ملتقى طلاب وطالبات جامعة الملك فيصل,جامعة الدمام - مذاكرة جماعية المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~

معلومات عامة المحاضرة الثالثة عشر

- الاجر هو المبلغ النقدي المباشر الذي يأخذه الموظف في نهاية الفترة المحدده للعمل حسب ماهو متفق عليه مسبقاً
- الموظف يهمه بالدرجة الاولى ان يكون اجره متناسباً مع ما يقدمه من جهد ومايحمله من مهارات وقدرات و مؤهلات
- الاجر بالنسبة للمنظمه هو عنصر تكلفة غالي الثمن
- يُعرف تقييم الوظائف بأنه : العمليه المنظمة التي تهدف الى تحديد اهمية كل وظيفة داخل المنظمة وقيمة مايدفع لها من اجر قياساً بباقي الوظائف في المنظمه ككل
- كما يعرف تقييم الوظائف بانه العملية التي يتم بمقتضاها مقارنة الوظائف ببعضها من اجل تحديد الاجر العادل لكل وظيفة
- تعني عملية تقييم الوظائف ربط اجر الموظف بمقدار الجهد الذي يبذله في العمل وكذلك بمؤهلاته وخبراته ودرجة المسئوليه الملقاه على عاتقه
- يتم عادةً اسناد عملية تقييم الوظائف الى لجنة مخصصة
- اختيار اللجان التي تمثل اراء متعدده قد يكون افضل بكثير من اسناد عملية تقييم الوظائف لشخص واحد او ادارة واحده او تجاهلها تماماً .
- تتشكل لجان تقييم الوظائف عادةً من مجموعه من المسئولين من قطاعات المنظمة بما فيها ادارة الموارد البشرية
- يجب مراعاة تنوع الخبرات والخلفيات وان تكون على علم شامل بالوظائف لاعضاء لجان تقييم الوظائف
- وجود لجنة دائمه لتقييم الوظائف في المنظمة يكون افضل و اسرع من تكون لجنة جديدة لاتمتلك نفس الخبرات السابقة لمتابعة تقييم الوظائف التي سبق تحديدها
- قد تلجأ المنظمات الى الاستشارات الخارجية في عملية تقييم الوظائف
- كون لجنة تقييم الاداء من داخل المنظمة او من خارجه , هذا لايخلي مسئولية ادارة الوارد البشرية لانها المسئوله بالدرجة الاولى امام الادارة العليا و الاخيره

- طرق تقييم الوظائف :
* طريقة الترتيب البسيط ,,
اقدم طرق تقييم الوظائف اكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة
تتميز هذه الطرقيقة ببساطتها وسرعتها وسهولةتطبيقها وامكانية استخدامها في المنظمات الصغيرة
الا انه من عيوبها ان لاتستند على معايير للقياس وانما على الؤية الشخصية لاعضاء اللجنه ويصعب الدفاع عنها امام تساؤلات الموظفين

* طريقة التصنيف او الدرجات ,,
يتم تصنيف وظائف المنظمة الى مجموعه من الوظائف المتشابهه وتعطى لكل مجموعه درجة تعكس مواصفات الوظيفة ويتم تحديد خصائص الفئات او درجاتها على اساس وصف الوظائف او تشكيل لجنة تقوم بتحديد الدرجات و خصائصها ثم مراجعتها بالدرجة الاساسية المعروفة للوظائف في بعض المنشأت ان ما يسمى بالوظائف النموذجية
تتميز بشيوع اسخدامها في القطاع الحكومي وايضاً اسخدامها في الوظائف الادارية و الهندسية في القطاع الخاص تمتاز على طريقة الترتيب البسيط في انها تضع معايير للمقارنه بين الوظائف من خلال تصنيف الوظائف و تحديد متطلباتها
ولكن من اهم سلبياتها استمرار وجود التحيز الشخصي كما يصعب ادراج مجموعه من الوظائف داخل فئة معينه و تتطلب جهوداً و وقتاً كبير

* طريقة مقارنة العوامل ,,
مقارنة المكونات الاساسية لكل وظيفة مع الوظائف الاخرى , وتكون عوامل المقارنة كالتالي (5عوامل)
1-المسئولية
2-المهارة
3-الجهد العضلي
4-الجهد الفكري
5-ظروف العمل
تتميز هذه الطريقة بالوضوح والسهوله لاستنادها على معايير معروفه
من سلبياتها انه يصعب اقناع الموظفين بعدالتها احياناً , كما ان عدم الدقه في قياس اجر الوظائف النموذجية بالوظئاف المماثلة في السوق -> قد يؤدي الى عدم الدقه في قياس اجر الوظائف الاخرى في المنظمة

* طريقة النقط ,,
تعتبر من اكثر طرق تقييم الوظائف شيوعاً في الاستخدام
الخطوات المتبعه لطريقة النقط
1-تحديد عوامل المقارنه
2-تحديد الحد الاقصى من النقط
3-تحديد مستوى الدرجات لكل عامل ومكوناته
4-تحديد الاهمية النسبية لكل عامل
5-تحديد مقدار النقط المخصصة لكل عامل
6-توزيع النقط
تمتاز هذه الطريقة بانها تبدو اكثر اقناعاً من طريقة مقارنة العوامل حيث ان النقط لاتحدد اهمية العوامل بشكل عام وانما تحدد ايضاً العناصر الداخلية لكل عامل
من اهم سلبيات هذه الطريقة طول الوقت في اعدادها , ارتفاع تكلفة اعدادها , كما تعد اكثر صعوبة وتعقيداً قياساً بالطرق السابقة وخاصةً طريقة الترتيب البسيط و طريقة التصنيف