نظريّة العلاقات الإنسانية جاءت كردّ فعل لوجود نظرية الإدارة العلمية
- نظريّة التكوين الإداري ونتائجهما التي ظهرت خلال العقدين الأول والثاني من القرن العشرين.


5- جاءت نظرية العلاقات الإنسانية لتهتمّ بـ :
- عدد من القضايا التي تمّ إهمالها من قِبَل نظرية الإدارة العلمية
- التي ركّزت على :
- دراسة نظام العمل الذي رأتْهُ مجردَ مجموعة منسقة من الخطوات والإجراءات والآلات التي تعمل بصورة منتظمة ومحدّدة من حيث الوقت والزمن والحركة
- تصوّرت ان العمال مجرّد آلات تعمل وفق نظام حدّدته وخطّطته السلطة الإدارية العليا.


6- جاءت أفكار نظرية العلاقات الإنسانية ناقدةً نتائج نظرية الإدارة العلمية،
- بعد أن ظهرت تحليلات ودراسات لعلماء النفس الصناعي والفسيولوجي .


ب- المدارس الفرعية لنظرية العلاقات الإنسانية .
كشفت مجموعةُ العوامل السابقة التي أدت إلى ظهور نظرية العلاقات الإنسانية عن :
- مدى تأثير الظروف المتغيرة التي حدثت في المجتمع الصناعي
- بعد وجود نظام المصنع
- انتشار الصناعة وتأثيرها على نمط الحياة الاجتماعية والاقتصادية والسياسية في نفس الوقت.
- جاءت رغبة أصحاب العمل ورؤوس الأموال وتطلعاتهم المستمرة نحو زيادة أرباحهم والرفع من إنتاج مصانعهم وشركاتهم لتُفسّر ظاهرة النموّ الرأسمالي .


أ- إلتون مايو وتجارب «هاوثورن» 1927- 1932 م .
- تُعتبر محاولة إلتون مايو وفريقه من التجارب المعروفة بإسم تجارب هوثورن
- أجْريَت في شركة " وسترن إليكتريك "
- بمصنع : (Howthorne) .
- بمدينة : شيكاغو


- تعتبر أولى المحاولات المكثفة لدراسة :
أثر العوامل المادية للعمل على الكفاية الإنتاجية للعاملين .


- بدأت هذه التجارب بمحاولة ترمي إلى :
اختبار العلاقة بين كثافة الإضاءة والكفاية الإنتاجية للعاملين .


- جاءت النتائج غير متوقعة ، مؤكّدة وجود متغيّر جديد وهو :
- الروح المعنوية للعمال
- درجة الانسجام والوئام القائمين بين المجموعة العاملة.


- أجريت تجربة أخرى على متغير آخر ترمي إلى :
اختبار أثر الراحات ومدتها على الكفاية والإنتاجية .


- تكررت النتائج غير المتوقعة التي تؤكد :
تأثر الإنتاجية أساساً بالحالة المعنوية للعمال .


أجريت تجربة ( ثالثة ) لـ :
- اختبار أثر تغيير طريقة دفع الأجور على الكفاية الإنتاجية .


تكررت النتائج غير المتوقعة والتي تؤكد أن :
- الإنتاجية ترتبط إيجابياً بالظروف الاجتماعية والنفسية للعاملين
أكثر مما ترتبط بالتغييرات المادية التي تدخل على ظروف وأحوال العمال.


قد توصلت تجارب هوثورن إلى النتائج التالية :
1- ميل الأفراد العاملين في وحدة إنتاجية
2- تأثر تصرفات الأفراد داخل التنظيم
3- أن الحوافز المعنوية تقوم بدور حيوي في تحفيز الأفراد للعمل.
4- إن طاقة الفرد للعمل لا تتحدد طبقاً لطاقته الفسيولوجية
5- دور القيادة غير الرسمية في التأثير على سلوك الأفراد


إنّ أبحاث "وسترن إليكتريك" تعدّ في الواقع بمثابة :
- عودة التفكير السليم إلى علاقات العمل


ويرجع ذلك للأسباب التالية:
1- إنّ هذه التجارب قد :
- أثْرَتْ الفكرَ الإداري بعدد من الفروض والآراء والأفكار التي أسهمت في دراسة وتفهّم المواقف الإنسانية والسلوكية في محيط الأعمال.


2- إنّ هذه التجارب قد :
- مهدت السبيل لظهور منهج جديد في التفكير ،
- هو المنهج السلوكي الذي يمكن من خلاله اكتشاف المشكلات الإنسانية المعقدة
- التعرف على أساليب علاجها.


3- إنّ هذه التجارب قد :
- ساعدت في إلقاء الضوء على المتطلّبات الأساسية الواجب توافرها لخلق التعاون الفعال بين الإدارة والعمال . . . .


دراسة " إلتون مايو " تعتبر :
أول دراسة تُعنَى بالسلوك الإنساني في التنظيم،


تعتبر في الوقت نفسه أولى المحاولات العلمية الجادّة والعملية :
- لتفسير أثر السلوك الجماعي على محيط العمل
- ضرورة مراعاة الإدارة للعنصر البشري ليس فقط من النواحي المادية ،
- وإنّما أيضاً من النواحي النفسية والاجتماعية .


أسهمت هذه التجارب في :
- نشر الاهتمام بالعلاقات الإنسانية في مجال العمل،


مما أدّى إلى كثير من أنواع التغيير في الممارسة الإدارية خلال :
الثلاثينات من القرن العشرين .


ومن الأثار العلمية نذكر ما يلي :
1- ظهرت لأول مرة إدارة مهمّة في المشروعات تسمّى :
" إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية"


2- بدأت الإدارة العامة والخاصة تعترف بحق العاملين في الحصول على إجازات سنوية وبدأت ساعات العمل الأسبوعية تنخفض تدريجياً حتى وصلت الآن إلى أربعين ساعة أسبوعياً في معظم دول العالم .


3- بدأ الاعتراف بحقوق العمال في الرعاية الصحية والنفسية والاجتماعية


4- بدأ تدريب الرؤساء والمشرفين على مراعاة أصول العلاقات الإنسانية


* إسهامات إلتون مايو بعد تجارب "هاوثورن "
استمرّت تجارب هاوثورن من 1927 – 1932،


حدث تطور في طبيعة الحياة الاقتصادية والنشاط الصناعي نتيجة :
- للكساد العالي
- الذي ظهر في : اوروبا والولايات المتحدة .


ما أدّى إلى إنهاء برنامج الأبحاث التي كان " مايو " وزملاؤه قد حدّدوها .
من قَبلُ بجامعة هارفارد .


من خلال الحرب العالمية الثانية، تم إجراء تجربتين آخريين لتضيف إلى إسهامات " مايو " هما :
التجربة الأولى:
- أجْرِيت في مصانع الأعمال المعدنية عام 1943م .
- على ثلاثة أقسام إنتاجية .
- لوحظ بها تغيّب العمّال بصورة ملحوظة عن بقية الأقسام الأخرى،
- كما لوحظ أيضاً أنّ نسبة الغياب في أحد هذه الأقسام الثلاثة تقلّ عمّا هو موجود في القسميْن الآخرين.


التجربة الثانية :
- أُجرِيت هذه التجربةُ في أحد مصانع الطائرات
- بجنوب كاليفورنيا عام 1944م ،
- الكشف عن أسباب مشكلات التغيّب ونوبات العمل في المصنع،
- ما عدا وجود ثلاثة أقسام لم تظهر فيها هذه المشكلة .




توصل فريق البحث بقيادة مايو إلى عدد من النتائج منها:
1- أنّ جماعات العمل في الأقسام الثلاث تعتبر صغيرة جداً،
2- كان يوجد من بين جماعات العمل عدد من القيادات غير الرسمية
3- وُجِد ارتفاعٌ في نسبة الغياب في الأقسام الأخرى بالمصنع


الخلاصة :
- أن " مايو " اهتمّ بتفسير سبب زيادة الإنتاجية في المصانع،
- رأى أنها نتيجةٌ لارتفاع الروح المعنوية للعمال
- وكذلك لشعورهم بالولاء والانتماء إلى جماعة واحدة.


ب- «لويد وارنر» ومدرسة شيكاغو :
- كشفت الآراء السابقة عن مدى التغيّرات التي طرأت على دراسة المؤسسات والتنظيمات الصناعية
- الاهتمام بالعلاقات الإنسانية داخل هذه المؤسسات وتأثيرها بصورة مباشرة على العملية الإنتاجية والعلاقة بين العمّال والإدارة وأصحاب العمل
- جاءت تصورات ونتائج دراسات "مايو" التي استمرت إلى عام 1946م
- والتي بدأت في عام 1927م مركّزة على دراسة العلاقات الرسمية داخل الوحدات الإنتاجية أو المؤسسة الصناعية فقط
- تطورت دراسات مدرسة العلاقات الإنسانية وخاصة خلال عام 1954م عندما تشكل فريق بحث علمي بقيادة "لويد وارنر"
- بجامعة : شيكاغو
- قام بدراسة العلاقة بين : المصنع والبيئة الخارجية المحيطة .


استعان " لويد ورانر " وفريق بحثه بمجموعة من المفهومات السوسيولوجية ومناهج البحث المستخدمة من قبل علماء الاجتماع عند دراسة المجتمع المحلي مثل :
- الدور
- المكانة
- الثقافة عند تحليل البناء الاجتماعي للمصنع
- الاهتمام بدراسة العلاقة المتبادلة بين : المصنع والبيئة الخارجية .


من أبرز العوامل الخارجية التي سعى لويد وارنر لتحليلها بصورة ميدانية هو :
- عامل التكنولوجيا .


تمّ تغيير جميع أو معظم العمال المهرة (التقليدين) إلى :
- عمّال شبه مهرة خاصّة بعد تدريب عدد كبير من العمال على الآلات والتكنولوجيا الحديثة.


يُنظر لإسهامات "لويد وارنر" وزملاؤه على أنها :
- ساهمت في دراسة الصناعة وعلاقتها بالبيئة المحلية،
- ودراسة دور العوامل الخارجية وتأثيرها على طبيعة البناءات والعمليات والأدوار والوظائف الداخلية للمصنع.

-


المحاضرة 5




- نظرية العلاقات الإنسانية (تابع محاضرة 4)
- دراسة الجماعة وتطور علم الاجتماع الصناعي


3- تجارب العلاقات الإنسانية بأوروبا :
انتشرت نتائج تجارب "هاوثورن" في أواخر الثلاثينات وذلك نتيجة :
- لجهود " التون مايو"
- مدرسة العلاقات الإنسانية،


اهتمّت المؤسسات الصناعية الأوروبية بما حدث من ثورة علمية في مجال الإدارة العلمية والتكوين الإداري مثل :
"تايلور" و "فايول".


أنّ المؤسسات والتنظيمات الصناعية كانت تعاني من :
- تأثير الكساد الاقتصادي العالمي الذي أثّر على طبيعة الإنتاج ونمو حركة رأس المال والاستثمار وغيرها من مقومات الصناعة.


جاءت عملية انتشار أفكار العلاقات الإنسانية إلى :
- أوروبا


ممثلة في عدد من الدراسات التي أجريت في مجموعة من الدول الأوروبية.
ومن أهمّ هذه الدراسات نذكر :
1- دراسة شركة باتا Bata :
- سعت إدارة هذه الشركة إلى :
دراسة أثر العوامل الاجتماعية والنفسية على تحسين الإنتاج .
- تغيير نمط الآلات والتكنولوجيا واستحداث أنماط تكنولوجية حديثة لإنتاج الأحذية
- ركّزت الشركة على تقديم أنماط متعدّدة من الرعاية الاجتماعية مثل :
التأمينات
المعاشات
الرعاية الصحية والترفيهية.
- تمّ أنشاء مدرسة لتدريب الكوادر العلمية ..
- إعطاء حرية اكبر لرئيس الشركة وذلك عن طريق :
تقسيم الشركة إلى مجموعة من الأقسام الإنتاجية
يُمنح إلى مديرها صلاحيات شراء المواد الخام ، ولوازم العمل ، والإنتاج ، وتوزيع الأرباح ،
أن يتحمّل مسؤولية الخسائر التي ترتبط بفرعه.
- أصبح المدير بمثابة قدوة مثالية للعمل ..


2- دراسة "باردييه" في فرنسا :
أجريت هذه الدراسة بواسطة "باردييه"
كان يعمل رئيساً لإحدى الشركات الفرنسية العاملة في مجال تصنيع الآلات الأوتوماتيكية .


حيث حرص رئيس الشركة على :
- تغيير نمط الإدارة الكلاسيكية
- خلق نوع من التضامن الاجتماعي بين العمال والإدارة
- تمضية ساعات العمل بين العمال للتعرف على مشكلاتهم ومشكلات العمل
- التعرف على الجوانب السيكولوجية لدى العمال
- إدخال نظم متطورة على الوظائف القيادية
- تكوين مجالس للعمال تشارك في عمليات:
العمل
الإنتاج
اتخاذ القرارات .


أدّى ذلك في مجمله إلى :
- زيادة روح التضامن بين العمال
- تبني أساليب جديدة في العلاقات الإنسانية
- زيادة الإنتاج
- تطوّر جودته
- نشاط الشركة عامّة.


3- دراسة "يوجين شولر" في فرنسا :
اشتهرت هذه الدراسة تحت اسم دراسة :
- طريقة الأجور التناسبية .
- اعتمدت الدراسة على استخدام الحافز المادّي في تغيير الجوّ السيكولوجي للشركة التي أجرى فيها " شولر" تجربته .
- اعتقد "شولر" أنّ الأجور تمثّل للإنسان ما يمثله النبات للحيوان ، ولذا حرص على :
- التركيز على أهمية تقديم الأجور أو الحوافز المادية كعامل أساسي لزيادة الإنتاجية.


- كثير من العمال كان لديهم عدم اقتناع بهذا لأسلوب ، ولذا حرص على :
- تغيير آراء هؤلاء العمال
- سعى إلى اقناعهم بمبدأ الحافز المادي
- اعتباره في حدّ ذاته مبدآً عادلا تتناسب فيه الأجور مع حجم العمل والإنتاج .


4- دراسة معهد «تافستوك» Tavistock بإنجلترا
- أنشئ هذا المعهد لدراسة العلاقات الإنسانية في الشركات البريطانية
- تحت إشراف "إليوت جاكس " .
- أجرى مجموعة من الدراسات الميدانية في عدد من المصانع بمدينة :
لندن
- اختيار نسق العلاقات الإنسانية وأساليب الاتصال بين الإدارة والعمال
- استعان فريق البحث بالعديد من المداخل السوسيولوجية والسيكولوجية
- كون فريق البحث مجالس للعمال للمشاركة في عمليات الإدارة


4- النقد الموجّه إلى نظرية العلاقات الإنسانية :
- حركة العلاقات الإنسانية قد ملأت الكثير من الفجوات في المعرفة الإدارية ،
- لم تسهم بالقدر الكافي في إيجاد نظرية للإدارة .
- حذت حذو نظرية الإدارة العلمية في تركيز الجهود على المستويات التشغيلية
- أدّى إلى بعض المآخذ الخطيرة على أسلوب مدرسة العلاقات الإنسانية
والنتائج التي انتهت إليها، ومنها :
1- أنّ هذه المدرسة لم تقدّم نظرية كاملة ولا شاملة لتفسير ظاهرة التنظيم والسلوك التنظيمي
بل :
- ركّزت اهتمامها على دراسة جانب واحد من جوانب التنظيم المتعدّدة وهو العنصر البشري .
- التنظيم عبارة عن : وحدة اجتماعية مركّبة تتفاعل فيها جماعات العمل الاجتماعية.
- صوّرت مدرسة العلاقات الإنسانية تلك الجماعات الاجتماعية على أنها متماثلة ومتحدة الهدف والغاية،
- هناك أيضاً مصادر للاختلاف والتناقض بينها
2- إنّ هذه المدرسة تفترض وجود تناقض واضح بين مصالح مجموعتيْن من أعضاء التنظيم وهما :
- مجموعة العمّال
- مجموعة الإداريين
3- إن إنشاء جماعات العمل وإتاحة الفرصة لها للتفاعل يجعل جوّ العمل أكثر ملائمة للعامل .
4- إنّ حركة العلاقات الإنسانية بتركيزها على جماعات العمل باعتبارها عائلة سعيدة
- ان المصنع أو مكان العمل هو مصدر الرضا الأساسي للعامل ،
- إنها تعطي تصويراً خاطئاً للتنظيمات الفعلية.
- إنّ الصراع الإنساني في تنظيمات العمل قد يعتبر مصدراً للتجديد والابتكار والإبداع
- إنّ الصراع الذي تعتبره مدرسة العلاقات الإنسانية أمراً غير مقبول قد يمثّل في الواقع متغيّراً أساسياً من المتغيّرات المحدّدة لكفاءة العمل التنظيمي ونجاحه.
5- إنّ حركة العلاقات الإنسانية في تركيزها على دراسة التنظيم غير الرسمي تغفل أهمية التنظيم الرسمي
6- إنّ حركة العلاقات الإنسانية إذ تركّز على الحوافز والمكافآت غير المادية
- إنما تتجاهل أثر الحوافز المادية وهي بذلك تفقد عنصراً مهماً من عناصر تفسير السلوك الإنساني في تنظيمات العمل
- أنّ دراسة " إلتون مايو" قد فتحت الطريق أمام العلماء والباحثين الاجتماعيين والسلوكيين والإداريين
- معرفة آثار الممارسات الإدارية المتخلفة على العنصر البشري.


البعض يرى أن :
- مدرسة العلاقات الإنسانية جاءت كردّ فعل للمدرسة الكلاسيكية في الإدارة والتي ركّزت فقط على الإنتاجية، وأغفلت العامل الإنساني،
- هي نتيجة منطقية لسلبيات نظرية البيروقراطية والإدارة العلمية
- هي نمو طبيعي في الفكر الإداري
- تركز النظرية البيروقراطية ونظريات التقسيم الإداري على الجانب الهيكلي
- تركّز المدرسة العلمية على الجانب الإجرائي
- ان مدرسة العلاقات الإنسانية تركز على جانب مهم ومكمل للجوانب الأخرى وهو : الإنسان
- تُعتبَر هذه المدرسة إضافة جديدة وليست بديلاً للمدارس التي سبقتها.

-


المحاضرة 6






تقييم إسهامات نظرية
العلاقات الإنسانية ودراسة الجماعة ونقدها




* 1- تقييم إسهامات نظرية العلاقات الإنسانية ودراسة الجماعة
يعكس تحليل التراث التاريخي والتطوري لنشأة علم الاجتماع الصناعي خلال :
- النصف الأخير من القرن العشرين .


كثيراً من آراء علمائه ودراساتهم النظرية والميدانية قد خضعت للمزيد من :
- التحليل والدراسة والنقد والتقييم الشامل ،


لتطوّر نظرياته الحديثة وأساليب ومناهج طرق بحثه ، والقضايا والموضوعات التي طرحت منذ :
- البدايات الأولى من القرن العشرين،
- اهتمّ بها علماء الاجتماع الصناعي بصورة عامّة .


عزّزت " نظرية العلاقات الإنسانية " جهود المتخصّصين في مجال علم الاجتماع الصناعي بـ :
- أهمّية تحديث المناهج وأساليب البحث الاجتماعي وطرقه المختلفة ،


وذلك من خلال الاعتماد على أساليب متنوعة ، مثل :
- الملاحظة
- الملاحظة بالمشاركة
- إجراء المقابلات الحرة والمكثفة
- تطبيق استمارة البحث
- الرجوع إلى السجلات الرسمية
- الاعتماد على دراسة الحالة و أساليب الحياة ،


ما ينطبق على إسهامات نظرية العلاقات الإنسانية ينطبق أيضا على :
- جهود المتخصّصين في دراسات الجماعة
ولا سيما أصحاب : الاتجاه التفاعلي .


أصحاب الاتجاه التفاعلي استمدّوا تحليلاتهم من :
- كتابات الرعيل الأوّل من علماء النفس و علماء النفس الاجتماعي


فتحت المجال لدراسة :
- أنساق التفاعل
- العلاقات
- السلوك الإنساني داخل المؤسّسات
- التنظيمات الصناعية


عزّزت عموما من " تقييم " :
- الأداء الفردي
- سلوك الأفراد داخل جماعات العمل
- دراسة التنظيمات الرسمية وغير الرسمية




عزّزت جهود أصحاب الاتجاه التفاعلي نتائج أصحاب نظرية العلاقات الإنسانية وتأكيدهم على :
- أهمّية العلاقات الاجتماعية
- تأثير التنظيمات غير الرسمية في زيادة الإنتاج
- توطيد الروابط بين العمال والإدارة .


* 2- الانتقادات التي وجهت إلى نظرية العلاقات الإنسانية
- اسهامات الإيجابية .
- تحليل التراث السوسيولوجي لعلم الاجتماع الصناعي يعكس مجموعة من الانتقادات .
- يمكن إيجازها بصورة محدّدة في إطار تحليلنا للتراث العلمي
- حركة العلاقات الإنسانية قد ملأت الكثير من الفجوات في المعرفة الإدارية ،
- لم تسهم بالقدر الكافي في إيجاد نظرية للإدارة
- حذتْ حذوَ نظرية الإدارة العلمية
- تركيز الجهود على المستويات التشغيلية في التنظيم أكثر من المستويات الوسطى أو العليا،


ما أدّى إلى بعض المآخذ والانتقادات على أسلوب :
- مدرسة العلاقات الإنسانية،


والنتائج التي انتهت إليها ، ومنها :
1- لم تقدّم هذه المدرسة نظرية كاملة ولا شاملة لتفسير ظاهرة التنظيم والسلوك التنظيمي ،
- ركّزت اهتمامها على دراسة جانب واحد من جوانب التنظيم المتعدّدة وهو العنصر البشري


فالتنظيم عبارة عن :
وحدة اجتماعية مركّبة تتفاعل فيها جماعات العمل الاجتماعية .


- صوّرت مدرسة العلاقات الإنسانية تلك الجماعات الاجتماعية على أنّها متماثلة ومتّحدة الهدف والغاية،
- هناك أيضاً مصادر للاختلاف والتناقض بينها .
- من المستبعد تماماً أن تنصهر جميعًا وتصبح أسرة واحدة سعيدة كما يتخيّل أنصار حركة العلاقات الإنسانية .
2- تفترض هذه المدرسة وجود تناقض واضح بين مصالح مجموعتيْن من أعضاء التنظيم وهما :
- مجموعة العمّال
- مجموعة الإداريين

يقتضي تحقيقُ أهداف " التنظيم التكاملَ " بين هاتين المجموعتيْن .


3- تركيز نظريات العلاقات الإنسانية على أنّ إنشاء جماعات العمل
- إتاحة الفرصة لها للتفاعل يجعل جوّ العمل أكثر ملاءمة للعامل
- تلك أمور موضوعية لن تتأثّر بالجوانب الاجتماعية للعمل
- اثبتت التجارب أنّ جماعة العمل الأكثر سعادةً ليس بالضرورة هي الأكثر إنتاجية .


4- أنّ المصنع أو مكان العمل هو مصدر الرضا الأساسي للعامل
- تتغافل عن واقع التفاعل الاجتماعي للأفراد والجماعات وما يحتويه من تصارع وتنافس ومحاولة للسيطرة والتسلط
- تعطي تصويراً خاطئاً للتنظيمات الفعلية.


إنّ الصراع الإنساني في تنظيمات العمل قد يعتبر مصدراً لـ :
- التجديد
- الابتكار
- الإبداع


أنّ الصراع بين الإدارة والنقابات كان عاملاً حاسماً في سبيل التطوير :
- الفني
- الإنتاجي


كان عاملاً أساسياً في :
- تحسين أحوال العمال


- الصراع الذي تعتبره مدرسة العلاقات الإنسانية أمراً غير مقبول قد يمثّل في الواقع متغيّراً أساسياً من المتغيّرات المحدّدة لكفاءة العمل التنظيمي ونجاحه.


5- إنّ حركة العلاقات الإنسانية في تركيزها على دراسة التنظيم غير الرسمي تغفل :
- أهمية التنظيم الرسمي


6- إذْ تركّز على الحوافز والمكافآت غير المادية إنّما تتجاهل أثر الحوافز المادّية
- تفقد عنصراً مهمًّا من عناصر تفسير السلوك الإنساني في تنظيمات العمل


- دراسة " إلتون مايو " :
- فتحت الطريق أمام العلماء والباحثين الاجتماعيين والسلوكيين والإداريين
- مزيد من الدراسات العلمية التجريبية
- معرفة آثار الممارسات الإدارية المختلفة على العنصر البشري


أن مدرسة العلاقات الإنسانية جاءت كردّ فعل لـ :
- المدرسة الكلاسيكية في الإدارة


- ركّزت فقط على :
- الإنتاجية ، وأغفلت العامل الإنساني


- هي إذن :
نتيجة منطقية لسلبيات نظرية البيروقراطية
والإدارة العلمية
وهي نموّ طبيعي في الفكر الإداري لا يكتمل إلاّ به،


- تركّز النظرية البيروقراطية ونظريات التقسيم الإداري على الجانب الهيكلي،
- وتركّز المدرسة العلمية على الجانب الإجرائي ،


- مدرسة العلاقات الإنسانية تركّز على :
جانب مهمّ ومكمل للجوانب الأخرى وهو " الإنسان " .


- تُعتبَر هذه المدرسة إضافة جديدة وليست بديلاً للمدارس التي سبقتها .


* 3- الانتقادات التي وجهت إلى الاتجاه التفاعلي ودراسة الجماعة
- جاءت بصورة غامضة وغير محدّدة .....
- تعرّض استخدامُ القياس السوسيومتري للعديد من الانتقادات .....
- اعتمدوا على تفسير المشكلات المرتبطة بالعلاقات والتفاعل والسلوك الفردي والجماعة .....
- جاءت انتقادات أخرى عند دراساتهم الميدانية والتجريبية .....
- جاءت لتواجه مشكلات متعدّدة .....


- اهتمّوا بالطابع الانتقائي لدراسة مشكلات محدّدة مثل :
التعاون
التضامن
التوازن

-




المحاضرة 7






نظريات الإدارة العلمية
(فريدريك وانسلو تايلور)




الذي يرجع إليه الفضل الأول في نشأة هذا العلم ووضع دعائمه ؟
- الباحثين ، في هذا العلم يتقسمون فيما بينهم إلى فريقين :


الفريق الأول:
يعتقد أن ( فردريك تايلور) وزملاؤه ،
- هم الذين يرجع إليهم الفضل في نشأة علم الاجتماع الصناعي ووضع دعائمه ،
- يقيمون اعتقادهم هذا على عدة اعتبارات.


الفريق الثاني:
يعتقد أن ( إلتون مايو) وزملاؤه ،
- هم الذين يرجع إليهم الفضل في نشأة العلم ووضع دعائمه ،
- يستندون في اعتقادهم هذا إلى مجموعة اعتبارات أخرى.


هو الذي وضع دعائم علم الاجتماع الصناعي :
- تايلور


* نظرية الإدارة العلمية (فريدريك وانسلو تايلور 1856 – 1915 )
- تعتبر المدرسة الكلاسيكية أقدم المدارس الفكرية
- تتحدد فترة المدرسة الكلاسيكية بين 1880- 1930 تقريباً
- ترجع الجذور الحديثة إلى نشأة الإدارة العلمية التي فتح لها الطريق (فريدريك وانسلو تايلور) وأتباعه
- بذلوا جهوداً موفقة نحو تطوير الأساليب التقليدية في أداء الأعمال إلى أساليب فنية جديدة
- طالبوا بضرورة بذل الجهد نحو تطوير الإدارة إلى (علم) له مبادؤه وأسسه وقواعده ونظمه


أنّ الإدارة كعلم ينبغي أن يدرس بحيث :
- يتمكّن المديرون والعاملون في الإدارة من التعرّف على أفضل الأساليب الإدارية
- تمكنهم من التغلب على مختلف المشكلات والمواقف التي يواجهونها في العمل


* من هو تايلور ؟
- ولد ( فريدريك ونسلو تايلور ) في مارس
- عام 1856
- بولاية فيلادلفيا بـ " أمريكا " .
- عمل في ورشة صغيرة كتلميذ صناعي ، لمدة : أربع سنوات .
- التحق بعدها بشركة مدفال لصناعة : الصلب
- خلال ثمان سنوات تدرج (تايلور) في تلك الشركة من عامل بسيط إلى ميكانيكي (فني) إلى مهندس الشركة .
- أتاح له تدرجه في جميع الوظائف فرصة فهم شؤون الإنتاج ونفسية العمال وسبب تذمرهم وانخفاض كفايتهم الإنتاجية .
- جاءته الفرصة وعين كبيراً لمهندسي الشركة
- نادى بأهمية مبادئه ودافع عنها وعن أهمية تطبيقها في الحياة العملية .


اعترفت الهيئات العلمية وغير العلمية بالقيمة العلمية لـِ (تايلور) فمنحه :
- معرض باريس الدولي الميدالية الذهبية عام 1900
- لاختراع متعلق بصناعة الصلب ،
- عينته (جمعية المهندسين الميكانيكية الأمريكية) مديراً لها عام 1906م
- منحته جامعة بنسلفانيا درجة الدكتوراه الفخرية عام 1906 اعترافاً له بفضله .
- ذاع صيته حتى أصبح من أبرز علماء الإدارة ، والهندسة عام 1912،


انتشرت مبادؤه وأفكاره في الإدارة في معظم البلدان الصناعية كـ :
- أمريكا
- روسيا
- إنجلترا
- فرنسا
- ألمانيا
خلال ثلث قرن .


تُرجِم كتابه الذي نشر فيه فلسفته في الإدارة العلمية عام 1911 وهو :
- كتاب ( أصول الإدارة العلمية ) .


شرح فيه بأسلوب مبسَط معنى :
- الإدارة العلمية
- الغرض منها
- كيفية تطبيقها .


قام (تايلور) بعدد من الدراسات والأبحاث والتجارب وقد اثبت في تجربته الأولى :
- جهل الإدارة بكمية العمل الواجب أن يقدمه الفرد


في تجربته الثانية :
- قام بدراسة الوقت اللازم لانجاز العمل المطلوب


هدفت تجربته الثالثة إلى :
- تحسين الأدوات والآلات المستخدمة في العمل .


- نشر (تايلور) نتائج أبحاثة ودراساته في :
كتاب (إدارة الورش)
عام 1903.


وقام (تايلور) بعدد آخر من الدراسات كان يهدف منها إلى فلسفة جديدة في الإدارة وأطلق عليها لفظ :
- الإدارة العلمية ( حتى يميزها عن الإدارة التقليدية ) ،


كانت متبعة في ذلك الوقت والتي أسماها (تايلور) :
- إدارة البصمة والتخمين
- في كتابه (أصول الإدارة العلمية).


- الإدارة العلمية أكبر من أن تكون طريقة بحث وتخطيط ورقابة.
- الإدارة العلمية ثورة فكرية أو فلسفة إدارية جديدة
- تنادي الإدارة العلمية بتغيير شامل في تفكير الإدارة نحو العاملين و نحو الإدارة، ونحو بعضهم البعض.


* استند تايلور في إعداد فلسفته الإدارية الجديدة على الملاحظات التالية :
1- أنّ العاملين لم يحاولوا إطلاقاً رفع كفايتهم الإنتاجية لعدم وجود دافع قوي يحفزهم على زيادة الجهد .
2- أنّ أجر الفرد في المؤسسة يحدّد حسب وظيفته وأقدميته وليس حسب قدراته وخبراته ومهاراته
3- جهل الإدارة بمقدار الوقت اللازم لإنجاز العمل المطلوب . . .
4- جهل رجال الإدارة بالنظم الواجب اتباعها لتنظيم العلاقة بين العمل والعاملين . . .


لاحظ (تايلور) :
- تكرار تهرب العمال من العمل أو التظاهر بالعمل


علّل (تايلور) وجود هذه الظاهرة بسببيْن:
- الطبيعة البشرية : فالفرد يميل بطبيعته إلى الكسل والبطء في العمل
- سوء علاقة : الفرد بزملائه أو رئيسه قد تؤدّي إلى انخفاض أدائه وإنتاجيته

5- اعتقاد بعض العاملين أن زيادة إنتاجيتهم سوف تتسبّب في فصل عدد منهم من العمل.


- استنتج (تايلور) من دراساته أنّ هناك مصلحة مشتركة إلى أبعد الحدود بين :
- صاحب العمل والعمّال
- العاملين في المؤسسة
- هيئة الإدارة العليا.


- الإدارة تطلب من العاملين :
تحقيق أكبر عائد من العمل
العاملون يطالبون بأجور مرتفعة نظير أعمالهم.


يرى (تايلور) :
أنّه يمكن إرضاء كلا الطرفين وذلك بإعطاء الأجر الذي يتناسب مع :
حجم ونوع العمل
تحقيق أكبر عائد من العمل
- أنّ الأجور المرتفعة سوف تدفع العمال إلى :
زيادة إنتاجيتهم
يخفض تكلفة الوحدة المنتجة.


أنّ تفكير (تايلور) بهذا الشكل كان انقلابًا على :
النظريات الاقتصادية السائدة في ذلك الوقت
لا يمكن زيادة العائد إلا بتخفيض تكلفة الإنتاج ،
لا يمكن تخفيض تكلفة الإنتاج إلا بتخفيض الأجور


توصّل (تايلور) إلى عدد من المبادئ الرئيسية التي أعتبرها الأسس الضرورية للإدارة العلمية ومن هذه المبادئ :
1- تحديد نوع وكمّية العمل المطلوب أداؤه من كلّ فرد (وهو ما يطلق عليه اليوم تحديد الاختصاصات والمسؤوليات)
2- الاختيار العلمي للشخص الذي يناسب الوظيفة المسنودة إليه ،
3- اقتناع كل من هيئة الإدارة والعاملين بعدالة التنظيم الإداري واحترام مبادئه
4- تقسيم الواجبات والمسؤوليات فتختص الإدارة بمهمة التخطيط ويترك للعمال مهمة التنفيذ




* نقد الإدارة العلمية :
من أوجه النقد التي يمكن أن توجه إلى الإدارة العلمية كما وضعها (تايلور) :
1- فصل التخطيط عن التنفيذ يقلل من أهمية اقتراحات العاملين
2- تحديد طريقة مثلى في الأداء بحيث يتم العمل المطلوب بأقل جهد وأسرع وقت
3- وضع (تايلور) مبدأ الاختيار العلمي للشخص الذي يناسب الوظيفة
4- اتفق (تايلور) وأتباعه على أسلوب واحد لدراسة الوقت المطلوب لإنجاز كمية العمل المطلوبة


المبادئ التي وضعها (تايلور) على أن الإدارة العلمية تميل إلى الدكتاتورية في معاملة الأفراد وذلك للأسباب التالية :
أ- افترض تايلور أنّ هيئة الإدارة العليا تعرف جيداً مصلحة العمل ومصالح العمال وتعمل على تحقيقها
ب - وضع التخطيط للعمل في أيدي الإدارة العليا وحدها دون اشتراك العاملين في الخطة
ج - بالرغم من اعتراف (تايلور) بشرعية النقابات العمالية إلا أنه تجاهل ممثليها واعترض على تدخلهم في تحديد شروط العمل كـ :
الأجر
عدد الساعات
مهمة النقابة يجب أن تقتصر على رفع المستوى الثقافي والاجتماعي لأعضائها .
6- اعترف (تايلور) وأتباعه بأهمية الحوافز لتشجيع الفرد على العمل
7- اعتبرت الإدارة العلمية أن العلاقة بين المؤسسة والعاملين فيها علاقة تعاقدية

-




المحاضرة 8






1- "هنري فايول" ونظرية التكوين الإداري




أوّل من وضع مبادئ للإدارة العلمية ؟
- فريدريك تايلور .


الذي تناول العملية الإدارية من زاوية الإدارة العليا واستنبط مبادئ وقواعد قابلة للتطبيق ؟
- هنري فايول (1841 – 1925) .


يرى (هنري فايول) أنّ :
- النشاط الإداري مهمّ
- يتعلق بالتنبؤ والتنظيم والتنسيق وإصدار الأوامر والرضا والسرور للعاملين
- يكون بمثابة تشجيع لهم على العمل المنتِج
- الرقابة نشاط مميّز عن النشاطات الأخرى


- يلاحَظ أنّ ( هنري فايول ) كتب بحوثه ودراساته كتحليل للهيكل الإداري ، وطريقة تطبيق الوظيفة الإدارية من وجهة نظره الخاصة


- قد عرّف في كتابهِ " الإدارة الصناعية والعامّة "
- سنة : 1916م ،
- الوظائف الأساسية الخمسة للإدارة : ( التخطيط، التنظيم، التوظيف، التوجيه، الرقابة ) . - طوّر المبادئ الأساسية الأربعة عشر للإدارة والتي تتضمن كلّ المهام الإدارية .




1- الوظائف الأساسية للإدارة عند " هنري فايول " .
* الوظيفة الأولى : التخطيط .
- يعدّ التخطيط الوظيفة الأولى من وظائف الإدارة .
- القاعدة التي تقوم عليها الوظائف الإدارية الأخرى .
-التخطيط : عملية مستمرة تتضمّن تحديد طريقة سير الأمور للإجابة عن الأسئلة .
- يمكّنك بواسطة التخطيط من تحديد الأنشطة التنظيمية اللازمة لتحقيق الأهداف .


- ينقسم التخطيط إلى ثلاثة أنواع : الاستراتيجي / التكتيكي / التنفيذي .
- التخطيط الاستراتيجي : يحدّد فيه الأهداف العامة للمنظمة .
- التخطيط التكتيكي : يهتمّ بالدرجة الأولى بتنفيذ الخطط الاستراتيجية على مستوى الإدارة الوسطى .
- التخطيط التنفيذي : يركّز على تخطيط الاحتياجات لإنجاز المسؤوليات المحدّدة للمدراء أو الأقسام أو الإدارات .


* الوظيفة الثانية: التنظيم .
- التنظيم يبيّن العلاقات بين الأنشطة والسلطات.
- عرّف "وارين بلنكت " و "ريموند اتنر" في كتابهما "مقدمة الإدارة " وظيفة التنظيم
- أنّها عملية دمج الموارد البشرية والمادية من خلال هيكل رسمي يبيّن المهامّ والسلطات.


- هنالك أربعة أنشطة بارزة في التنظيم :
1- تحديد أنشطة العمل التي يجب أن تنجز لتحقيق الأهداف التنظيمية.
2- تصنيف أنواع العمل المطلوبة ومجموعات العمل إلى وحدات عمل إدارية.
3- تفويض العمل إلى أشخاص آخرين مع إعطائهم قدر مناسب من السلطة.
4- تصميم مستويات اتخاذ القرارات.


* الوظيفة الثالثة : التوظيف .
- الناس المنتمون للشركة هم المورد الأكثر أهمية من جميع الموارد الأخرى .
- الموارد البشرية حصلت عليها المنظمة من خلال التوظيف .
- المنظمة مطالبة بتحديد وجذب والمحافظة على الموظفين المؤهلين .
- التوظيف يبدأ بتخطيط الموارد البشرية واختيار الموظفين ويستمر طوال وجودهم بالمنظمة - أنها عملية مكونة من ثماني مهامٍّ صُمّمت لتزويد المنظمة بالأشخاص المناسبين


- الخطوات الثمانية تتضمن :
1- تخطيط الموارد البشرية
2- توفير الموظفين
3- الاختيار
4- التعريف بالمنظمة
5- التدريب والتطوير
6- تقييم الأداء
7- المكافآت والترقيات (وخفض الدرجات) والنقل ،
8- إنهاء الخدمة


*الوظيفة الرابعة : التوجيه .
- مجرد الانتهاء من : صياغة خطط المنظمة / وبناء هيكلها التنظيمي / وتوظيف العاملين فيها
- تكون الخطوة التالية في العملية الإدارية هي : توجيه الناس باتجاه تحقيق الأهداف التنظيمية .
- من واجب المدير تحقيق أهداف المنظمة من خلال إرشاد المرؤوسين وتحفيزهم
- ظيفة التوجيه يُشار إليها أحيانا على أنّها : التحفيز، أو القيادة، أو الإرشاد، أو العلاقات الإنسانية
- يعتبر التوجيه الوظيفة الأكثر أهمية في المستوى الإداري
- مكان تركز معظم العاملين في المنظمة .


* الوظيفة الخامسة : الرقابة .
- [ التّخطيط، والتنظيم، والتّوظيف، والتوجيه ] ، عمليّاتٌ يجب أن تتبعها الرقابة للحفاظ على كفاءة المؤسسة وفاعليتها .
- آخر الوظائف الخمسة للإدارة ،
- هي المعنيّة بالفعل بمتابعة كلّ من هذه الوظائف لتقييم أداء المنظّمة تجاه تحقيق أهدافها.
- تُنشَأ معايير الأداء التي سوف تُستخدم لقياس التقدّم نحو الأهداف.
- مقاييس الأداء هذه صمّمت لتحديد ما إذا كان الناس والأجزاء المتنوّعة في المنظّمة على المسار الصحيح


2- المبادئ العامّة للإدارة عند " هنري فايول " :
1- تقسيم العمل: التخصّص يتيح للعاملين والمدراء كسب البراعة والضبط والدقة
- التي ستزيد من جودة المخرجات
- نحصل على فعالية أكثر في العمل بنفس الجهد المبذول.
2- السلطة: إن إعطاء الأوامر والصلاحيات للمنطقة الصحيحة هي جوهر السلطة.
- السلطة متأصلة في الأشخاص والمناصب
- لا يمكن تصورها كجزء من المسؤولية.
3- الفهم: تشمل الطاعة والتطبيق والقناعة والسلوك والعلامات الخارجية ذات الصلة بين صاحب العمل والموظفين
- هذا العنصر مهم جدا في أي عمل
- من غيره لا يمكن لأي مشروع أن ينجح
- هذا هو دور القادة
4- وحدة مصدر الأوامر: أن يتلقى الموظفون أوامرهم من مشرف واحد فقط.
- بشكل عام
- يعتبر وجود مشرف واحد أفضل من الازدواجية في الأوامر.
5- يد واحدة وخطة عمل واحدة: مشرف واحد بمجموعة من الأهداف
- يجب أن يدير مجموعة من الفعاليات لها نفس الأهداف.
6- إخضاع الاهتمامات الفردية للاهتمامات العامة: إن اهتمام فرد أو مجموعة في العمل يجب أن لا يطغى على اهتمامات المنظمة.
7- مكافآت الموظفين: قيمة المكافآت المدفوعة يجب أن تكون مرضية لكل من الموظفين وصاحب العمل
- مستوى الدفع يعتمد على قيمة الموظفين بالنسبة للمنظمة
- تحلّل هذه القيمة لعدة عوامل مثل : تكاليف الحياة، توفر الموظفين، والظروف العامة للعمل.
8- الموازنة بين تقليل وزيادة الاهتمامات الفردية: هنالك إجراءات من شأنها تقليل الاهتمامات الفردية
- بينما تقوم إجراءات أخرى بزيادتها.
- يجب الموازنة بين هذين الأمرين.
9- قنوات الاتصال: السلسلة الرسمية للمدراء من المستوى الأعلى للأدنى
- " تسمّى الخطوط الرسمية للأوامر".
- المدراء هم حلقات الوصل في هذه السلسلة، فعليهم الاتصال من خلال القنوات الموجودة فيها.
- تجاوز هذه القنوات فقط عندما توجد حاجة حقيقة للمشرفين لتجاوزها
- تتم الموافقة بينهم على ذلك.
10- الأوامر: الهدف من الأوامر هو تفادي الهدر والخسائر
11- العدالة: يجب ممارسة المراعاة والإنصاف،
- من قبل جميع الأشخاص في السلطة.
12- استقرار الموظفين: يقصد بالاستقرار بقاء الموظف في عمله وعدم نقله من عمل إلى آخر
- ينتج عن تقليل نقل الموظفين من وظيفة إلى أخرى
- فعاليةٌ أكثر
- نفقاتٌ أقلّ
13- روح المبادرة: يجب أن يسمح للموظفين بالتعبير بحرية عن مقترحاتهم وآرائهم وأفكارهم على كافة المستويات.
- فالمدير القادر على إتاحة هذه الفرصة لموظفيه أفضل بكثير من المدير غير القادر
14- إضفاء روح المرح على المجموعة في الوحدات التي بها شدّة: على المدراء تعزيز روح الألفة والترابط بين الموظفين
- منع أيّ أمرٍ يُعيق هذا التآلف.


الفرق بين أفكار (تايلور) وأفكار (فايول) :
- أنّ " تايلور " أهتمّ بأساليب الإدارة على مستوى التنفيذ
( أي أنّه أهتمّ بالإدارة على المستوى الأدنى ) .
- أما " فايول " أهتمّ بالإطار العام لعملية الإدارة دون التدخّل في جزئياته
( أي أنه أهتمّ بالإدارة على المستوى الأعلى ) .


ولذا تُعتبر أفكار ( تايلور ) و ( فايول ) " مكمّلة لبعضها " .

-




المحاضرة 9






نظرية البيروقراطية ودراسة التنظيمات الصناعية
(ماكس فيبر)




- يُعتبَر ( ماكس فيبر ) ، (1864 – 1920) من الرعيل الأول لعلماء الاجتماع
- ترتبط تحليلاته بفترة عصر الروّاد .


تكمن إسهامات فيبر بأنّه :
- وضع جذورَ الكثيرِ من فروع علم الاجتماع المتخصّصة
- أنّ تحليلاته المقارنة اعتمد عليها في دراسة العديد من قضايا المجتمع القديم
- أنّ له إسهامات حول المنهج السوسيولوجي وطرق البحث


يرتبط التنظيم بـ :
- القواعد الوظيفية
- وبمستوى معين من الكفاءة الإدارية.


يرى فيبر :
- أنّ أعضاء التنظيم يخضعون لمبدأ التسلسل الوظيفي الذي يأخذ شكلاً هرميًا




1- مفاهيم ومبادئ أساسية للنظرية البيروقراطية :
من أهمّ الأفكار الأساسية التي ساهم بها ماكس فيبر في الإدارة العلمية هو :
- النموذج البيروقراطي للإدارة.


يُعتبر التحليل الذي قدّمه (ماكس فيبر) للنموذج البيروقراطي المثالي هو :
- نقطة بدء هامّة لفهم البيروقراطية،
- يَصلُح كأساسٍ لدراسة المنظمات البيروقراطية.




* المعنى اللفظي للبيروقراطية :
كلمة بيروقراطية مركبة من شقين :
- الأول : مكتب .
- والثاني : مشتقة من الأصل الإغريقي ومعناها أي القوة .
( والكلمة في مجموعها تعني قوة المكتب أو سلطة المكتب ) ,


* المعنى الوظيفي للكلمة :
- إن النموذج البيروقراطي المثالي الذي وضعه ( ماكس فيبر ) ، يوضح المعنى الوظيفي لكلمة بيروقراطية
- وفيما يلي معايير النموذج البيروقراطي .


* الهيراركية: (التراتبية) وهي تعني :
- التسلسل الرئاسي
- أو التدرج الهرمي للسلطات


* تركيب عقلي للوظائف ، ويقصد به :
- هيكل تنظيمي رشيد حيث يتم تقسيم العمل بطريقة منطقية ،
- وكل منصب مصحوب بالسلطة القانونية اللازمة له


* الرسميات ، وتعني :
- اللوائح المكتوبة حيث القواعد والقرارات والإجراءات تسجل كتابة للرجوع إليها.


* فصل الإدارة عن الملكية ، أي :
- يجب أن يكون هناك هيئة إدارية عليا يدفع لها أجر .


* الوظيفة ليست ملكاً لمن يشغلها ، أي :
- يمكن تغيير الشخص بنقله أو ندبه أو إعارته أو تقاعده في ضوء متطلبات العمل .


* كفاءة وتدريب خاص للهيئة الإدارية .
* يتم اختيار الأعضاء على أسس الكفاءة وفي ظل المنافسة .


* التأثير القانوني :
- تدعّم الأعمال بالمفاهيم القانونية ضماناً لعدم التحيّز وتأكيداً للنظرة الموضوعية.




2 - النموذج المثالي للتنظيمات البيروقراطية :
- البيروقراطية هي : نمط معين للتنظيم في الهيكل الإداري.
- في هذا الهيكل يتمّ : تحديد المسؤوليات ... ، ثمّ التنسيق بين الوظائف .
- بدون تحديد المسؤوليات والسلطات والعلاقات بين الأفراد أو الأجهزة المختلفة في الهيكل التنظيمي تصبح المجهودات الجماعية : متعارضة أو متداخلة ،
- كلّما زاد حجم الأعمال المطلوب إنجازها وعظمت الأهداف المراد تحقيقها : زادت المسؤوليات والمستويات الإدارية والمناصب اللازمة لها .


* أهمّ العناصر التي تُظهر وضع الموظف الإداري وعلاقاته الداخلية الوظيفية :
- الحريّة الشخصية للفرد ،
- علاقة التنظيم بالفرد واضحة ومحدّدة،


* هناك نوعان من مظاهر البناءات الكلّية للتنظيمات البيروقراطية هما :
- يشارك أغلبية أعضاء التنظيم في وظيفة عامّة واحدة
- يقوم هذا النوع من البيروقراطية على مبدأ التعاون بين أعضاء التنظيم




3 - أمثلة عن دراسات ( فيبر ) في المؤسسات الصناعية :
- إنّ ( فيبر ) كانت له اهتمامات تتعلق بمشاكل العمل الصناعي وبالجوانب غير الرسمية في التنظيم
- يرى ( بندكس ) أنّ الكثير من أعمال فيبر التي كُتبت بالألمانية لم تُترجم بعد إلى اللغة الانجليزية .




*من أهمّ دراسات فيبر الميدانية :
أوّلا: دراسة مشاكل العمال الصناعيين في المانيا:
- اهتمّ فيبر بدراسة المشاكل الاجتماعية في ألمانيا معتمداً على دراساته الاجتماعية التاريخية المقارنة.
- استغرق عمل فيبر الميداني قرابة العامين(ما بين 1909- 1911م)،
- قضى منهما نصف عام في الملاحظة المباشرة للعمال في ( مصانع النسيج والكتان ) ,


وضع ماكس فيبر الإطار المنهجي للبحث في ثلاثة أقسام منهجية هي :
- الملامح العامة للبحث
- المشاكل العلمية للبحث
- مناهج البحث أو المسح العام


اهتمّ فيبر بالتمييز بين:
- المسوح ذات الاهتمامات السوسيوسياسية
- المسوح ذات الاهتمامات السوسيولوجية


أوضح من خلال ذلك :
- فكرته عن الحياد الأخلاقي
- التي طبقها امبيريقيًا على موقف البحث المدروس
- ركّز على ضرورة الالتزام الموضوعي والأخلاقي
- وفصل العمل عن السياسة الاجتماعية


يؤكّد فيبر أنّ :
- مهمّة البحث واستراتيجيته يجب أن تهتمّ بتحليل واكتشاف الاختلافات في الذكاء والمهارات والكفاءة بين العمال
- يطالب بضرورة الاهتمام من قبل إدارة المصانع بكل من:
1- إدراك حقيقة تكاليف الأجور ..
2- تقنين المواقف الإنتاجية ..
3- تقنين الإنتاج ..




ثانياً : دراسة ظاهرة تقييد الانتاج :
- ظهرت إحدى المقالات لـ ( فيبر ) ذات بعد تاريخي سوسيولوجي تحت عنوان ( سيكو-فيزيقية العمل الصناعي ) ،


- تهتم دراسات فيبر الأمبيريقية بـ :
- تحليل المشروعات الصناعية الكبرى في ألمانيا ودرس بالتحديد ظاهرة ” التباطؤ في العمل ”
- أو ما يعرف بظاهرة تقييد الانتاج القومي.


وجد فيبر أنّ شكاوى العمال الصناعيين يرجع لسببين اساسيين هما :
أ- سياسة ترشيد أو عقلانية الأجور وتنفيذها من خلال مطابقتها بالطرق والأساليب التي تعمل على زيادة الإنتاج.
ب- تأثير هذه السياسات في زيادة الاضرابات العمالية.


يستنتج فيبر من دراسته وجود عدّة عناصر مشتركة تُحدِث ظاهرة تباطؤ العمل أو تقييد الإنتاج الصناعي عموما:
1- المطالبة بالحصول على معدلات أعلى من الأجور.
2- عندما تكون معدلات الأجور عالية بالفعل يحدث التباطؤ والإضراب لمنع زيادة ساعات العمل.
3- يحدث التباطؤ والإضراب نتيجة للظروف غير الملائمة للبيئة الصناعية سواء داخلية أم خارجية.




* نقد النموذج البيروقراطي الذي وضعه ماكس فيبر :
- أساس هذا النقد اهتمام «فيبر» الشديد بالتنظيم الرسمي
- إصراره على تمسك البيروقراطية بالرشد وبالقواعد والطرق الرسمية والنواحي الإجرائية البحتة .
- هذا الإصرار جعل نموذجه يبدو كآلة صمّاء
- وهذا يخالف طبيعة المنظمات البشرية
- أن طبيعة البشر وحاجاتهم إلى الأمن والقوة والمال والمكانة والارتقاء وما إليها، عوامل هامة تؤدي إلى :
- محاولات عديدة لمرونة هذه القواعد والتعليمات المحددة من أجل الوصول إلى المزايا البيروقراطية
- أغفل (ماكس فيبر) تصوير الجانب الآخر للبيروقراطية وهو الجانب غير الرسمي منها ،
- أهمل تقويم السمات والاعتبارات الإنسانية والقيم المختلفة المتداخلة في الموقف .

-

المحاضرة 10


مجالات علم الاجتماع الصناعي


مع بداية الستينات من القرن العشرين :
- بدأت تتطوّر دراسات علم الاجتماع الصناعي
- تنوع مجالاته المختلفة
- تزايدت اهتمامات المتخصّصين في هذا العلم
- تنوّعت المشاكل والقضايا التي يناقشها الباحثون على المستوى النظري أو التطبيقي
- ظهرت تَبَعًا لذلك محاولات نظرية وتصنيفية جادة
- سعت لعرض عدد من المجالات والميادين التي يهتمّ بها علم الاجتماع الصناعي


المجالات الكلاسيكية أو التقليدية :
- من أهمّ هذه المحاولات التصنيفية لمجالات علم الاجتماع الصناعي ،
- سعى فيها " Burns "

نجد محاولة بيرنز Burns التي سعى فيها إلى :
- تقديم تصنيفات يمكن تسميتها بالمجالات الكلاسيكية أو التقليدية
-يمكن إيجازها في التصنيفات الخمسة الآتية :

1- دراسة البيروقراطية الصناعية :
- تتمّ الدراسة من وجهة نظر الأدوار التنظيمية
- تحليل كلّ من اتجاهات أصحاب المهن الفنية العليا وسلوكهم
- أو العمال الصناعيين الذين يعملون في التنظيمات الصناعية .

2- تحليل مواقع العمل :
- يتمّ النظر إليها باعتبارها أنساقا اجتماعية فنية أو مهنية
- يحقق من خلالها الأفراد متطلباتهم المهنية وأهدافهم الخاصّة
- تحقق عوائد أو مكاسب معينة من خلال التحاقهم بالعمل في هذه المواقع الصناعية .

3- دراسة جماعات العمل :
- خاصّة تحليل الجماعات غير الرسمية داخل المؤسسات الصناعية
- ذلك بهدف التعرّف على نوعيّة العلاقات السائدة
- طبيعة الأهداف
- المعتقدات
- مدى الاختلاف بينها وبين الأهداف الرسمية التي تتبناها المؤسسات الصناعية .

4- تحليل العلاقات الصناعية :
- دراسة النشأة التطورية والتاريخية لتنظيمات العمل،
- طرق المفاوضات بين العمّال وأصحاب هذه المؤسّسات
- معرفة دور النقابات الصناعية بصورة عامّة .

5- دراسة تأثير الصناعة على الفرد والمجتمع :
- خاصّة من خلال مناقشة أنماط التفاعل والسلوك الفردي اليومي داخل مؤسسات العمل أو خارجها في المجتمع المحلي .


هذه المحاولة التصنيفية لـ " بيرنز " . .
- تُعتبر من المحاولات الجادّة خلال السنوات الأولى من ستينات القرن العشرين ،
- تكشف عن حقيقة التراث السوسيولوجي لعلم الاجتماع الصناعي ومجالاته المختلفة خلال الفترة المذكورة .

ولكن بالطبع :
- هناك تغيّرات كثيرة حدثتْ بالمجتمعات الصناعية ،
- وهو ما أفضى إلى بروز مجالات وميادين أخرى سُمّيتْ بالمجالات الحديثة لعلم الاجتماع الصناعي .


2- المجالات الحديثة لعلم الاجتماع الصناعي :
بعد تنوع وتعدد مفاهيم علم الاجتماع الصناعي ، ووجود من يطلق عليه أسم علم المجتمعات الصناعية وبعد الصناعية
يمكن أن نشير إلى أن أهم مجالات علم الاجتماع الصناعي الحديثة على النحو التالي :


1- دراسة طبيعة النظريات والمناهج السسيولوجية الحديثة :
- ظهر هذا المجال بعد تنوّع المداخل والتصورات النظرية والمناهج الجديدة التي أنطلق منها العلماء في دراساتهم الميدانية ،
- كما تنوعت مناهج البحث الاجتماعي وطرقه،
- وهو ما عزّز من طبيعة هذه الدراسات الميدانية ونتائجها .

2- تحليل أوجه الاختلاف بين نوعية المجتمعات الصناعية وما بعد الصناعية :
- لم تَعُدْ اهتماماتُ علماء الاجتماع تتركّز حول دراسة العلاقة بين الصناعة وتطوّر المجتمعات الصناعية،
- تدور حول التحوّل نحو التصنيع وحدوث التغيّر الاجتماعي ،
- أصبح اهتمامهم مركّزا على المجتمعات التي تُعرف باسم المجتمعات ما بعد الصناعية،
- الأمر الذي يستدعي تحديث النظريات السوسيولوجية وتغيير مناهج البحث وأدواته لجعلها تواكب واقع هذه المجتمعات ما بعد الصناعية المختلفة عن المجتمعات السائرة في طريق التصنيع والنموّ الصناعي .

3- دراسة الشركات الصناعية العملاقة :
- تتمثل في ظاهرة الشركات المتعددة الجنسيات التي تسيطر على معظم القطاع الصناعي في العالم وتنتشر سواء في الدول النامية أو المتقدمة.

4- تحليل أنماط الإدارة الصناعية المعقّدة :
- تمّ التركيز على دراسة كيفية تغيير أساليب الإدارة الحديثة
- تنوّع الشركات الصناعية الكبرى واختلافها عن المؤسسات الصناعية التقليدية،
- خاصّة بعد إنشاء فروع للمصانع والشركات في عشرات الدول وتنتمي جميعها إلى إدارة عليا،
- وهذا ما يُطلق عليه بـ " إدارة الشركات العملاقة "
- التي تُستخدم فيها وسائل الاتصال الحديثة
- وخاصة خلال مرحلة اتخاذ القرارات ووضع السياسات الصناعية والإدارية عموما.

5- دراسة مكونات الانتاج الصناعي الحديث :
- لم تَعُدْ أنماط الانتاج الكلاسيكي التي كانت موجودة في بداية القرن العشرين هي نفسها،
- حيث اختلفت أساليب الانتاج وتنوّعت،
- وتمّ استخدام وسائل الدعاية المبتكرة مراعاةً لظروف المنافسة ومتطلّبات السوق وأذواق المستهلكين،
- ووقع تبنّي سياسات احتكارية صناعية لخطوط إنتاجية معينة،
- سواء عن طريق إنتاج سلع صناعية متكاملة أو أجزاء معينة في صناعة واحدة.

6- دراسة تغيّر نمط التكنولوجيا الحديثة :
- يكشف تحليل التراث السوسيولوجي لمسألة التكنولوجيا أنّها تٌعتبَر معقّدة،
- وتتغيّر بصورة سريعة ومتلاحقة،
- وهو ما يؤثّر على عمليات التصنيع والإنتاج والعمل والاستثمار والتوزيع والاستهلاك
- وبذلك برزت مفاهيم متعدّدة مثل : التكنولوجيا الملائمة، عمليات نقل التكنولوجيا، تكنولوجيا رأس المال المكثف ... إلخ .

7- تحليل علاقة التصنيع بالتنمية في العالم الثالث :
- بدأ العلماء في دراسة تأثير الصناعة على عمليّات التنمية في الدول النامية بصفة خاصة ،
- أنّ اهتمامات علماء الاجتماع عامّة والاجتماع الصناعي بصورة شاملة كانت توجّه لدراسة العلاقة بين الصناعة والتصنيع في المجتمعات الغربية فقط .

8- دراسة علاقة الصناعة بالنظام الاقتصادي العالمي :
- تكشف البحوث والدراسات السوسيولوجية عن مدى تأثير النظام العالمي على تشكيل الكثير من السياسات الصناعية والاقتصادية والاجتماعية
- التي تواجه معظم دول العالم سواء أكانت متقدمة أم نامية ،
- فمؤسسات النظام العالمي تلعب دورا أساسيا في تحديد عمليات الإنتاج والتصنيع والتجارة العالمية.
- تُعتبَر جميع القضايا موضع اهتمامات علماء الاجتماع الصناعي عند دراساتهم لقضية التصنيع وعلاقتها بالمجتمعات المحلية أو الوطنية وبالنظام العالمي .

-


المحاضرة 11


تطور علاقات العمل في ظل نظم الإنتاج الصناعي




- ينعكس أسلوب الإنتاج على : علاقات العمل حیث يؤثر علیها بشكل أو آخر ،
- وبذلك فقد ارتبط النظام الرأسمالي باكتمال المشروع الصناعي القائم على استخدام الآلة كأساس للفنّ الإنتـاجي،
- وإحلالها محلّ المجهود البشري والحيواني في عملية الإنتاج
- والذي بموجبه ازدادت كميته بدرجة كبيرة وبصورة نمطية،
- وبأسعار مناسبة،
- وهذا خلاف ما كان عليه الحال في ظـل الإنتاج اليدوي
- كان محدوداً والأسواق ضيقة،
- كما أنّ تنقل الأيدي العاملة بين فروع الإنتاج يكاد يكون معدوماً.
- هذا التطوّر أدّى الى : ظهور أوضاع تختلف جذريا عما كان سائداً في ظل قوى الإنتاج التقليدية ذات الطابع الاقتصادي والاجتماعي،
- وبالأخصّ في الطريقة التي يتمّ فيها توزيع أرباح المشروع بصورة عادلة بين القائمين بالإنتاج في هذه المصانع.
- يمكن تصنيف تطور علاقات العمل في ظل نظم الانتاج الصناعي إلى ثلاثة نظم نوضحها في ما يلي :


1- نظام الحرف :
- في ظل هذا النظام توجد ثلاث فئات من العاملين:
المعلّمون / الصناع / الصبيان .
- يرعى المعلّمون الصنّاعَ والصبيانَ
- يزوّدونهم بكل حاجاتهم
- يقومون على شؤونهم بالعناية والتدريب فيصبح الصناعُ معلمين ويصبح الصبيان صناعًا.
- قد بدأ هذا النظام بالانقراض عندما بدأ المعلّمون يحصرون الحرفة على ابنائهم،
- يصعّبون التدريب والعمل على الصناع والصبيان.


2- نظام الإنتاج المنزلي :
- ينجز العاملُ العملَ في المنزل.
- يملك العامل احياناّ الآلات،
- إلاّ أنّه في الغالب تكون الآلات ملكًا لصاحب رأس المال الذي يؤجّرها للعامل.
- بدأ أصحاب الأعمال يرفعون أسعار الآلات
- لكي لا يتمكّن العمالُ من امتلاكها.
- شيئا فشيئا أصبح العامل أجيرًا لدى صاحب العمل.
- لذلك اصبح رجلُ الاعمال يملك الآلات والمواد الأولية
من المشكلات التي واجهت هذا النظام ما يلي:
- لا توجد مراقبه على الجودة.
- لا يوجد إشراف.
- العامل يمكن ان يطلب من زوجته أو أبنائه لإنجاز العمل.
- ارتفاع أسعار الآلات
- خفض الأجور اللّذيْن أدّيَا الى القضاء على هذا النظام,
- ووجد العمال أنفسهم مضطرّين الى ترك العمل المنزلي والانخراط في العمل في الورش والمصانع التي أقامها أصحاب الأعمال.


3- نظام المصنع الحديث :
- صاحب رأس هو المالك لوسائل الانتاج والمواد الأولية.
- انفصل العامل عن المنزل وانتمى للمصنع.
- يوجد في المصنع توزيع للسلطة.
- يوجد إشراف جيّد.
- العناية بالجودة.
- استعمال الطاقة الميكانيكية.
- وُجِدت متطلبات جديدة للعمال مثل الأجور المناسبة والعلاج, والتأمين, وتدريس الأبناء, والترفيه والإجازات، والتعليم والتدريب.
- ظهرت منظمات ترعى حقوق العمال مثل منظمة العمل الدولية


أ- تعريف المصنع :
- المصنع هو : مبنى أو عدّة مبانٍ تصنع فيها المنتجات.
- وتتراوح المصانع في : الحجم بين ورش صغيرة وبنايات تملأ مدينة بأكملها.
- ويحوّل العمال والآلات داخل المصانع المواد الخام الى منتجات جاهزة للاستخدام.
- وتنتج المصانع تقريباّ كل المنتجات التي يستخدمها الناس فيما عدا الغذاء.
- ومع ذلك فهنالك مصانع عديدة تعالج وتعبئ المنتجات الغذائية.


ب- أنواع المصانع :
- تنقسم المصانع من حيث طبيعة مهمتها الى " ثلاثة انواع " هي :
- المصانع النمطية (تجميع) مثل مصانع السيارات.
- مصانع المشروعات مثل مصانع الطائرات.
- مصانع السلع المتنوّعة, وهي التي تقام لإنتاج سلعة معينه وعند الاكتفاء منها تقوم المصانع بإنتاج سلعة أخرى.


ج- معوقات الصناعة في المجتمع :
- وجود نظام عائلي معتمدًا على الأسرة الممتدّة.
- وجود جماعات انشقاقية.
-عدم وجود مخطّطين .
- عدم وجود أفراد يأخذون بالمبادرات لإقامة المشاريع الاستثمارية والصناعية.
- عدم وجود موادّ أولية.
- عدم وجود موارد بشريه مؤهّلة.
- وجود بعض القيم الاجتماعية التي تزدري العمل اليدوي وتنظر إليه بدونية.


د- محفزات الصناعة في المجتمع :
- وجود معدّات وموارد للطاقة.
- وجود قيمٍ تدعّم العمل الصناعي.
- وجود رأسمال.
- وجود حكومة مركزيه قوية تستطيع التخطيط للمشاريع الصناعية
- وجود مؤهّلين للعمل الصناعي.
- وجود اسواق للمواد المصنّعة.
- وجود الدعم الحكومي مثل وجود المدن الصناعية وتوفير الطاقة المطلوبة.
- وجود الحوافز للعاملين في المصانع, مثل الأمن. والأجور المناسبة, وتعليم الأبناء، والنقل, والترفيه وغيرها ...
- وجود الدعم الحكومي المادّي كإنشاء المدن الصناعية وتخفيض رسوم الكهرباء وحماية المنتجات الوطنية من الإغراق والمنافسة الخارجية.


هـ - سياسة العلاقات الصناعية وسياسة التوظيف :
- مهما أظهر رجال العلاقات العامة والإنسانية من اهتمام بشؤون العاملين,
- فلا بدّ أن يكون هذا الشعور مدعماّ بسياسات مكتوبة وواضحة للجميع.


- ومن هذه السياسات ما يلي:
سياسة اختيار العمال وتوظيفهم.
سياسة تدريب العمال والرفع من مستوياتهم.
سياسة التقويم وتحديد الاجور والمكافآت.
سياسة الترقيات.
سياسة الخدمات الاجتماعية.


إنّ العلاقات الصناعية مع العمّال والموظفين تعني:
- تثقيف العاملين بأهمّية دورهم في الاقتصاد الوطني.
- رفع الكفاية الإنتاجية لدى العاملين مما ينعكس ايجابًا على المنشأة.
- تقليل نسبة المتسرّبين من المنشأة.
- استقطاب العاملين المتميزين.
- رفع الروح المعنوية لدى العاملين.
- تحقيق الانسجام والتفاهم بين المنشأة والعمّال والموظفين.


و- ماذا يريد الموظفون والعمال من المدراء والمشرفين؟


1- الاحترام :
- في بعض المنظمات يطلق على الموظفين أعضاء مثل منظمة " ديزني "
- أحيانا يطلق عليهم زملاء أو إخوة أو رفقاء،
- وممّا ينمّ عن الاحترام للعاملين معرفة المدير أسماءهم.


2- ملكية البيئة:
- يجب إعطاء الحرية للأفراد والعاملين
- أن يشعروا بأن المؤسسة أو المصنع بمثابة بيت لهم
- وأنّ لكل شخص الحرية في أن يضع في مكتبه ما يشاء لتجميله دون الإضرار بالذوق العام طبعا.


3- الإحساس بالانتماء:
- يريد العاملون والموظفون أن يكونوا جزءا من المؤسسة
- وأن ينضمّوا إلى غيرهم مشكلين فريق عمل واحد،
- ومما يشجع العاملين والموظفين على الانتماء
- توزيع قمصان تحمل اسم وشعار المؤسسة
- حيث أنّ هذا الإجراء غير مكلّف وله عائد إيجابي كبير لانتماء الأفراد لمصنعهم أو مؤسستهم.


4- التعويض العادل:
- في دراسة حول أهمّ عشر عناصر لدى العاملين كانت النقود في المركز الأوسط،
- والمؤسسة لا يمكن أن تحتفظ بالعاملين بها أو المنتقلين إليها
- إذا كان تعويضهم غير عادل مقارنة مع غيرهم في المؤسسات الأخرى ممّن يقومون بأداء نفس الأعمال.


5- المكافآت النفسية:
- تُجمِع الدراساتُ على أهمية أن نمتدح علنًا
- وأن ننتقد على انفراد : يجب على المدير المشرف مدح من يستحقّ المديح فورا.


6- الحديث المباشر:
- يرغب الأفراد بالاتصال المباشر مع المدير أو المشرف
- يتساوى الأمر في ذلك في الأخبار السارة أو السيئة،
- لابد من الاتصال المباشر والسريع بدلا من الانتظار وتحمل العواقب وانتشار الشائعات.


7- الرؤية من القمّة وفي البرج العالي:
- لابدّ للمدير أو المشرف أن يكون قريبا من العاملين أو الموظفين،
- فإذا ما كان القبطان على الجسر بينما العاملون أسفل خط الماء فإنّ طاقم السفينة يشعر بالخوف والقلق.


8- الإحساس بالغير:
- يرغب الموظفون والعاملون أن يتحسس المدراء والمشرفون أحوالهم
- وأن يشاركوهم أفراحهم وأحزانهم مثل إرسال بطاقة تهنئه عندما يرزق أحدهم بمولود،
- أو أن يسأل المدير عن حالة موظف يعرف عنها بأنها غير مستقرة في السابق.


9-الثقة والأمان:
- يتطلّع العاملون والموظفون إلى الأمان والثقة في وظائفهم وأنهم لن يفقدوها،
- وعلى المدراء والمشرفين تطمينهم ما أمكن في هذا الجانب.


10- عدم التهديد بالفصل أو الطرد من الوظيفة:
- هذا الأسلوب كثيرا ما يسبّب الإحباط لدى العاملين والموظفين وعلى المدراء والمشرفين تفادي هذا النوع من التهديدات.

المحاضرة 12


مشكلات العمل الصناعي (1)




1- مشكلة الأجور
- عرفت الأجور كوسيلة لتقدير العمل البشري.
- أصبحت الحرية القانونية للإنسان المعاصر الأساس الذي قام علية نظام الأجور في علاقات العمل الحديثة.


- ما هو سبب الصراعات بين العمال وصاحب العمل؟
حول تحديد الاجر الذي يراه كل منهما مناسباً,
كما ظهرت كثير من المشكلات التي تتعلق بالعمل والانتاج كنتيجة طبيعية لشعور العامل بضآلة الأجر الذي يتحصل عليه.


- عنيت البحوث السوسيولوجية بدراسة هذه المشكلة للتعرف على العلاقة بين الأجور والأوضاع والمكانات الاجتماعية للعاملين في المؤسسات الصناعية,
- الوقوف على آراء العمال بالنسبة إلى الأجر كحافز من حوافز العمل,
- تحديد الصلة بين الأجور المجزية وارتفاع الكفاية الإنتاجية .


- تعريف الأجر :
- الثمن الذي يحصل عليه العامل نظير المجهود الجسماني أو العقلي الذي يبذله في عملية الإنتاج .


- يمكن أن يُدفَع الأجرُ في صورة نقدٍ فيكون أجرا نقديا,
- أو يدفع بصورة سلع فيكون أجرا عينيًا,
- أو يشمل جزءا نقديا وآخر عينيا.


أ- الأجر النقدي:
هو ما يحصل علية العامل من نقود ويدخل في ذلك (العمولة – المنح – العلاوات - الوهبة).


العمولة:
تعطى للطوافين والمندوبين والممثلين التجاريين وتُعتبَر جزء لا يتجزأ من الأجر.


المنح:
تُعطى للعاملِ إضافةً إلى الأجر.


تعتبر المنحة جزءا لا يتجزّأ من الأجر اذا توفرت فيها ثلاثة شروط:
1- العمومية:
- بمعنى تصرف لجميع عمال المنشأة أو طائفه منهم.
2- الاستمرار:
- أي صرف المنحة بصفه دورية مستمرة مما يجعل لها صفه العرف الجاري.
3- ثبات قيمة المنحة:
- أي الثبات النسبي الذي يدل على أن صاحب العمل لم تعد له أي سلطة في تقديرها.


العلاوة:
هي كل ما يصرف للعامل زيادة على الأجر الأصلي بسبب طول مدّة خدمته أو زيادة أعبائه العائلية أو ارتفاع نفقات المعيشة.


الوهبة:
كل ما يحصل علية العامل من العملاء بمناسبة أداء الخدمة .


وتعتبر جزء لا يتجزأ من الأجر إذ توفر شرطان:
1- أن يكون صاحب العمل قد علِم بدفعها.
2- أن تكون لها قواعد تسمح بدفعها.


البدل:
هو ما يعطى للعامل بسبب ما يحيط به من ظروف خاصة أو أخطار فهو يعتبر جزء لا يتجزأ من الاجر.


ب- الأجر العيني:
هو ما يقدّمه صاحب العمل إلى عمّاله من خدمات دون مقابل كوجبات الغذاء أو المسكن ...الخ


تختلف قيمة الأجر باختلاف الزمان والمكان : بمعنى . .
- أنّ الفرد قد يشتري بكمية معينة من النقود كميات مختلفة من السلع والخدمات.
- وما يميّز الأجر النقدي عن الأجر الحقيقي هو أنّ الأجر الحقيقي يعبّر عمّا يمكن شراؤه بالنقود.
- ذلك من المحتمل أن تزداد الأجور النقدية دون أن تزداد الأجور الحقيقية
- يحدث ذلك إذا ارتفعت أسعار السلع والخدمات بنفس نسبة ارتفاع في الأجور النقدية.
- ومن ثمّ فإنّ كمّية النقود ليست المعيار الحقيقي للأجور التي يتقاضاها العمّال,
- إنّما هو ما يمكن شراؤه بالنقود.


العلاقة بين نظام دفع الاجور ومعدلات الانتاج :
- الأجور تدفع مقابل القيام بعمل معين.
- يختلف نظام دفع الأجور من دولة إلى أخرى كما تختلف في الدولة الواحدة من إقليم إلى آخر, ومن صناعة إلى أخرى.
- تقدّر الأجور عادة على أساس الزمن الذي استغرقه العمل, أو أساس كمّية الانتاج.


ثَمّ ظهرت طريقتان أساسيتان لدفع الأجور هما:
- طريقة الأجر الزمني
- طريقة الأجر حسب الإنتاج.


أساس الطريقة الأولى هو :
- أن يتمّ دفع الأجر على أساس معدّل محدّد للساعة أو الأسبوع أو الشهر.
- ويُعطَى كلّ عمل في فئة معينة نفس الأجر بصرف النظر عن الاختلاف في كمّية الإنتاج بينه وبين غيره من الأفراد مثل صناعة الالماس وتشكيله.


- أمّا الطريقة الثانية :
- تقوم على إعطاء العمّال أجورا مختلفة تتّفق مع كمّية ما ينجزونه من أعمال مثل نظام أجر القطعة.


2- مشكلة التغيب عن العمل :
أ- مفهوم التغييب عن العمل:
يعرّف مكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة التغيّب بأنّه " عدم حضور العامل إلى عمله في أيّام العمل المقرّرة, وذلك بسبب المرض أو الإصابة التي تعوق العامل عن العمل, بالإضافة إلى التغيّب غير المصرّح به لأيّ سبب من الأسباب " .


ب- خطورة مشكلة التغيّب عن العمل:
- تُعتبَر مشكلةُ التغيّب من أهمّ المشكلات الأساسية في البلاد الصناعية المتقدمة,
- فالتغيّب يؤدي إلى زيادة التكلفة من جهة, وضعف الكفاية الإنتاجية من جهة أخرى .
- لا يؤثّر التغيّبُ على العملية الإنتاجية فحسب,
- يؤدّي إلى ضعف الروح المعنوية بين العمّال,
- كما أنه يدل على ضعف مساهمة العامل في نشاط جماعة العمل,
- ويعتبر دليلا على ضعف تماسك هذه الجماعة.


ج- أسباب التغيّب عن العمل :
- يرجع التغيّب إلى أسباب كثيرة ومتنوّعة,


ويمكن تصنيف أسباب التغيب إلى خمسة أقسام رئيسية:
1- العوامل التي ترجع للعامل نفسه:
- وهي عوامل ترجع لسِنّ العامل، ومدى تعليمة وتدريبه، والعوامل النفسية، والاستعداد للتغيّب، وعدم تقدير المسؤولية، ومرض العامل، وإصابات العمل، وهجرة العامل من الريف إلى المدينة.


2- العوامل التي تعود إلى ظروف العمل:
- ومن أمثلة هذه العوامل:
نوع العمل, حجم الوحدة الانتاجية وسوء توصيف وتقييم الوظائف والمهن وسوء الاجراءات النظامية وحداثة عهد العامل بالخدمة والعوامل التي ترجع إلى سوء ظروف العمل في الوحدات الانتاجية بوجه عام.


3- العوامل الزمنية والموسمية والإقليمية:
- تَبيّنَتْ زيادة معدّلات التغيّب في اليوم الأول والأخير من كلّ أسبوع وخاصة اليوم التالي ليوم صرف الأجر,
- كما نَجدُ التغيّبَ بسبب المرض يرتفع في فصل الشتاء عنه في فصل الصيف.


4- العوامل التي ترجع لجماعات العمل:
- كشفتْ العديدُ من الدراسات الاجتماعية عن أنّ هناك ارتباطاً بين الشعور بوحدة الجماعة وتماسكها وبين هبوط معدّلات تغيّب العمال في المجال الصناعي.


5- العوامل الاجتماعية الخارجية: ومن أمثلة هذه العوامل:
- مدى قصور أو تعدّد سبل المواصلات,
- مدى انتظامها ووفرتها,
- والزمن الذي يستغرقه العامل في الوصول من منزله إلى مقر عمله.
- وقد يتغيّب العامل عن عمله بسبب الإرهاق الذي يعانيه من المواصلات.


د- الإدارة الصناعية في مواجهه مشكلة التغيّب :
- أنّ نظام العمل والعمال داخل المملكة العربية السعودية ينصّ على أنّه يجوز لصاحب العمل فسخ العقد المبرم مع العامل في حالة تغيّبه عن العمل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متوالية على أنْ يسبق الفصلَ إنذارٌ كتابيٌّ من صاحب العمل للعامل.


إلا أنّنا نرى :
- أنّه لا يجب الاعتمادُ فقط على طريقة " الفصل " لردع العامل المتغيّب عن عمله,
- إذْ أنّ هذه الطريقة قد تكون غير مجدية بالنسبة إلى كثيرٍ من حالات التغيّب.


يرى بعض المهتمّين بدراسة مشكلة التغيّب, أنّه :
- لا يجب أن يطبّق الجزاء على جميع العمال المتغيّبين دون مراعاة الظروف الخاصّة لكلّ واحد منهم والتي تدفعهم للتغيّب عن العمل.


- لجأت الادارة الصناعية إلى عدّة طرق أخرى في مواجهه مشكلة التغيّب, ومن أهمّ هذه الطرق:
1- العمل على تكوين جماعات عمل متماسكة داخل التنظيمات الصناعية.
2- تدريب المشرفين والملاحظين على اتّباع أسلوب العلاقات الإنسانية في الصناعة .
3- تنظيم مسابقات بين الأقسام المختلفة في الشركة, ومنح جوائز لأقل هذه الأقسام من حيث معدّل التغيب.
4- إجراء مقابلات مع العمال المتغيّبين عند عودتهم للتعرف على أسباب تغيبهم عن العمل, وتكون هذه الطريقة مفيدة جدّا للعمّال الذين يتكرّر تغيّبهم عن العمل.
5- وضع نظام محكم للاختبار والتعيين والتدريب, والأخذ بأسلوب توصيف الوظائف والمهن وتقويمها, وتحقيق مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.
6- إنشاء وحدة تنظيمية للتغيب داخل المؤسسات الصناعية , تختص بجميع الأعمال المتصلة بمشكلة التغيب من حيث جمع البيانات وتصنيفها وإعداد السجلات , وحساب معدلات التغيب باستمرار , مما يساعد على تتبع المشكلة وسهولة دراستها.
7- إجراء التجارب عن ساعات العمل اليومية والأسبوعية, وفترات الراحة ومعرفة عدد الساعات المناسبة لعمل وراحة العمال.
8- تحسين ظروف العمل الاجتماعية والمادية , وتغيير الظروف التي تؤدي إلى عدم رضاء العامل عن عمله.
9- تعيين بعض الأخصائيين الاجتماعيين والنفسيين داخل المؤسسات الصناعية, بهدف حل مشكلات العمال الاجتماعية والنفسية.
10- وضع برامج للأمن الصناعي داخل المؤسسات الصناعية المختلفة