 |
|
||||||
| مواد مشتركة - ارشيف تربية المستوى 5 مواد مشتركة - ارشيف تربية المستوى 5 التعليم عن بعد جامعة الملك فيصل |
|
|
أدوات الموضوع |
2013- 5- 8
|
#21 |
|
أكـاديـمـي فـعّـال
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
جزاك الله خير
|
|
2013- 5- 8
|
#22 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة التاسعة تقييم الوظائف
س1: هي العملية المنظمة التي تهدف إلى تحديد قيمة أو اجر كل عمل قياسا بباقي الأعمال في المنظمة: أ. تقييم الوظائف . ب. تقويم الأداء. ج. تحليل الوظائف . د. التقويم الإداري. س2: هي العملية التي يتم بمقتضاها مقارنة الوظائف بعضها ببعض من اجل تحديد الأجر العادل لكل وظيفة. أ. تقييم الوظائف . ب. تقويم الأداء. ج. تحليل الوظائف . د. التقويم الإداري. س3: هي العملية التي تعني بربط اجر الموظف بمقدار الجهد الذي يبذله في العمل : أ. تقييم الوظائف . ب. تقويم الأداء. ج. تحليل الوظائف . د. التقويم الإداري. س4: من أسباب ومبررات تقييم الوظيفة : أ. تحديد هيكل أجور رسمي وثابت. ب. توخي العدالة في نظام الأجور الحالي . ج. الفصل في النزاعات والشكاوى التي قد تنشأ حول قضايا الأجور . د. جميع ما سبق صحيح. س5: من أسباب ومبررات تقييم الوظيفة : أ. وضع الأساس لهيكل الأجور للوظائف الجديدة أو الوظائف التي قد يطرأ عليها بعض التعديلات . ب. تحديد أولوية الوظائف وأهميتها ومن ثم وضع سلم للأجور يحقق مبدأ الأولوية والأهمية . ج. التقيد التشريعات التي قد تفرضها الدولة في مجال تحديد الأجور . د. جميع ما سبق صحيح . س6: كل ما يأتي من أهداف عملية تقييم الوظائف ماعدا : أ. تحديد أي من الوظائف التي يجب أن يدفع لها أجرا على من سواها. ب. المساعدة على إزالة الغبن في توزيع الأجور والعمل ج. تلافي شكاوي الموظفين والعمال التي قد تنشأ عن الأجور د. التقيد التشريعات التي قد تفرضها الدولة في مجال تحديد الأجور . س7: كل ما يأتي من أهداف عملية تقييم الوظائف ماعدا : أ. توخي العدالة في نظام الأجور الحالي . ب. وسيلة جيدة لاستقطاب الكفاءات البشرية من الخارج. ج. المحافظة على ما لديها من هذه الكفاءات بالداخل . د. المساعدة على إزالة الغبن في توزيع الأجور والعمل س8: موضوع التقييم يرتبط ارتباط كبيراً بإدارة الموارد البشرية لكنه ليس من صميم عمل إدارة الموارد البشرية : أ. صواب. ب. خطأ . س9: مسؤولية تقييم الوظائف يقوم بها : أ. لجنة متخصصة . ب. المدير العام . ج. المسئول المباشر . د. لا شيء مما سبق س10: مسؤولية تقييم الوظائف يقوم بها لجنة متخصصة تتشكل عادة من : أ. المسئولين من قطاعات المنظمة و ذات تنوع في الخبرات والخلفيات . ب. علم شامل بالوظائف التي ستقيم . ج. علم مسبق بالطرق المختلفة المستخدمة في عملية تقييم الوظائف. د. جميع ما سبق صحيح. لا تنتهي مهمة اللجنة المتخصصة في تقييم الوظائف بانتهاء إعمالها, قد يستدعي دائما مراجعة ووجود لجنة دائمة تقوم بنفسها بمتابعة تقييم الوظائف التي سبق لها أن حددتها ستكون أفضل وأسرع من تكوين لجنة جديدة لا تمتلك نفس خبرة اللجنة السابقة س11: من طرق تقييم الوظائف : أ. طريقة الترتيب البسيط وطريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ب. طريقة مقارنة العوامل وطريقة النقط. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س12: أقدم طرق وأكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة: أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س13: من مميزات هذه الطريقة بساطتها. وسرعتها ، وسهولة تطبيقها وإمكانية استخدامها في المنظمات الصغيرة : أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س14: من عيوب هذه الطريقة أنها لا تستند على معايير للقياس - مجرد الرؤيا الشخصية لأعضاء اللجنة- ويصعب الدفاع عنها أمام تساؤلات الموظفين: أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س15: يتم بمقتضى هذه الطريقة تصنيف وظائف المنظمة إلى مجموعة من الوظائف المتشابهة وتعطي لكل مجموعة درجة تعكس مواصفات الوظيفة . أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س16: من خطوات طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي : أ. تحديد الوظائف التي ستخضع للتقييم وإعداد تحليل وتوصيف الوظائف . ب. اختيار معايير التوصيفوتصنيف الوظائف المراد تقييمها إلى فئات متشابهة وإعطاء كل فئة درجة . ج. مراجعة الوظائف النموذجية المماثلة في المنظمات الأخرى دولية وعالمية . د. تطبيق نظام التقييم على بقية الوظائف الأخرى وتحديد الأجر لكل وظيفة داخل الفئات الوظيفية . ه. جميع ما سبق صحيح. س17: منمميزات هذه الطريقة شيوع استخدامها في وظائف القطاع الحكومي و استخدامها في فئات الوظائف الإدارية والهندسية والعلمية في القطاع الخاص: أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س18: من سلبيات هذه الطريقة وجود التحيز الشخصي - قد يصعب إدراج مجموعة من الوظائف داخل فئة معينة ثم إعطائها وصفا واحد وخاصة إذا تعددت وكثرت الوظائف داخل كل فئة.- تتطلب جهودا ووقتا كبيرا من اللجنة المسؤولية: أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س19: مقارنة المكونات الأساسية لكل وظيفة مع الوظائف الأخرى (المسؤولية – المهارة- الجهد العضلي - الجهد الفكري- ظروف العمل : أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س20: واحده مما سلس ليست من الخطوات التي يجب إتباعها في طريقة مقارنة العوامل : أ. تحديد الوظائف النموذجية التي سيتم عليها القياس . ب. تحديد عوامل المقارنة . ج. تحديد أجر لكل عامل من عوامل المقارنة لكل وظيفة أساسية د. إعداد تحليل وتوصيف الوظائف. س21: واحده مما سلس ليست من الخطوات التي يجب إتباعها في طريقة مقارنة العوامل عند تحديد أجر لكل عامل من عوامل المقارنة لكل وظيفة أساسية : أ. مقارنة أهمية كل عامل مع العوامل الأخرى داخل الوظيفة الواحدة . ب. مقارنة كل عامل داخل الوظيفة مع العوامل المقارنة في الوظائف الأخرى. ج. وضع الوظائف المختارة على خريطة (مقارنة العوامل) . د. تحديد الوظائف التي ستخضع للتقييم. س22: أكثر طرق تقييم الوظائف شيوعا في الاستخدام: أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س23: تشبه طريقة مقارنة العوامل ولكنها تختلف عنها في استبدال النقط,بدلا من الأجر في تقييم : أ. طريقة الترتيب البسيط . ب. طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي . ج. طريقة مقارنة العوامل . د. طريقة النقط. س24:واحدة من الآتي ليست من مبررات تقييم الوظائف : أ. توخي العدالة في نظام الأجور ب. الفصل في نزاعات وشكاوي الأجور ج. وضع الأساس لهيكل تقييم الأداء د. التقيد بالأنظمة و التشريعات المتعلقة بالأجور س25: العملية التي يتم بمقتضاها مقارنة الوظائف بعضها ببعض من اجل تحديد الأجر العادل لكل وظيفة هي : أ. توصيف الوظائف ب. تقييم الوظائف ج. تحليل الوظائف د. تطوير الوظائف س26: الأمر الذي لا يتعلق بأسباب لجوء المنظمات لعملية تقييم الوظائف هو : أ. تحديد هيكل أجور رسمي وثابت ب. توخي العدالة في نظام الأجور ج. الفصل في النزاعات و الشكاوى التي قد تنشأ حول قضايا الأجور د. تحديد إطار مرجعي للمقارنة مابين أجور القطاع الخاص وأجور القطاع العام س27: من اجل موضوعية عملية التقييم وعدالتها فان الصفة السائدة في المنظمات هي إسنادها إلى : أ. المدير العام ب. لجنة متخصصة ج. المسئول المباشر د. مدير إدارة الموارد البشرية. س28: يتمثل احد عوامل المقارنة المكونة لطريقة مقارنة العوامل لتقييم الوظائف في : أ. الشهادة العلمية ب. المركز الاجتماعي ج. المسؤولية د. المظهر اللائق س29: من مميزات طريقة الدرجات ( التصنيف الوظيفي ) كطريقة لتقييم الوظائف : أ. الموضوعية ب. عدم التحيز الشخصي ج. شيوع استخدامها في وظائف القطاع الحكومي د. الاقتصاد في الجهد و الوقت |
|
2013- 5- 8
|
#23 |
|
أكـاديـمـي مـشـارك
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
يسلمو ابو فيصب دائما متميز
|
|
2013- 5- 8
|
#24 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة العاشرة نظام الأجور والرواتب
س1: هو التعويض الذي يأخذه العامل والموظف مقابل الجهد الذي يبذله في العمل وهو المبلغ النقدي المباشر الذي يأخذه الموظف في نهاية الفترة المحددة للعمل حسب ما هو متفق عليه ..تعريف : أ. الأجر . ب. الأجر النقدي . ج. الأجر الحقيقي . د. الراتب. س2: يهم الموظف أن يحقق له الأجر : أ. أن يكون متناسبا مع ما يقدمه من جهد ومع ما يحمله من مهارات وقدرات ومؤهلات. ب. المستوى المعيشي اللائق فيه . ج. أن يتوافق مع كل زيادة في خبراته ومسؤولياتهومع تصاعد مستوى الاقتصاد العام . د. جميع ما سبق صحيح. س3: يشمل جميع المدفوعات المالية التي تدفع للموظف أو العامل.وهو يشمل الرواتب,العلاوات,العمولات : أ. الأجر . ب. الأجر النقدي . ج. الأجر الحقيقي . د. الرواتب. س4: أن يعمل في وظيفة معينه ويأخذ راتبه في نهاية الشهر: أ. الأجر . ب. الأجر النقدي . ج. الأجر الحقيقي . د. الرواتب. س5: هو الأجر الإجمالي المدفوع للوظيفة أو للعمل الذي يعمله الفرد ولكنه لا يمثل الأجر المدفوع نقدا يجب خصمها من هذا الأجر قبل حصول العامل أو الموظف على أجره أو راتبه مثل(أقساط التقاعد,أقساط التأمين الصحي,التأمين الاجتماعي): أ. الأجر . ب. الأجر النقدي . ج. الأجر الحقيقي . د. الراتب. س6: يعني القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا الأجروهو أن يكون هذا الأجر متغيرا مع التغير في الأسعار حتى لا ضار الموظف أو العامل في ذلك: أ. الأجر . ب. الأجر النقدي . ج. الأجر الحقيقي . د. الراتب. س7: المنظمات التي تدفع أجورا أعلى تحصل على مستويات أعلى من الأفراد المؤهلين: أ. الأجر النقدي . ب. الأجر الحقيقي . ج. الراتب. د. الأجر كعنصر محفز س8: يمثل الأجر بالنسبة .......هو عنصر تكلفة غالي الثمن : أ. للمجتمع . ب. للمنظمة . ج. للفرد . د. لا شيء مما سبق . س9: يمثل الأجر بالنسبة ....... هو مصدر قوة شرائية تحرك الاقتصاد الوطني : أ. للمجتمع . ب. للمنظمة . ج. للفرد . د. لا شيء مما سبق . س10: كلما كان الأجر عادلا كلما كانت : أ. درجة رضا الموظفين عالية . ب. دوافع الموظفين للعمل أقوى . ج. كان الموظفين اقرب إلى تحقيق أهداف المنظمة . د. جميع ما سبق صحيح. س11: الأجر العادل من أهم المشكلات التي تواجه إدارة اليوم في المؤسسات والشركات: أ. صواب. ب. خطأ . س12: الأجر العادل من وجهة نظر العامل : أ. يجب أن يكون مقابل الجهد المبذول . ب. يجنب رب العمل مشاكل توقف العمل والاحتجاج بعدم كفاية الدخل لمقابلة متطلبات الحياة الأساسية. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س13: الأجر العادل من وجهة نظر الإدارة : أ. دخلا للعامل وقوة شرائية ينفقها على السلع والخدمات. ب. عنصر من عناصر التكاليف المتعددة في المشروع. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق. س14: ربط القوة الشرائية بصافي الأجر يثير لنا في العادة بعض الصعوبات منها : أ. من الصعب تحديد تكاليف المعيشة لكل أسرة على حده . ب. تغير عادات الشراء من وقت لآخر . ج. يختلف متوسط الأسعار من منطقة لأخرى . د. جميع ما سبق صحيح . س15: من الطرق البديلة لقياس دخل العمل : أ. متوسط اجر الساعة . ب. متوسط الدخل للساعة . ج. الدخل الأسبوعي . د. جميع ما سبق . س16: يعني الدخل النقدي الذي يتقاضاه العامل لكل ساعة عمل. أ. متوسط اجر الساعة . ب. متوسط الدخل للساعة . ج. الدخل الأسبوعي . د. لا شيء مما سبق. س17: هو مجموع الدخل الصافي الذي يحمله إلى منزله مقسوما على عدد ساعات العمل. أ. متوسط اجر الساعة . ب. متوسط الدخل للساعة . ج. الدخل الأسبوعي . د. لا شيء مما سبق. س18: مقدار ما يحصل عليه العامل من دخل لأسبوع واحد من العمل . أ. متوسط اجر الساعة . ب. متوسط الدخل للساعة . ج. الدخل الأسبوعي . د. لا شيء مما سبق. س19: منطرق حساب الأجر : أ. طريقة دفع الأجر حسب الوقت (الأجر الزمني) ب. طريقة دفع الأجر حسب الإنتاج (الوحدات المنتجة) . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س20: من الاعتبارات التي تقوم عليها سياسة الأجر لموظفي الإدارة العليا: أ. الاحتفاظ بالكفاءات و المهارات و اجتذاب الكفاءات الإدارية الرفيعة. ب. تحفيز الإداريين على الارتقاء بمستوى و تحقيق المزيد من الارتياح والانتعاش للمنظمة. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س21: من العوامل المؤثرة في تحديد مستويات الأجور : أ. إتباع مسلك الريادة أو القيادة في تحديد الأجور في سوق العمل . ب. إتباع مسلك المنافسة في المنظمات الأخرى . ج. إتباع مسلك التخلف عن مستويات الأجور السائدة في السوق والدفع بأقل . د. جميع ما سبق صحيح. س22: تصنيف الأجر حسب مصدر التأثير: أ. الاعتبارات التنظيمية والإدارية . ب. العوامل الاجتماعية ج. الاعتبارات الاقتصادية د. جميع ما سبق صحيح. س23: من الاعتبارات ..... واجبات ومسؤوليات الوظيفة و معدلات الأجور المماثلة و فرص الترقية والمزايا المالية: أ. التنظيمية والإدارية . ب. الاجتماعية ج. الاقتصادية. د. لا شيء مما سبق. س24: من الاعتبارات .........تكاليف المعيشة - الحد الأدنى للأجور : أ. التنظيمية والإدارية . ب. الاجتماعية ج. الاقتصادية. د. لا شيء مما سبق. س25: من الاعتبارات ..........معدل الإنتاج - الإمكانيات المالية للمنشأة - عوامل العرض والطلب : أ. التنظيمية والإدارية . ب. الاجتماعية ج. الاقتصادية. د. لا شيء مما سبق. س26: من أسباب تدخل الدولة في تنظيم الأجور : أ. تحمي مصالحها وتدافع عنها أمام أرباب العمل. ب. ضرورة من ضرورات التخطيط التنمية ج. حينما تتطلب المصلحة الوطنية د. جميع ما سبق صحيح. س27: من الصور التي قد يأخذها التدخل الحكومي : أ. تحديد الحد الأدنى للأجور. ب. تحديد الحد الأقصى للأجور وهو نادرة جداً . ج. حالة الخلاف بين المنظمة والموظفين. د. جميع ما سبق صحيح . س28: يندرج الحد الأدنى للأجور كعامل مؤثر في رسم الهيكل العام للأجور ضمن مجموعة : أ. الاعتبارات التنظيمية ب. الاعتبارات الإدارية ج. الاعتبارات الاجتماعية د. الاعتبارات الاقتصادية س29: المبلغ الذي يدفع للموظف شهريا مقابل قيامه بعمل معين هو : أ. الراتب ب. الأجر النقدي ج. الأجر القاعدي د. العلاوة س30: الأجر الذي يعبر عن القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل مقابل المبلغ المدفوع هو : أ. الأجر الاسمي ب. الأجر الرسمي ج. الأجر الحقيقي د. الأجر القاعدي س31: يتم التدخل الحكومي في الأجور من خلال : أ. تحديد الحد التنافسي للأجور ب. تحديد الحد المتوسط للأجور ج. تحديد الحد الأدنى للأجور د. تحديد الحد الممكن للأجور س32: واحدة من الأتي ليست من أهداف سياسة الأجر لموظفي الإدارة العليا : أ. الاحتفاظ بالكفاءات و المهارات ب. الدفع حسب الوحدات المنتجة ج. جذب الكفاءات الإدارية الرفيعة د. تحفيز الإداريين لتحسين أداء للمنظمة س33: واحدة من الأتي ليست من خيارات المنظمة في سياسة الأجور : أ. الريادة في تحديد الأجور في سوق العمل ب. المنافسة مع المنظمات الأخرى في سوق العمل ج. التأخر عن مستويات الأجور السائدة في السوق د. عدم المنافسة مع المنظمات الأخرى في سوق العمل س34: من الاعتبارات الاقتصادية التي يجب أن تراعي في تحديد هيكل الأجور: أ. الإمكانات المالية للمنظمة ب. فرص الترقية و المزايا المالية ج. واجبات ومسؤوليات الوظيفة د. معدلات الأجور في المنظمات الأخرى س35: من أسباب تدخل الدولة في تنظيم الأجور : أ. حماية الاقتصاد الوطني ب. توفير ظروف عمل مريحة ج. جذب الكفاءات الإدارية د. تخفيض تكاليف الأجور في المنظمات س36: واحد من الآتي ليست له علاقة بالأجر الأساسي : أ. الأجر النقدي ب. الأجر الصافي ج. الأجر الحقيقي د. الأجر الإجمالي س37: تبرز أهمية الأجر بالنسبة للموظف كونه : أ. وسيلة استقطاب للكفاءات البشرية ب. لا يشكل عبئاً على أصحاب المصلحة ج. لا يتعارض مع الأنظمة د. يتطور مع زيادة الخبرة و المسؤولية |
|
2013- 5- 8
|
#25 |
|
مشرفة سابقة
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
في مواضيع لكل المواد استغلو وقتكم بالمذاكره
|
|
2013- 5- 8
|
#26 |
|
متميزه التعليم عن بعد - التربية الخاصه
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
|
|
2013- 5- 8
|
#27 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة الحادية عشر تطوير وتخطيط المسار الوظيفي
س1: هو الترقية إلى مناصب أعلى في خط الوظيفة الواحد : أ. تقويم الأداء. ب. التقويم الإداري. ج. التطوير الوظيفي . د. لا شيء مما سبق س2: العملية التي يتم بموجبها المواءمة بين اعتبارات الفرد ورغباته في التقدم الوظيفي وبين احتياجات المنظمة المستقبلية وفرصها في النمو: أ. تقويم الأداء. ب. التقويم الإداري. ج. التطوير الوظيفي . د. لا شيء مما سبق . س3: يتضمن التطوير الوظيفي مرحلتين هما تخطيط المسار الوظيفي وتصميم المسار الوظيفي : أ. صواب. ب. خطأ . س4: مجموعة الوظائف التي يشغلها الفرد خلال حياته العملية في اتجاه أو اتجاهات مهنية مختلفة حتى يصل إلى هدفه المنشود: أ. تقويم الأداء. ب. التقويم الإداري. ج. تخطيط المسار الوظيفي . د. تصميم المسار الوظيفي. س5: عملية مشتركة بين الإدارة والفرد تتضمن إعداد الفرد لمراحل سير وظيفي متصاعد: أ. تقويم الأداء. ب. التقويم الإداري. ج. تخطيط المسار الوظيفي . د. تصميم المسار الوظيفي. س6: يتطلب التقدم نحو الهدف الأعلى للموظف التفاهم بينه وبين رئيسه عند التحاقه بالعمل مباشرة على خط سير النمو أو التقدم الوظيفي: أ. تقويم الأداء. ب. التقويم الإداري. ج. تخطيط المسار الوظيفي . د. تصميم المسار الوظيفي. س7: تصميم المسار الوظيفي يحقق فوائد منها : أ. توضح معالم الطريق الذي سيسلكه الموظف نحو تحقيق طموحاته ومتطلبات ذلك . ب. تعد مدخلاً جيدًا للأفراد في التخطيط لاحتياجاتها المستقبلية من الوظائف والمراكز . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق. س8: يمثل في الواقع خط التطور الوظيفي أو الترقية المخططة في الوظائف والمهن: أ. تقويم الأداء. ب. التقويم الإداري. ج. تخطيط المسار الوظيفي . د. تصميم المسار الوظيفي. س9: تبرز أهمية التطوير الوظيفي في : أ. تحقيق طموحات الأفراد في مستقبل وظيفي أفضل . ب. يزيد التطور الوظيفي الجيد من جاذبية المنظمات ومن قدرتها على الاحتفاظ بالعناصر البشرية . ج. يوضح للموظفين توقعات المنظمة من الأداء المطلوب منهم . د. جميع ما سبق صحيح. س10: تبرز أهمية التطوير الوظيفي في : أ. يساعد الموظفين على تنمية مهاراتهم وقدراتهم . ب. مساعدة المنظمة على التعرف على الأفراد المؤهلين لتولي المناصب القيادية، والمهنية الرفيعة، والإدارية . ج. يقود إلى قوة بشرية منتجة لديها درجة عالية من الولاء التنظيمي. د. جميع ما سبق صحيح. س10: تبرز أهمية التطوير الوظيفي في : أ. تجنيب المنظمة حالات التكدس والاختناقات في الهيكل التنظيمي والوظائف وغيابه يؤدي جمود في نظام الترقية . ب. يزيد من سمعة المنظمة خارجيًّا على استقطاب الكفاءات البشرية . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق. س11: من مسئولية الموظف في إدارة التطوير الوظيفي أن يكتشف نفسه وقدراته وطموحاته ومكامن قوته وضعفه بعد ذلك يطلب الفرد المساعدة من المنظمات: أ. صواب. ب. خطأ . س12: من مسئولية المنظمة في إدارة التطوير الوظيفي : أ. أن تكون هناك جلسات الإرشاد والتوجيه بين الموظفين ورؤسائهم وأعضاء من إدارة الأفراد أو الاستعانة بمستشارين من الخارج . ب. الاهتمام بنتائج الإعلانات الداخلية عن الموظف بأن تحفظ سجلات للموظفين . ج. استخدام نظام الاختبارات لاكتشاف المواهب. د. جميع ما سبق صحيح. س13: من خطوات إعداد المسار الوظيفي التالية: أ. الإعداد بحيث يقوم الموظف والموجه بتقييم فرص النمو الوظيفي ب. المقارنة مع الموظفين الآخرين . ج. التخطيط للتطوير الوظيفي بحيث يقوم الموجه والموظف بوضع خطة عمل . د. جميع ما سبق صحيح . س13: من خطوات إعداد المسار الوظيفي التالية: أ. التنفيذ وهو الالتحاق ببرامج تدريب. ب. المتابعة والتسجيل وهي متابعة الرئيس للموظف وتسجيل المعلومات . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س14: من مراحل المسار الوظيفي: أ. المرحلة الأولى التأسيس أو البداية الحرص على اكتساب المزيد من المعرفة والمهارة في العمل. ب. المرحلة الثانية التقدم أو النمو الاعتماد على الذات في تطوير العمل وتحسين القدرات . ج. المرحلة الثالثة المحافظة على المكاسب يقوم بتكوين جيل ثاني من المساعدين. د. المرحلة الرابعة الاستعداد للتقاعد يشارك الآخرين تجاربه . ه. جميع ما سبق صحيح. س15: المسار الوظيفي المزدوج إنشاء خطين متوازيين للمسار الوظيفي أحدهما في الحقل التخصصي والآخر في الحقل أ. الاقتصادي. ب. التنظيمي. ج. الإداري . د. لا شيء مما سبق . س16: من نتائج تطبيق نظام المسار الوظيفي المزدوج فنيًّا : أ. مزيد من الاستقلالية في ممارسة المهنة ولكن بدون سلطة أو نفوذ. ب. تحقيق فرص أكبر في التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ واتخاذ القرارات. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س17:من نتائج تطبيق نظام المسار الوظيفي المزدوج إداريًّا: أ. مزيد من الاستقلالية في ممارسة المهنة ولكن بدون سلطة أو نفوذ. ب. تحقيق فرص أكبر في التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ واتخاذ القرارات. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق. س18: تلجأ المنظمة إلى المسار الوظيفي المزدوج من أجل : أ. الاحتفاظ بمكانة المتخصصين الفنيين من مهاراتهم الفنية والعلمية والعملية. ب. إتاحة فرص التقدم الوظيفي أمامهم وعدم حرمانهم من ذلك. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س19: من متطلبات الوصول إلى القمة في الطموح الوظيفي : أ. اعرف مصادر قوتك وضعفك و الجد والتفاني في العمل. ب. الالتزام بمواعيد الانجاز والتنفيذ و إدراك معنى الأداء الجيد والمتميز. ج. اختيار وظائف تأكيد الذات والانجاز و الحرص الدائم على التعلم في بيئة العمل. د. جميع ما سبق صحيح. س20: تشير الترقية إلى مناصب أعلى في خط الوظيفة الواحد إلى : أ. المسار الوظيفي ب. التطوير الوظيفي ج. الأمن الوظيفي د. تصميم المسار الوظيفي س21: تشير مجموعة الوظائف التي يشغلها الفرد خلال حياته العملية في اتجاه أو اتجاهات مهنية مختلفة حتى يصل إلى هدفه المنشود إلى : أ. التطوير الوظيفي ب. النمو الوظيفي ج. المسار الوظيفي د. الأمن الوظيفي س22: مرحلة المسار الوظيفي التي يرتكز فيها اهتمام الموظف على الانجاز و الاستقلالية هي مرحلة: أ. التأسيس ب. التقدم ج. المحافظة على المكاسب د. الاستعداد للتقاعد س23: يعتبر التطوير الوظيفي: أ. مرحلة من مراحل المسار الوظيفي ب. مرحلة من مراحل تصميم المسار الوظيفي ج. مرحلة من مراحل النمو الوظيفي د. عملية متضمنة للمسار الوظيفي وتصميم المسار الوظيفي س24: من نتائج تطبيق نظام المسار الوظيفي المزدوج: أ. الحد من الاستقلالية في ممارسة المهنة على المستوى الفني ب. ممارسة المهنة بدون سلطة أو نفوذ على المستوى الفني ج. التقليل من فرص التمتع بالمركز و السلطة و النفوذ على المستوى الإداري د. التقليل من فرص التمتع باتخاذ القرارات على المستوى الإداري س25: قيام الموظف والموجه بتقييم الفرص المتاحة للنمو الوظيفي في المنظمة يتم خلال ؟ أ. مرحلة تنفيذ المسار الوظيفي ب. مرحلة إعداد المسار الوظيفي ج. مرحلة متابعة المسار الوظيفي د. مرحلة المقارنة بين معلومات الفرد والفرص الوظيفية س26: تعرف عملية الموائمة بين اعتبارات الفرد ورغباته في التقدم الوظيفي وبين احتياجات المنظمة المستقبلية وفرصها في النمو بعملية ؟ أ. التطوير الوظيفي ب. التحليل الوظيفي ج. تخطيط المسار الوظيفي د. التخطيط الوظيفي س27: واحدة من الأتي ليست من متطلبات الوصول إلى القمة في الطموح الوظيفي : أ. معرفة الموظف لمصادر قوته وضعفه ب. معرفة الموظف لمصدر قوة وضعف الوظيفة ج. إدراك الموظف معنى الأداء الجيد و المتميز د. اختيار الموظف وظائف تأكيد الذات و الانجاز س28: واحدة من الأتي ليست من أسباب اهتمام المنظمات بتخطيط المسار الوظيفي : أ. يساهم في استقطاب الكفاءات البشرية ب. يساهم في بقاء الموارد البشرية وعدم تسربها ج. غيابه يؤدي إلى جمود في نظام الترقية د. غيابه يؤدي إلى جمود نظام الاختيار و التوظيف س29: من النشاطات الوظيفية التي يقوم بها الموظف في مساره الوظيفي ضمن مرحلة التأسيس : أ. يحرص على اكتساب المزيد من المعرفة و المهارة في العمل ب. يعتمد على ذاته في تطوير العمل ج. يقوم بتكوين جيل ثاني من المساعدين د. يشارك الآخرين تجاربه |
|
2013- 5- 8
|
#28 |
|
أكـاديـمـي فـعّـال
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
جزاك الله خير
|
|
2013- 5- 8
|
#29 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة الثانية عشر إدارة علاقات الموظفين إدارة الحركة الوظيفية
س1: عملية إدارة المسار الوظيفي ينتج عنها عدد من القرارات والعمليات الإدارية من أهمها: أ. الترقيات و الجمود الوظيفي . ب. التنزيل الوظيفي و إنهاء الخدمة . ج. الاستغناء المؤقت عن الخدمة و الاستقالة والتقاعد . د. جميع ما سبق صحيح. س2: هي مكافأة لإنجازات الفرد السابقة وتقديرًا لارتفاع مستوى قدراته ومهاراته. أ. الترقيات . ب. الرواتب. ج. الأجر. د. الأجر الحقيقي . س3: تحقق الترقية مصالح : أ. مشتركة للفرد وللمنظمة معًا. ب. للفرد. ج. للمنظمة. د. لا شيء مما سبق . س4: من المصالح التي تحققها الترقية للفرد: أ. ترفع روحه المعنوية . ب. مزيد من الإنتاجية والولاء. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س4: من المصالح التي تحققها الترقية للمنظمة : أ. ترفع روحه المعنوية . ب. مزيد من الإنتاجية والولاء. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س5: قد تتم الترقية أحيانًا بدون زيادة في الأجر وتسمى الترقية الجافة وهي نادرة جدا أو مستحيلة : أ. صواب. ب. خطأ . س6: البقاء لمدة طويلة في وظيفة ما دون ترقية، أو نقل إلى مكان أفضل : أ. الجمود الوظيفي . ب. التنزيل الوظيفي . ج. إنهاء الخدمة . د. الاستغناء المؤقت عن الخدمة. س7: واحد مما يلي ليس من أسباب الجمود الوظيفي المتعلقة بالمنظمة: أ. عدم وجود فرص وظيفية . ب. شح الإمكانيات المادية . ج. سوء الظروف الاقتصادية. د. عدم الرغبة في تحمل مسؤوليات أعلى. س8: واحد مما يلي ليس من أسباب الجمود الوظيفي المتعلقة بالفرد : أ. انخفاض مستوى الأداء وعدم الرغبة في تحمل مسؤوليات أعلى. ب. عدم التفكير الجاد منذ البداية في تحديد المسار الوظيفي. ج. عدم وجود فرص وظيفية . د. كثرة عدد الطامحين للوظائف الأعلى مع انخفاض عدد الفرص المتاحة. س9: هو تخفيض مرتبة الموظف وكذلك راتبه أو أجره وأية امتيازات أخرى، أو نقله إلى وظيفة ذات مسئوليات أقل. أ. الجمود الوظيفي . ب. التنزيل الوظيفي . ج. إنهاء الخدمة . د. الاستغناء المؤقت عن الخدمة. س10: واحد مما يلي ليس من أسباب التنزيل الوظيفي الخارجة عن إرادة الفرد : أ. إعادة التنظيم في المنظمة . ب. اندماج المنظمة مع منظمات أخرى. ج. الانكماش الاقتصادي . د. عدم كفاءة الفرد. س11: من أسباب التنزيل الوظيفي المتعلقة بالفرد : أ. عدم كفاءة الفرد . ب. انخفاض قدراته عن المعايير المحددة لمتطلبات الأداء. ج. الانكماش الاقتصادي . د. أ+ب. س12: يعني فصل الموظف من العمل : أ. الجمود الوظيفي . ب. التنزيل الوظيفي . ج. إنهاء الخدمة . د. الاستغناء المؤقت عن الخدمة. س13: واحد مما يلي ليس من أسباب إنهاء الخدمة : أ. الأداء الغير المرضي. ب. السلوك غير القويم. ج. إدارة أعمال المنظمة بطريقة سيئة. د. نقص القدرة والتأهيل للعمل. س14: واحد مما يلي ليس من أسباب إنهاء الخدمة : أ. انكماش الأسواق. ب. عدم القدرة على التكيف مع متطلبات العمل الحديدة. ج. رفض تنفيذ الأعمال المكلف بها . د. اندماج المنظمة مع منظمات أخرى . س15: يعني الفصل المؤقت من الخدمة لأسباب تتعلق بالواقع الاقتصادي للمنظمة، فإذا ما تحسنت الظروف الاقتصادية أعيد الموظف إلى وظيفته السابقة أو وظيفة أخرى. أ. الجمود الوظيفي . ب. التنزيل الوظيفي . ج. إنهاء الخدمة . د. الاستغناء المؤقت عن الخدمة. س16: من أهم أسباب الاستغناء المؤقت عن الخدمة: أ. إدارة أعمال المنظمة بطريقة سيئة. ب. انخفاض المبيعات بسبب انخفاض جودة السلع والخدمات. ج. انكماش الأسواق بسبب انخفاض الإنفاق الحكومي على المشروعات. د. جميع ما سبق صحيح . س17:اختيار الفرد الانفصال عن العمل بالمنظمة : أ. الاستقالة . ب. الجمود الوظيفي . ج. التنزيل الوظيفي . د. إنهاء الخدمة . س18: واحد مما يلي ليس من أسباب الاستقالة : أ. تعارض أهداف المنظمة مع أهداف الفرد. ب. عدم الارتياح للسياسات والممارسات السائدة في العمل. ج. عدم جاذبية نظام الحوافز والمكافآت . د. إدارة أعمال المنظمة بطريقة سيئة. س19: واحد مما يلي ليس من أسباب الاستقالة : أ. الإشراف السيئ. ب. كثرة الصراعات وفقدان روح العمل الجماعي. ج. وجود فرص وظيفية خارجية ممتازة ومتاحة للفرد مقارنة بالوظيفة الحالية بالمنظمة. د. رفض تنفيذ الأعمال المكلف بها . س20: هو التوقف الإجباري عن العمل بعد وصول الموظف إلى السن الإلزامية التي تشترطها الأنظمة أو القواعد، وتصفية حقوقه: أ. التقاعد . ب. الجمود الوظيفي . ج. التنزيل الوظيفي . د. إنهاء الخدمة . س21: يمثل التقاعد: أ. نهاية مشوار وظيفي طويل . ب. فرصة الاستمتاع بحياة خالية من مشاكل العلم. ج. مرحلة جديدة يملؤها الفراغ والعزلة أحيانا. د. جميع ما سبق صحيح. س22: دور المنظمة في مساعدة المتقاعدين والاستفادة منهم من خلال: أ. الاستفادة من المتقاعدين كمستشارين أو مدربين. ب. تكليفهم بعمل إضافي أو أعمال تتم في البيت. ج. استمرار تقديم الرعاية الصحية لهم ولأسرهم. د. استدعائهم للمنسبات المهمة في المنظمة. ه. جميع ما سبق صحيح . س23: إدارة مشكلات الموظفين من خلال قواعد: أ. الانضباط . ب. الجزاءات . ج. أ+ب . د. لا شيء مما سبق . س24:يعني: الالتزام بقواعد العمل في الأداء والسلوك أو الالتزام بالنظام والأصول المرعية. أ. الانضباط . ب. الجزاءات . ج. لا شيء مما سبق . س25: تعني حوافز سلبية من أجل الردع وتصحيح السلوك : أ. الانضباط . ب. الجزاءات . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س26: تفرض الجزاءات ضرورة تظلم الموظف وهو ما يظهر: أ. مفهوم الشكاوي. ب. مفهوم التحكيم. ج. مفهوم الجزاءات . د. أ+ب. س27: تعني حق التظلم لقرار عقابي صدر ضد الموظف أو الانتهاك لبنود العقد الموقع بين الموظف وصاحب العمل. أ. مفهوم الشكاوي. ب. مفهوم التحكيم. ج. مفهوم الجزاءات. د. لا شيء مما سبق . س28: هو عملية إحالة القضية مثار الخلاف بين الموظف وصاحب العمل إلى جهة خارجية محايدة يوافق عليها الطرفان، ويكون حكمها قطعيًّا وإلزاميًّا. أ. مفهوم الشكاوي. ب. مفهوم التحكيم. ج. مفهوم الجزاءات. د. لا شيء مما سبق . س29: إحدى مهام إدارة علاقات الموظفين هي مهمة : أ. تحليل الوظائفي ب. المسار الوظيفي ج. التطوير التنظيمي د. الاستقطاب س30: تعرف عملية إحالة القضية مثار الخلاف بين الموظف وصاحب العمل إلى جهة خارجية محايدة يتفق عليها الطرفان : أ. بالمحاكمة ب. بالتحكم ج. بالحوكمة د. بالتحكيم. |
|
2013- 5- 8
|
#30 |
|
أكـاديـمـي ألـمـاسـي
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
لبا قلبك يابو فيصل
الله لايحرمك الأجر ويفقك يارب |
| مواقع النشر (المفضلة) |
| الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1) | |
|
|
المواضيع المتشابهه
|
||||
| الموضوع | كاتب الموضوع | المنتدى | مشاركات | آخر مشاركة |
| تجمعنا لاختبار الموارد البشريه +++يوم الاربعاء++28^-6 ~ محدث | تفاؤل + وامل | إدارة أعمال 4 | 1312 | 2013- 5- 8 06:03 PM |
| محتوى +محاضرات مباشرة +حل الواجبات +ملخصات لعام 1434 | TheDream | اجتماع 4 | 36 | 2012- 12- 20 02:01 AM |
| حل الواجبات(1-2-3) لمستويات 5 + 6 +7 لعام 1434 | الكويتي 1 | اجتماع 5 | 61 | 2012- 12- 12 01:00 PM |
| حل 'الواجب الثاني' لجميع مواد مستوى ثاني |~هنا~| | ولد حبيل | المستوى الثاني - كلية الأداب | 8 | 2012- 11- 27 04:47 PM |
| ܔ҉ೋܔணਿܔΞѽೋܔورشة عمل النحــــو التطبيقي (2)ܔ҉ೋܔணਿܔΞѽೋܔ | mansuor707 | المستوى الثاني - كلية الأداب | 176 | 2012- 5- 10 02:50 PM |
