 |
|
||||||
| مواد مشتركة - ارشيف تربية المستوى 5 مواد مشتركة - ارشيف تربية المستوى 5 التعليم عن بعد جامعة الملك فيصل |
|
|
أدوات الموضوع |
2013- 5- 8
|
#11 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة الخامسة 1 الاستقطاب والاختيار
س1: هو البحث عن الأفراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل. أ. الاختيار . ب. التعيين . ج. الاستقطاب . د. لا شيء مما سبق . س2: هو عملية خلق الرغبة والدفعية لدى الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل وتحفيزها ودعوتها للتقدم وطلب التوظيف بالمنظمة . أ. الاختيار . ب. التعيين . ج. الاستقطاب . د. لا شيء مما سبق . س3: يعتبر احد ابرز واهم العمليات التي تتم في الموارد البشرية لأنها ترتبط في مستقبل هذه المنظمة: أ. الاختيار . ب. التعيين . ج. الاستقطاب . د. لا شيء مما سبق . س4: الاستقطاب : أ. يسبق الاختيار . ب. هو رؤية كل الأشخاص. ج. هو رؤية بعض الأشخاص. د. أ+ب. س5:الاختيار هو اختيار: أ. أنسب الأشخاص . ب. كل الأشخاص . ج. بعض الأشخاص . د. لا شيء مما سبق . س6: تبرز أهمية الاستقطاب : أ. بعلاقته المباشرة مع الآخرين والتعيين إذا يؤدي الاستقطاب لعدد كبير من الموارد البشرية إلى توفير بدائل انتقاء متعددة . ب. بأنالاستقطاب الجيد يوسع من قاعدة اختيار الموارد البشرية . ج. أن المنظمة تستطيع من خلال الاستقطاب توصيل رسالتها للمرشحين وإعلامهم بأنها المكان المناسب لهم للعمل لتطوير حياتهم الوظيفية . – د. بأن الاستقطاب يحدد أفضل الوسائل للبحث عن الكفاءات . ه. جميع ما سبق صحيح. س7: من قواعد الاستقطاب : أ. مركزية سياسة الاستقطاب . ب. دراسة أوضاع سوق العمل . ج. التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب . د. جميع ما سبق صحيح . س8: تقييم المنظمة الخاصة بالمنظمات العالمية وعمل مقارنه للتطوير و حفظ البيانات والمعلومات بشكل مركزي ومراجعة المعلومات وتطويرها أو تعديلها حسب الظروف و توحيد إستراتيجية الاستقطاب و أساليبه تتبع قاعدة : أ. مركزية سياسة الاستقطاب . ب. دراسة أوضاع سوق العمل . ج. التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب . د. لا شيء مما سبق . س9: مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة و حدود سوق العمل \ محلي \ إقليمي \ عالمي ، والظروف الاقتصادية السائدة و الإغراءات المقترحة من المنافسين تتبع قاعدة : أ. مركزية سياسة الاستقطاب . ب. دراسة أوضاع سوق العمل . ج. التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب . د. لا شيء مما سبق . س10: تلجأ المنظمات إليه في حالة الترقية وفي حالة عدم التوازن في توزيع مواردها البشرية : أ. الاستقطاب الداخلي . ب. الاستقطاب الخارجي . ج. لا شيء مما سبق . س11:واحد مما يلي ليس من مزايا الاستقطاب الداخلي : أ. وفرة المعلومات الكافية عن المرشحين داخل المنظمة . ب. أحد أهم الحوافز المؤثرة في العاملين . ج. انسجام كبير للعامل مع بيئة العمل وثقافة المنظمة . د. يزود المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها. س11:واحد مما يلي ليس من مزايا الاستقطاب الداخلي : أ. تساعد الترقية في الرفع من الروح المعنوية للعاملين . ب. انخفاض تكلفة الاستقطاب الخارجي . ج. تعيين موارد تحمل المواصفات المطلوبة. د. يساعد على المحافظة على الموارد البشرية الحالية وعدم تسربها . س12: واحد مما يلي ليس من عيوب الاستقطاب الداخلي : أ. ينقص من تنويع المعارف والمهارات التي تحملها الموارد البشرية الجديدة . ب. نشوء الصراعات والإحاطات النفسية لدى غير المرتقين . ج. حرمان المنظمة من كفاءات خارجية تساعد على التطوير والابتكار . د. احتمال تعيين موارد لتحمل المواصفات المطلوبة. س13: هي متخلف الجهات الخارجية التي يمكن أن تزود المنظمة بحاجياتها من الكفاءات البشرية : أ. الاستقطاب الداخلي . ب. الاستقطاب الخارجي . ج. لا شيء مما سبق . س14: من مميزات المصدر الخارجي : أ. يزود المنظمة بموارد جديدة تحمل أفكار وثقافة جديدة تبعث الحيوية والنشاط في المنظمة . ب. يزود المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س15: من سلبيات المصدر الخارجي: أ. احتمال تعيين موارد لتحمل المواصفات المطلوبة . ب. يؤثر التوظيف الخارجي في الوظائف الرئيسية سلباً على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة . ج. أ+ب . د. لا شيء مما سبق . س16: من وسائل الاستقطاب الخارجي : أ. الإعلانات ومكاتب التوظيف . ب. مكاتب الاستقطاب الاستشارية و المعاهد والجامعات . ج. مكاتب التوظيف بالمنظمات والإعلان عن طريق الانترنت . د. جميع ما سبق صحيح . س17: من أهم مصادر الاستقطاب الخارجي : أ. الإعلانات . ب. مكاتب التوظيف . ج. مكاتب الاستقطاب الاستشارية . د. المعاهد والجامعات. س18: يجب أن نراعي في الإعلانات : أ. اختيار وسيلة الإعلان المناسبة . ب. صياغة وتصميم الإعلان بشكل مناسب يثير الدافعية لطلب الوظيفة . ج. تحديد العمل المطلوب من المتقدمين . د. جميع ما سبق صحيح . س19: هي التي تقوم بدور الوساطة بين المنظمات وطالبي العمل: أ. الإعلانات . ب. مكاتب التوظيف . ج. مكاتب الاستقطاب الاستشارية . د. المعاهد والجامعات س20: هي تقوم نيابة عن المنظمة بعملية الاستقطاب وتحليل طلبات التوظيف و المقابلات : أ. الإعلانات . ب. مكاتب التوظيف . ج. مكاتب الاستقطاب الاستشارية . د. المعاهد والجامعات س21: وسيله سريع للحصول على خريجين بتخصصات معينه : أ. الإعلانات . ب. مكاتب التوظيف . ج. مكاتب الاستقطاب الاستشارية . د. المعاهد والجامعات. س22: من معايير تقييم برنامج الاستقطاب : أ. عدد وتخصص الأفراد المستقطبين . ب. مستوى المواصفات المستقطبة ( عالية – متوسطة – ضعيفة .. ) . ج. المدة الزمنية التي أنجز فيها الاستقطاب . د. جميع ما سبق . س23: من معايير تقييم برنامج الاستقطاب : أ. تكلفة الاستقطاب و درجة القناعة الحاصلة لدى المستقطبين . ب. عدد المصادر التي تم الاتصال بها . ج. عدد المقابلات التي أجريت في عملية الاستقطاب . د. جميع ما سبق . س24: من مميزات الاستقطاب الداخلي : أ. تزويد المنظمة بموارد تحمل أفكارا وثقافة جديدة تبعث الحيوية و النشاط ب. تزويد المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها ج. كونه احد أهم الحوافز المؤثرة في العاملين د. كونه سببا في التطوير و الابتكار بالمنظمة س25: من قواعد الاستقطاب ؟ أ. حفظ البيانات و المعلومات لا مركزيا ب. التنوع في أساليب الاستقطاب ج. التنوع في استراتيجيات الاستقطاب د. مركزية الاستقطاب س26: من عيوب الاستقطاب الداخلي : أ. ارتفاع تكلفته ب. نشوء الصراعات و الاحباطات النفسية لدى غير المستقطبين ج. شح المعلومات عن المرشحين د. عدم انسجام العامل مع بيئته وثقافة المنظمة س27: الجهة التي تنوب عن المنظمة عي عملية الاستقطاب وتحليل طلبات التوظيف و المقابلات هي: أ. مكاتب التوظيف . ب. مكاتب الاستقطاب الاستشارية . ج. مكاتب التوظيف بالمنظمات . د. مكاتب العمل. س27: تتمثل إحدى القواعد الأساسية للاستقطاب في : أ. حفظ البيانات و المعلومات بشكل لا مركزي ب. بتنوع استراتيجيات الاستقطاب وأساليبه عبر وحدات المنظمة ج. الاعتماد أكثر على المصادر الداخلية للاستقطاب د. التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب س28: يلاحظ أن التوظيف الخارجي في الوظائف الرئيسية بالمنظمة : أ. له تأثير سلبي على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة ب. له تأثير ايجابي على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة ج. ليس له أي تأثير على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة د. له تأثير مزدوج (سلبي و ايجابي ) على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة س29: من مزايا الاستقطاب الخارجي : أ. انسجام كبير للعامل مع بيئة العمل الداخلية ب. التوافق و الانسجام الكبير مع ثقافة المنظمة ج. يزود المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها د. وفرة المعلومات الكافية عن المترشحين س30: من ابرز عيوب الاستقطاب الداخلي مقارنة بالخارجي: أ. ارتفاع تكلفته ب. شح وندرة المعلومات الكافية عن المرشحين ج. عدم الاستفادة منه كحافز للعاملين د. وقوفه حاجزا أمام تنويع المعارف و المهارات الجديدة س31: احد أسباب لجوء المنظمة لخيار الاستقطاب الداخلي هو : أ. الرغبة في تنويع المعارف و المهارات . ب. انفتاح المنظمة على البيئة . ج. عدم التوازن في توزيع الموارد البشرية بالمنظمة . د. تزويد المنظمة بموارد وأفكار وثقافة جديدة. |
|
2013- 5- 8
|
#12 |
|
متميزه التعليم عن بعد - التربية الخاصه
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
|
|
2013- 5- 8
|
#13 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة الخامسة2 الاختيار
س1: يمثل الخطوة الثانية بعد عملية الاستقطاب : أ. التعيين . ب. الاختيار . ج. لا شيء مما سبق . س2: هو فحص طلبات المتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم المواصفات وشروط الوظيفة : أ. الاستقطاب. ب. التعيين . ج. الاختيار . د. لا شيء مما سبق . س3: كل ما يأتي من مواصفات الفرد ماعدا : أ. التأهيل العلمي و الخبرة . ب. التدريب السابق و المهارات الشخصية . ج. القدرات الخاصة و السمات الشخصية . د. واجبات الوظيفة . س4: واحد مما يلي ليس من متطلبات الوظيفة : أ. واجبات الوظيفة . ب. مسؤوليات الوظيفة . ج. التأهيل العلمي. د. صلاحيات الوظيفة. س5: واحدة مما يلي ليست من خطوات الاختيار إذا كانت وظائف كتابيه : أ. الفحص الأولي للطلبات و الاختبارات . ب. استكمال طلبات التوظيف و المقابلة مع الخبراء . ج. التفاوض على الأجر. د. المقابلة مع إدارة المنظمة و قرار الاختيار .. س6: واحدة مما يلي ليست من خطوات الاختيار إذا كانت وظائف مهنية : أ. استكمال طلبات التوظيف و المقابلة مع الخبراء . ب. المقابلة مع إدارة المنظمة . ج. قرار الاختبار و التفاوض على الأجر . د. الفحص الأولي للطلبات. س7: واحدة مما يلي ليست من خطوات الاختيار إذا كانت وظائف قيادية : أ. المقابلة مع الخبراء. ب. مقابلات مع مندوبي الإدارة العليا . ج. مقابلة مع الرئيس - قرار الاختيار . د. التفاوض على الأجر . س8: نموذج ورقي يشمل على معلومات شخصية ، التحصيل العلمي ، الحالة الصحية ، الميول والهوايات ، والخبرات السابقة ، الجهات التي يمكن الرجوع إليها بغية التأكد من المعلومات المتقدمة ، اسم الوظيفة المتقدم إليها ، توقيع صاحب العمل: أ. طلب التوظيف . ب. بطاقة توصيف الوظيفة . ج. لا شيء مما سبق . س9: الأقسام التي تحتوي على طلب التوظيف : أ. معلومات أساسية و معلومات عن الوظيفة. ب. معلومات عن المسمى التعليمي ومعلومات صحية . ج. التاريخ الوظيفي السابق و الأفراد أو الجهات الذين يمكن الاتصال بهم . د. جميع ما سبق صحيح . س10: وسيلة لمعرفة قدرات الأشخاص لاختيار المتقدمين تختلف بحسب نوع الوظيفة : أ. الاختبارات . ب. تحليل الوظيفة . ج. تنظيم الوظيفة . د. لا شيء مما سبق . س11: من مبادئ إعداد وتنظيم الاختبارات : أ. ارتباط محتوى الاختبار بطبيعة الوظيفة المراد شغلها ب. الموثوقية و المصداقية. ج. أن تكون مرنة. د. جميع ما سبق صحيح. س12: من أنواع الاختبارات : أ. اختبارات الذكاء واختبارات القدرات والاستعداد ب. اختبارات الشخصية واختبارات نماذج الأداء . ج. اختبارات الانجاز أو المعرفة الفنية. د. جميع ما سبق صحيح . س13: ... تقيس القدرة على التركيز - القدرة على إدراك العلاقات بين الأشياء والأشكال -الذاكرة - القدرة اللفظية أو القدرة على التعبير و الحكم المنطقي: أ. اختبارات الذكاء . ب. اختبارات القدرات والاستعداد ج. اختبارات الشخصية . د. اختبارات نماذج الأداء . س14: تهدف إلى التنبؤ بمدى قدرة واستعداد الفرد لأداء مجموعة الأعمال وتقيس تلك الاختبارات الذكاء العام : أ. اختبارات الذكاء . ب. اختبارات القدرات والاستعداد ج. اختبارات الشخصية . د. اختبارات نماذج الأداء . س15: تهدف إلى قياس أبعاد شخصية الفرد كالدافعية وعلاقته الاجتماعية: أ. اختبارات الذكاء . ب. اختبارات القدرات والاستعداد ج. اختبارات الشخصية . د. اختبارات نماذج الأداء . س16: تقيس تلك الاختبارات مدى قدرة الفرد على استيعاب ما تعلمه: أ. اختبارات الذكاء . ب. اختبارات القدرات والاستعداد ج. اختبارات الانجاز أو المعرفة الفنية. د. اختبارات نماذج الأداء . س17: تسعى تلك الاختبارات إلى التأكد أي مدى قدرة الفرد على أداء العمل المتوقع منه . أ. اختبارات الذكاء . ب. اختبارات القدرات والاستعداد ج. اختبارات الشخصية . د. اختبارات نماذج الأداء . س18: تهدف كوسيلة للاختيار إلى التأكد من مدى استطاعة المرشح أداء الوظيفة فعلاً والتأكد من دافعية المرشح للعمل باستمرار و التأكد من مدى قدرة المرشح على الانصهار في المنظمة : أ. المقابلات . ب. الملاحظة . ج. الاستبيانات . د. لا شيء مما سبق . س19: من شروط المقابلة الفعالة : أ. الإعداد الجيد لمكان المقابلة وتخصيص الوقت الكافي . ب. تجهيز الوثائق اللازمة للمقابلة و التسلسل في توجيه الأسئلة . ج. التحديد المسبق لطريقة تقويم إجابات المرشحين وطريقة توزيع الدرجات . د. جميع ما سبق صحيح . س20: من شروط المقابلة الفعالة : أ. المراجعة المسبقة لاستمارة طلب التوظيف . ب. تدريب المقابلة على طريقة الاستفادة القصوى من المقابلة . ج. التركيز على الأسئلة ذات العلاقة بالموضوع ، بدل إثارة الأسئلة الخاصة . د. جميع ما سبق صحيح . س21: كل ما يأتي من أنواع المقابلات ماعدا : أ. المقابلة غير الموجهة العامة. ب. المقابلة الجماعية و المقابلة المجهدة . ج. المقابلة الموقفية و المقابلة المقننة . د. المقابلة الفردية والمقابلة الشخصية . س22: تقديم أسئلة غير موجهة تمليها طبيعة المقابلة أو إجابة المتقدم الأخيرة : أ. المقابلة غير الموجهة العامة. ب. المقابلة الجماعية . ج. المقابلة المجهدة . د. المقابلة الموقفية س23: تقدم نفس الأسئلة لجميع المرشحين: أ. المقابلة غير الموجهة العامة. ب. المقابلة الجماعية . ج. المقابلة المقننة . د. المقابلة الموقفية س24: يمثل المتقدم أمام أعضاء لجنة المقابلة : أ. المقابلة غير الموجهة العامة. ب. المقابلة الجماعية . ج. المقابلة المجهدة . د. المقابلة الموقفية س25: تهدف للتعرف على تصرف المرشح في بعض المواقف و الضغوط : أ. المقابلة غير الموجهة العامة. ب. المقابلة الجماعية . ج. المقابلة المجهدة . د. المقابلة الموقفية س26: تهدف إلى التعرف على كيفية تصرف المتقدم في موقف معينة لها علاقة بالوظيفة : أ. المقابلة غير الموجهة العامة. ب. المقابلة الجماعية . ج. المقابلة المجهدة . د. المقابلة الموقفية. س27: من الأخطاء الشائعة في المقابلات : أ. الحكم السريع على المتقدم إيجابياً أو سلبياً و البحث عن نقاط الضعف . ب. عدم وجود معلومات كافية عن الوظيفة و الحاجة العاجلة لملء الوظائف الشاغرة . ج. تأثير الجوانب غير اللفظية على تقييم المرشحين. د. جميع ما سبق صحيح . س27: من الأخطاء الشائعة في المقابلات : أ. مقارنة المرشح المتقدمين بدل الاختيار على أساس المعايير المحددة مسبقاً . ب. خطأ التأثر بالهالة و خطأ التماثل . ج. خطأ الأسئلة المحرجة . د. جميع ما سبق صحيح. س28: واحده مما يلي ليست من العدالة والمساواة في عملية الاختيار : أ. كثرة الأسئلة المحرجة . ب. ضرورة اعتماد الموضوعية في إجراءات الاختيار . ج. والثبات والتوازن . د. إعداد معايير موحدة للاختبارات والمقابلات والإجراءات . س29: واحده مما يلي ليست من العدالة والمساواة في عملية الاختيار : أ. إسناد إلى خبراء مختصين في التجهيز والتنفيذ أو التصحيح . ب. السرية في إجراءات الاختبار . ج. تجنب الإيحاءات الشخصية في الأسئلة والتي قد تميز المرشحين من حيث اللون ، العرق ، الانتماء . د. وجود الإيحاءات الشخصية وتميز المرشحين . س30: يتم تحديد القدرات والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة ضمن : أ. تعويض الموارد البشرية ب. اختيار الموارد البشرية ج. تخطيط المسارات الوظيفي د. تحليل وتوصيف الوظائف س31: مما ينصح به في مقابلات اختيار الموارد البشرية : أ. التركيز على مقارنة المرشحين مع بعضهم ب. الخروج بحكم سريع على المرشح ج. التركيز على اكتشاف نقاط الضعف لدى المرشح د. إعداد معايير موحدة لتقييم المرشحين س32: الاختبارات التي تقيس مدى قدرة الفرد على استيعاب ما تعلمه هي: أ. اختبارات الانجاز أو المعرفة الفنية ب. اختبارات الشخصية ج. اختبارات نماذج الأداء د. اختبارات الذكاء س33: الاختبارات التي تسعى للتأكد من مدى مقدرة الفرد على القيام بالعمل المتوقع منه هي : أ. اختبارات الانجاز أو المعرفة الفنية ب. اختبارات نماذج الأداء ج. اختبارات القدرات و الاستعداد د. اختبارات الشخصية س34: لقياس قدرة الفرد على التكيف الاجتماعي تستخدم المنظمة اختبارات : أ. القدرات و الاستعداد ب. نماذج الأداء ج. الشخصية . د. الانجاز أو المعرفة الفنية |
|
2013- 5- 8
|
#14 |
|
أكـاديـمـي فـعّـال
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
الله لا يحرمكلاجر
|
|
2013- 5- 8
|
#15 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة السادسة التعيين والتهيئة المبدئية
س1: هو الخطوة الأخيرة من خطوات التوظيف : أ. الاختيار . ب. الاستقطاب . ج. التعيين . د. لا شيء مما سبق . س2: مفاوضات عرض العمل : أ. تزيد إذا كانت المناصب قيادية . ب. لا تختلف عن البقية إذا كانت المناصب قيادية . ج. تقل إذا كانت المناصب . د. لا شيء مما سبق . س3: عند مفاوضات عرض العمل يتم عرض مميزات الوظيفة وظروف العمل عليه قبل أخذ قرار التعيين : أ. صواب . ب. خطأ . س4: قد تكشف عملية التفاوض بين الطرفين مزايا أو عيوب لدى المتقدم في القدرة على التفاوض: أ. صواب . ب. خطأ . س5: من القواعد الإرشادية عند التفاوض على العمل : أ. أن يحدد الحد الأقصى للميزات التي يمكن أن تقدمها المنظمة. ب. إطالة عملية التفاوض. ج. الأجر الذي تقدمه المنظمة أقل مما يتوقعه المتقدم للوظيفة. د. جميع ما سبق صحيح. س6: تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموظف الجديد: أ. تعريف التهيئة المبدئية . ب. تحليل الوظيفة. ج. تنظيم الوظيفة . د. لا شيء مما سبق . س7: العملية الخاصة بتعريف الموظف الجديد بمنظمته، أهدافها، وفلسفتها, عملياتها : أ. تعريف التهيئة المبدئية . ب. تحليل الوظيفة. ج. تنظيم الوظيفة . د. لا شيء مما سبق . س8: العملية التي يتم بمقتضاها تعريف الموظف الجديد بحقوقه وواجباته في إطار أهداف المنظمة وأنظمتها : أ. تعريف التهيئة المبدئية . ب. تحليل الوظيفة. ج. تنظيم الوظيفة . د. لا شيء مما سبق . س9: من فوائد التهيئة المبدئية : أ. تطوير نوع من الشعور الإيجابي نحو المنظمة من قبل الموظفين الجدد. ب. التخفيف من حده التوقعات والطموحات الجامحة لدى الموظف الجديد . ج. الاستفادة القصوى من الوقت من جانب الموظف الجديد ورئيسه في العمل . د. جميع ما سبق صحيح . س10: من فوائد التهيئة المبدئية : أ. التخفيف من مشاعر القلق لدى الموظفين الجدد و انخفاض في تكلفة بداية العمل. ب. ازدياد كفاءة وفاعلية الموظف الجديد . ج. تكسر حدة القلق مما يؤدي إلى زيادة الثقة في النفس . د. جميع ما سبق صحيح . س11: من أهداف برنامج التهيئة المبدئية : أ. الترحيب بالموظفين الجدد وتسهيل عملية انصهارهم بالمنظمة. ب. تعريف الموظفين الجدد (بأهداف المنظمة وفلسفتها و الأخلاقيات والقواعد والإجراءات وبواجبات ومسؤوليات العمل والرؤساء والزملاء وبأماكن الخدمات المختلفة.) ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س12: من طرق التهيئة المبدئية : أ. الكتب والنشرات وأدلة العمل. ب. الأفلام التسجيلية. ج. جولة على مباني ومنشآت المنظمة ومكان العمل. د. جميع ما سبق صحيح. س13: واحده مما يلي ليست مما يقومون به لــ متابعة وتقويم فعالية برنامج التهيئة المبدئية: أ. استخدام استبيانات الاستقصاء للموظفين الجدد. ب. استقصاء مديري الإدارات . ج. إشراك الموظفين القدامى في برنامج التهيئة. د. كتابة تقرير عن كل موظف . س14: يتم إشراك الموظفين القدامى في برنامج التهيئة لتحقيق أهداف منها : أ. زيادة الانسجام مع الموظفين الجدد. ب. تجديد معلومات الموظفين القدامى عن أنظمة وسياسات الشركة. ج. إضافة مقترحات وتوصيات لتطوير عملية التهيئة في المستقبل. د. جميع ما سبق صحيح. س15: تسمى العملية الخاصة بتعريف الموظف الجديد بالمنظمة : أ. تحليل الوظائف ب. توصيف الوظائف ج. التهيئة المبدئية د. المقابلة المبدئية س16: من القواعد الإرشادية في مفاوضات عرض العمل: أ. تحديد الحد الأدنى للأجور ب. تحديد الحد الأدنى للميزات التي يمكن أن تمنحها المنظمة ج. إطالة عملية التفاوض د. عدم إعطاء المتقدم فرصة للتفكير أثناء التفاوض س17: تعرف عملية تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموقف الجديد إلى : أ. بالطاقات التعريفية ب. بالتهيئة المبدئية ج. بانسحاب الموارد البشرية د. بصيانة الموارد البشرية |
|
2013- 5- 8
|
#16 |
|
متميزه التعليم عن بعد - التربية الخاصه
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
|
|
2013- 5- 8
|
#17 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة السابعة تنمية وتطوير الموارد البشرية (التدريب)
س1: هو العملية المنظمة التي يتم من خلالها تغيير سلوكيات ومشاعر الموظفين من اجل زيادة وتحسين فعاليتهم وأدائهم: أ. تدريب . ب. تنظيم. ج. تنسيق. د. لا شيء مما سبق . س2: هو إجراء منظم يستطيع من خلاله الأفراد اكتساب مهارة أو معرفة جديدة تساعدهم على تحقيق أهداف محددة: أ. تدريب . ب. تنظيم. ج. تنسيق. د. لا شيء مما سبق . س3: هو نشاط منظم ومخطط ومراقب يتم تصميمه من أجل زيادة وتحسين الأداء الوظيفي : أ. تدريب . ب. تنظيم. ج. تنسيق. د. لا شيء مما سبق . س4: يتناول زيادة المعرفة الإنسانية في شتى الحقول ويتم من خلال البرامج الدراسية الطويلة الأجل : أ. التعليم . ب. تنظيم. ج. تنسيق. د. لا شيء مما سبق . س5: يتناول تنمية مهارة الفرد المرتبطة بأداء وظيفة معينة ويتم عادة خلال مدة قصيرة : أ. التدريب . ب. التنظيم. ج. التنسيق. د. لا شيء مما سبق . س6: تبرز أهمية التدريب في أنه : أ. يساعد المنظمات على مواكبة كل تغير في مجال استخدامات التكنولوجيا أو الإدارة . ب. يحسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته . ج. يحتاجه كل العاملين . د. جميع ما سبق صحيح . س7: التدريب له فوائد متعددة يمكن حصرها في ثلاث قطاعات للمنظمة وللفرد و للعلاقات الإنسانية والمناخ التنظيمي: أ. صواب. ب. خطأ . س8: كل ما يأتي من مبادئ التدريب ماعدا : أ. دعم وتأييد الإدارة العليا ماديا ومعنوياً . ب. تركز على حل المشكلات التي تواجه المنظمة وليس فقط أهداف زيادة الإنتاجية. ج. تلبية الاحتياجات الفعلية للموظف والمنظمة . د. إتباع منهج عشوائي في اختيار موضوعات التدريب . س9: كل ما يأتي من مبادئ التدريب ماعدا : أ. إتباع المنهج السليم في اختيار موضوعات التدريب. ب. التأكد من أن العائد الاقتصادي للتدريب سيغطي فعلياً الإنفاق على التدريب وخاصة في الأجل الطويل . ج. ملاحظات السلوك والتصرفات. د. توفر الإمكانيات اللازمة لتنفيذها . س10: كل ما يأتي من مبادئ التدريب ماعدا : أ. اكتشاف المناطق المحتملة للمشكلات التي تعطي الإدارة مؤشراً للحاجة للتدريب. ب. تزويد القائمين بالتدريب بحصيلة من المعلومات . ج. التعاون بين كافة الأطراف المشاركة في التدريب . د. اقتناع المتدربين بوجود فوائد مباشرة تعود عليهم من الالتحاق بالبرامج التدريبية . س11: من مراحل نظام التدريب : أ. مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية ومرحلة تحديد الأهداف من البرامج التدريبية . ب. مرحلة تحديد الأساليب التدريبيةو مرحلة تقويم التدريب . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س12: في هذه المرحلة يتم معرفة الأماكن أو المواقع التي تحتاج إلى تدريب ،والأفراد الذين يحتاجون التدريب , ونوعية التدريب الذي يحتاجون إليه : أ. مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية . ب. مرحلة تحديد الأهداف من البرامج التدريبية . ج. مرحلة تحديد الأساليب التدريبية. د. مرحلة تقويم التدريب . س13: مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية تكون من خلال : أ. التحليل التنظيمي . ب. تحليل الوظائف. ج. تحليل الأفراد . د. جميع ما سبق . س14: الهدف منه اكتشاف المناطق المحتملة للمشكلات التي تعطي الإدارة مؤشراً للحاجة للتدريب -: أ. التحليل التنظيمي . ب. تحليل الوظائف. ج. تحليل الأفراد . د. لا شيء مما سبق . س15: الهدف منه تحديد المستوى المطلوب من الأداء : أ. التحليل التنظيمي . ب. تحليل الوظائف. ج. تحليل الأفراد . د. لا شيء مما سبق . س16: الهدف منه تحديد الأفراد الذين يحتاجون للتدريب ومعرفة القدرات والمهارات : أ. التحليل التنظيمي . ب. تحليل الوظائف. ج. تحليل الأفراد . د. لا شيء مما سبق . س17: من طرق جمع البيانات عن تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد : أ. طلب من الإدارة أو من الرئيس و اختبارات المهارات . ب. قوائم الاستقصاء و تقويم الأداء . ج. ملاحظات السلوك والتصرفات ومقابلات الخارجين من الخدمة . د. جميع ما سبق صحيح . س18: من طرق جمع البيانات عن تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد : أ. مقابلات الموظفين و المناقشات الجماعية . ب. استبيانات الاتجاهات . ج. مراكز التقويم الإداري - اللجان الاستشارية . د. جميع ما سبق صحيح. س19:مرحلة تحديد الأهداف من البرامج التدريبية هي المرحلة : أ. الثانية . ب. الثالثة . ج. الرابعة . د. لا شيء مما سبق . س20: من معايير تحديد الأهداف أنه لابد أن : أ. تساهم في تصحيح القرارات المستقبلية . ب. تكون معيارا يقاس عليه الأداء المطلوب . ج. تكون قابلة للقياس كما ونوعاً من حيث الوقت أو التكلفة أو الجودة . د. جميع ما سبق صحيح . س21: تتضمن مرحلة تحديد الأساليب التدريبية جوانب مترابطة منها : أ. تهيئة المناخ والإعداد للتدريب . ب. اختيار البرامج التدريبية. ج. تحديد الطرق المستخدمة في التدريب . د. جميع ما سبق . س22: تهيئة المناخ والإعداد للتدريب تكون قبل أن يبدأ التنفيذ الفعلي للتدريب وتتطلب إجراءات وهي : أ. التأكد من القدرات والاستعدادات الذهنية للمتدرب و التأكد من وجود دافعيه وحافز لديه . ب. معرفة نتائج التدريب و الاحتفاظ بمكاسب التدريب . ج. تصميم الأسلوب التدريبي و الاستعدادات و تسريع عملية التعليم . د. جميع ما سبق صحيح . س23: تتعدد أنواع البرامج التدريبية في المنظمات وفقا لتصنيف الموظفين ، ويخاطب كل برنامج احتياجات كل فئة وظيفية على حده: أ. صواب. ب. خطأ. من أنواع البرامج التدريبية للإطلاع:برامج تدريب (طبقة الإدارة العليا- الإداريين في المستوى الإداري الأوسط- المشرفين المستوى الإداري الأدنى- الفني لتنمية مهارات العاملين في الأعمال الحرفية- الكتابي لتنمية مهارات العاملين في الوظائف الكتابية). س24: من طرق التدريب : أ. التدريب على رأس العمل . ب. التدريب خارج العمل . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س25: لتدريب على رأس العمل يشمل : أ. التدوير الوظيفي و التوسع الوظيفي. ب. التدريب الوظيفي المبرمج و التدوير الوظيفي . ج. التدريب الوظيفي المبرمج والتوسيع الوظيفي. د. التدوير الوظيفي و التوسع الوظيفي والتدريب الوظيفي المبرمج . س26: يتم بانتقال الموظف بين عدة وظائف ويحدد بعد ذلك موقع العمل الدائم . أ. التدوير الوظيفي . ب. التوسع الوظيفي . ج. التدريب الوظيفي المبرمج. د. لا شيء مما سبق . س27: يتم بالإسناد إليه واجبات إضافية للموظف في وظيفته وحرية أكبر في اتخاذ القرارات من أجل إكسابه خبرة أكبر في مجال عمله: أ. التدوير الوظيفي . ب. التوسع الوظيفي . ج. التدريب الوظيفي المبرمج. د. لا شيء مما سبق . س28: يتم بإتباع خطوات متلاحقة وبترتيب منطقي للعمليات لذلك يقوم المشرف بالقيام بهذه الخطوات أمام المتدرب الذي يقوم بعد ذلك بأدائها، مع تصحيح الأخطاء حتى يمكنه أداء المهمة بدون مساعدة: أ. التدوير الوظيفي . ب. التوسع الوظيفي . ج. التدريب الوظيفي المبرمج. د. لا شيء مما سبق . س29: يتم التدريب خارج العمل في : أ. مقر المنظمة . ب. خارج المنظمة في الجامعات أو المعاهد أو مراكز تدريبية متخصصة. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س30: من الوسائل التدريبية الشائعة في التدريب الخارجي : أ. الندوات وحلقات العمل و المحاضرات . ب. المحاكاة و الوسائل السمعية والبصرية . ج. التنمية الذاتية و دراسة الحالات . د. جميع ما سبق صحيح. س31: من العوامل التي تعتمد عليها في اختيار طريقة التدريب : أ. التكلفة – الوقت المستنفذ – نوعية المتدربين وعددهم. ب. وخلفيتهم التعليمية والثقافية – مدى عمق المعلومات المطلوب تعلمها . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س32: مرحلة تقويم التدريب تتم بــــــــ : أ. تقويم المتدربين وذلك بتوزيع استمارات تقويم على المتدربين لفعالية البرنامج التدريبي وبتحليل نتائج الاستمارات يمكن إدخال التعديلات المطلوبة. ب. متابعة الرؤساء أو المشرفين لمعرفة أثر التدريب على أدائهم وسلوكهم في العمل. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س33:يعتبر التدريب نشاطا لزيادة الأداء الوظيفي يحتاجه: أ. كل العاملين ب. بعض العاملين ج. اغلب العاملين د. العاملون الجدد فقط س34: يجب التأكد من أن العائد الاقتصادي للتدريب على المدى الطويل : أ. يساوي الإنفاق الفعلي على التدريب . ب. يقل عن الإنفاق الفعلي على التدريب. ج. يتناسب طرديا مع الإنفاق الفعلي على التدريب . د. يغطي الإنفاق الفعلي على التدريب. س35: تتمثل إحدى الصور التي يظهر فيها التدريب خارج العمل في : أ. التدوير الوظيفي. ب. التوسيع الوظيفي ج. التدريب الوظيفي المبرمج د. التدريب في مقر المنظمة . س36: واحد من الآتي ليست ضمن مراحل تصميم نظم التدريب : أ. تحديد الاحتياجات التدريبية ب. تطوير الأهداف التدريبية ج. تنفيذ البرامج التدريبية د. تقويم فعالية البرامج التدريبية س37: يمتاز التعليم عن التدريب بكونه (أي التعليم ): أ. يتناول زيادة المعارف في شتى المجالات ب. يتناول تنمية مهارات الفرد المرتبطة بأداء وظيفة معينة ج. يحسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته د. يتم عادة في خلال مدة قصيرة س38: يضم التدريب على رأس العمل : أ. انتقال الموظف بين عدة وظائف داخل المنظمة ب. الالتحاق بمراكز تدريب حكومية ج. الالتحاق بمراكز تدريب بالخارج د. الالتحاق بمراكز تدريب مختلفة س39: واحد من الأنواع التالية لا يدخل ضمن احتياجات المنظمة التدريبية وهو : أ. احتياجات المنظمة ب. احتياجات فريق العمل ج. احتياجات الوظائف د. احتياجات السلطات س40: تتم تنمية مهارات شاغل الوظيفة ضمن وظيفة : أ. استقطاب الموارد البشرية ب. تدريب الموارد البشرية ج. تقييم الموارد البشرية د. تخطيط المسار الوظيفي س41: نوع الاحتياجات الذي لا يتعلق باحتياجات المنظمة التدريبية هو : أ. احتياجات فريق العمل ب. احتياجات المنظمة ج. احتياجات الوظائف د. احتياجات البيئة |
|
2013- 5- 8
|
#18 |
|
أكـاديـمـي ألـمـاسـي
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
|
|
2013- 5- 8
|
#19 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة الثامنة تقويم الأداء
س1: هو العملية التي يتم بمقتضاها يتم قياس مدى التزام الموظف بسلوكيات العمل المطلوب منه والنتائج التي تحققت من الالتزام بهذه السلوكيات خلال فترة التقويم: أ. التدريب . ب. تقويم الأداء. ج. الاستقطاب. د. التعيين . س2: هو معرفة درجة إتقان الموظف للعمل المكلف به : أ. التدريب . ب. تقويم الأداء. ج. الاستقطاب. د. التعيين . س3: هو الإجراء المنظم لتقويم أداء الموظف حاليا، وإمكانية تطويره مستقبلا. أ. التدريب . ب. تقويم الأداء. ج. الاستقطاب. د. التعيين . س4: يساعد تقويم الأداء المنظمة في: أ. التأكد من عدالة المعاملة بين جميع العاملين و تحديد أصحاب الانجازات بغية اتخاذ قرارات بترقيتهم . ب. مساعدة المشرف على العمل على وضع خطوات تحسين الأداء و توفير تغذية عكسية عن أداء الإفراد . ج. يعد أساس التوجيهات التي يقدمها الرؤساء للمرؤوسين أثناء العمل. د. جميع ما سبق صحيح . س5: واحد مما يلي ليس من الأهداف الإدارية في عملية تقويم الأداء : أ. اتخاذ قرارات الترقية و النقل وتخفيض المرتبة . ب. تجديد العقود أو إنهائها . ج. صرف المكافآت التشجيعية. د. إبراز جوانب الضعف والقوة في أداء الموظفين . س6: من الأهداف الإدارية في تقويم الأداء : أ. التحاق الموظفين ببرامج التدريب والتطوير . ب. إعادة النظر في إجراءات الاستقطاب والاختيار. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س7: واحد مما يلي ليس من أهداف التوجيه والإرشاد في عملية تقويم الأداء: أ. التحقق من صحة عملية الاستقطاب والاختيار . ب. إبراز جوانب الضعف والقوة في أداء الموظفين . ج. إرشاد الموظفين إلى البرامج التدريبية وإعادة التأهيل. د. تقييم نظام الحوافز وأساليب تحسين الدافعية للعمل. س8: من أهداف البحث العلمي في عملية تقويم الأداء : أ. التحقق من صحة عملية الاستقطاب والاختيار. ب. تقويم أنظمة الحوافز والرضا الوظيفي. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س9: من خطوات عملية تقويم الأداء : أ. تحديد متطلبات التقويم وأهدافه و تحديد الطريقة المناسبة للتقويم. ب. تدريب المشرفين على طرق التقويم الفعالة و مناقشة طرق التقويم مع الموظفين . ج. تحديد معايير مسبقة للمقارنة و مناقشة نتائج التقويم مع الموظف و تحديد أهداف تطوير الأداء مستقبلاً . د. جميع ما سبق صحيح. س10: من طرق تقويم الأداء : أ. طريقة التدرج البياني وطريقة الترتيب وطريقة التوزيع الإجباري ب. طريقة الوقائع الحرجة وطريقة قائمة الاختيار وطريقة الإدارة بالأهداف ج. طريقة الاختيار الإجباري و طريقة التقرير المكتوب وطريقة المزيج التقويمي . د. جميع ما سبق صحيح. س11: يتم تحديد الصفات والخصائص التي تتعلق بالأداء والعمل وتشمل عادة نوعية الأداء، كمية الأداء، المعرفة بطبيعة العمل، المظهر، والتعاون : أ. طريقة التدرج البياني . ب. طريقة الترتيب . ج. طريقة التوزيع الإجباري . د. طريقة الوقائع الحرجة س12: ترتكز على مقارنة الفرد بغيره من الأفراد بافتراض أن هناك فروقات بين أداء الموظفين يمكن التمييز بينها: أ. طريقة الترتيب . ب. طريقة التوزيع الإجباري . ج. طريقة الوقائع الحرجة. د. طريقة قائمة الاختيار . س13: هي طريقة تعتمد على ملاحظة سلوكيات الموظف أثناء الأداء والعمل الفعلي : أ. طريقة الترتيب . ب. طريقة التوزيع الإجباري . ج. طريقة الوقائع الحرجة. د. طريقة قائمة الاختيار . س14: تعتمد هذه الطريقة على قائمة مراجعة تضم أسئلة وعبارات محددة حول أداء الموظف : أ. طريقة الترتيب . ب. طريقة التوزيع الإجباري . ج. طريقة الوقائع الحرجة. د. طريقة قائمة الاختيار . س15: يقدم إلى القائم بالتقييم قائمة من العبارات التي تصف أداء العمل، تعبر عن نواحي إيجابية أو سلبية في الشخص: أ. طريقة الإدارة بالأهداف ب. طريقة الاختيار الإجباري . ج. طريقة التقرير المكتوب . د. طريقة المزيج التقويمي . س16: من مزايا هذه الطريقة أنها تحد من أخطاء التحيز: أ. طريقة الإدارة بالأهداف ب. طريقة الاختيار الإجباري . ج. طريقة التقرير المكتوب . د. طريقة المزيج التقويمي . س17: يقوم المشرف بإعداد تقرير مكتوب عن الموظف التي يصف بها أداء الموظف وسلوكه وجوانب القوة والضعف : أ. طريقة الإدارة بالأهداف ب. طريقة الاختيار الإجباري . ج. طريقة التقرير المكتوب . د. طريقة المزيج التقويمي . س18: من سلبيات هذه الطريقة أنها تعتمد على مهارة معد التقرير، واحتمال تأثير الهالة والتحيز وقلة الموضوعية: أ. طريقة الإدارة بالأهداف ب. طريقة الاختيار الإجباري . ج. طريقة التقرير المكتوب . د. طريقة المزيج التقويمي . س19: حيث يتم توزيع الموظفين اعتماداً على المنحنى الطبيعي للتوزيع المعتدل والطبيعي: أ. طريقة التوزيع الإجباري . ب. طريقة الاختيار الإجباري . ج. طريقة التقرير المكتوب . د. طريقة المزيج التقويمي . س20: تتطلب هذه الطريقة عقد لقاءات بين القائم بعملية التقييم (المشرف) والموظف لوضع وتحديد الأهداف والواجبات المطلوب تحقيقها من الموظف خلال فترة زمنية معينة : أ. طريقة الإدارة بالأهداف. ب. طريقة الاختيار الإجباري . ج. طريقة التقرير المكتوب . د. طريقة المزيج التقويمي . س21: يجب أن تكون الأهداف واضحة وواقعية ولا تعتمد هذه الطريقة على تقييم السلوك إنما على النتائج المحققة قياسا على الأهداف المرسومة للموظف : أ. طريقة الإدارة بالأهداف. ب. طريقة الاختيار الإجباري . ج. طريقة التقرير المكتوب . د. طريقة المزيج التقويمي . س22: الاستفادة من طرق التقويم كلها وجمعها في مزيج واحد: أ. طريقة الاختيار الإجباري . ب. طريقة التقرير المكتوب . ج. طريقة المزيج التقويمي. د. لا شيء مما سبق . س23: من مشكلات وأخطاء عملية تقويم الأداء : أ. عدم وضوح المعايير و تأثير الهالة . ب. الميل للوسطية و التحيز الشخصي . ج. التشدد والليونة و التأثير الإداري . د. جميع ما سبق صحيح. س24: أن يتأثر بشخصية الفرد ويقيمه على هذا الأساس : أ. عدم وضوح المعايير . ب. تأثير الهالة . ج. الميل للوسطية . د. التأثير الإداري . س25: إذا حدث موقف مع الإدارة العليا يؤثر في التقويم حتى لو كان متميز: أ. عدم وضوح المعايير . ب. تأثير الهالة . ج. الميل للوسطية . د. التأثير الإداري . س26: يضع الجميع في الوسط وهو ظلم للأشخاص المتميزين: أ. عدم وضوح المعايير . ب. تأثير الهالة . ج. الميل للوسطية . د. التأثير الإداري . س27: حتى نتجنب مشكلات وأخطاء عملية تقويم الأداء علينا : أ. الاعتراف بالمشاكل الموجودة . ب. اختيار الطريقة المناسبة حسب الموقف والهدف والوظيفة. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س28: حسب ”مارك دريو“ حتى نتجنب مشكلات وأخطاء تقويم الأداء يجب مراعاة : أ. سهولة الفهم والاستخدام من طرف القائم بالتقويم و أن تكون غير مكلفة . ب. إمكانية ربطها بالحوافز و ضمان حق الموظف في رفع التظلم. ج. عدم الاعتماد المطلق على الرئيس المباشر . د. جميع ما سبق صحيح . س29: عملية التقويم الأداء في المجتمع الإسلامي تحتاج تقوى الله والخوف منه : أ. صواب. ب. خطأ . س30: من الذين يقومون بالتقويم وتقع عليهم مسئوليات تقويم الأداء : أ. الرئيس المباشر أو رئيس الرئيس المباشر . ب. لجان التقويم أو خبراء الإدارة الموارد البشرية . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س31: من الاتجاهات الحديثة في تحديد مسئوليات التقويم : أ. يقوم الموظف بتقييم أدائه بنفسه . ب. يقوم الموظفون بتقويم أداء رؤسائهم. ج. يقوم الزملاء بتقويم أداء زميلهم. د. يقوم العملاء بتقويم أداء الموظفين. ه. جميع ما سبق . س32: من العوامل المؤثرة في نتائج عملية التقويم : أ. حالة عدم القدرة على مقابلة متطلبات الأداء بسبب نقص الخبرة، نقص المستوى التعليمي، الحالة الذهنية، عدم القدرة على الإدراك. ب. حالة القدرة على متطلبات الأداء ولكن عدم الرغبة في ذلك بسبب عدم وضوح الأهداف، نقص المعلومات، تعدد مصادر الأمر . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س33: كل ما يأتي من المبادئ الأساسية لمقابلات تقويم الأداء ماعدا : أ. تجنب الإشارة إلى الصفات الشخصية و تجنب الانتقاد الشخصي . ب. عرض الجوانب الايجابية والسلبية . ج. المقارنة مع الزملاء . د. إعطاء الحرية للموظف للتعبير عن نتائج المقابلة. س34: كل ما يأتي من المبادئ الأساسية لمقابلات تقويم الأداء ماعدا : أ. تحديد الهدف من المقابلة . ب. عدم المقارنة مع الزملاء . ج. الإعداد الجيد للمقابلة.(لا يتجاوز مدة المقابلة 30 دقيقة) . د. عدم إعطاء الحرية للموظف للتعبير عن نتائج المقابلة . س35:مما ينصح به في مقابلات تقويم الأداء : أ. عرض الجوانب الايجابية و السلبية ب. عرض الجوانب الايجابية دون السلبية ج. عرض الجوانب السلبية دون الايجابية د. عدم عرض لا الجوانب السلبية ولا الايجابية س36: من اجل مقابلات تقويم أداء ناجحة وفاعلة فأنه يجب : أ. عدم اطلاع الموظفين على نتائج تقويم الأداء الخاص بهم ب. الإشارة إلى الصفات الشخصية في المقابلة لرصد رد فعل الشخص المقابل ج. عدم مقارنة الموظف بزملائه د. توجيه أجوبة الموظف الذي تتم مقابلته س37: العنصر الذي لا يدخل ضمن أخطاء عملية التقويم هو : أ. تأثير الهالة ب. الميل للوسطية ج. الميل للواقعية د. التأثير الإداري س38: من أساليب تجنب أخطاء عملية التقويم : أ. الاعتماد المطلق على الرئيس المباشر ب. ضرورة عدم الاعتراف بالمشاكل الموجودة ج. إن نتجنب نهائيا الاعتماد على الرئيس المباشر د. ألا نعتمد اعتمادا مطلقا على الرئيس المباشر س39: تشير العملية التي يتم بمقتضاها يتم قياس مدى التزام الموظف بسلوكيات العمل المطلوب منه إلى : أ. الأداء ب. جودة الأداء ج. تقويم الأداء د. الأداء الفعال س40: تتمثل الخطوة الثانية من خطوات تقويم الأداء في : أ. تحديد الطريقة المناسبة للتقويم ب. تحديد متطلبات التقويم وأهدافه ج. تحديد أهداف تطوير الأداء مستقبلا د. تحديد معايير مسبقة للمقارنة س41: تكشف الاتجاهات الحديثة في تحديد مسؤوليات التقويم عن اهتمام جديد يتعلق: أ. بتقويم الرؤساء لأداء موظفيهم ب. بتقويم الموظفين لأداء عملائهم ج. بتقويم المدراء لأداء عملائهم د. بتقويم الموظفين لأداء زملائهم س42: واحدة من الآتي ليست ضمن مشكلات وأخطاء عملية تقويم الأداء : أ. تأثير الهالة ب. الميل للوسطية ج. التأثير الإداري د. عدم التشدد س43: يندرج صرف المكافآت التشجيعية كهدف لعملية تقويم الأداء ضمن : أ. الأهداف الإدارية ب. أهداف التنمية المحلية ج. أهداف التوجيه و الإرشاد د. أهداف البحث العلمي س44: من المبادئ الأساسية لتقويم الأداء ضرورة : أ. الإشارة إلى الصفحات الشخصية . ب. الانتقاد الشخصي للمقابل. ج. عرض الجوانب الايجابية و السلبية . د. اللجوء لمقارنة أداء المقابل بأداء زملائه . س45: واحدة من الآتي ليست ضمن الاتجاهات الحديثة في تحديد مسؤوليات التقويم : أ. قيام الموظفين بتقويم أداء رؤسائهم ب. قيام الزملاء بتقويم أداء زملائهم ج. قيام الموظف بتقويم أدائه د. قيام الموظفين بتقويم أداء العملاء س46: من أساليب تجنب مشكلات وأخطاء عملية تقويم الأداء: أ. الاعتماد المطلق على الرئيس المباشر ب. الاعتماد المطلق على المعاونين المباشرين ج. عدم الاعتراف بالمشاكل الموجودة د. ضمان حق الموظف في رفع التظلم س47: طريقة تقويم الأداء التي تستفيد من كل طرق تقويم الأداء الأخرى هي : أ. طريقة التوزيع الإجباري . ب. طريقة المزيج التقويمي. ج. طريقة التوزيع الإجباري د. طريقة التدرج البياني س48: طريقة تقويم الأداء القائمة على أساس مقارنة الفرد بغيرة ( الأحسن و الأقل كفاءة) هي: أ. طريقة التدرج البياني ب. طريقة الترتيب ج. طريقة قائمة الاختيار د. طريقة الإدارة بالأهداف س49:يندرج إبراز نقاط القوة والضعف في أداء الموظفين كهدف لعملية تقويم الأداء ضمن : أ. أهداف التوجيه والإرشاد ب. أهداف التنمية القومية ج. أهداف البحث العلمي د. الأهداف الإدارية س50: طريقة تقويم الأداء المستندة على ملاحظة وتقويم سلوك الموظف أثناء الأداء الفعلي للعمل هي : أ. طريقة الوقائع الحرجة ب. طريقة الاختيار الإجباري ج. طريقة التقرير المكتوب د. طريقة الترتيب س51: تعرف العملية التي يتم من خلالها معرفة درجة إتقان الموظف للعمل المكلف به : أ. بالتقويم الإداري ب. بالتقويم المنهجي ج. بتقويم الأداء د. بتقويم العمليات |
|
2013- 5- 8
|
#20 |
|
متميزه التعليم عن بعد - التربية الخاصه
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
|
| مواقع النشر (المفضلة) |
| الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1) | |
|
|
المواضيع المتشابهه
|
||||
| الموضوع | كاتب الموضوع | المنتدى | مشاركات | آخر مشاركة |
| تجمعنا لاختبار الموارد البشريه +++يوم الاربعاء++28^-6 ~ محدث | تفاؤل + وامل | إدارة أعمال 4 | 1312 | 2013- 5- 8 06:03 PM |
| محتوى +محاضرات مباشرة +حل الواجبات +ملخصات لعام 1434 | TheDream | اجتماع 4 | 36 | 2012- 12- 20 02:01 AM |
| حل الواجبات(1-2-3) لمستويات 5 + 6 +7 لعام 1434 | الكويتي 1 | اجتماع 5 | 61 | 2012- 12- 12 01:00 PM |
| حل 'الواجب الثاني' لجميع مواد مستوى ثاني |~هنا~| | ولد حبيل | المستوى الثاني - كلية الأداب | 8 | 2012- 11- 27 04:47 PM |
| ܔ҉ೋܔணਿܔΞѽೋܔورشة عمل النحــــو التطبيقي (2)ܔ҉ೋܔணਿܔΞѽೋܔ | mansuor707 | المستوى الثاني - كلية الأداب | 176 | 2012- 5- 10 02:50 PM |
