• وقد بدات الشركات العالميه الكبرى الاستعداد لمواجهه عالم القرن الواحد والعشرين وما يحمله من تعقيدات وتحديات كبيره وبشكل لن يبقى معه سوى الاقوى.
• وتمثل هذا الاستعداد في موجهه الاندماج الكبرى التي شهدها العالم في اواخر القرن العشرين


• والملاحظه الجديره بالاهتمام في هذا الشان ان حركه الاندماج غالب ما تاخذ شكل موجات:
o الموجه الاولي في العشرينات من القرن 20.
o الموجه الثانيه في اواخر 60 واوائل 70 ،
o الموجه الثالثه فقد حدثت في النصف الاخير من 80.


• شهد النصف الاول من عام 1999 م العديد من موجات الاندماج بين المنظمات في مختلف اوجه النشاط الاقتصادي، بغض النظر عن جنسيه هذه المنظمات او تمركز نشاطها ومنها على سبيل المثال لا الحصر.
o في مجال السيارات
o في مجال البترول
o في مجال الاتصالات
o في المؤسسات الماليه

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابو نآآآآيف (المشاركة 13063057) المحاضرة 15 .

الاندماج

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة talal al-amri (المشاركة 13063077) خلاص أبو نايف اختصر علينا :lllolll:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة talal al-amri (المشاركة 13063085) تبون اكمل بطريقتي والا يكفي ما قدمه ابو نايف (مجهود يشكر عليه) :004::004::004:

• هذا بالاضافه الى ما حدث من اندماجات في مجالات الصناعات الحربيه، والدوائيه، وتكنولوجيا المعلومات، وقطاع البيع بالتجزئه وغيرها من القطاعات الاخرى.


• وقد بلغ حجم اتفاقيات الاندماج خلال النصف الاول من عام 1999 ما يتجاوز 2.4 تريليون دولار.


• ان موجه الاندماجات السابقه، بالاضافه الى حجم استثمارات البنوك الاجنبيه خارج حدود البلد الام وما تحققه من ايرادات تفرض ضغوط على القطاع الاقتصادي العربي لاتخاذ الاجراءات ووضع الاستراتيجيات التي تساعدها على الصمود في وجه المنافسه العالميه واستمرار دورها في القيام بمهامها التنمويه.

اتحاد بين شركتي او اكثر لتكوين شركه جديده بحيث تفقد كل من هذه الشركات المندمجه هويتها المنفصله.


• وقد يكون الاندماج افقي عندما تكمل الانشطه بعضها البعض
• وقد يكون الاندماج راسي عندما يكون النشاط واحد
• وقد يكون الاندماج متنوع عندما لاتوجد صله بين الانشطه


• اندماج ودي : قد يحدث الاندماج بين الشركات من خلال وجود رغبه مشتركه وتفاهم بين الهيئات الاداريه المشاركه في الاندماج


• الاندماج العدائي او اللاارادي: قيام شركه قويه وذات امكانات كبيره بضم شركه او شركات اخرى اقل كفاءه اداريه او ماليه اليها دون وجود تفاهم مشتركه على هذه العمليه

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة TaLaL Al-AmRi (المشاركة 13063085) تبون اكمل بطريقتي والا يكفي ما قدمه ابو نايف (مجهود يشكر عليه) :004::004::004:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة هيفااء (المشاركة 13063109) مو قال التواريخ مو معانا ماركزت ع الأشياء اللي فيها تسعينيات وثمانينيات

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابو نآآآآيف (المشاركة 13063113) اكيد ياصديقي والله طريقتك افضل من طريقتي مليون مررررره :hahahahahah::hahahahahah:

يجب التعرف على اسباب حدوث الاندماج والتي تفسرها نظريات دوافع الاندماج :


النظريات المفسره لدوافع الاندماج:
a.نظريه تعظيم القيمه
b.نظريه بناء السيطره
c.نظريه الازعاج اوالقلق

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة TaLaL Al-AmRi (المشاركة 13063119) ما نجي الا من بعد يا ابو نايف :smile:

تفترض تلك النظريه ان الاندماج دافعه الاساسي تعظيم قيمه المنظمه للملاك،

نظريه القيمه : لزياده القيمه السوقيه للشركه الجديده

وتفترض هذه النظريه ان الاندماج يتم التخطيط له وتنفيذه من قبل المديرين لتعظيم منافعهم الشخصيه بغض النظر عن مصالح واهداف حمله الاسهم،


وذلك لان قوه هؤلاء المديرين ومراكزهم، ومستقبلهم الوظيفي ومنافعهم الشخصيه ترتبط ارتباط مباشر بحجم الشركه ومعدل نموها.

يحدث عندما:
1- يوجد تباين في التقييم بين كل من البائع والمشترى في فترات الازمات الاقتصاديه،
2- التباين في تقدير حجم المخاطر الناتجه عن تلك التقلبات.


• وتوجد العديد من الدلائل التاريخيه التي تؤيد وجهه نظر هذه النظريه منها وجود رابطه قويه بين حاله الاقتصاد وانشطه الاندماج: (علاقة طر دية)


- وخلال الفتره بين عامي 1980 – 1981 والتي شهدت فترات ركود اقتصادي انخفضت حالات الاندماج بشده
- وفي النصف الاخير من الثمانينات حيث شهد الاقتصاد العالمي حاله من الرواج: كانت هناك موجه غير مسبوقه من انشطه الاندماج (ارتفاع حالات الاندماج)
- وفي بدايه التسعينات ضرب الركود اقتصاد دول اوربا وامريكا كان على اثره انخفاض في حالات الاندماج بين الشركات




• كما تؤثر كفاءه الاسواق الماليه ومعدلات تبادل الاسهم بها على انشطه الاندماج. (طردية)
• علاوه على ان التشريعات الحكوميه من جهه اخرى تؤثر على انشطه الاندماج من حيث تشجيعه او الحد منه.
• بالاضافه الى ان العوامل السياسيه ايضا تلعب دور هام في رواج حركات الاندماج او ركودها .

تتاثر قرارات الاندماج بين الشركات بعده متغيرات من الناحيه الماليه وهي:


1)السيوله
2)الربحيه
3)الرافعه الماليه
4)النشاط
5)العائد على السهم
6)النمو.

1) اعاده هيكله الشركات المندمجه
2)الحد من المنافسه بين الشركات على المستوى المحلي
3)الاستفاده من مواطن القوه لدى الشركات المندمجه وعلاج اوجه الضعف بها
4)تعزيزالقيمه السوقيه لاسهم الشركات المندمجه، وتحقيق مكاسب كبيره لحمله هذه الاسهم
5)امكانيه الاستفاده من شروط افضل في التعامل بالاسواق
6)تخفيض مستوى المخاطر الناتج عن تنويع انشطتها واستثماراتها
7)زياده القدره التكنولوجيه للشركات المندمجه ورفع كفاءه نظم المعلومات بها
8)زياده امكانيه استقطاب افضل الكفاءات الاداريه وزياده فرص التدريب والتنميه
9)المساعده في خفض تكاليف التشغيل
10)فتح المجال لمزاوله انشطه جديده اعتماد على ذات المكونات القائمه دون الحاجه الى استثمارات راسماليه جديده
11)الاستفاده من مزايا الحجم الكبير في الشراء والتخزين والتمويل والبحوث والتطوير وغيرها
12)تحقيق وفورات ضريبيه حيث تكتسب الشركات المندمجه حق ترحيل الخسائر الناتجه عن التشغيل
13)التغلب على الصعوبات الماليه وخاصه المتعلقه بالتعرض للافلاس

1)المساهمه بدور اكبر في تطور المجتمع ونموه وتحقيق اهدافه.
2)المساعده في تنشيط سوق الاوراق الماليه بزياده حركه تبادل الاسهم، وزياده حريه تدفق الاموال والمعلومات.
3)تشجيع عمليات التوسع في الاتجاه نحو الخصخصه كاحد الاستراتيجيات القوميه للتحولات الاقتصاديه واعاده هيكله الاقتصاد القومي

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة smasm* (المشاركة 13063211) للحين ما فتحت الاندماج بس شكلها سهلة . المهمم ليه بكرا ما يعبرونا ويحطون لنا قهوة ولا شاهي على طاولاتنا .. بما انه اخر اختبار لمستوى ثامن !! ياخي خلونا نحس انه هه بنتخرج لا لا بلاش قهوة ليه مو ورده ولا اي حاجه :cheese:

1)قد تفشل الشركات المندمجه في تحقيق الاهداف التي اندمجت من اجلها مما يترتب عليه تحميل تلك الشركات بنفقات باهظه يصعب عليها الاستمرار بعدها.
2)ان الاندماج غالب ما يتطلب اعاده هيكله الشركه بعد اندماجها.
3)ان الاندماج غالب يترتب عليه الاستغناء عن عدد من العاملين هم ضحايا عمليه الاندماج.
4)نشاه السوق الاحتكاريه التي تتحكم فيه شركه واحده او عدد قليل من الشركات مع ما لهذا الاحتكار من مساوئ.
5)عدم وجود اي قيمه مضافه للاقتصاد القومي اذا ما كان الاندماج يتم بين شركتين او اكثر على المستوى القومي.
6)زيادهقوه ونفوذ الشركات على المستوى المحلي الامر الذي قد يمكنها من توجيه سياسات الدوله وفق مصالحها الخاصه او التهديد باستخدام هذا النفوذ ضد مصالح الشركات المنافسه.

1) ان تبني عمليه الاندماج على خطط عمليه مدروسه، واضحه المعالم والاهداف
2) ان يراعى عند الاندماج احتياجات ومتطلبات العنصر البشري، والتعامل معه بشئ من الحكمه وباسلوب واع
3) رفع كفاءه الاتصال بين الشركات المندمجه للمساعده في ترجمه الاهداف والمعاني لدي العاملين فيها الى واقع عملي
4) مراعاه التوافق الثقافي والقيمي بين المنشات المندمجه، والابتعاد كل البعد عن المحاكاه والتقليد الاعمى
5) مراعاه عنصر التكلفه في عمليه الاندماج ومقارنتها بالعوائد المتوقعه من الاندماج.
6) مراعاه الفتره الحرجه التي تمر بها المنشاه الجديده بعد اندماجها التي تعرف عاده بالفتره الانتقاليه
7) مراجعه وتقييم النتائج خلال المراحل المختلفه لتنفيذ عمليه الاندماج

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة noony1984 (المشاركة 13063262) لوسمحتو ردو علي المحاضره 17 هي المراجعه ولا لا

الله يعطيكم الصحة و العافية يارب




جمييييع






منورين نور غير طبيبي

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة فوز دلع (المشاركة 13063236) قبل محاضرة المراجعة في محاضرة التغيير والتطوير الاداري معانا او لا بس بالمحاضرة المسجلة موجودة اما المحتوي مش موجودة كانت بالمحاضرة المباشرة

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة TaLaL Al-AmRi (المشاركة 13063245) بـ كذا شطبنا المحاضرة 15 (الاندماج) :mh001: نروح نشوف لقمة نسد بها رمق الاختبارات :33_asmilies-com:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة TaLaL Al-AmRi (المشاركة 13063245) بـ كذا شطبنا المحاضرة 15 (الاندماج) :mh001: نروح نشوف لقمة نسد بها رمق الاختبارات :33_asmilies-com:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة smasm* (المشاركة 13063392) يعني ما احط آمال على انهم بيعبرونا بكرا :139:.. الله كريم ، شكلي انا الي بجيب علبه شوكلاته واوزعها:verycute:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Live is Hope (المشاركة 13063636) السلام عليكم مساكم الله بالخير جميعا لك وحشه يابو نايف سؤال رقم 138 في مراجعة الاخت عيون سحاب اعتقد الجواب خطأ المفروض علاقه طرديه بين الثقة وبين سياسات تمكين العاملين ولا انا غلطان

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة عجزآآنهـ (المشاركة 13063622) المفروض اتفقنا مع بعض وخططنا وسوينا لانفسنا حفلة تخرج 😅

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة smasm* (المشاركة 13063731) المفروض بس الواقع غير :icon9:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة _سنيوريتا (المشاركة 13063851) مع هالجو الجميل والمطر الله يجعل ختامها بكره احلى مما يكون ويسعد الجميع بالنتيجه اللي ترضيه يارب :love080:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة talal al-amri (المشاركة 13063863) تبون نكمل ؟! والا نكمل بكاء على الاطلال :cry111: احد بيبدأ في محاضرة 14 (الثقة التنظيمية)

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابو نآآآآيف (المشاركة 13063872) ماشاء الله عليك ياخي انا طلعت مع هالاجواء القميله ودي اصور لك مكاني الحين :10111:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة د. جمان (المشاركة 13063867) الله يرزقك ما تتمنين واكثر :icon9::004: موفقين شيباننا :biggrin:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة talal al-amri (المشاركة 13063863) تبون نكمل ؟! والا نكمل بكاء على الاطلال :cry111: احد بيبدأ في محاضرة 14 (الثقة التنظيمية)

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة د. جمان (المشاركة 13063867) الله يرزقك ما تتمنين واكثر :icon9::004: موفقين شيباننا :biggrin:

- وقد اهتم العديد من الباحثين بدراسه المنظمات كنظام اجتماعي مركب لما تنطوي عليه من سلوكيات متنوعه من الافراد والجماعات والتفاعلات داخلها وتاثيرها علي الاداء التنظيمي،




مفاهيم الثقه:
- تحمل المخاطره الناتجه عن توقع طرف معين الطرف الاخر يتصرف بكفاءه ووفق لواجباته.
-اعتقاد شخص معين بان الطرف الثاني الذي يُعتمد عليه سوف يتصرف وفق ما تمليه عليه مصلحه الطرف الاول
- اتوقع شخص معين لسلوك منظم وشريف ومتعاون من شخص اخر اعتماد علي ما بينها من علاقات وقيم وانماط مشتركه
- اما يحمله احد الاشخاص من اتجاهات ايجابيه تجاه شخص اخر ذو مواصفات معينه في ظل تبادل مواقف المخاطره.
- توقع مبني علي اسس اجتماعيه بان كل الافراد والمنظمه يحمل منهم تجاه الاخر فهم متبادل لاحتياجات واهتمامات الطرف الاخر

النموذج الذي وضعه wayne :


• حيث اشارت الدراسه الي ان الثقه التنظيميه تبني علي عدد من العوامل:


o عوامل خاصه بالطرف الذي يثق. وتتمثل في ميله الطبيعي نحو الثقه في الاخرين
o عوامل خاصه بالطرف الموثوق به وتشمل مستوي المعارف والمهارات والخبرات التي تتمتع بها شخص معين ومدي كفاءته التي تجعله جدير بثقه الاخرين.
o مخرجات عمليه الثقه: فالمخرجات الايجابيه لعلاقه الثقه القائمه بين الطرفين تزيد من حجم الثقه وتزيد من التفاعلي بين الطرفين مستقبلا .
o مستوي المخاطر المحسوبه: حيث ان كل من الطرفين يتحمل قدر من المخاطر الناتجه عن ثقته في الطرف الثاني، وادراك مستوي هذه المخاطر مرتبط بمدي ايجابيه او سلبيه مخرجات علاقه الثقه.

النموذج الذي قدمه whitener :

• تشكل التصرفات الاداريه اساسا لبنائها،
• ويقوم النموذج علي ان كل من الطرفين يسلك سلوكا اداريا سليما يتمشى مع توقعات الطرف الاخر، وهذا السلوك المولد للثقه يتكون من عده عناصر هي:


1) تماسك السلوك واستمراريته: تشير الي ثبات تصرفات الشخص وامكانيه التنبؤ بسلوكه المستقبلي وفق لتصرفاته السابقه.
2) تكامل السلوك: وتشير الي توافق اقوال الشخص مع تصرفاته وافعاله.
3) الاحتواء: ويقصد به مدي قدره المدير علي احتواء تابيعه، وقدرته علي توفير المعلومات الدقيقه، وشرح وتفسير القرارات والانفتاح علي المرؤوسين.
4) الاهتمام: حجم ما يوليه كل طرف من اهتمام لحاجات ودوافع الطرف الاخر وقدرته علي اشباعها.




كما تلعب العوامل التنظيميه والعوامل الشخصيه والعوامل المتعلقه بالعلاقات بين الطرفين دور مساعد في بناء الثقه التنظيميه.

النموذج الذي وضعه كل من Alto & Kramer واتضح منه ان بناء الثقه التنظيميه تتوقف علي:


1. الخصائص الشخصيه لكل من طرفي الثقه
2. خصائص الموقف
3. الدور الذي يؤديه الفرد
4. مدي قيامه بمسئوليات هذا الدور بكفاءه

1- الثقه القائمه علي المعرفه:
وهي التي تبني علي معرفه وفهم طرفي الثقه لبعضهم البعض بشكل يساعد كل منها علي التنبؤ بسلوك الاخر في مواقف معينه.

2- الثقه القائمه علي اسس رسميه:
وهي التي نتيجه وجود قواعد رسميه توبخ وتؤنب اي طرف من طرفي عمليه الثقه اذا ما سبب ضرر مادي او نفسي للطرف الاخر.

3- الثقه القائمه علي ملامح الشخصيه:
هي التي تحدث لان اي من طرفي الثقه من سماته الشخصيه الثقه في الاخرين، بغض النظر عما اذا كان الطرف الثاني جدير بهذه الثقه من عدمه.

• الثقه الشخصيه:
هي التي تستمد من التفاعلات بين الاشخاص والجماعات، وتعتمد بدرجه كبيره علي الخصائص الشخصيه، وطبيعه المواقف التي تحدث فيها هذه التفاعلات.

فهي التي تتوقف علي المراكز الوظيفيه و الاسس الرسميه.

من اشهر انواع الثقه واكثرها انتشار تقسيم الثقة لـ Wiswill الي:


A. الثقه في الزملاء:
تكتسب هذه الثقه في ظل توافر عدد من الخصائص والسمات التي تجعل من الفرد جدير بثقه الاخرين وتشمل كل من الالتزام في العمل، القيم والمبادئ، الاهتمام بمصالح الزميل.


B. الثقه في المشرف المباشر:
يكتسب المشرف المباشر الثقه مرؤوسيه اذا كانت تتوافر خصائص الكفاءه، الجداره، الاخلاق، الانفتاح علي المرؤوسين، الاهتمام بمصالح المرؤوسين واحتياجاتهم، دعم المرؤوسين.


C. الثقه في الاداره العليا:
يكون الاداره العليا جديره بثقه العاملين بالمنظمه اذا ما قامت المنظمه بتوفير الدعم المادي والمعنوي للعاملين، وتطابق اقوالها مع افعالها، وضوح توقعاتها.

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة white.Rose (المشاركة 13063962) اخ طلال ياليت لما تخلص تحطها بملف علشان نرجع نراجعة بكرة الصباح اذا مافي تعب عليكك

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة live is hope (المشاركة 13063636) السلام عليكم مساكم الله بالخير جميعا لك وحشه يابو نايف سؤال رقم 138 في مراجعة الاخت عيون سحاب اعتقد الجواب خطأ المفروض علاقه طرديه بين الثقة وبين سياسات تمكين العاملين ولا انا غلطان

وعليكم السلام كلامك صح الاجابة خطأ طردية ،، ياليت تنبهون عن الأخطاء بتنبيه أو رساله أو تقييم على الأقل حتى يتم التصحيح فوراً ،،
تم تحرير الملف ،، س 138 ،،
أشكر سنيوريتا على التنبيه ،،
تحيآتي لكم و إن شاء الله ختامها مسك ..~

اجريت العديد من الدراسات لبيان اهميه الثقه التنظيميه وكان من اهمها:

1) وجود علاقه طرديه بين مستوي ثقه الرؤساء بالمرؤوسين وبين سياسات تمكين هؤلاء المرؤوسين.
2) الثقه وسيط هام في العلاقات بين انماط القياده وسلوكيات المواطنه التنظيميه
3) وجود ارتباط سلبي بين نقض الشركه لعهودها والتزاماتها تجاه العاملين وبين الثقه في المنظمه.
4) عمليات هدم الثقه اكثر سهوله من عمليات بنائها او اعاده بنائها
5) الثقه بين الرؤساء والمرؤوسين يمكن ان تكون بديل عن الرقابه الخارجيه، فكلما زادت الثقه قلت الحاجه الي هذا النمط الرقابي.
6) توافر مناخ الثقه يؤدي الي زياده دافعيه الافراد، وتحسين مستويات الاداء وتقليل نوايا ترك العمل.
7) ارتباط جوهري بين الثقه التنظيميه وبين معدلات الرضا عن العمل
8) ان قبول عمليات التغيير التنظيمي، وتخفيض المقاومه لها، وتحسين المخرجات الناتجه عنها تعد احد التاثيرات الايجابيه للثقه التنظيميه.
9) ارتباط معنوي موجب بين الثقه السائده بين الرؤساء والمرؤوسين وبين زياده عمليات التعاون والتنسيق داخل المنظمه.
10) الثقه احد المتغيرات المؤثره في تحسين فعاليه المؤثره في تحسين فعاليه المشاركه والعلاقات وزياده التفاعلات داخل المنظمه.
11) الثقه تقل بين فرق العمل المتباعده جغرافيا ووظيفيا بسبب قلة التفاعلات المباشره وجه لوجه.

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة TaLaL Al-AmRi (المشاركة 13063988) كذا شطبنا المحاضرة 14 (الثقة التنظيمية) :sm12:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة TaLaL Al-AmRi (المشاركة 13063988) كذا شطبنا المحاضرة 14 (الثقة التنظيمية) :sm12:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة TaLaL Al-AmRi (المشاركة 13063988) كذا شطبنا المحاضرة 14 (الثقة التنظيمية) :sm12:

:d5:
ماشاء الله عليك اخوي طلال
يعطيك العافيه ع المجهود الرائع والمتميز بطرح المراجعات
الله يوفقك يارب :icon1:

:106::106:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابو نآآآآيف (المشاركة 13063997) الله يعطيك العافيه يابو محمد :rose:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة وردة الوفــاء (المشاركة 13063999) يعطيك العافية

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة so0ona (المشاركة 13064007) :d5: ماشاء الله عليك اخوي طلال يعطيك العافيه ع المجهود الرائع والمتميز بطرح المراجعات الله يوفقك يارب :icon1: :106::106:

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة TaLaL Al-AmRi (المشاركة 13064072) الله يعافيكم جميع تبون نمكل والا كفاية :(269):

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابو نآآآآيف (المشاركة 13064081) لا كفايه دام نمكل :hahahahahah: واضح اثر التعب الله يعطيك العافية :rose: ................

• يشير مفهوم جوده حياه العمل الي توفير المنظمه لعوامل وابعاد حياه وظيفيه افضل للعاملين بها. ويتطلب ذلك انتهاج سياسات الموارد البشريه التي تمكن من توفير حياه وظيفيه تشبع حاجاتهم، وتحقق اداء افضل للمنظمه.


• وغالبا ما ينظر الي جوده الحياه العمل علي انهاء بناء تنظيمي متعدد الابعاد حيث يشتمل هذا المفهوم علي الامن والسلامه في العمل، وانظمه مكافاه، واجر عادل ومنصف، ومجموعات عمل مشاركه ومتعاونه، وفرص افضل للنمو.


• ويعرف Anderson جوده حياه العمل من خلال اثارها المترتبه. حيث يري انها تمثل زياده مشاركه العاملين في القرارات، كما تنعكس في صوره تحسين الانتاجيه، وتحسين مستوي الامان والاستقرار الوظيفي وتحقيق رضا العاملين عن العمل .


• يعرفها باحث اخر بانها "مجموعه العمليات المتكامله والمخططه والمستمره التي تستهدف تحسين مختلف الجوانب التي تؤثر علي الحياه الوظيفيه للعاملين.

• تنامي الوعي الثقافي لدي العاملين بالمنظمات، الامر الذي يتطلب تمكينهم واتاحه الفرص لتنميه مهاراتهم وخبراتهم، وبناء شخصياتهم الوظيفيه.


• ظهور بعض الاتجاهات الجديده في العمل مثل العمل عن بٌعد او لبعض الوقت، وفق اسلوب ساعات او ايام العمل المرنه.


• اهدار حقوق العاملين في الكثير من الاحيان، وتجاهل احتياجاتهم الماديه والنفسيه والاجتماعيه، وانخفاض مستويات الامان والاستقرار الوظيفي يولد لدى العاملين الرغبه في الانتقام من المنظمه.


• المنافسه الشديده بين المنظمات علي اكتساب العماله الماهره والمؤهله، والتي تملك خبرات في مجال العمل.
• الانسحاب (الجسمي او النفسي) لبعض العاملين من العمل الناتج عن زياده الضغوط الداخليه والخارجيه

• استقطاب وتعيين قوه عمل اكثر كفاءه.
• زياده القدرات التنافسيه للمنظمه. من خلال تحسين جوده منتجاتها.
• تحقيق رضا الاطراف المتعامله مع المنظمه من ملاك وعاملين وعملاء وغيرها.
• زياده ولاء دافعيه العاملين.
• ايجاد بيئه عمل مريحه خاليه قدر الامكان من الضغوط.

1)ظروف العمل المعنويه:


a. توافر الثقه بين العاملين وبعضهم و بينهم وبين رؤسائهم ومرؤوسيهم.
b. الحريه والاستقلاليه في العمل.
c. الاحترام والتقدير في بيئه العمل.
d. توافر المعلومات المرتده عن نتائج العمل.
e. وجود تعاون وتنسيق بين العاملين.
f. تشجيع العلاقات والتفاعلات الاجتماعيه والدعم الاجتماعي في بيئه العمل.

2) اهميه الوظيفه:


a. الشعور باهميه الوظيفه.
b. الشعور بالمسئوليه عن نتائج العمل (ايجابيه / سلبيه)
c. تناسب مهارات ومؤهلات الموظف مع متطلبات الوظيفه.
d. وضوح الاختصاصات والسلطات.

3) ظروف العمل الماديه:


a. كفايه الدخل الناتج عن الوظيفه.
b. التناسب بين الدخل والجهد المبذول.
c. عداله الدخل مقارنة مع دخول الاخرين (في نفس المنظمه او المنظمات الاخرى)
d. الاضاءه والتهويه المناسبه وقله الضوضاء.
e. تناسب ساعات العمل مع قدره الافراد ومع القوانين المنظمه له

4) جماعات العمل:

a. تجانس الفرد مع جماعه العمل
b. تماسك اعضاء الجماعه وقله الصراع بينها
c. تكامل مهارات وخبرات الجماعه
d. المسئوليه المشتركه عن نتائج اعمال الجماعه
e. وضوح اهداف جماعه العمل

5) نمط الاشراف:


a. عداله القائد في التعامل مع المرؤوسين
b. توافر الثقه المتبادله بين القائد والمرؤوسين
c. توافر قدر من الرقابه الذاتيه
d. كفاءه القائد الفكريه والانسانيه والفنيه
e. قدره القائد علي توفير المعلومات المرتده عن اداء المرؤوسين

6) المشاركه في صنع القرار:


a. قدره الفرد علي التاثير في القرارات التي تخص عمله
b. المشاركه في حل المشكلات المتعلقه بعمل الفرد
c. تقدير الاقتراحات والاراء التي يقدمها الافراد
d. شفافيه المعلومات التي يبني عليها القرار

• هو احد سلوكيات دعم العاملين للمنظمه التي ينتمون اليها، ووسيله من وسائل رد الجميل لها.


• يطلق عليه البعض لفظ الولاء والالتزام التنظيمي.




• مداخل الانتماء التنظيمي :


1) مدخل التبادل:
• يعتمد هذا المدخل علي مفهوم الانتماء التنظيمي الذي قدمه بيكر
• الانتماء التنظيمي يعكس ارتباط الفرد بالمنظمه وعدم رغبته في تركها نتيجه لوجود منافع او فوائد سيفقدها اذا ترك المنظمه ولا تقتصر هذه المنافع والفوائد علي الناحيه الماديه فقط بل تمتد لتشمل الناحيه المعنويه ايضا مثل مركز الشخص في المنظمه او الصداقات التي كونها.


2) المدخل النفسي:
• يعتمد هذا المدخل علي مفهوم الانتماء التنظيمي الذي قدمه Porter وزملائه
• ووفق لهذا المدخل فان الانتماء التنظيمي يمكن وصفه من خلال ثلاثه عناصر:
o قبول الفرد لقيم واهداف المنظمه
o رغبه الفرد من بذل جهود عاديه لصالح المنظمه
o رغبه الفرد في الحفاظ علي عضويه المنظمه


3) المدخل المشترك:
• يري انصار المدخل المشترك ان كلا من مدخل التبادل والمدخل النفسي لا يصلح بمفرده لتفسير الانتماء التنظيمي وبالتالي قام Allen بتقديم المدخل المشترك ووفق لهذا المدخل فان الانتماء التنظيمي يعتبر ذا بعدين رئيسيين هما:
o الانتماء الاستمراري
o الانتماء العاطفي

1) الانتماء العاطفي او الوجداني:
ويعبر عن رغبه الفرد في الاستمرار في العمل بالمنظمه لانه يشعر بارتباط عاطفي وراحه نفسيه بها نظر لتوافق قيمه واهدافه لقيم واهداف هذه المنظمه.


2) الانتماء الاستمراري:
ويعبر عن قوه رغبه الفرد للبقاء في المنظمه لاعتقاده بان ترك العمل فيها يكلفه الكثير (مادي ومعنوي )


3) الانتماء المعياري:
وتشير الي شعور الفرد بانه ملتزم بالبقاء في المنظمه بسبب ضغوط الاخرين، او ان من واجبه الاستمراريه فيها وعدم التخلي عنها فالاشخاص الذين يقوي لديهم الالتزام المعياري ياخذون في حسابهم الي حد كبير ماذا يمكن ان يقوله الاخرون لو تركوا العمل بالمنظمه.

• تحتاج المنظمات في العصر الحالي الي المزيد من العمل والعطاء من الجانب العاملين بها وهذا لا يتحقق باداء الواجبات والمسئوليات الرسميه للوظيفه فقط، بما تمثله من حد ادني للاداء.


• ونجاح المنظمه يعتمد علي جهود ابنائها المخلصين وانماط سلوكهم الذي يؤثر بدوره علي ردود افعال البيئه الخارجيه للمنظمه تجاه مخرجاتها.


• وتتوقع المنظمه من عامليها ان يؤدوا الاعمال والواجبات بشكل ابتكاري ومتميز.


• تتوقعالمنظمه الحرص علي مصالحها بشكل رسمي وغير رسمي، الامر الذي يتطلب سلوكيات غير عاديه ومتميزه عن سلوكيات الدور الرسمي.


• درجت العاده علي ان منظمات العمل تحدد لكل فرد من اعضائها دور رسمي يتضمن السلوكيات المطلوبه منه في وظيفه من خلال الوصف الوظيفي الا ان هناك نوع من السلوكيات التي تؤثر علي كفاءه وفعاليه منظمات العمل يقوم بها الافراد بناء علي اختيارهم لانها لا ترد ضمن الوصف الوظيفي الا وهي سلوكيات المواطنه التنظيميه.




معلومه:
- سلوكيات المواطنه التنظيميه: نوع من السلوكيات التي تؤثر علي كفاءه وفعاليه منظمات العمل يقوم بها الافراد بناء علي اختيارهم لانها لا ترد ضمن الوصف الوظيفي

1) الدخول في النظام الرسمي للمنظمه والبقاء به سواء عن اقتناع او اجبار.
2) اداء الادوار الرسميه المحدده وفق لقواعد واجراءات ونظم معمول بها.
3) اداء اعمال ابتكاريه ومساهمات ملموسه في تحقيق اهداف المنظمه والتي تزيد عن متطلبات ومواصفات وخصائص ادوارهم.

• اتخاذ التصرفات الكفيله بحمايه المنظمه وممتلكاتها
• تقديم المقترحات البناءه لتحسين اداء المنظمه
• التطوير الذاتي، والتدريب الذاتي لتحمل المزيد من المسئوليه عن المنظمه ككل
• المساهمه في ايجاد المناخ الملائم لبقائها ونموها في ظل بيئه متغيره
• التعاون البناء مع الاخرين من رؤساء وزملاء ومرؤوسين قائم علي تقديم المساعدات عند الحاجه وكذلك النصح والارشاد والتوجيه

• مجموعه من السلوكيات الايجابيه التطوعيه التي يؤديها الفرد عن رغبه واختيار بما هو ابعد من سلوكيات الدور الرسمي
• لا تدخل ضمن النظام الرسمي للمكافات
• لا توجد عقوبات تترتب علي عدم اداء هذه السلوكيات
• تعتبر بالغه الاهميه للاداء الوظيفي الفعال

قد تباينت وجهات نظر الباحثين حول متغيرات سلوك المواطنه التنظيميه


فمنهم من قسمها الي:
o متغير الايثار
o متغير الطاعه


بينما قسمها اخرون الي نمطين للسلوك هما:
- الموجه نحو المنظمه
- الموجه لخدمه اعضاء المنظمه


في حين تناولها اخرون من خلال اربعه ابعاد هي :
- الايثار
- الطاعه
- المشاركه
- الولاء


اضاف عدد اخر من الباحثين متغيرا خامسا بحيث اصبحت متغيرات المواطنه التنظيميه كما يلي:
1) الايثار
ويشير الي انماط السلوك الموجه نحو خدمه ومساعده اشخاص بعينهم في البيئه العمل. وتفضيل المصلحه العامه علي المصلحه الشخصيه.


2) المباداه
وهو السلوك الذي يهدف الي تفادي وقوع المشكلات المرتبطه بالعمل، والمبادره بتقديم حلول مبتكره للمشكلات القائمه، والتقدم بالمقترحات الهادفه الي تحسين صوره المنظمه.


3) الروح الرياضيه
وتشير الي رضا الفرد عن ظروف العمل المتاحه، ومحاوله التغلب علي المعوقات القائمه بدون شكوى او تذمر.


4) التكيف
وتشير الي مدي قدره الفرد علي التكيف مع المتغيرات الداخليه، وتحمل المسئوليات واحساسه بانه جزء من المنظمه وليس مجرد عضو فيها.


5) الوعي
وهو انماط السلوك التي تتعدي الدور الرسمي ومتطلباته مثل العمل لساعات اطول، والالتزام بقواعد العمل صراحه وضمن ، وتوافق اهداف الفرد مع اهداف المنظمه.

يمكن تقسيم تلك العوامل الي عده انواع وهي:


1) العوامل التنظيميه: وهي تلك التي تتعلق بكفاءه التنظيم وفعاليته ومدي الدعم التنظيمي للافراد ونظم الاجور وسياسات التحفيز.


2) العوامل الانسانيه: وهي التي تتعلق بانماط العلاقات السائده بين الافراد داخل التنظيم سواء في المستوي الاداري الواحد او بين المستويات الاداريه، وانماط القياده المتبعه.


3) العوامل الشخصيه. وتتمثل في:
ا الدوافع الشخصيه.
ب الخصائص الشخصيه.
ج الرضا الوظيفي
د التكيف مع الضغوط.


4) عوامل وظيفيه: وتتعلق بمدي احتواء الفرد لوظيفه، وكفاءه التصميم الوظيفي، ووضع الشخص في المكان المناسب ومدي ما يشعر به تجاه الدور الذي يؤديه من حيث:
مدي غموض الدور
عبئ الدور
صراع الدور