[ مذاكرة جماعية ] : بناء وتنمية القدرات

[طيف الا مل]

المحاضرة السابعة
التدريب
مقدمة:
يعد التدريب احد خطوات الاستثمار في البشر لتحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهداف المجتمع في بناء قدراته واستثمار موارده لما يحققه التدريب من تكوين للكوادر القادرة على الإسهام بفاعلية في تحقيق التنمية وقيادة عملياتها
ويعد التدريب من أهم وسائل بناء قدرات المجتمع ، كما يعد التدريب أيضًا من وسائل التطوير الاداري.
وترجع أهمية التدريب أيضًا إلى أنه يؤدي إلى تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية التي تصنع تقدم المجتمعات فتقدم المجتمعات لا يقاس بما تملكه من ثروات بل بما تملكه من عقول مفكرة وأيدي عاملة ماهرة إلى جانب القيم الدينية والأخلاقية ٠
وتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية يكون من خلال تنميتها اعتمادا على جانبين أساسيين هما الجانب الاقتصادي والذي يهدف إلى تحسين النواحي المادية ورفع مستوى معيشة الأفراد ،و الجانب الاجتماعي والذي يهدف إلى رفع الوعي لجعل الأفراد قادرين على الإسهام في عملية التنمية الشاملة للمجتمع
مفهوم التدريب:
هناك العديد من التعريفات التي تناولت مفهوم التدريب ومن هذه التعريفات مايلي
يقصد بالتدريب وتنمية الموارد البشرية مساعدة العاملين على مواجهة التحديات التي تخلقها التطورات التكنولوجية ومعاونتهم على التكيف إزاء المتطلبات الجديدة لتحقيق مستويات الأداء المطلوبة والقدرة على المنافسة ٠
والتدريب عبارة عن نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات إيجابية في المتدربين من ناحية اتجاهاتهم ومعلوماتهم وأدائهم ومهاراتهم وسلوكياتهم ، بما يجعل مستوى الأداء لديهم أفضل مما كان عليه قبل التدريب .
التدريب عملية مستمرة طوال حياة الفرد ، تبدأ منذ الولادة وتستمرحتى نهاية الحياة وفقا لاحتياجاته الفرد كفرد، ووفقًا لاحتياجاته كأحد العاملين في إحدى المنشأت أوكعضو في المجتمع .
التدريب عملية مخططة لتصحيح الأداء وزيادة المعرفة وصقل المهارات بهدف الوصول إلى أداء أكثر فاعلية .
التدريب هو مجموعة الطرق المستخدمة في تزويد العاملين الجدد أو الحاليين بالمهارات اللازمة لأداء وظائفهم بنجاح .
التدريب عملية تعديل إيجابي في سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية ، وذلك باكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج اليها الفرد في أداء العمل المنوط به .
التدريب عملية تهدف إلى إكساب المتدربين الخبرات والمهارات التي يحتاجون إليها لأداء أعمالهم بشكل أفضل ، أو لتجهيزهم لوظائف أعلى أو لتحسين قدراتهم على مواجهة مشكلات تواجه المنظمة التي يعملون بها .
التدريب عملية مخططة لإحداث تغيير مقصود في الاتجاهات أو المعارف أو المهارات من خلال الخبرة التعليمية وذلك من اجل الوصول إلى الأداء الفعال في النشاط الذي يقوم به المتدرب من أجل تطوير قدرات الفرد وتحقيق احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من القوى العاملة .
أهمية التدريب :
التدريب له أهمية كبيرة جدًا لأي منظمة أيًا كان نوعها أو حجمها أو مجال عملها أو مستواها أو نوع المنتج الذي تقدمه (سلعة أو خدمة) .
التدريب هو أحد الطرق الرئيسية لرفع الإنتاجية ، وهوعنصر حيوي بالغ الأهمية . والفرد المدرب المؤهل هو القادر دائما على اداء عمله بفاعلية وكفاءة، والواثق من نتائجه ، والبعيد عن مخاطره .
التدريب هو أحد المحاور الرئيسية لتحسين العنصر البشري حتى يصبح أكثر معرفة واستعدادا وقدرة على أداء المهام المطلوبة منه بالشكل المطلوب والمناسب .
والتدريب وسيلة وليس غاية ، فهو استثمار وليس استهلاكا .
خصائص التدريب:
1- التدريب نشاط رئيسي وليس أمرًا كماليا تلجأ إليه الإدارة أو المنظمة أو تنصرف عنه باختيارها
2- التدريب نظام متكامل يتكون من مجموعة من الأجزاء والعناصر المترابطة معًا تقوم بينها علاقات تبادلية نفعية .
3- التدريب عملية شاملة ، بمعنى شمولها لكل المستويات الإدارية التي تتضمنها المنظمة (الإدارة العليا والوسطى والإشرافية والتنفيذية). كذلك فإن التدريب يجب أن يقدم لكل التخصصات في المنظمة
4- التدريب عملية إدارية ينبغي أن تتوفر لها مقومات العمل الإداري الكفء حتى ينجح ومن هذه المقومات :
-وضوح الأهداف وتناسقها .
- وضوح السياسات وواقعيتها .
- توازن الخطط والبرامج .
- توفر الموارد المادية والبشرية .
- توفر الرقابة والتوجيه المستمرين .
5- التدريب عملية فنية تحتاج إلى خبرات وتخصصات محددة تعمل على:
تحديد الاحتياجات التدريبية .
تصميم البرامج التدريبية وإعداد المادة التدريبية.
اختيار الأساليب ومساعدات العملية التدريبية
تنفيذ البرامج التدريبية ونقل المعرفة والمهارة وأنماط السلوك المرغوبة للمتدربين .
6- التدريب نشاط متغير ومتجدد ، ونظرًا لأن التدريب يتعامل مع قضايا متجددة ومتغيرة لذلك لآبد أن يتسم التدريب بالتجدد والتغير ، وكذلك فالمتلقي للتدريب وهو الإنسان دائمًا مايكون عرضة للتغير في عاداته وسلوكه وكذلك مهاراته ورغباته . والوظائف التي يشغلها المتدربون أيضًا عرضة للتغير لتواجه متطلبات التغير في الظروف والأوضاع الاقتصادية وفي تقنيات العمل ، كما الإنسان عرضة لتغيير وظيفته والانتقال إلى وظيفة جديدة .
فوائد التدريب:
للتدريب العديد من الفوائد منها ما يتعلق بالأفراد ومنها ما يتعلق بالمنظمات ومنها ما يتعلق بالمجتمع ومن أهم تلك الفوائد ما يلي:
صقل وتنمية مهارات العاملين
زيادة الكفاية الإنتاجية وتحسين أسلوب الأداء
خلق الصف الثاني المؤهل المدرب داخل المنظمة
يعد التدريب وسيلة فعالة في تحويل الموارد البشرية في المنظمات من مجرد التعامل بردود الأفعال إلى المشاركة بفاعلية والمساهمة في اتخاذ القرارات .
يؤدي التدريب إلى تنمية السلوكيات الايجابية والاتجاهات الجيدة عن المنظمة , واكتشاف القدرات الكامنة لدى الموارد البشرية في المنظمة وتهيئة البيئة المناسبة والصحية للتطوير والإبداع .
يؤدي التدريب إلى التقليل من التوتر الناتج عن نقص المعارف أو الخبرات أو المهارات
يؤدي التدريب إلى زيادة الولاء والانتماء للمنظمة
يؤدي التدريب إلى تقليل الهدر في الموارد المالية والبشرية
يؤدي التدريب إلى علاج جوانب القصور في المنظمة ، وزيادة الاستقرار والتماسك .
يُكسب التدريب الموارد البشرية في المنظمة الثقة بالنفس ، ويرفع الروح المعنوية , ويعمل على علاج مشكلات العمل مثل كثرة الغياب ، كمايؤدي التدريب إلى تحسين جودة الخدمة أو السلعة المقدمة
يؤدي التدريب إلى إعداد موظفين قادرين على شغل المناصب القيادية ، وقيادة المنظمات
يؤدي التدريب إلى تحديث معلومات الموارد البشرية في المنظمة
أهداف التدريب:
يتحدد الهدف الرئيسي من التدريب في أنه الوسيلة الأكثر فعالية في زيادة كفاءة العاملين وزيادة فاعلية المنشأة أو المؤسسة في تحقيق أهدافها وتأدية الأدوار المنوطة بها وإشباع رغبات وحاجات عملائها( المستفيدين من خدماتها )
ويقسم على محمد عبد الوهاب أهداف التدريب إلى أربعة أنواع وهى :
1- الأهداف اليومية المعتادة للوظيفة :
والتي تشتق من الواجبات الرئيسية للوظيفة وتحقق القدر المطلوب من كفاءة الأداء ، وتحفظ للوظيفة توازنها مع بقية الوظائف .
2- أهداف حل المشكلات :
والتي تختص بإيجاد حلول محددة للمشكلات التي تظهر في مجال العمل ،وتساعد هذه الأهداف الأفراد والمنظمات على الاستمرار في الانجاز والتغلب على الصعوبات التي تصادف العمل .
3- الأهداف الابتكارية :
والتي تتعلق بالتطوير والاكتشاف والتجديد ويقوم التدريب هنا بمساعدة المتدربين على الوصول الى أفكار جديدة في أعمالهم وحلول مبتكرة لمشكلاتهم وقرارات أكثر فعالية لتحقيق أهدافهم .
4- الأهداف الشخصية :
وهى التي يريد الأفراد تحقيقها لأنفسهم من تنمية ذاتية وترقية واحترام الآخرين وتأكيد الذات. ويهتم التدريب هنا بمساعدة الشخص على أن يضع لنفسه أهدافًا ويكشف الطرق الملائمة لبلوغها ويسعى إلى تحقيقها من خلال تحقيق مصالح العمل أيضًا .
وتعمل الأنواع الأربعة من الأهداف في تناسق وتكامل بحيث يكمل بعضها البعض الآخر .

[طيف الا مل]

اسئله امتحان في محاضرة7

المحاضرة 7

1- يعد التدريب احد خطوات الاستثمار في:
- البشر


2-يعد التدريب من أهم وسائل بناء قدرات المجتمع ، كما يعد التدريب أيضًا من وسائل :
-التطوير الاداري


3-ترجع أهمية التدريب أيضًا إلى أنه يؤدي إلى تحقيق الاستخدام الأمثل لـ:
-الموارد البشرية


4- يقصد بالتدريب وتنمية الموارد البشرية مساعدة العاملين على مواجهة التحديات التي تخلقها التطورات التكنولوجية ومعاونتهم على:
- التكيف


5- عملية تهدف إلى إكساب المتدربين الخبرات والمهارات التي يحتاجون إليها لأداء أعمالهم بشكل أفضل ، أو لتجهيزهم لوظائف أعلى أو لتحسين قدراتهم على مواجهة مشكلات:
- مفهوم التدريب


6- التدريب عملية مخططة لإحداث تغيير مقصود في الاتجاهات أو المعارف أو المهارات من خلال :
-الخبرة التعليمية



7- تكمن أهمية التدريب في :
- انه أحد الطرق الرئيسية لرفع الإنتاجية ، وهوعنصر حيوي بالغ الأهميه
- انه احد المحاور الرئيسية لتحسين العنصر البشري
- التدريب وسيلة وليس غاية ، فهو استثمار وليس استهلاكا
-جميع ما سبق


8- التدريب نظام متكامل يتكون من مجموعة من الأجزاء والعناصر المترابطة معًا تقوم بينها :
-علاقات تبادلية نفعية .



9- التدريب عملية إدارية ينبغي أن تتوفر لها مقومات العمل الإداري الكفء حتى ينجح ومن هذه المقومات :
وضوح الأهداف وتناسقها .
- وضوح السياسات وواقعيتها .
- توازن الخطط والبرامج .
- توفر الموارد المادية والبشرية .
- توفر الرقابة والتوجيه المستمرين .
-جميع ما سبق



10- للتدريب العديد من الفوائد منها ما يتعلق بالأفراد ومنها ما يتعلق بالمنظمات ومنها ما يتعلق بالمجتمع ومن أهم تلك الفوائد :
-صقل وتنمية مهارات العاملين
-زيادة الولاء والانتماء للمنظمة
-تحديث معلومات الموارد البشرية في المنظمة
-جميع ما سبق



11- يقسم على محمد عبد الوهاب أهداف التدريب إلى :
-أربعة أنواع


12- تشتق من الواجبات الرئيسية للوظيفة وتحقق القدر المطلوب من كفاءة الأداء ، وتحفظ للوظيفة توازنها مع بقية الوظائف :
- الأهداف اليومية المعتادة للوظيفة



13-أهداف حل المشكلات عند علي محمد عبدالوهاب , هي:
- التي تختص بإيجاد حلول محددة للمشكلات التي تظهر في مجال العمل ،وتساعد هذه الأهداف الأفراد والمنظمات على الاستمرار في الانجاز والتغلب على الصعوبات التي تصادف العمل



14- تتعلق بالتطوير والاكتشاف والتجديد ويقوم التدريب هنا بمساعدة المتدربين على الوصول الى أفكار جديدة :
- الأهداف الابتكارية



15- هى التي يريد الأفراد تحقيقها لأنفسهم من تنمية ذاتية وترقية واحترام الآخرين وتأكيد الذات:
- الأهداف الشخصية

[طيف الا مل]

http://www.ckfu.org/vb/t498691.html

[طيف الا مل]

المحاضرة الثامنة
التدريب
تحديد الحاجات التدريبية:
يعد تحديد الحاجات التدريبية أمراً مهماً حتى يأخذ التدريب الوجهة الصحيحة ،وحتى يستطيع أن يلبي احتياجات العاملين من المعارف والمهارات لتحسين أداء أعمالهم ، ويتضح وجود الحاجة للتدريب عندما يلمس المسئولين وجود فجوة بين مستوى الأداء الفعلي للفرد وبين المستوى المتوقع منه
مزايا تحديد الحاجات التدريبية
1- المساعدة على حسم مدى حاجة المؤسسة للتدريب
2- زيادة فعالية نشاط التدريب ،لأن عملية تحديد الحاجات التدريبية تساعد على تسليط الضوء على جوانب الضعف في المؤسسات .
3- يساعد تحديد الحاجات التدريبية بشكل فعال في وضع خطة للتدريب المطلوب للمنشاة ، وتحديد أولوياته ووضع البرنامج التدريبي الذي يسهم بشكل فعال في تطوير أداء العاملين لتحقيق أهداف المنشأة .
4- يساعد تحديد الحاجات التدريبية في تقويم العملية التدريبية والتوصل إلى الشكل المرغوب فيه والمناسب
5- يساعد تحديد الحاجات التدريبية في الحصول على الدعم المالي والمعنوي من الإدارة
مؤشرات الحاجة للتدريب
أولا – العوامل الخارجية
-هي مجموعة عوامل تنشأ خارج حدود المنشأة وليس بمقدور المنشأة التأثير فيها ولكن تستطيع المنشأة التكيف معها ،والتدريب أحد آليات التكيف.
- ومن أهم هذه العوامل الخارجية التطور العلمي والتقني والذي يرتبط بشكل مباشر أو غير مباشر بنشاط المؤسسة ، وبصورة عامة فالتطور التكنولوجي سواء ارتبط بنشاط المؤسسة أم لم يرتبط به ، يجب أن يوضع في الحسبان
ومن العوامل الخارجية أيضاً العوامل التي ترتبط بنشاط المنافسين والأساليب التي يستخدمونها في عملية المنافسة ، ومايترتب عل المنافسة، وكذلك تضم العوامل الخارجية العوامل المرتبطة بصدور التشريعات أو التعليمات التي تؤثر في نشاط المنشأة .
ثانيا – العوامل الداخلية
- وتتمثل في مجموعة من العوامل التي تظهر داخل المنشأة وتشير إلى وجود حاجة لتطوير أداء العاملين داخل المنشأة نتيجة لهبوط الأداء أو نتيجة لدخول موظفين جدد للمؤسسة ، ويمكن إجمال العوامل الداخلية فيمايلي :
1- التعيينات الجديدة :
تستدعي ضرورات العمل من حين لآخر إجراء تعيينات جديدة من الموظفين ،أو المشرفين مما يستدعي توفير التدريب المناسب للقادمين الجدد كل في مجال عمله ، وإن كان الجميع يشترك في الحاجة إلى التعرف على المنشأة أولاً .
2- الترقيات :
إن ترقية أحد العاملين الى درجة أعلى من المسئولية قد يستدعي زيادة مهاراته في بعض جوانب العمل عن طريق التدريب .
3- ظهور مشاكل في الأداء :
قد تظهر أثناء العمل بعض المشاكل التي تؤدي الى انخفاض مستوى الأداء على مستوى المنشأة بشكل عام، أو على مستوى بعض الأقسام.
4- إعادة النظر برسالة أو إستراتيجية المنشأة :
إن اتخاذ إدارة المنشأة قراراً بتبديل أوتعديل استراتيجية المنشأة قد يتطلب تغيير معظم نظم وأساليب العمل المعتمدة سابقاً .
5- تحديث الأجهزة والمعدات
6- إدخال تقنيات وبرامج عمل جديدة
7- تطبيق نظم عمل إدارية جديدة
8- طلب العاملين للتدريب
طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب :
-في المنشآت المتوسطة والكبيرة يتعقد تشخيص حاجات التدريب لكثرة عدد العاملين بها من جهة، وتنوع تلك الحاجات التدريبية من جهة أخرى، لهذا يلجأ المسؤلون إلى طريقة أو أكثر لتحديد (تحليل)حاجات العاملين للتدريب ، وكذلك تحديد نوع الفعاليات والدورات المطلوبة لسد الفجوة في مستوى أداء كل فرد (متدرب) بين الواقع الفعلي لأدائه وبين (المتوقع منه) الطموح .
- يلجأ قسم التدريب في المنشأة إلى عدد من الطرق لتحديد حاجات العاملين التدريبية وهذه الطرق هي :
1- مراجعة أهداف وسياسات المؤسسة الحالية والمستقبلية حتى تستطيع المؤسسة تحديد الحاجات الحالية والمستقبلية من التدريب
- ويؤدي الاهتمام بسياسات وأهداف المؤسسة الحالية والمستقبلية إلى وضع صورة متكاملة عن المؤسسة تصف الواقع وتستشرف آفاق المستقبل وفي ضوء تلك الرؤية يتم وضع سياسات التدريب
2- الالتقاء بالمستويات الإدارية المختلفة
يحتاج المتخصصون في التدريب إلى عقد مقابلات مع العاملين في مختلف المستويات الإدارية في المؤسسات ؛ للتعرف على رؤيتهم للحاجات التدريبية الآنية والمستقبلية للمؤسسة ، فلكل مستوى من المستويات الإدارية المختلفة رؤيتها الخاصة فيما يتعلق بالحاجات التدريبية؛ فالإدارة العليا يمكن أن تشير إلى الاتجاهات العامة، وإلى ضعف الأداء في بعض أنشطة المنشأة اعتماداً على تقارير الأداء المتوافرة لديها ، كما تستطيع المستويات الادارية المختلفة الاشارة إلى جوانب متعددة من أنشطة المؤسسة التي تحتاج للبرامج التدريبية بما في ذلك أنشطة العمل اليومي .
3- المقابلات
يتيح اللقاء المباشر مع العاملين في المؤسسة الفرصة للتعرف على وجهات نظرهم في تحديد مجالات التدريب المرغوب فيها، والتي يحتاجون إليها من أجل أداء أعمالهم بشكل أفضل ، وهذه المقابلات قد تكشف للباحث عن وجود حاجات تدريبية فعلية ومهمة ومطلوبة غير واضحة وغير ملموسة من قِبل الإدارة ومن قِبل العاملين ، ولكن هذه اللقاءات قد تكشف للباحث أوالقائم بالمقابلة هذه الحاجات التدريبية الهامة والمطلوبة، من خلال استقراء القائم بالمقابلة للاوضاع الفعلية للمؤسسة وللعاملين فيها
4-المسح
المسح من طرق تحديد الحاجات التدريبية عندما يكون عدد العاملين في المؤسسة كبيراً، ولا يمكن إجراء المقابلات الشخصية معهم جميعاً للتعرف على احتياجاتهم التدريبية، وتسجيل وتوثيق مجالات التدريب التي يحتاجون إليها، لذلك يتم إعداد استبيان يحتوي على مجموعة من الأسئلة التي يمكن من خلالها التعرف على نوعية التدريب التي يريدها كل فرد على حده ،ويتم توزيع الاستبيان على كل العاملين داخل المؤسسة ، حتى يمكن تحديد الحاجات التدريبية للعاملين داخل المؤسسة
- وعند إعداد الاستبيان الخاص بالتعرف على الاحتياجات التدريبية لا بد من صياغة الأسئلة بشكل واضح وخالي من الغموض واللبس ، كما يجب صياغة الاستبيان بلغة يفهمها جميع العاملين بالمؤسسة ، ويرتيط صياغة أسئلة الاستبيان بالهدف الذي أُعد من أجله ، ولايوجد نموذج واحد للاستبيان، ولكن تشترك نماذج الاستبيان في أن لها هدف مشترك ، وهوتحديد الحاجات التدريبية وأن اختلفت طبيعة هذه الاحتياجات من مؤسسة إلى أخرى.

[طيف الا مل]

اسئله الامتحان في محاضرة8

المحاضره الثامنه

1- يتضح وجود الحاجه للتدريب عندما يلمس المسئولين ...

- بطء في مستوى الاداء الفعلي للفرد
- وجود فجوه بين مستوى الاداء الفعلي للفرد وبين المستوى المتوقع منه
- ضعف مستوى الاداء الفعلي للفرد

2- المساعده على حسم مدى حاجة المؤسسه للتدريب .. من ..

- مؤشرات الحاجه للتدريب
- طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب
- مزايا تحديد الحاجات التدريبيه

3- مؤشرات الحاجه للتدريب ..

- عوامل خارجيه
- عوامل ثانويه
- عومل اوليه


4- من مزايا تحديد الحاجات التدريبيه ...

- زيادة فعالية نشاط التدريب
- يساعد بشكل فعال في وضع خطة للتدريب المطلوبه للمنشأه وتحديد اولوياته ووضع البرنامج التدريبي الذي يسهم بشكل فعال في تطوير اداء العاملين لتحقيق اهداف المنشاه
- جميع الاجابات صحيحه

5- هي عوامل تنشأ خارج حدود المنشأه وليس بمقدور المنشأه التأثير فيها ولكن تستطيع المنشأه التكيف معها ..

- العوامل الداخليه
- العوامل الذاتيه
- العوامل الخارجيه

6- من اهم العوامل الخارجيه ...

- التطور الاقتصادي
- التطور العلمي والتقني
- التطور التدريبي

7- التدريب احد اليات ..

- التكيف
- التطور
- التوظيف

8- يساعد تحديد الحاجات التدريبيه في تقويم العمليه التدريبيه والتوصل الى الشكل المرغوب فيه والمناسب ...

- من اهداف التدريب
- من مزايا تحديد الحاجات التدريبيه
- من مؤشرات الحاجه للتدريب

9- يساعد تحديد الحاجات التدريبيه في الحصول على الدعم المالي والعنوي من الاداره

- من مزايا تحديد الحاجات التدريبيه
- من مؤشرات الحاجه للتدريب
- من اهداف التدريب

10- يرتبط التطور العلمي والتقني بشكل .... بنشاط الموسسه

- بشكل اولي وثانوي
- بشكل مباشر او غير مباشر
- بشكل ذاتي و موضوعي

11- تتمثل في مجموعة من العوامل التي تظهر داخل المنشئه وتشير الى وجود حاجة لتطوير اداء العاملين داخل المنشأه نتيجه لهبوط الاداء او نتيجه لدخول موظفين جدد للمؤسسه

- العوامل الخارجيه
- التكيف
- العوامل الداخليه

12- التعيينات الجديده والترقيات وظهور مشاكل في الاداء من العوامل

- العوامل الداخليه
- العوامل الخارجيه

13- من طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب

- المقابلات
- المسح
- الالتقاء بالمستويات الاداريه المختلفه
- جميع الاجابات صحيحه

14- مراجعه اهداف وسياسات المؤسسه الحاليه والمستقبليه حتى تستطيع المؤسسه تحديد الحاجات الحاليه والمستقبليه من التدريب .. من

- من مزايا تحديد الحاجات التدريبيه
- من طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب
- من مؤشرات الحاجه للتدريب

15- تشترك نماذج الاستبيان في ان لها ..

- هدف مشترك
- موضوع مشترك
- جهات مشتركه

[طيف الا مل]

http://www.ckfu.org/vb/t498704.html

[طيف الا مل]

المحاضرة التاسعة
التدريب
تخطيط التدريب
مفهوم تخطيط التدريب
- يقصد بالتخطيط للتدريب إعداد الخطط اللازمة لتدريب العاملين بالمؤسسات ، ويتم ذلك من خلال إعداد مجموعة من البرامج والدورات التدريبية التي يتم تنفيذها وفق سياسات تطوير الأداء بالمؤسسات، ووفق أهداف المنظمة في تنمية المهارات وبناء وتطوير قدرات القوى العاملة فيها ، ويمكن أن تكون الخطة سنوية أو مرحلية ، ويرتبط ذلك بطبيعة المؤسسة وحاجتها للتدريب
ويتم وضع خطة التدريب في ضوء المرحلة السابقة وهي تحديد الاحتياجات التدريبية ويتم في هذه المرحلة (التخطيط) ؛ تحديد أنواع التدريب المطلوب للعاملين في المؤسسة بمختلف مستوياتهم ، كما يتم فيها ايضا اختيار الأماكن الملائمة للتدريب سواء كانت تلك الأماكن داخل المنشاة، أو خارحها حسب طبيعة عملية التدريب وحسب قدرات المؤسسة ، وفي ضوء القدرات المالية للمؤسسة، وحجم التمويل المخصص لعملية التدريب بالمؤسسة
وعند تخطيط التدريب هناك العديد من الأسس التي يجب مراعاتها وهذه الأسس تتعلق بالمؤسسة، وأهدافها الإستراتيجية ، ودرجة كفاءة العاملين فيها، ومدى حاجتهم للتدريب
العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب
حدد جل بروكس مجموعة من العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب وأهم هذه العناصر
تحديد أهداف التدريب والتي يجب أن ترتبط بأهداف المؤسسة وإستراتيجيتها وأهدافها العامة
ويتم تحديد هذه الأهداف في ضوء البيانات المتوافرة من المرحلة السابقة، وهي مرحلة تحديد الاحتياجات ، ولابد ان يتضمن تحديد الأهداف المقاييس اللازمة لقياس وتقييم تلك الأهداف
كما يجب أن يضع المخطط في اعتباره واقعية الأهداف التدريبية لخطة التدريب بالمؤسسة
كما يجب أن يضع في اعتباره ما قد يطرأ من تغيرات مستقبلية مرتبطة بعملية التدريب ، والتي قد تجعل من التدريب غير مفيد ولايحقق الأهداف المرجوة منه
كما يجب أن يقوم المخطط بوضع البرامج التي يتم من خلالها عملية التدريب والتي يتم من خلالها تحويل التدريب إلى وقع عملي، أي عملية التنفيذ
كما يجب أن تتضمن خطة التدريب العديد من البدائل وذلك حتى يكون هناك فرصة للاختيار بين البدائل المتاحة بما يحقق الهدف من عملية التدريب
بعد الانتهاء من تحديد خطة العمل ووضع البرامج يتم إقرار خطة التدريب حتى تصبح جاهزة للدخول في مرحلة التنفيذ
تنفيذ التدريب:
يتطلب تنفيذ التدريب وجود اتصال فاعل بين المدرب والمتدربين وليس اتصالا موجها نحو المتدربين فقط .
وفي الوقت نفسه ، ينبغي مراعاة عدد من العوامل لجعل مواد التدريب متطابقة مع حاجات المتدربين التدريبية ومنها:
أن يتعرف المدرب على حاجات المتدربين التدريبية
وأن يستخدم المدرب الأمثلة ، ووسائل الشرح المعروفة لدى المتدربين
وأن يعرف المدرب الموضوع بالقدر الذي يتوقعه منه المتدربون في البرنامج التدريبي .
اختيار المتدربين
- المتدرب هو العنصر المستفيد من نشاط التدريب ، وهو المستهدف في عملية التدريب ، والذي يجري عليه التدريب، وتمثل عملية اختيار المتدرب إحدى العمليات المهمة في مرحلة تنفيذ التدريب، وفي سياسات التدريب بشكل عام
وهناك اعتبارات عديدة يجب مراعاتها في عملية اختيار المتدرب في أي مؤسسة أو منشأة لحضور أحد برامج التدريب ، ومن هذه الاعتبارات: حاجة المتدرب الفعلية للخضوع للبرنامج التدريبي ، ووجود الرغبة الحقيقية والاستعداد الكافي لدى المتدرب لحضور البرنامج التدريبي ، ووجود درجة من التجانس بين المتدربين في البرنامج التدريبي وكلها اعتبارات تؤدي إلى الإسهام في نجاح البرنامج التدريبي.
اختيار المدرب
- المدرب هو شخص يقوم بمهمة نقل المعرفة، أو تعليم المهارة، أو تغيير المواقف، أو السلوك للأفراد المتدربين والخاضعين لعملية التدريب ويتم ذلك من خلال البرنامج أو البرامج التدريبية التي تم الإعداد لها مسبقاً بما يضمن نجاحها لتحقق أهداف العملية التدريبية
- والمدربون هم الخبراء المتمرسون في مختلف التخصصات التي ترتبط بموضوعات التدريب المتنوعة، والذين تستعين بهم المراكز التدريبية، أو المنشآت ، أو المؤسسات للقيام بعملية التدريب وسد الاحتياجات التدريبية للمتدربين
اختيار المدرب
يجب أن تتوافر لدى المدرب العديد من المهارات ومنها:
القدرة على التفاعل مع المتدربين
القدرة على الاتصال ، والقدرة على الإنصات
القدرة على الإقناع
القدرة على العرض والتقديم
القدرة على الملاحظة ، واستخدام لغة الجسد
القدرة على استخدام الوسائل المساعدة السمعية والبصرية .
وهناك العديد من الصفات التي يجب أن يتسم بها المدرب ومنها
اللباقة
الموضوعية
الثقة بالنفس
القدرة على الاحتمال
الأمانة .
إعداد المادة التدريبية
يقصد بالمادة التدريبية الملفات التدريبية المتعلقة بموضوع التدريب أو ما يعرف بالحقيبة التدريبية ، والتي تشمل المحاضرات والملخصات والمقالات والاستقصاءات والاختبارات والتمارين وغيرها من المواد التدريبية
والتي قد تتضمن المعارف المتعلقة بموضوع التدريب ،أو المهارات التي يُرجى اكتسابها من عملية التدريب ، أو أنماط السلوك المرغوب في تنميتها لدى المتدربين
ويرتبط محتوى الملفات التدريبية بالهدف من التدريب وإستراتيجيته والمؤسسة التي تقوم بعملية التدريب
اختيار الأساليب التدريبية المناسبة والتي تختلف من برنامج تدريبي إلى أخر
اختيار وسائل التدريب المساعدة والمناسبة للبرنامج التدريبي وللمتدربين
تحديد زمان التدريب من حيث التوقيتات المرتبطة ببداية التدريب ونهايته ومواعيد بداية ونهاية الجلسات
تحديد أماكن وقاعات التدريب وإعدادها بالشكل الذي يتناسب مع طبيعة المتدربين ويضمن نجاح عملية التدريب
وبعد ذلك يتم تقديم البرنامج التدريبي
تقييم التدريب :
تعد مرحلة تقييم التدريب أخر مراحل عملية التدريب ، وتستهدف هذه المرحلة التعرف على مدى فاعلية البرامج التدريبية المقدمة، ومدى تحقيقها لأهدافها المحددة سلفاً ، والتعرف على جوانب القوة والضعف في البرنامج التدريبي واستخدام تلك المؤشرات في إعادة صياغة البرامج التدريبية من أجل تحسين العملية التدريبية وتطويرها ، بما يكفل نجاحها في المستقبل في تحقيق الهدف منها بكفاءة وفاعلية
وتقييم التدريب عملية هادفة لقياس مدى ما تم تحقيقه من أهداف ونتائج كان قد تم تحديدها مسبقاً، ولقياس ذلك يتم استخدام عدة أدوات منها الملاحظة والتقارير .
ومن أهداف تقييم التدريب:
1- التعرف على مدى التطور والتعلم الذي حدث بعد الانتهاء من العملية التدريبية كناتج من نواتج العملية التدريبية
2- التأكيد على جدوى التدريب من خلال ما حققه من أهداف محددة ونتائج مقصودة ومخطط لها
3- الاستعانة بنتائج التقويم في ترشيد العملية التدريبية في المستقبل حتى يصبح التدريب أكثر فائدة وكفاءة وفاعلية .
4- تطوير البرامج المستقبلية بحيث تصبح أكثر فاعلية في ضوء نقاط القوة والضعف التي تم التوصل إليها من خلال تقويم البرامج التي تم تنفيذها.
مبررات التدريب :
من مبررات التدريب:
1-زيادة المخرجات في المؤسسات والمنشآت من سلع أو خدمات.
2- تخفيض إلاصابات وحوادث العمل التي يتعرض لها العاملين لعدم درايتهم بطبيعة العمل.
3- تحسين أداء العاملين لمسايرة التغيرات الحادثة في مجال العمل
4- القدرة على المنافسة في تقديم السلع أو الخدمات .
5- تقليل الفاقد بما يساهم في نجاح المؤسسة أو المنشاة.
6- تخفيض تكلفة الإنتاج نتيجة لعوائد عملية التدريب المرتبطة بسرعة ودقة الانجاز في العمل .
7- خفض معدلات الغياب بين العاملين .
8- المحافظة على تميز العاملين داخل المنظمة أو المؤسسة .
9- تحسين دوافع العاملين .
10- الاستخدام الأمثل للموارد البشرية .
11- الاستخدام الأمثل لجميع الإمكانات والموارد المتاحة
12- تحسين الخدمة المقدمة للعملاء والمستفيدين .
13-الوصول إلى رضا العملاء .

[طيف الا مل]

اسئله الامتحان في محاضرة9
المحاضرهـ 9

1- مفهوم التخطيط للتدريب يقصد به :
أ: القيام بالتدريب في المؤسسه
ب: اعداد الخطط اللازمه لتدريب العاملين بالمؤسسات
ج: لا يوجد اجابه

2- يتم التخطيط للتدريب من خلال :
أ: عقد اجتماعات مع العاملين
ب: وضع خطه ذهنيه للتدريب
ج: اعداد مجموعه من البرامج والدورات التدريبيه

3- الاسس التي يجب مراعاتها عند تخطيط التدريب أهدافها :
أ: استراتيجيه
ب: ماليه
ج: ليس لها اهداف

4- حدد .......... مجموعه من العناصر التي يجب ان تتضمنها خطة التدريب :
أ: أوجست كونت
ب: ابن خلدون
ج: جل بروكس

5- يجب ان يضع المخطط في اعتباره :
أ: واقعية الاهداف التدريبيه لخطة التدريب بالمؤسسه
ب: ماقد يطرأ من تغيرات مستقبليه مرتبطه بعملية التدريب
ج: كل ماذكر صحيح

6- يجب أن تتضمن خطة التدريب :
أ: العديد من البدائل ليكون فرصة للاختيار من بينها
ب: الحلول المبدئيه فقط
ج: النقاط الرئيسيه لخطة التدريب

7- يتطلب تنفيذ التدريب وجود :
أ: اتصال موجه نحو المتدربين فقط
ب: اتصال فاعل بين المدرب والمتدربين
ج: لا يتطلب وجود اتصال

8- ينبغي مراعاة عدد من العوامل لجعل مواد التدريب متطابقه مع حاجات المتدربين التدريبيه ومنها :
أ: ان يتعرف المدرب على حاجات المتدربين التدريبيه
ب: ان يستخدم المدرب الامثله , ووسائل الشرح المعروفه لدى المتدربين
ج: ان يعرف المدرب بالموضوع بالقدر الذي يتوقعه منه المتدربون في البرنامج التدريبي
د: جميع الاجابات السابقه

9- العنصر المستفيد , والمستهدف , والذي يجرى عليه التدريب هو :
أ: المدرب
ب: المتدرب
ج: لايوجد اجابه

10- هناك اعتبارات يجب مراعاتها في عملية اختيار المتدرب في أي مؤسسه لحضور برامج التدريب ومنها :
أ: حاجة المتدرب الفعليه للخضوع للبرنامج التدريبي
ب: وجود الرغبه الحقيقيه والاستعداد الكافي لدى المتدرب لحضور البرنامج
ج: وجود درجة من التجانس بين المتدربين في البرنامج التدريبي
د: كل الاجابات صحيحه

11- المدرب هو شخص يقوم بمهمة :
أ: نقل المعرفه
ب: تعليم المهاره
ج: تغيير المواقف أو السلوك للأفراد المتدربين
د: كل ماذكر صحيح

12- من المهارات التي يجب ان تتوفر في المدرب :
أ: القدره على الاقناع
ب: القدره على الملاحظه , واستخدام لغة الجسد
ج: أ وب صحيحه

13- القدره على استخدام الوسائل السمعيه والبصريه من المهارات التي يجب تتوفر في :
أ: المتدربين
ب: المدرب
ج: لايوجد اجابه

14- من الصفات التي يجب ان يتصف بها المدرب :
أ: الغرور
ب: الثقه بالنفس
ج: الحيله

15- اللباقه , والموضوعيه من الصفات التي يجب ان يتصف بها :
أ: المدرب
ب: المتدربين
ج: أ و ب صحيحه

16- تعد مرحلة تقييم التدريب :
أ: اول مرحلة من مراحل عملية التدريب
ب: في منتصف عملية التدريب
ج: آخر مرحلة من مراحل عملية التدريب

17- تقييم التدريب عماية تهدف لـ :
أ: معرفة المتدربين والمدرب بعضهم ببعض
ب: قياس ماتم تحقيقه من أهداف ونتائج
ج: أ و ب

18- لقياس ماتم تحقيقه من اهداف ونتائج يتم استخدام
أ: الملاحظه
ب: التقارير
ج: الملاحظه والتقارير

19- من أهداف تقييم التدريب :
أ: التعرف على مدى التطور والتعلم الذي حدث بعد الانتهاء من العملية التدريبيه
ب: التأكيد على جدوى التدريب من خلال ماحققه من أهداف محدده ونتائج مقصوده ومخطط لها
ج: الاستعانه بنتائج التقويم في ترشيد العمليه التدريبيه في المستقبل حتى يصبح التدريب اكثر فائده وكفاءه وفاعليه
د: كل الاجابات صحيحه

20- من مبررات التدريب :
أ: خفض معدلات الغياب بين العاملين
ب: تحسين دوافع العاملين
ج: الوصول الى رضا العملاء
د: كل الاجابات صحيحه

21- القدره على المنافسه في تقديم السلع أو الخدمات من :
أ: تقييم التدريب
ب: أهداف تقييم التدريب
ج: مبررات التدريب

[طيف الا مل]

http://www.ckfu.org/vb/t498948.html

[طيف الا مل]

المحاضرة العاشرة
بناء وتنمية القدراتالمفهوم والأهمية والأهداف
مقدمة :
تعد الموارد البشرية الموجودة في أي مجتمع من المجتمعات أهم ثرواته والتي قد لا يدركها ذلك المجتمع لأنه لا يستخدمها الاستخدام الأمثل ، حيث لا يتم توظيف هذه الموارد البشرية المتوفرة بالشكل الذي يكفل استثمار ما يوجد بهذه المجتمعات من موارد طبيعية واقتصادية متوفرة، وهذا بدوره قد يؤدي إلى إحداث بعض الآثار السلبية في حياة المجتمع والناس
والمجتمع الفعال هوالذي ينمي نفسه بنفسه وهو الذي يكتشف قدرات وإمكانات أفراده ويطور هذه الإمكانات
وهذا يؤدي إلى أن يصبح المجتمع قادرًا على استثمارالموارد البشرية فيه الاستثمار الأمثل ، من خلال استخدام قدرات المواطنين في استغلال الموارد الطبيعية والاقتصادية المتاحة بشكل أفضل، مما يعود على المجتمع بالنفع الكبير
ويؤدي إلى غرس روح الثقة بالنفس بين أفراد المجتمع وبما يملكون من إمكانيات ومهارات، ويؤدي ذلك إلى بدوره إلى زيادة قدرة المجتمع على حل المشكلات ومواجهة الصعاب والتغلب على ما قد يواجه المجتمع من معوقات
وفي المجتمعات المعاصرة لم يصبح رأس المال المادي، السبيل الوحيد في المجتمعات الإنسانية لتحقيق الرفاهية للإنسان في العصر الحديث بل بدأ الحديث حول رأس المال البشري ، وضرورة الاهتمام به ، والاستثمار فيه ، وهو ما يُعرف بالتنمية البشرية، والتنمية البشرية من معانيها أنها منهج للتنمية الإنسانية الشاملة، والتي تسعى إلى توسيع خيارات البشر ، بهدف تحقيق الغايات الإنسانية الأسمى
ولقد حظي مفهوم التنمية البشرية بمكانة مميزة في الفكر التنموي، في إطار برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، وذلك منذ إصدار تقرير التنمية البشرية الأول
وبالحديث عن الجانب الإنساني والاهتمام بالتنمية البشرية بات واضحا الحاجة إلى بناء وتنمية القدرات التي تعد أهم المداخل في تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية والاستغلال الأمثل للموارد الطبيعية بما يحقق تقدم وتنمية المجتمع
مفهوم القدرات :
القدرة هي استطاعة الأفراد والمنظمات أداء الوظائف المنوطة بهم بكفاءة وفاعلية
وهى الإمكانات البشرية والتي تشمل المهارات والمعارف والدوافع والمعنويات وغيرها
وتتعدد قدرات الإنسان ومن أهم هذه القدرات
القدرات العقلية وهي القدرات التي تميز الإنسان عن غيره من سائر الكائنات الحية ، وهي القدرات التي استطاع الانسان عن طريقها ان يصنع الالات، وأن يخترع المخترعات ، وان يقدم كل يوم الجديد في العلم والتكنولوجيا
القدرات الثقافية وهي التي ترتبط بالثقافة والفكر وهي من أهم ما يميز الإنسان عن غيره من سائر المخلوقات فهو الوحيد بين الكائنات الحية الذي لديه القدرة على صنع الثقافة بكل ما تحتويه من قيم وعادات وتقاليد وكل ما ابتكره الإنسان بوصفه عضوًا في المجتمع
أما القدرات الاجتماعية فهي القدرات المرتبطة بالاتصال مع الآخرين:
كالقدرة على الاتصال الفعال
والقدرة على التفاعل مع الآخرين
والقدرة على تكوين العلاقات الاجتماعية الناجحة
والقدرة على العمل الفريقي
والقدرة على إقناع الآخرين
والقدرة على العمل الاجتماعي
مفهوم الموارد البشرية :
المورد هو مصدر مادي أو معنوي ينتج عنه خير ما ، ويتسم هذا المصدر باستمرارية البقاء ، بمعنى استمرارية عطاءه فى الماضى والحاضر ، ووجوب ضمان هذه الاستمرارية فى المستقبل .
وبالتالي فإن الموارد البشرية في المجتمع وفي أي منظمة لابد وأن يخطط لها على أنها مصدر إيجابي خلاق يجب ضمان استمرارية عطائه في الحاضر والمستقبل وحتى يتحقق هذا الاستمرار لابد وأن تخضع هذه الموارد لعمليات ونظم إدارية فعالة
مفهوم تنمية الموارد البشرية :
تنمية الموارد البشرية في مفهومها العام تشير إلى توسيع الخيارات أمام البشر من خلال بناء وتنظيم قدراتهم، وبمشاركتهم الذاتية في هذا البناء ، ومن ثم فهى عملية شاملة لبناء القدرات ، وتتضمن الصحة والتعليم والتدريب وتخطيط القوى العاملة ، وتركز على أهمية التنمية الذاتية للأفراد ، وزيادة وعيهم بأهمية جهودهم الذاتية فى بناء وتنظيم قدراتهم ، وبالتالى فإن إدارتها تعنى كيفية تخطيط ، وتنظيم وتنفيذ ورقابة كافة العمليات التى تحقق ذلك (تنمية الموارد البشرية).
مفهوم المهارات الاجتماعية :
هناك اختلاف حول تعريف مفهوم المهارات الاجتماعية بين الباحثين في مختلف العلوم الاجتماعية لذا نجد هناك العديد من التعريفات التي تناولت مفهوم المهارات الاجتماعية ومنها:
1- المهارات الاجتماعية هي القدرة على تنظيم المكونات المعرفية والعناصر السلوكية ودمجها في سياق فعل يوجه نحو تحقيق الأهداف الاجتماعية وبأساليب تتسق مع المعايير الاجتماعية
2- المهارات الاجتماعية هي قدرة الشخص على أن يأتي بسلوكيات تحظى برضا وبقبول الآخرين
3- المهارات الاجتماعية هي مكون متعدد الأبعاد يتضمن مهارة إرسال واستقبال وتنظيم وضبط المعلومات الشخصية في مواقف التواصل ، سواء كان هذا التواصل تواصلاً لفظياً أم غير لفظي
مفهوم بناء القدرات :
هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها:
يعنى مفهوم بناء القدرات زيادة قدرة المجتمع على إنجاز الأعمال بنفسه، بمعنى أن يكون:
أكثر مهارة
وأكثر ثقة في نفسه
وأكثر فاعلية في التنظيم
يمكن تعريف عملية بناء القدرات بأنها تنظيم الاستفادة من الموارد المجتمعية من خلال التدريب لتنمية المهارات وتنمية القدرات المؤسسية، وذلك لتمكين الأفراد من تحديد مشكلات المجتمع وتقييمها، وزيادة القدرة على تفهم وتحليل هذه المشكلات

ويمكن القول أن عملية بناء القدرات هي سياسة تمكين المجتمع وتهدف إلى تقوية كافة أطراف عملية التنمية
وبالتالي فهي عملية تدخل مقصود، مخطط ومنظم يسعى إلى تحقيق أهداف معينة، لتحسين وتطوير أداء المنظمات، والأفراد، والمجتمعات
ويعرفها البعض بأنها إعداد كافة الأطراف المختلفة المشتركة في عملية التخطيط والإدارة حتى يستطيعوا أداء أدوارهم المنوطة بهم بكفاءة في مجالاتهم ومستويات أعمالهم من خلال التدريب والتعليم المستمر
ويُعرف بناء القدرات بأنه دفع وتعزيز وإدامة قدرة الأشخاص والمنظمات والمجتمع ككل لإدارة شؤونهم بصورة ناجحة
وهو - بناء القدرات - عمل أساسي يهدف إلى تشجيع الأمم النامية على تصميم وتنفيذ سياسات من شأنها أن تساعد في حل المشكلات وأهمها الحد من الفقر
وبذلك يمكن القول أن عملية بناء القدرات هي عملية تنمية وتعزيز قدرة المجتمع باستمرار لكي يُحسن قدرته على حل المشكلات التي تواجهه، فهي لا تشير فقط إلى اكتساب المهارات ولكن تشير(عملية بناء القدرات) أيضا ًإلى القدرة على الاستفادة من المهارات في التوصل إلى الأهداف المراد تحقيقها، فهي نشاط من خلال المنظمات والأشخاص يتعلق بحسن توزيع الأدوار لإحداث التنمية المستدامة.
وبالتالي فهي (عملية بناء وتنمية القدرات) جزء متكامل من الأنشطة العملية والبرامج التدريبية الموجهة لإحداث تنمية في المجتمعات الإنسانية
أهمية بناء القدرات :
تعد عملية بناء قدرات المجتمع سياسة تساعد على تحقيق عمليات الاستدامة بمشروعات التنمية والتي تؤدي بدورها إلى الإسهام في تحقيق الاستمرارية في عملية التنيمة
وترجع أهمية بناء القدرات إلى:
أن بناء القدرات يُعد الأساس في إقامة المشاركة الفعالة بين أفراد المجتمع.
أن المجتمعات لديها مصادر غير واضحة للمشاركة في تنمية المجتمع وأن عملية بناء القدرات تستطيع أن تدرك هذه المصادر وتوظفها.
أن برامج بناء القدرات يمكنها عمل شراكة بين المجتمعات والمنظمات الأهلية
أنها تؤدي إلى زيادة قدرات المجتمع من أجل البدء في تنفيذ عمليات التمكين من أجل تحقيق التنمية المستدامة.
أنها تؤدي إلى تحسين شبكات الاتصال بين المنظمات وبين المجتمعات باعتبارهم أطراف فعالة في عملية التنمية.
أنها تؤدي إلى زيادة الفاعلية من أجل تحقيق تنمية مستدامة.
أهداف بناء القدرات :
يعد بناء قدرات المجتمع وأفراده من أهم الأدوات الفاعلة في عمليات التنمية المستدامة.
وبناء القدرات من أجل تحقيق التنمية المستدامة يهدف إلى:
تنمية قدرات أفراد المجتمع للدخول في عملية التنمية بنجاح والقيام بدور فعال في عملية التنمية من أجل تحقيق التنمية المستدامة وزيادة قدرة المجتمع على تقييم مجهوداته والتعلم من خبراته.
إتاحة الفرصة لأفراد المجتمع للاستفادة من الخبرات والتجارب.
تقوية دور المجتمع وتنمية قدراته في عملية التنمية .
تفعيل دور المجتمع في عمليات التدريب لكي ينفذ برامج بناء القدرات من خلال:
1- بناء المعرفة الضرورية عن التنمية المستدامة
2- تحديد الأفكار والمداخل العملية والمحددات اللازمة لتطبيق برامج بناء القدرات كمدخل للتنمية المستدامة.