![]() |
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
اقتباس:
وبعدين الماده سهله ومثل ما قال sherlock holmes المحتوى قراءه بتركيز وبعدها استلموا الفصلي والواجبات والمباشره .. باقي وقت كثيييير :(269): ولا تنسو موعدنا بكره الساعه 9 :10111: |
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
اقتباس:
عالعموم الله يسهلنا ويوفقنا :verycute: |
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
وين وصلتو بأي محاضره؟:Looking_anim: |
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
معلومات عامة المحاضرة الثانية
- قيادة وادارة الافراد في الاسلام سبقت مفاهيم الادارة الحديثة - التعامل مع الموارد البشرية قبل تطبيق مفاهيم الادارة العلمية يستند على ان الموظفين والعمال لديهم قدارت انتاجية متساوية - اهم رواد الادارة العلمية فردريك تايلور - تميزت الادارة العلمية باسلوب قياس الحركة و الزمن - ركزت الادارة العلمية على زيادة الارباح و الانتاجية - اهملت الادارة العلمية الجوانب الاجتماعية و الانسانيه و العاطفية للعامل . - كثير من الابحاث لا تؤيد مقولة مدرسة العلاقات الانسانية والتي تنص على "ان العامل السعيد هو عامل منتج" - ادارة الافراد كجزء من مهام الادارة تعني : ان كل مدير في المنظمة يمارس دور ادارة شئون الافراد في القطاع الذي يرأسة جنباً الى جنب مع دور إدارة شئون الافراد . - ادارة الافراد كجهاز مستقل ومتخصص تعني : توفير احتياجات المنظمة من القوى العامله وتنميتها و المحافظه عليها بما يحقق اهداف المنظمة في الانتاجية و الربحية و النمو . - ادارة الافراد ينصب تفكيره في جانب العرض من العماله وليس جانب الطلب , مما ادى الى ان يكون الافراد عنصر تكلفة انتاجي . - ادارة الموارد البشريه شريك اساسي في عملة تخطيط مستقبل وتطوير المنظمة . - اهداف المنظمة و العاملين في ادارة الموارد البشرية متكاملة وليست متناقضة . - مفهوم ادارة الموارد البشرية : هي العملية الخاصة باستقطاب الافراد و تطويرهم و المحافظة عليهم في اطار تحقيق اهداف المنظمة و الافراد . - من مميزات المنظمات الناجحه تخفيض معدل دوران العمل و المحافظه على الموظفين . - المنظامات الغير ناجحه تكون ادارتها بيروقراطية غير مرنه وتميل الى الدكتاتورية في الامور الادارية . - المنظمات الغير ناجحة تكون معدلات دوران العمل فيها عالية . - استراتيجية الموارد البشرية : هي مجالات العمل و الممارسة التفيذية الفعلية في مجال الموارد البشرية . - من استراتيجيات ادارة الموارد البشرية برامج التدريب و التطوير لجميع المستويات الوظيفية . - يتولى ادارة الافراد او ادراة الموارد البشريه في المنظمة مسئولية اعداد سياسات المنظمة لتحقيق اهداف الادارة . - خطط العمل : هي نظام اجرائي لتنفيذ الاهداف . |
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
اقتباس:
|
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
اقتباس:
|
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
اقتباس:
اقتباس:
الله يعين :verycute: |
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
اقتباس:
|
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
معلومات عامه المحاضرة الثالثة
- الادارة : هي مجموعة من الوظائف المتكاملة و المتناسقة لاستخدام الموارد المتاحة باقصى طاقة ممكنة وذلك من اجل تحقيق اهداف المنظمة . - اهداف الموارد البشريه تنقسم الى قسمين : أ) اهداف المنظمة "كفاءة , فاعلية , تجانس , تطوير و تنمية مهارات , تحقيق الانتماء و الولاء" ب) اهداف الافراد "فرص عمل جديدة , مناخ عمل جيد , العدالة , فرص للتقدم , الامن الوظيفي و الاستقرار , الخدمات و الرعاية الصحية و الاجتماعية" - تقويم اجراءات و قواعد العمل هي المرحلة النهائية للرقابه على الموارد البشرية . - المهارات المطلوبة لادارة الموارد البشرية : أ) مهارات فكرية , لمستوى الادارة العليا . ب) مهارات سلوكية , للادارة المتوسطة . ج) مهارات فنية , للادارة الفنية او التنفيذية . - جدول تصنيف الوظائف في الجهاز المسئول عن الموارد البشرية "مهم يرجى الاطلاع عليه في الجدول" - تتم صيانة الموارد البشرية من اجل المحافظة على اصول المنظمة , كما تهتم بالمنافع المالية المباشرة و غير المباشرة . - ادارة الموارد البشرية هي شريك استراتيجي مع الادارات التنفيذية الاخرى في المنظمة . |
رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
معلومات عامة المحاضرة الرابعه - هنا 5 فوائد من وجود الخرائط التنظيمية , كما انه هناك 5 امور لا تظهر في هذه الخرائط . - عملية تحيليل الوظائف هي : مجموعة الاجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة و واجباتها و نوعية الافراد الذين يجب ان يشغلوها ,, وهي ايضاً العمل النظامي الذي تقوم به الادارة بانتظام من اجل تحديد واجبات و مسئوليات الوظائف . - تعتبر الواجبات الوظيفية اهم جزء في البيانات لعملية تحليل الوظائف . - تحليل الوظائف يخدم 5 اهداف للمنظمة . - خطوات عملية تحليل الوظائف : * تحديد الهدف من استخدام التحليل * جمع بيانات اولوية * اختيار نماذج وظيفية تمثيلية * جمع معلومات عن الوظيفة * مراجعة المعلومات المتحصلة * استخلاص الوصف الوظيفي - طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظيفة : * المقابلات ,, هي اسهل الطرق * الاستبانات ,, هي افضل الطرق * الملاحظة ,, لا يفيد في وصف بعض الوظائف مثل المحاسبة * سجل الموظف اليومي ,, يعاب عليه تحيز الموظف ومبالغته احياناً - تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف . - ليس هناك شكل محدد لبطاقة توصيف الوظيفة . - بطاقة توصيف الوظيفة أقل تفصيلاً من نموذج تحليل الوظيفة . - متطلبات الوظيفة هي : الشروط التي تتطلبها المنظمة في الشخص المرشح للوظيفة , ولا يعني توافق هذه الشروط في المرشح ضمان تعيينه فيها . - تتناول متطلبات الوظيفة غالباً 4 جوانب اساسية وهي : * المعرفه * المهارات * القدرات الخاصة * السمات الشخصية - عملية تصميم الوظائف هي : العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة و المؤهلات المطلوبة و الحوافز المقرره لها , في شكل يحقق رغبات و احتياجات الموظفين و المنظمة . - تعريف آخر لعملية تصميم الوظائف : عمل من شأنه ان يحفز الموظف ويرفع من روحه المعنوية ومن ثم زيادة عطاؤه و انتاجيته او ان تولد لديه الشعور بالاحباط و الاغتراب . - عملية تصميم الوظائف يخضع للفلسفة الادارية التي تتبناها المنظمة . - اهم المناهج التي من الممكن ان تتبناها المنظمة في استراتيجية تصميم الوظائف : * منهج ادارة العلمية * منهج العلاقات الانسانية * منهج خصائص الوظائف * المنهج الاجتماعي الفني |
All times are GMT +3. الوقت الآن حسب توقيت السعودية: 08:08 PM. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.7, Copyright ©2000 - 2025, Jelsoft Enterprises Ltd.
Content Relevant URLs by vBSEO 3.6.1 جامعة الملك
الفيصل,جامعة الدمام