رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

استمتعت بالشخصيات البطولية بالمحاضرة الأخيرة
وخاااصة جريفان الجهني ...:biggrin:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ياعيني الجزء الأخير صحيح طووويل انما ممتع حقيقة وسهل .. اقرأي وانت تجرين يعني :16.jpg:

طيب والجزء الأول كيف ؟ مع اني قراته ايام الفصلي لكن مخ انا وقف :24_asmilies-com:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

معلومات عامة المحاضرة التاسعة

- ان النتائج و القياسات التي تتحقق من عملية قياس الاداء تخدم عدة اهداف "ادارية , التوجيه و الارشاد , البحث العلمي"


- طرق تقويم الاداء :
* طريقة التدرج البياني : هي اكثر الطرق شيوعاً , يقاس اداء الموظف وفق معايير خاضعه للجدل وليست دقيقة ,, يميزه سهولته و انخفاض تكلفة اعداده . الا انها يعاب عليه بافتراض اوزان واحده لكل الخصائص , احتمالية تحيز الرئيس القائم بعمل التقويم , وقد لاترتبط بعض الخصائص الموضحه بالنموذج بالوظيفة المراد تقويمها الرقم 1 يمثل اقل درجة للتقويم ,, الرقم 5 او 3 يمثل اعلى درجة .
* طريقة الترتيب : سهلة الاعداد , الرقم 1 يمثل يمثل اعلى درجة ويوقم بتوزيع الارقام الى نهاية القائمة الذي يمثل الاسوء ,, المقارنه بين الاشخاص وليست استنادا الى معايير الوظيفة ,, تبدو سلبية لاحتمالية تحيز الرئيس .
* طريقة الوقائع الحرجة : الهدف منها استبعاد احتمال التقويم على اسس شخصية بحته ,, يتم التقويم في هذه الطريقة استناداً الى سلوكيات الموظف اثناء العمل ,, تتميز بعدم التحيز الشخصي ,, ولكن يعاب عليها الميل الفطري عند الافراد للاهتمام بالوقائع السيئه و نسيان تسجيل بعض الاحداث كما يستدعي هذا الاسلوب نوع من الرقابه و المراجعه على الموظف .
* طريقة قائمة الاختيار : تعتمد هذه الطريقة قائمة مراجعه باسئلة وعبارات محدده حول اداء الموظف ,, يقوم الرئيس المباشر عادةً بالاجابه عليها ,, ثم يقوم قسم الموارد البشرية باعطاء الاوزان النسبيه لكل جواب وفقاً لاهميتة ,, تمتاز بسهولة استخدامها و امكانية تحويرها لتناسب كل مجموعه من الوظائف ,, غير ان من اهم عيوبها عدم معرفة القائم بالتقويم بالاوزان المعطاه لكل سواء او جمله و ضرورة اعداد قائمة منفصله لكل مجموعه من الوظائف ذات اسئلة وعبارات مختلفة .
* طريقة الاختيار الاجباري : من مميزاتها انها تحد من اخطاء التحيز ,, ولكن يعاب عليها جهل القائم بالتقويم بالاوزان المعطاه للاجابات كما انها صعبة الفهم للموظف المقيم .
* طريقة التقرير المكتوب : يقوم المشرف او الرئيس باعداد تقرير مكتوب متضمناً مجموعه من نقاط التقييم وجوانب القوة و الضعف وامكانية التقدم الوظيفي و الترقيه لهذا الموظف ,, مميزاته ان كملة المعلومات الوارده تعطي وصفاً كاملاً للموظف ,, غير انه من سلبياته انه يعتمد على مهاراة القائم باعداد التقرير وتكون نتائجه عكسيه عندما يكون سيء الصياغه و الكتابة وقد تكون طويله جداً او قصيره جداً فلا يكون هناك جوانب مقارنه ,, احتمال "تأثير الهاله" الذي قد يجعل الخطاب سلبي بالكامل او ايجابي بالكامل .
* طريقة التوزيع الاجباري : الهدف منها التخفيف من تحيز المسئولين عن التقويم ,, له ثلاث احتمالات "التساهل المطلق,التشدد المطلق,الوسطية" تتميز هذه الطريقة بالسهوله ويعاب عليها وضع حدود لما يجب ان تكون عليه النتائج .
* طريقة التقرير الحقلي (الميداني) : القائم بعملية التقويم ليس الرئيس المباشر بعكس ماسبق وانما مندوب من ادارة الموارد البشرية او احد الخبراء الاستشاريين من الخارج ,, من مزاياها التغلب على عامل التحيز ,, من اهم عيوبها الوقت المستهلك في ادائها .


- مشكلات عملية تقويم الاداء (اخطاء التقويم المحتملة) :
* عدم وضوح معايير التقويم
* تأثير الهالة .
* الميل للوسطية .
* التحيز الشخصي .
* التشدد و الليونه .
* التأثير الاداري .
- ليس الرئيس المباشر للموظف هو الوحيد الذي يقوم بعملية التقويم الدوري للاداء .
- أهم الاطراف التي يمكن ان تقوم بعملية تقويم الاداء للموظفين :
* الرئيس المباشر .
* رئيس الرئيس المباشر .
* اللجان .
* الاشراف المتعدد الرؤوس . < ان حدث اختلاف فإن المرجع يظل الرئيس المباشر
* خبراء ادارة الافراد و الموارد البشريه أو خبراء من الخارج . < غالباً ما يستخدم هذا الاسلوب في طريقة التقويم الحقلي للاداء .
- في الغالب يتم تقويم الاداء بشكل دوري منتظم "كل سنه او كل 6 اشهر"
- فترات اخرى لعملية التقويم لاتتصف بالانتظام الدوري :
* فترات تقويم اداء الموظفين تحت التجربة .
* فترات التقويم التي تلي الانتهاء من مشروع معين .
* حينما تنخفض انتاجية الموظف .
* حينما يكون الاسلوب المتبع لتحقيق الاهداف هو الادارة بالاهداف يكون التقويم في نهاية المدة المحدده للمراجعه .
* حينما يكون التقويم غير رسمي , يتم عندما يقدم الموظف عملا جيدا او سيئاً .
- ان الحاسبات الالية لاتغني عن الحكمه الانسانية في تقدير الامور .
- ان الاخطاء البشرية حتى وان حدثت في عملية تقويم الاداء فهي استثناء وليست قاعدة .
- الاخطاء البشرية تظل وارده حتى مع استخدام الادوات و المقدره التحليلية والحسابية للحاسب الالي .
- مقابلات تقويم الاداء تعتبر اصعب مرحلة في علمية تقويم الاداء اجمالاً .
- المبادئ الاساسية لمقابلات تقويم الاداء :
* تجنب الاشارة الى الصفات الشخصية .
* تجنب الانتقاد الشخصي .
* لابد من عرض الجوانب الجيدة والسيئة للموظف .
* عدم مقارنة الزملاء في العمل .
- طرق مقابلات التقويم :
* مقابلات اخبر و اقنع .
* مقابلات اخبر و استمع .
* مقابلات حل المشكلات .

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

معلومات عامة المحاضرة العاشرة

- تعريف التنمية الادارية او التطوير الاداري : هي العملية المنظمة و المستمرة والتي يتم من خلالها تزويد المديرين الحاليين بالمنظمة او مديري المستقبل بحصيلة من المعرفة و المهارات و القدرات اللازمة التي تمكنهم من رفع مستوى ادائهم وزيادة ربحية المنظمة ومن ثم قيادة وادارة المنظمة حالياً و مستقبلاً بنجاح .
- اهداف التنمية الادارية :
* تجنب التقادم الاداري .
* تخطيط عملية الاحلال .
* ارضاء مطلب النمو الذاتي للافراد .
- هناك قواسم مشتركة بين التدريب و التنمية الادارية .
- مجالات التشابة و الاختلاف بين التدريب و التنمية الادارية :
* الاهداف
* الموضوعات
* الاستمراريه
* التنمية الذاتية
* مدة التدريب و التنمية
* طرق التدريب و التطوير
- المدير في الادارة الوسطى و العليا هو المدير الذي يتولى الوظائف التنفيذية المباشرة , اما المدير العام فهو الذي يحصد النتائج ويجب ان يتمتع بقدر كبير من المعرفه الفكرية و الانسانية و الاحساس بعناصر الخطر الداخلية و الخارجيه ومواجهتها بالاساليب الهجومية او الدفاعية .
- تعتبر التنمية الاداريه نتيجة حتمية لعدد من الاسباب منها :
* تعقد العملية الادارية .
* الطلب المتزايد على الاداريين .
* الاتجاه المتزايد لاستخدام المعارف و النظريات .
- المديرين يحتاجون ايضا للتطوير من شأنهم في ذلك شأن المنظمات و المجتمع , وهناك عدة اسباب تفرض هذا التطوير ومنها :
* لابد ان يكون المدير متيقظاً وحاضر الذهن .
* لابد ان يكون المدير قادراً على المواجهه .
* لابد وان يستزيد المدير من المعرفة اليوم لكي يصبح فعالاً ومؤثراً في المستقبل .
* ان التطوير عنصر اساسي للمدير كشخص لا مدير .
- الاجراءات التي تسبق عملية التنفيذ الفعلي لاجراءات التنمية الادارية :
* تقدير احتياجات المنظمة من المديرين .
* مراجعة مخزون المهارات .
* مراجعة وتطوير خرائط الاحلال الاداري
* تحديد الاشخاص المطلوب تطويرهم وتنميتهم .
- تركز برامج التدريب في المستوى الاداري و الاشرافي و الاوسط على الجوانب الفنية .
- برامج التطوير للمستوى الاداري الاعلى تركز على الجوانب العامة للمنظمة .
- مجالات التنمية الادارية :
* المنظمة
* مبادئ الادارة و نشاطاتها
* العلاقات الانسانية
* العرفه و المهارات الفنية
* الظروف البيئية و الاقتصادية و الاجتماعية و السياسية
* المهارات الشخصية
- اساليب التنمية الادارية على رأس العمل :
* الترقية المخططه
* تبادل الادوار
* المشروعات الجانبية
* التكليف بواجبات مؤقته
* ايجاد مناصب ادارية مساعدة
- اساليب التنمية الادارية خارج نطاق العمل :
* المبارايات الادارية
* الحلقات الدراسية
* تمثيل الادوار
* تمثيل السلوك
* تدريب اثارة المشاعر او المجموعات المتناظره
- يجب ان ينظر للتنمية الادارية على انها استثمار في العنصر البشري , ينتج عنه مكاسب في قوة المنظمة وقدرتها على مواجهة التغيير واحداثه .
- يمكن ان يتم قياس فعالية نتائج التنمية الادارية بطريقتين , هما :
* استمارات التقويم التي تملاء بواسطة المتدربين بعد نهاية البرنامج التدريبي مباشرةً .
* متابعة الرؤساء المباشرين للمتدربين للتأكد عما اذا كانت عملية التنمية الادارية قد احدثت التأثير المطلوب , ويتم ذلك عادةً بعد فترة اسابيع قليلة من نهاية التدريب .

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

انجزت جزء اليوم بكمل على اسئلة عيون سحاب
+
اسئلة الاختبار الفصلي و الواجبات


وبكرا على خير اكمل ال9 محاضرات الباقية
اتمنى تكون المعلومات مفيده للجميع

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

في الملف المرفق جمعت المعلومات من بداية المقرر الى المحاضرة العاشرة


بكرى لا كملت الجزء الثاني بدمج الملفات
بالتوفيق للجميع

:019:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ماشاء الله تبارك الله يعطيك العافيه

Sherlock Holmes على الممراجعه

ربي يوفقنا جميعا ويسهل لنا

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ههههه انشالله ماما :(284):


الجزء الأول برضو سهل ,, الماده كلها على بعضها حليوه :106:


يارب يكون احلى اختبار وبداية اسبوع جميله :verycute:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ي جماعه انا متنومه المستشفى اليوم عملية يوم واحد و عطوني المستشفى عذر يومين بيقبلون العذر ؟
و اذا قبلوه متى اختبر فجاه كل شي انقلب فوق راسي و الماده باقي ما خلصت مذاكرتها و خايفه اختبر بكرا و احملها و خايفه مايقبلون العذر .
للعلم مستشفى حكومي

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

سلامتك ماتشوفين شر ..الله يقومك بالسلامة يارب

:004: ..

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

اولاً سلامتك وماتشوفين شر ان شاء الله
ثانياً اتصلي على الجامعه او خلي احد ينوب عنك بالاتصال
ولا يروح للجامعه مباشره "اذا انك في الخبر او الدمام"
اذا قبلو العذر الخير و اهله يتاجل اختبارك

ولكن اذا تم رفض العذر
فنصيحه لك ذاكري اسئلة الاختبار الفصلي + اسئلة عيون سحاب للجزء من 1 الى 13
و مري على المحتوى على السريع للمحاضرات من 14 الى 20
وان شاء الله راح انزل تلخيص لهذي المحاضرات اليوم بعد

الماده جداً سهله
والدكتور جداً متعاون ما قصر في كم الاسئله اللي بين يديننا

وتذكري كُل امر ابن ادم خيرٌ له :106:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

قليل مقابل ما قدمتم :biggrin::106:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ونقول بسم الله ونبد في الجزء الثاني من المقرر
من خلال مذاكرتي السريعه لاسئلة الاختبار الفصلي
وجدت انه يغني عن مذاكرة الفصول ال13 الاولى :(269):
ولكن لإراحة الضمير باقي لي فيه 12 و 13 بس بشوفهم على السريع فقط
و ببدا في الفصول الاخيره

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

خفت من الدكتور لما شفته بالواجب الثالث حاط خيار (أ+ب) :000:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

يعطيك العافيه ماقصرت:icon19:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ماتشوفين شر يارب وان شاءالله يقبلون عذرك

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

موجود باول الموضوع

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

طب ايش الوضع الان ؟؟ المعلومات كثيرة

Sent from my SM-T320 using Tapatalk

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

مساء الخير :love080:

الحين هل الفصلي يغني عن اول 13 فصل من الماده :(107): ؟

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

مجرد احساس :biggrin:
+
اعتمدي وبتنجحين :064:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ابد من محاضره 14 الى 20
وبعدها الاسئله
وفالك a+

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

معلومات عامة المحاضرة الثالثة عشر

- الاجر هو المبلغ النقدي المباشر الذي يأخذه الموظف في نهاية الفترة المحدده للعمل حسب ماهو متفق عليه مسبقاً
- الموظف يهمه بالدرجة الاولى ان يكون اجره متناسباً مع ما يقدمه من جهد ومايحمله من مهارات وقدرات و مؤهلات
- الاجر بالنسبة للمنظمه هو عنصر تكلفة غالي الثمن
- يُعرف تقييم الوظائف بأنه : العمليه المنظمة التي تهدف الى تحديد اهمية كل وظيفة داخل المنظمة وقيمة مايدفع لها من اجر قياساً بباقي الوظائف في المنظمه ككل
- كما يعرف تقييم الوظائف بانه العملية التي يتم بمقتضاها مقارنة الوظائف ببعضها من اجل تحديد الاجر العادل لكل وظيفة
- تعني عملية تقييم الوظائف ربط اجر الموظف بمقدار الجهد الذي يبذله في العمل وكذلك بمؤهلاته وخبراته ودرجة المسئوليه الملقاه على عاتقه
- يتم عادةً اسناد عملية تقييم الوظائف الى لجنة مخصصة
- اختيار اللجان التي تمثل اراء متعدده قد يكون افضل بكثير من اسناد عملية تقييم الوظائف لشخص واحد او ادارة واحده او تجاهلها تماماً .
- تتشكل لجان تقييم الوظائف عادةً من مجموعه من المسئولين من قطاعات المنظمة بما فيها ادارة الموارد البشرية
- يجب مراعاة تنوع الخبرات والخلفيات وان تكون على علم شامل بالوظائف لاعضاء لجان تقييم الوظائف
- وجود لجنة دائمه لتقييم الوظائف في المنظمة يكون افضل و اسرع من تكون لجنة جديدة لاتمتلك نفس الخبرات السابقة لمتابعة تقييم الوظائف التي سبق تحديدها
- قد تلجأ المنظمات الى الاستشارات الخارجية في عملية تقييم الوظائف
- كون لجنة تقييم الاداء من داخل المنظمة او من خارجه , هذا لايخلي مسئولية ادارة الوارد البشرية لانها المسئوله بالدرجة الاولى امام الادارة العليا و الاخيره


- طرق تقييم الوظائف :
* طريقة الترتيب البسيط ,,
اقدم طرق تقييم الوظائف اكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة
تتميز هذه الطرقيقة ببساطتها وسرعتها وسهولةتطبيقها وامكانية استخدامها في المنظمات الصغيرة
الا انه من عيوبها ان لاتستند على معايير للقياس وانما على الؤية الشخصية لاعضاء اللجنه ويصعب الدفاع عنها امام تساؤلات الموظفين


* طريقة التصنيف او الدرجات ,,
يتم تصنيف وظائف المنظمة الى مجموعه من الوظائف المتشابهه وتعطى لكل مجموعه درجة تعكس مواصفات الوظيفة ويتم تحديد خصائص الفئات او درجاتها على اساس وصف الوظائف او تشكيل لجنة تقوم بتحديد الدرجات و خصائصها ثم مراجعتها بالدرجة الاساسية المعروفة للوظائف في بعض المنشأت ان ما يسمى بالوظائف النموذجية
تتميز بشيوع اسخدامها في القطاع الحكومي وايضاً اسخدامها في الوظائف الادارية و الهندسية في القطاع الخاص تمتاز على طريقة الترتيب البسيط في انها تضع معايير للمقارنه بين الوظائف من خلال تصنيف الوظائف و تحديد متطلباتها
ولكن من اهم سلبياتها استمرار وجود التحيز الشخصي كما يصعب ادراج مجموعه من الوظائف داخل فئة معينه و تتطلب جهوداً و وقتاً كبير


* طريقة مقارنة العوامل ,,
مقارنة المكونات الاساسية لكل وظيفة مع الوظائف الاخرى , وتكون عوامل المقارنة كالتالي (5عوامل)
1-المسئولية
2-المهارة
3-الجهد العضلي
4-الجهد الفكري
5-ظروف العمل
تتميز هذه الطريقة بالوضوح والسهوله لاستنادها على معايير معروفه
من سلبياتها انه يصعب اقناع الموظفين بعدالتها احياناً , كما ان عدم الدقه في قياس اجر الوظائف النموذجية بالوظئاف المماثلة في السوق -> قد يؤدي الى عدم الدقه في قياس اجر الوظائف الاخرى في المنظمة


* طريقة النقط ,,
تعتبر من اكثر طرق تقييم الوظائف شيوعاً في الاستخدام
الخطوات المتبعه لطريقة النقط
1-تحديد عوامل المقارنه
2-تحديد الحد الاقصى من النقط
3-تحديد مستوى الدرجات لكل عامل ومكوناته
4-تحديد الاهمية النسبية لكل عامل
5-تحديد مقدار النقط المخصصة لكل عامل
6-توزيع النقط
تمتاز هذه الطريقة بانها تبدو اكثر اقناعاً من طريقة مقارنة العوامل حيث ان النقط لاتحدد اهمية العوامل بشكل عام وانما تحدد ايضاً العناصر الداخلية لكل عامل
من اهم سلبيات هذه الطريقة طول الوقت في اعدادها , ارتفاع تكلفة اعدادها , كما تعد اكثر صعوبة وتعقيداً قياساً بالطرق السابقة وخاصةً طريقة الترتيب البسيط و طريقة التصنيف

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

يعطيك العافيه شارلوك وفالك ال A+ ان شاء الله :verycute::rose:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

تعديت 11 و 12 حسيتهم كلام فاضي ركنتهم للاخير


طرق تقييم الوظائف مهمه
^ تراه بعد مجرد احساس :biggrin:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

فالنا وفالك الخير

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

قصدك من المحاضره 15 الى 20
المحاضره 14 هي المباشره الثالثه

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ايوا من 15 عفواً
غلطت 😅

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الليل طوال
هههههههه

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

اجمعين 🙏🏼

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

واضح الكل غرقان في الماده دام المنتدى هاجد :(97):

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ماشاء الله عليك شارلوك بارك الله فيك وفي جهدك يابطل فالنا وفالك +a

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

اي نعم معنا :Looking_anim:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

معلومات عامة المحاضرة الخامسة عشر

- اصحاب الياقات الزرقاء ,, لايعملون في الوظائف الاداريه او الاشرافية , ويتقاضون اجراً على عملهم بالساعات او باليوم
- اصحاب الياقات البيضاء ,, هم موظفين الاعمال الاداريه و الفنية في المستويات الادارية المختلفه من التنظيم , يتقاضون راتباً اما اسبوعيا او شهريا او سنويا
- الاجر النقدي : هو الاجر الاجمالي المدفوع للوظيفة او للعمل , لكنه لايمثل الاجر الدفوع نقداً للعامل لان هناك مبالغ يجب خصمها من هذا الاجر قبل حصول العامل او الموظف عليه مثل "اقسام التقاعد-التأمين الصحي-التأمين الاجتماعي"
- بعد خصم ماسبق من الاجر النقدي يطلق على ما تبقى من الاجر بالأجر الحقيقي < وهو مايستلمه العامل او الموظف
- الاجر الحقيقي يعني : القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا الاجر
- القوة الشرائية تتغير طبقاً لتغير الاسعار والظروف الاقتصاديه العامه في المجتمع
- من الممكن ان يكون الاجر النقدي ضخماً ظاهرياً ولكن الاجر الحقيقي الذي يصل الى يد العامل او الموظف لا يحقق له المستوى المعيشي المطلوب و لا يعوضه التعويض الكامل عما يقدمه من خدمات
- بعض المنظمات تنظر للاجر على انه عنصر محفز لذلك تقوم بدفع اجور اعلى للافراد المؤهلين لكي تحصل على مستويات اعلى من العمل
- الاجر كعنصر تحفيز هو الاساسي في جذب الافراد
- العوامل التي تلعب دوراً كبيرا في جذب الافراد المؤهلين :
* الاستقرار في الوظيفة
* مركز الوظيفة الاجتماعي
* فرص الترقيه في الوظيفة
* الاعتراف باهمية العمل
* الظروف الجيده للعمل
- تسير اغلب الشركات بنظام الدفع على اساس قيمة الوظيفة في سلم العمل الوظائفي بالشركة
- التوفيق بين المصالح المختلفة "مصلحة الموظف-مصلحة المساه-مصلحة العميل" في الشركة امر صعب تواجهه الادارة
- عند عند قرار الشركة بتحديد القيمة الاليه للوظيفة يجب ان تراعي ان يكون اجراً عادلاً وان تحقق ربحاً وان تبيع باسعار معقولة وجودة عالية .
- من المشكلات المتعلقه بتحديد قيمة الاجر هي كيفية تحديد هذه القيمة , لذلك يجب ان تأخذ الادارة في اعتبارها مايلي :
* ان يكون هيكل ومستوى الاجور لديها مشجعاً ومغرياً للالتحاق بها
* ان تكون هناك فروقاً في الاجور والروتب بين الوظائف المختلفة
* ألا تؤدي طريقة تحديد الاجر الى اثارة العامل واحساسه بالظلم
* ان يكون الاجر متماشياً مع درجة السلطة و المسئولية
- تلجأ بعض الشركات الكبيره الى طريقة اكثر ايجابية في طريقة تحديد سلم الرواتب و الاجور وهي تقييم الوظيفة "التي تحدثنا عنها سابقاً"
- الاجر العادل من وجهة نظر العامل هو الاجر الذي يكفيه لمقابلة متطلبات الحياة
- الموظف لايهمه الجمالي الاجر "الاجر النقدي" المحدد للوظيفة بقدر اهتمامه بما يحصل عليه من سلع و خدمات من القوه الشرائية لدخله الصافي "الاجر الحقيقي"
- الاجر من وجهة نظر الادارة هو عنصر من عناصر التكاليف المتعدده في المشروع
- شعور العاملين بعدم الرضا في مستويات الاجور او المزايا الاخرى الاضافية قد تقود في النهاية الى :
* انخفاض معنوية العاملين
* زيادة معدل دوران العماله
* انخفاض الانتاجية
* ازدياد نسبة الغياب
- الطبيعي ان يعارض رجال الاعمال اية زيادات في الاجر لان ذلك يعد التزاماً منه بتغيير الهيكل العام للتكاليف والتزاماً منه ايضاً تجاه القوى العامله
- الطرق البديلة لقياس دخل العمل :
* متوسط اجر الساعه < الطرق النظريه لاحتساب الدخل الاسبوعي
* متوسط الدخل للساعه
* الدخل الاسبوعي < مبسطة و تمتاز بالمرونه
* متوسط الدخل السنوي
- الطريقة الاولى و الثانيه تمثلان الطرق النظريه لاحتساب الدخل الاسبوعي
-اختيار السياسية المناسبه لتحديد مستويات الاجور :
* اتباع مسلك الريادة او القيادة في تحديد الاجور
*اتباع مسلك المنافسة مع المنظمات الاخرى
* اتباع مسلك التخلف عن مستويات الاجور السائدة


- العوامل المؤثره في اخيار السياسة المناسبة لتحديد مستويات الاجور :
* الاعتبارات التنظيمية و الادارية , واهمها ,,
1-وجبات و مشئوليات الوظيفة
2-معدلات الاجور المماثلة
3- فرص الترقية و المزايا المالية
* العوامل او الاعتبارات الاجتماعيه , واهمها ,,
1- تكاليف المعيشه (مستوى الاسعار السائدة)
2- الحد الادنى للأجور

* الاعتبارات الاقتصادية , واهمها ,,
1-معدل الانتاج

2- الامكانيات المالية للمنشأه
3- عوامل العرض و الطلب
4- الاجر السائد في المهن المشابهة في السوق


- اسباب تدخل الدولة في تنظيم الاجور :
* ليست كل القوى العاملة في المجتمع تجمعها تنظيمات عمالية
* تدخل الحكومه هو ضرورة من ضرورات التخطيط للتنمية
* المصلحة الوطنية
-صور التدخل الحكومي :
* تحديد الحد الادنى للأجور
* تحديد الحد الاقصى للاجور
* حالة الخلاف بين المنظمة و الموظفين


- طرق حساب الاجور لموظفي العمليات الانتاجية :
* طريقة الاجر حسب الوقت (الاجر الزمني) < اكثر الطرق شيوعاً
يميزها سهولة تطبيقها وقبولها من جميع العمال
من اهم سلبياتها انها قد تغفل الجهود والفروق الفردية بين العاملين كما انها تتطلب اشرافاً دقيقاً ولصيقاً من المشرفين او رؤساء العمال
* طريقة الاجر حسب النتائج
فردريك تايلور هو من وضع هذا النظام
يمتاز بان دخل الفرد يعتمد مباشره على الانتاج , يفرق بين العمال على حسب كفاءتهم و قدرتهم , يحقق العداله لان كل عامل يأخذ على اساس ما بذله من جهد
من سلبيات هذا النظام انه يتطلب وجود ظروف مثاليه للعمل ويعطي مجالا لاضطراب العلاقه بين العامل وصاحب العمل و انها تثير الاحقاد بين العمال ويهدد علاقاتهم الاجتماعيه
* الطريقة الثالثه بامكاننا الجمع بين الطريقتين "الاجر حسب الوقت و النتائج"


- المعايير والسياسات التي تحكم نظام الاجور للادارة العليا :
* الاداء العام للمنظمة
* مقدار مايقدمه المنافسون من اغراءات وحوافز
* حجم المسئوليات الملقاه على المدير
* حجم المنظمة و امكانياتها المالية
* المستوى التعليمي و مستوى الخبرة


- عملية استقصاء الاجور هي الخطوة الثانية بعد عملية تقييم الوظائف
- يمكن ان يتم المسح الاقصائي لعملية استقصاء الاجور بواحده من الطرق التالية :
* الاستبيان المكتوب < الاسلوب الشائع ولكنه قد لايولد اجابات كثيره
* المقابلة الشخصيه < اكثر تكلفه ولكنها اكثر دقه
* المكالمه التلفونية < اقل تكلفه قياساً بالطريقتين السابقة

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

شارلوك يعطيك العافيه ماقصرت مراجعة منتازة :icon1:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

طريقة " الترتيب البسيط " أقدم طرق تقييم الوظائف وأكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ياربي يسعدكم ويوفقكم اجمعين ..:106:

للاسف اني بديت من البدايه وعلى قولة سنيوريتا اني استنزفت طاقتي خلااااااااص صدعت
من كثر الرغي


فرحت على بالي انجزت طلع اني وصلت لمحاضرة 13 :(:bawling:
باخذ لي استراحة وبكمل قراءة و حفظ للاسئلة والمراجعات لـ( عيون سحاب , سوونا , Sherlock Holmes) :icon120:
استودعوا ربي اللي تحفظونه :106:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

السلام عليكم متى بتنزل المراجعة العامة كاملة والله اني قريت المحتوى واحس انه مادخل المخ ابدا

يارب يكون سهل الاختبار زهقت من المادة

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

تقوم بعض المنظمات بتقديم مساعدات خاصة للموظفين المستغني عنهم لمساعدتهم وتهيئتهم لوظائف خارج المنظمة وهذا عمل تطوعي وليس إلزامي الهدف منه تقديم النصح للموظف لمساعدته للبحث عن عمل آخر

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الجهة المسئولة عن تحديد أنواع وقيم المنافع والخدمات للموظفين ادارة الموارد البشرية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

البحث عن الطعام أو النوم أو المسكن يعتبر من الدوافع الداخلية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الاسلوب التطويري المستخدم في تنمية مهارات المستويات الاشرافية هو تمثيل السلوك

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

عملية التقويم تشمل جميع المهن و الادارات

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

مكاتب الاستقطاب الاستشارية وسيلة تستخدم وتهدف عن البحث نيابه عن المنظمات للبحث عن الكفأت البشرية عالية المستوى

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

هذا الاسلوب لايصلح الا للوظائف الاداريه الدنيا او الكتابيه او المهنية ولاتستخدم للإعلان عن الوظائف الرفيعة المستوى
مكاتب التوظيف بالمنظمات

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ادارة الموارد البشرية تتبع الادارة العليا

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

التدريب وسيلة وليس غاية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الرقابة عملية مستمرة في جميع وظائف الادارة الخاصة بالموارد البشرية والادارة بصفة عامة

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

من الافضل عند تحليل الوظائف ان تكون اسئلة الاستبانه تجمع بين الاسئله المفتوحة والمغلقة

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

هناك فرق بين الخريطة التنظيمية للمنظمة و خريطة القطاعات التفصيلية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

المنافع والخدمات يجب ان تكون ذات صفة جماعية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

يوجد فرق بين الاجر النقدي و الاجر الحقيقي

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الياقات البيضاء يقصد بهم مجموعة العاملين في الحقول الادارية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الياقات الزرقاء يقصد بهم مجموعة العاملين في الاعمال الحرفية والمهنية والعادية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ركزت الادارة العلمية على زيادة الارباح و الانتاجية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

يعتبر أسلوب الاستبيانات من أفضل أساليب جمع المعلومات

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

تعد المقابلات أكثر أساليب جمع المعلومات لسهولتها

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الاساليب الكمية :
طريقة تحليل الاتجاه
طريقة تحليل المعدلات
طريقة تحليل الارتباط

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الاساليب غير الكمية :
طريقة مراكز العمل
طريقة التجربة والخطأ
طريقة التقدير الشخصي للمشرفين
طريقة دلفي

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ان تخطيط الموارد البشرية لايعني فقط توفير الاحتياجات البشرية وانما ايضاً المحافظة على طاقتها

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

استمارة طلب التوظيف سجل رسمي
السيرة الذاتية سجل غير رسمي

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

شارلوك

الله يسعدك و يوفقك :rose:

ولا يهونون سونا وعيون :004:

واسراء كمان الله يعطيك العافية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الله يعافييك
وبالتوفيق للجميع بالاختبار

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

معلومات عامه المحاضرة السادسه عشر


- سلوك الفرد سواء كان سببا او نتيجه امنا هو فعل او رد فعل لشعور داخلي بضرورة تلبية رغبات واحتياجات معينة قد تثيرها غرائز داخلية او مؤثر خارجيه
- اسباب اهتمام المنظمات بالحوافز :
* تأثير العوامل البيئية الداخلية و الخارجيه
* وجود علاقه مباشره بين كثير من نشاطات الموارد البشرية وعملية التحفيز
* تغيير نظرة الاداره الى العمل الانساني
* اسلوب الترهيب كحافز
* الاعتبارات القانونيه و التشريعيه
- الحوافز او المحفزات تعني نفس المفهوم
- في المنظمات على المديرين ان يبرزوا اهتماماً بحوافز الموظفين وكيفية اشباعها


- يمكن تصنيف هذه المحفزات الى 3 فئات وهي :
* حوافز مالية , تشمل ,,
1- الاجر او الراتب الاساسي
2- العلاوات

3- العمولات

* حوافز غير مالية , تشمل ,,
1- الاعتراف بالانجاز

2- الثناء و التقدير
3- الرضا الوظيفي
4- فرص التقدم الوظيفي



* المنافع , وتشمل على ,,
1- خدمات علاجيه

2- خدمات الطعام المخفضه
3- كوبونات او قسائم الاشتراك المجانية او المخفضه في النوادي الصحيه و الرياضيه


- ادراك الادارة لمعرفة احتياجات الموظفين لابد ان يستند اساسا الى معرفتها لاحتياجات الانسان او الاسباب التي تدفعه للعمل
- احتياجات الموظفين كبشر متعدده ومتباينه
- الاحتياجات الانسانية ,, احتياجات (طبيعيه-اجتماعيه-استئثار ذاتي)
- الاحتياجات الطبيعيه هي الاحتياجات الاوليه
- الاحتياجات الاجتماعيه و الذاتيه هي حاجات ثانوية
- عملية اشباع احتياجات الانسان هي عملية نهائية
- الدخل المادي من الوظيفة هو احتياج اولي

- تدرج الاحتياجات و اولوياتها (نظرية ماسلو)
* الاحتياجات الطبيعيه ,, المأك و المشرب والسكن و الراحه
* احتياج الامن ,, ضمان الدخل والمحافظه على مستوى معشي لائق
* احتياجات اجتماعيه ,, الانتماء وتكوين علاقات والصداقه والقبول من الاخرين
* احتياج احترام النفس ,, الشعور بالانجاز والاحترام والتقدير من الاخرين و الثقه بالنفس
* احتياج ارضاء النفس ,, الاستقلاليه و اثبات الذات


- الفكر الاداري التقليدي من ظهوره قام على الاعتقاد بأن الجانب الاقتصادي يمثل الهدف الوحيد للعاملين
- احتياجات الموظفين تتلخص في :
* الدخل
* ضمان البقاء في الوظيفه
* تكوين العلاقات
* التقدير و الثناء
* الحصول على وظيفه محترمه
* فرصة الترقي و التقدم
* ظروف عمل مريحه
* الرئيس الكفء و العادل
- الاعمال المحفزه او المحبطه لمعنويات الموظفين :
* وظائف هامشية
* حجم عمل ضخم
* تجنب الرئيس للاعمال الشاقه
* السلطه القسرية
* اعطاء الوعود للموظفين وعدم الالتزام بها
* اذكاء التوترات



- الحوافز و الاجور التشجيعيه تشمل على مايلي :
* حوافز تشجيعيه لموظفي الانتاج
1- الاسلوب الفردي
#طريقة اجر القطعه الموحد: دفع اجر واحد لكل وحده منتجه بغض النظر على حجم المنتج وهي اكثر الطرق شيوعاً
#اجر الساعه القياسي : يتفرع منه "طريقة هالسي,طريقة روان"
2- الاسلوب الجماعي "
#حساب معدل قياس للانتاج لكل عامل :يدفع لجميع العمال "اعلى او ادني او متوسط"المعدل المحقق من الجميع
#حساب معدل قياس للانتاج على اساس انتاج المجموعه :لايولد الغيره و الحسد ولكن من ابرز سلبياته الاتكالية والغاء الجهود الفردية



* حوافز تشجيعيه لموظفي البيع
#الراتب الاساسي زائداً بعض الحوافز "الراتب - العموله - المزيج التسويقي"
الراتب : مميزاته تسمح للمنظمات ان تجري التبادل بين رجال البيع في منطاق البيع التابعه للمنظمة
عيوبه,لايعتمد على النتائج بل يرتبط الاجر بتراكم الخبرات او الاقدمية
#العموله: يتم الدفع على اساس النتائج ,تتميز هذه الطريقة بانها تحقق هدف الموظفين النشطين من رجال البيع , كما تبدو سهله ومقنعه للموظفين
عيوبها,تركيز رجال البيع على اتمام الصفقات بغض النظر عما يتبع ذلك من خدمات البيع , عدم التطلع الى عملاء الجدد
#المزيج من الراتب و العموله : تجمع مزايا و عيوب الطريقتين السابقتين كما انها تستنفذ وقت كبير


* حوافز تشجيعيه للاداريين
#زيادة الاجور الشاملة لكل الموظفين (الربط مع مستوى المعيشه)
#الزياده الى اساس الاقدميه (تراكم الخبرات)
#الزياده على اساس الكفاءة


* حوافز المديرين في الادارة العليا
#العلاوات السنويه
#الحوافز التشجيعيه طويلة المدى
#المزايا المالية غير المباشرة


* الحوفز الماليه الشامله على مستوى المنظمه
#المشاركه في المكاسب
#المشاركه في الارباح
#توزيع اسهم تملك في رأس مال المنظمه


- طريقة هالسي : وجدت كوسيلة للتغلب على اهمية مشاكل الاجر الموحد للقطعه بموجب هذه الطريقه يتم تحديد وقت قياسي لاداء عمل معين
مزاياها - تحفز العامل على توفير الوقت و تحقق انخفاض في تكاليف الانتاج اذا كان حجم الانتاج كبير
العيوب - تسلب العامل نتيجة جهده في العمل وعدم التقدير الدقيق لتكلفة العمل

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الموظف لايهتم بالاجر النقدي غالباً ولكنه يهتم بالاجر الذي يأخذه للمنزل فهو الدخل الحقيقي وهو الذي يقيس قوته الشرائية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

يوجد فرق بين الاجر و الراتب

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي يشوع استخدامها في القطاع الحكومي

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الاحتياجات الطبيعية هي احتياجات غريزية
الاحتياجات الاجتماعية هي احتياجات مكتسبة

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

برافو عليك اسراء
:d5::d5:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

حوافز مالية تشمل :
الاجر او الراتب الاساسي
العلاوات
العمولات

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

:(204):

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

حوافز غير مالية تشمل :
الاعتراف بالانجاز
الثناء والتقدير
الرضا الوظيفي
فرص التقدم الوظيفي

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

المنافع ويمكن ان تشمل :
الخدمات العلاجية
خدمات الطعام المخفضة
كوبونات أو قسائم الاشتراك المجانية أو المخفضة في النوداي الصحية والرياضية

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الدخل المالي من الوظيفة هو في حد ذاته احتياج اولي

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

اسلوب الترهيب كحافز قد يؤدي الى مردود ايجابي مؤقت للادارة ولكنه مع الامر الطويل سيثير مجموعة من المشاكل

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

يمثل استقصاء الاجور الخطوة الثانية بعد عملية تقييم الوظائف التي تساعد الادارة على وضع نظام عادل ومحفز للاجور

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

فاصل و نواصل :sm5:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

يعطيك العافية ماقصرتي :(204):
:106::106::106:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

-








نبي تجميع لأسئلة المراجعه اللي فيذا
:g2:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

الاستبيان ؟! :Looking_anim:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

اسراء :106:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

طبيعي اني جبت طاري المراجعه وسحبت ؟

وطبيعي اني كنت اراجع مع نفسي وتوني اخلص بس نعست ؟


:(309):

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

معلومات عامه المحاضره السابعه عشر

- تمثل المنافع و الخدمات نوعاً من التعويضات غير المباشرة التي تمنحها المنظمات للموظفين اما بشكل تطوعي او بفرض من الحكومه
- تنقسم المنافع الى مجموعتين : "المنافع ذات الصيغه المالية و الخدمات الاجتماعية"
- تختلف قدرة المنظمات في الوفاء بالمنافع و الخدمات
- المنظمات الكبيره تقدم خدمات و منافع متعدده اما المنظمات الصغيره فتقدم القليل من هذه الخدمات بما يتوافق مع الحد الادنى مما تطلبه الحكومه
- تختلف فلسفة المنظمات في مجال تقديم المنافع و الخدمات فينظر اليها البعض على انها وسيلة تعزيز للرفاهيه الاقتصادية و الاجتماعيه للموظف و اسرته , و والبعض ينظر اليها لتعزيز مستوى الاداء و الانتاجيه
- المنافع و الخدمات مهما كانت نظرت الادارة لها فانها تشكل اعباء ماليه على المنظمه
- ادارة الموارد البشريه هي المسئوله عن هذه البرامج
- الاسباب التي دعت المنظمات الى الاهتمام ببرامج المنافع و الخدمات :
* الاحساس لدى كثير من المنظمات بفلسفة الرعايه الابوية لموظفيها
* عملية تعاقد المنظمه مع بعض الجهات التي تقدم الخدمات مثل التأمين الصحي و شراء المنازل يساعد المنظمه في الحصول على تخفيض لشرائها كميات كبيره
* المنظمات ال يمكن ان تتجاهل ما تقدمه المنظمات المنافسه في سوق العمل
- اهداف تخطيط برنامج ناجح للمنافع و الخدمات لابد ان يبنى على استراتيجية وفلسفة المنظمة اتجاه الحاضر و المستقبل
- تصميم برنامج المنافع و الخدمات يساعد المنظمه على تحقيق مايلي :
* القدره على المنافسة
* ان يتوافق مع افضليات الافراد ورغباتهم و اعمارهم
* ان يكون منسجماً وغير متناقض مع التشريعات و الانظمة الحكوميه
* تنمية العلاقات الودية الطيبه بين الادارة و الموظفين
* استقطاب الكفاءات الجديده و المحافظه على الخبرات و الكفاءات الحالية
- سياسات المنظمة لتصميم برامج المنافع و الخدمات :
* المنافسة
* الالتزام بالانظمه و التشريعات
* نوعية برامج المنافع و الخدمات
* الإعلام
* مرونة الاختيار
* التكلفة الاجماليه
- المنافع و الخدمات قد لا تؤدي بشكل مباشر الى زيادة الانتاجيه
- المنافع و الخدمات تؤدي الى خلق الرضا الوظيفي
- تقوم منظمات الاعمال على مبدأ : إن لكل انفاق عائد
- مردودات نفقات المنافع و الخدمات في الاجل الطويل للمنظمة :
* اجتذاب افضل الكفاءات البشرية من سوق العمل
* المحافظه على الكفاءات البشرية الحالية
* ازدياد الولاء للمنظمة من قبل العاملين
* تحسين الانتاجية
* انخفاض نسبة الحوادث وبالتالي انخفاض تكاليفها
- يجب ان تحقق المنافع و الخدمات اسباع لحاجات الموظفين الحاليه و المستقبليه
- يجب ان تصمم المنافع و الخدمات لتحقيق اهداف جماعيه وليست فرديه
- يجب ان تغطي برامج الخدمات مجالاً واسعاً من المنافع و الخدمات الاقتصاديه و الاجتماعيه و الترفيهيه
- عدم الايحاء بانها هبه او منحه عند تقديمها من المنظمه
- يجب مراعاة حاجة مختلف الاعمار عند تصميم المنافع و الخدمات


- تصنيف برامج المنافع و الخدمات :
* برامج المنافع و المزايا (المالية)
المنافع هي مجموعة الخدمات المختلفة ذات الطبيعه المالية المباشرة
1- مدفوعات العطلات و الاجازات
2- علاوات التقاعد

3- تعويضات الفصل الاضطراري من الخدمة
4- التأمين بأنواعه
5- مكآفأت الاقتراحات البناءة
6- مكافأت التميز




* برامج الخدمات الاجتماعية
لا تغطي بالضرورة جميع العاملين في المنظمة و قد يغطي بعضها الجميع دون تمييز , الهدف منها بالدرجة الاولى هو الترفيه ورفع الروح المعنوية ,, اهم هذه الخدمات سواء في القطاع الخاص او الحكومي :
1- الخدمات الصحيه و الرعايه الاجتماعيه و النفسيه

2- النوادي الرياضيه
3- النوادي الاجتماعيه المخصصه للموظفين و عوائلهم "يمكن استخدامها في الزواجات-الحفلات-التعارف-الاعياد"
4- النوادي الثقافيه و الرحلات الترفيهيه و المكتبات و المواصلات
5- الاسكان المخفض وخاصه في اماكن العمل النائيه او حيث ترتفع اجور الاسكان وتصبح نادرة
- التعريف و الاعلام بالمنافع والخدمات للموظفين الجدد يتم خلال احد المراحل التاليه :
* مرحلة المقابلات
* مرحلة التهيئة المبدئية
* مرحلة الدعم و المتابعه
-وسائل تعريف المنظمه للموظفين بالمنافع و الخدمات التي تقدمها :
* النشرات الدوريه
* لوحات اعلانية في المواقع المختلفه بالمنظمه
* اللقاءات الدورية بين الادارات و الموظفين في جميع المستويات
* دليل الخدمات و المنافع
* الخطابات الاخباريه
* استقصاء عينه من الموظفين للتأكد من استيعابهم للخدمات المتاحة
* سياسة الباب المفتوح بين ادارة الموارد البشريه و الموظفين للابه على استفساراتهم حول الخدمات و المنافع

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

وينك يا أبو نايف ؟ كنت تشيل المنتدى شيل ايام المراجعه :(291):

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ماقصرت اسراء جزاها الله خير وفالها الفل مارك

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ايه والله ,, اهنيك على الطاقه اللي عندك اسراء :icon120: ماشالله :(204):

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

بارك الله فيكم

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

المحاضرات الثلاث الاخيره كلام كلام كلام
ومافيه شي جديد
ف بتصفحها بس من المحتوى الاساسي


اذا مريت على شي مهم و مميز بكتبه لكم :019:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

بالتوفيق جميعاً اتمنى ان تكون المعلومات ذات فائده

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

والله النوم مخليني اوافقك بالرأي :24_asmilies-com:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

ما قصرت والله :d5:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

أي والله النوم يمدحونه :lllolll:
تصبحون ع خير :106::106::106:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

:icon19::icon19:

رد: المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~
 

انتي ماعليس خطر فل مارك :71:
:d5::d5: