|
تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
السلالالالالالام عليــــــــــكم
مثل ماتعرفوون لازم نشد حيلنا .. فيني كسل هالمره احس اني مالي خلق اذاكر فاقترحنا انا وبعض اخواتي هنا نفتح موضوع لتلخيص الي الله يقدرنا عليه اول ماده نبدأ فيها الموارد البشريه .. اهم ماده في هذا الترم ترفع المعدل او تخفظه لما نقول ........... مورد بشري ... هو الانسان استقطاب ...جلب الاشخاص الاستثمار في الانسان.. دايم هو استثمار طويل الاجل احفظوها زين عشان تفهمون:27: |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس
:21:
كملي الله يسعدك:34: :31:متابعه معك |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
تلخيص المحاضره الاولى تلخيص ضوء القمر :34: تطور الموارد البشريه : 1_تطور تاريخي 2_ إدارة الموارد البشريه من مفاهيم واستراتيجيات واهداف التطور التاريخي [1_ المنظور الاسلامي 2_الاداره العلميه 3_العلاقات الانسانيه 4_التحول الى ادارة الموارد البشريه المنظور الاسلامي للتعامل مع الموارد البشريه : قيادة وإدارة الافراد في الاسلام سبقت مفاهيم الادارة الحديثه في اهتماها بالانسان وحددت كثير من المجالات مثل: الاختيار والتعيين : تختار حكام وتعينهم يكونون ذوي خبره واخلاق وصفات مميزه مجال المسئوليه والتفويض :وجود نظام الشورى مجال القياده والرقابه ..مراقبة الافراد هل يعملون بالشكل المطلوب مجال التعويض المادي والضمان الاجتماعي:كان افضل الانظمه في ذلك الوقت تحديد الصفات لمن يشغل الوظيفه عامه او خاصه:يكون قوي , يتحمل المسؤوليه ,مصدر ثقه, يستطيع اتخاذ القرار,ذوي اخلاق جيده المرتكزات في التعامل مع المورد البشري [الانسان] الوسطيه ...توازن بين الحقوق والواجبات الانسانيه .. التعامل مع الناس بما يحفظ كرامتهم الانتماء الى الجماعه... لايتميز رئيس عن مرؤووس التفاعل مع المتغيرات..حيث تضع القياده حسا باات لكل قوى مؤثره اقتصاديه , اجتماعيه,اخلاقيه. منهج الاداره العلميه هي مدرسه رئيسيه في الاداره ,اهم شي عندهم اذا عمل الشخص اكثر يحصل على حوافز اكثر ابرز روادها .....فريدريك تايلور انتقدت مدرسه الاداره العلميه يعني قالوا الانسان هنا بيتعامل كأنو آآله مدرسة العلاقات الانسانيه تنطلق من ان العاملين لابد ان يعاملوا معاملة انسانيه تحفظ كرامتهم وتلبي احتياجاتهم احد روادها....[color="rgb(255, 0, 255)"]..التون مايو[/color] وايضا انتقدت هذه المدرسه في الملزمه مقارنه بين منهج الاداره والعلاقات الانسانيه .........مهم الاطلاع عليها:21: ادارة الافراد: عشان انتقدت الادارتين السابقتين ,, تم الاهتمام بقضاي الفرد فتم انشاء إدارات متخصصه في شئون الفرد.................... هي ماتمسى بإدارة الافراد ظهر ت نواحي القصور في إدارة الافراد,,,من حيث 1_ عدم التكامل بين نشاطها في ذاتها 2_عدم التناسق بين انشطة الاداره 3_ الدور المحدود للاداره في قضايا التخطيط الشامل للمنظمه 4_نظرة القيادات للافراد كعنصر تكلفة انتاجي في الملزمه مقارنه بين إدارة الافراد كــــ وظيفه وإدارة الفراد كـــ قسم ............... التحول الى إدارة الموارد البشريه هنا وضح انه لابد من وجود إدارة موارد بشريه ماذا نعني بالتحول إلى إدارة موارد بشريه.؟ 1_في المفاهيم تجاه الافراد العاملين بالمنظمه ,وتجاه الادراه المسئوله عنهم 2_التحول السابق كان دور استشاري,اصبح الدور التنفيذي الاستشاريبنفس الوقت ظهور مجالات جديده: مثل تخطيط المسار الوظيفي ,إدارة معلومات الموارد البشريه في الملزمه .. اوجه الشبه والاختلاف بين مفهومي إدارة الافراد وإداره الموارد البشريه من حيث [ الفلسفه ,الهدف,النشاطات ,الموقع في الهيكل التنظيمي] هذا الجزء الاول بالمحاضره الاولى .. يتبع:21::21: |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
تابع المحاضره الاولى((تلخيص ضوء القمر ثانيآ : إدارة الموار البشريه [ مفاهيم ,, اهداف ,, استراتيجيات ] إدارة الموارد البشريه لها عدة تعريفات التعريف الاول: : سلسلة من القرارات حول العلاقات الوظيفيه المؤثره في فعالية المنظمه والموظفين التعريف الثاني: :إدارة الموارد هي العمليه الخاصه باستقطاب الافراد وتطويرهم والمحافظه عليهم في اطار تحقيق اهداف المنظمه [ هنا قلنا استقطاب جلب موظفين] اهمية الموارد البشريه الاثار التي تاتي من سوء اختيار الموارد البشريه وسوء إدارتها ..........[ قلنا المورد البشري [ الانسان] تؤدي الى: اختيار مخالف للمواصفات ..يعني إذا لم يتم اختيار شخص مناسب لن يتم العمل بالشكل المطلوب زيادة نسبة الحوادث...ايضآ إذا لم يتم اختيار شخص مناسب من الممكن ان يتسبب بحوادث داخل المصنع إرتفاع نسبة الوقت الضائع...إذا كان شخص غير مدرب سيضيع الوقت في اعمال ليس لها علاقه بالنظمه انتاج أقل....يعني العامل الملم بخبرات عمله سينتج اكثر زيادة نسبة التالف... يؤدي الى خسارة المنظمه انخفاض درجة الحماس وانخفاض الروح المعنويه ...يؤثر على ادائه في المنظمه كل هذه الامور تؤدي الى : قدره تنافسيه وتسويقيه اقل_____________في النهايه انتاج وربح اقل______سيعود غلى الخروج من السوق رسالة الموارد البشريه ... إذا اردنا بناء إدارة قويه لابد من وجود اجماع واتفاق على الرساله وهي استغلال القدرات والطاقات والقدرات باقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات [ اختيار , وتعيين , وتطوير, والمحافظه ع الموارد البشريه وعلاقات الموظفين] استراتيجيات الموارد البشريه : يقصد بها الممارسات التنفيذيه الفعليه ومجالات العمل في مجال الموارد البشريه . الاستراتيجيات كثيره .. مثل تعيين الخريجين ,الترقيه داخل المنظمه,اعتماد برامج التطوير , تقديم حوافر ماليه . اهداف الموارد البشريه : قوة عمل متجانسه ,, قوة عمل فعاله,, قوة عمل منتجه,,قوة عمل مستقر,,تنمية قدرات الافراد سياسات الموارد البشريه : تمثل في توجيهات او قواعد إرشاديه لمساعدة المديرين في تحقيق الاهداف وتحديد المقبول والغير مقبول . عشان تحقق هذه السياسات نتائج مرجوه يجب: ان تكون مكتوبه ,,تعمم لجميع العاملين ,, تراجع من حين لآخر ,,ترتبط برسالة واستراتيجيات المنظمه. خطط العمل التنفيذيه : : خطوات عمل تفصيليه لما يجب ان يتم عمله . بالاخير لابد من وجود ثلاث نقاط اساسيه لآدارة الموارد..[تخطيط وتدبير ,, تنمية الموارد,, التعويض والصيانه] تنمية الموارد تتعلق......... بالتدريب والتطوير إدارة الموارد البشريه تتعلق.......بجميع الاشياء من تخطيط ,, تنميه ,, تطوير . انتهت :34: |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
النقاط المهمه في المحاضره الثانيه • يوجد في الإدارة الموارد البشرية أربع عناصر رئيسية كأي إدارة أخرى وهي : - التخطيط - التنظيم - التوجيه - الرقابة . تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية : ~> أي دراسة قبل التخطيط • خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية : تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة - تقدير العمالة المطلوبة - تحليل الوضع الراهن - تحليل سوق العمل - تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي - مواجهة العجز والفائض . تنظيم الموارد البشرية : ~> بناء على الدراسة التي تمت تحديد أهداف وفلسفة الموارد البشرية في المنظمة . - تحديد نمط إدارة الموارد البشرية قد تكون (( مركزي )) و (( لا مركزي )) المركزي : معناها بأن نركز على جميع الصلاحيات والسلطات والقرارات داخل إدارة واحدة . لا مركزي : معناها تفوض القرارات لدى أشخاص آخرين . تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية - ترجمة الأنشطة إلى اختصاصات وظيفية . تجمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات : (( إدارات - أقسام - وحدات )) - تحديد السلطات الإدارية والكمالية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية - تصميم إجراءات ودورات العمل والسجلات والدورات . توجيه الموارد البشرية : ~> تعني أرشاد – إصلاح – حل مشاكل . يطلب من المسئولين بداية التنفيذ - شرح المهام والأعمال المطلوبة - تنسيق مهام الموارد البشرية مع القطاعات الأخرى في المنظمة. التغلب على المعوقات و مساعدة الأفراد على تنفيذ واجباتهم - دعم التعاون بين الأفراد وتشجيعهم وتحفيزهم بغية استغلال كامل طاقاتهم - حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرية - حل الشكاوي ، وسماع المقترحات التي تساعد على الأداء الجيد للعمال - تحفيز الأفراد وتشجيعهم لاستغلال كامل طاقاتهم . رقابة الموارد البشرية : ~> الرقابة هي التقويم . تقويم إنتاجية الإفراد وأدائهم - تقويم نظم وسياسات وأهداف إدارة الموارد البشرية - تقويم إجراءات وقواعد العمل تقويم أساليب تخطيط وتنظيم الموارد البشرية - تقويم نظم التدريب، الحوافز والأجور،المعلومات - تقويم معدلات دوران العمل والغياب. • تصنف الوظائف ضمن إدارة الموارد البشرية إلى 3 أصناف : 1- الوظائف التخصصية (( للخبراء )) 2- الوظائف الكتابية (( أي عمل كتابي )) 3- الوظائف القيادية (( للمدراء )) • المهارات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية - مهارات مدير الموارد البشرية : المهارات الفنية: تختص بطبيعة العمل . المهارات السلوكية: الاتصال، التفاوض، تكوين العلاقات، التحفيز المهارات الفكرية: القدرة على التفكير المنطقي، التنبؤ، اتخاذ القرار • العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية الأخرى - إدارة الموارد البشرية هي شريك إستراتيجي مهم جدا مثله مثل الإدارات الأخرى ، وبالتالي هو يخطط وينظم ويوجه ويراقب ، وعلاقته بالإدارة التنفيذية هي علاقة شراكه بينه وبين الإدارات التنفيذية الأخرى ، مثال .. إدارة الإنتاج لو لم تكن علاقتها بالموارد البشرية جيدة لن تزود بموظفين أو تزود بموظفين لكنهم غير كفئ فلا بد أن تكون العالقة بين الإدارات قوية جدا . ماذا يفعلون إدارة الموارد البشرية و الإدارات التنفيذية الأخرى ؟ تدبير الكوادر البشرية - تنمية الكوادر البشرية - المحافظة على الأمن والسلامة - علاقة الموظفين . :35: انتهت الثانيه :17: |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
اهم ماذكر في المحاضره الثالثه • أولا: تحليل الوظائف : - هي مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف: الواجبات الوظيفية - سلوكيات العمل - الأدوات المستخدمة - معايير الأداء - ظروف العمل - مواصفات شاغل الوظيفة • أهمية تحليل الوظائف : - تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد - تحدد الالتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف. - تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة - تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة. - تحديد الحوافز المناسب للوظيفة. • ترتبط علية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية وهم : - الاستقطاب والاختيار – تخطيط الاحتياجات البشرية – تقويم الأداء – الترقيات – تحديد الأجور والرواتب – التدريب والتطوير . - • خطوات عملية تحليل الوظائف : ~> يرتبط بتحليل وظيفة جديدة . 1- تحديد الهدف من استخدام تحليل العمل. 2- تحديد الوظائف والأعمال المراد تحليلها . 3- تحديد المعلومات المرد تحليلها (الاسم، المهام، المسؤولية، لأدوات الإشراف.). 4- تحديد مصادر المعلومات (الخريطة التنظيمية[COLOR="rgb(255, 0, 255)"] (( الدليل التنظيمي ))[/COLOR]، الهيكل التنظيمي، الوصف السابق للوظائف، المشرف المباشر، شاغل الوظيفة، الزملاء في العمل، المراجع العلمية، المنظمات الأخرى، مراكز الخبرة...). ما هي المصادر المفضلة لجمع المعلومات ؟ الأفضل الاعتماد على أكثر من مصدر، بغية تحقيق الوفرة والدقة والموضوعية و المصدر الأول هو نتائج تصميم الأعمال. ما هي معايير المفاضلة ؟ - التكلفة - السرعة - الدقة - الموضوعية - طبيعة الوظيفة. 5- اختيار أسلوب جمع المعلومات: - الملاحظة – المقابلة - الاستقصاء (الاستبيان) - قوائم التدقيق والمراجعة - سجل الموظف العام . 6- جمع المعلومات عن الوظيفة. 7- تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج 8- إعداد بطاقة توصيف الوظيفة • سادسا: مبررات تحليل العمل: - يتم إجراء تحليل للعمل في الحالات التالية: - عند تأسيس المنظمة لأول مرة - عند استحداث وظائف وأعمال لأول مرة - عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون الأعمال والوظائف - التغييرات التنافسية المستمرة تفرض إلى أن يكون تحليل العمل عملية مستمرة بهدف موائمة مضمون الوظائف مع مواصفات شغليها. • سابعا: بطاقة توصيف الوظيفة job specification - تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف، مكونات بطاقة وصف الوظيفة : معلومات عن الوظيفة - واجبات الوظيفة - مسؤوليات الوظيفة. - متطلبات شاغل الوظيفة : المعرفة: المؤهل العلمي والتخصص - المهارات: الاتصال، التفاوض، العمل ضمن فريق... - القدرات: القيادة، الابتكار ،الحوار ، التحليل ،التكيف مع ظروف العمل... - السمات الشخصية: الذكاء، سعة الصدر، الأمانة، الإخلاص، الطموح، الشجاعة، القوة البدنية. انتهت الثالثه :17: الرابعه عند ضوء..... من يمسك الخامسه:34: |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
المحاضره الرابـــــــــعه .
مفهوم ال تخطيط : عمليه يتم بموجبها يتم الاختيار بين عدة بدائل متاحه للتعامل مع المستقبل [ شرح.. يعني عمل سيناريو للمستقبل بناءآ على الحاضر والماضي لاجل التنبآ بالمستقبل] متى نعمل؟ كيف نعمل؟ ماذا نعمل؟ ومن يعمل؟ ........... لها علاقة بالتخطيط مفهوم تخطيط الموارد:عملية شموليه تقتضي تخطيط جوانب عده منها تخطيط الاحتياجات الكميه والنوعيه,,تخطيط الاستقطاب والتعيين ,تخطيط التدريب.... وغيرها شروط عملية التخطيط الموارد البشريه :يجب ان يكون التخطيط في اطار عملية التخطيط الشامله ان تتم في اطار تحليل الظرووف المحيطه بالمنظمه داخليه وخارجيه اهمية اهداف تخطيط الموارد: 1_ الحصول على كفاءات بشريه ذو مهارات 2_تتبنى سياسة انتاج اكثر بتكلفه اقل 3_تساعد في تعامل المنظمه مع الانظمه الحكوميه ذات العلاقه 4_ اتخاذ سياسات التكامل والترابط.....[ يعني يجب ربط تخطيط الاحتياج وتخطيط الموارد] 5_ يساعد على مواجهة الظروف البيئيه المتغيره الهدف من تخطيط الاحتياجات البشريه .... : استيفاء الاحتياجات البشريه,, اعداد ميزانيه سواءآ في مجال التوظيف والتدريب,,المحافظه على طاقات المنظمه البشريه,,,,,,,, وغيرها ماهي علاقة تخطيط الموارد البشريه بالتخطيط الاستراتيجي.؟ التخطيط الاستراتيجي هو العمليه التي تقوم بمقتضاها المنظمات بتحديد رسالتها واهدافها يوجد ترابط بين تخطيط الموارد البشريه وتخطيط الاستراتيجيات الخطط الاستراتيجيه لايمكن ان تنفذ دون تقييم اوضاع الموارد البشريه العلاقه بين تخطيط الموارد البشريه والتحليل الشامل للمنظمه تأثير تخطيط الموارد على النشاطات الآخرى العوامل المؤثره في تخطيط الموارد البشريه 1_داخليه [نقاط ضعف وقوه] 2_ خارجيه [تحديد الفرص والمخاطر والتهديدات ] طبعآلتخطيط الاحتياج البشريه خطوات ....... وهي ست خطوات خطوات تقدير الاحتياجات البشريه 1_ تحليل الطلب من إدارة الموارد 2_تحليل العرض ~~~~~~~ 3_التوفيق بين العرض والطلب اساليب تقدير الطلب من الموارد...........[ اساليب غير كميه ,, اساليب كميه ] بعدين تحليل العرض و,, خطوات تحليل العرض من مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي .... مخزون المهارات ,,,طرائق الاحلال,,,نظم المعلومات الاليه العرض المتوقع من داخل المنظمه ...مايتوفر لديها من قوة عامله العرض المتوقع من خارج المنظمه...[ يشغلوا عمال من الخارج تلحق بالعمل في المنظمه التوفيق بين العرض والطلب 1_ زيادة الطلب على العرض [ عجز] 2_زيادة العرض على الطلب [حالة الفائض] 3_التوافق بين الكميات المطلوبه والمعروضه [ حالة استقرار] انتهت:2::2::2: |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
:3::3:
يارب يارب توفقني وتوفقهم وتيسر أمورنآ :35::2: |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
مين يسااعدنا ولو بالقليل ؟؟
:36: |
رد: تلخيص موادنا للمستوى الخامس خاص بمادة الموارد البشريه
الله يعطيكم العافيه ويليت يكو ن ملف وورد لتعم الفائدة للجميع وعمل رائع
|
| All times are GMT +3. الوقت الآن حسب توقيت السعودية: 09:32 PM. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.7, Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. جامعة الملك
الفيصل,جامعة الدمام
المواضيع والمشاركات في الملتقى تمثل اصحابها.
يوجد في الملتقى تطوير وبرمجيات خاصة حقوقها خاصة بالملتقى
ملتزمون بحذف اي مادة فيها انتهاك للحقوق الفكرية بشرط مراسلتنا من مالك المادة او وكيل عنه