المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~

[so0ona]

صبّحكم / مسّاكم الله بالرضى والنعيم ..

اسم الدكتور / د. عبد الرحيم خليل
ايميل التواصل / akhalil@uod.edu.sa


http://store2.up-00.com/2015-12/1450031254191.png

أهم ماذُكر بالمحاضرة المباشرة عن المقرر:

[ ملخص المحاضرة ]

30 سؤال صح وخطأ بالاختبار النهائي و 40 سؤال اختيار من معتدد

المصطلحات الإنجليزية والمسائل الحسابية غير مطالبين فيها
في نسبة من اسئلة الاختبار الفصلي راح تجي بالنهائي لكن لا يمكن الاعتماد عليها ولابد من مذاكرة المقرر كامل ..
المذاكرة من المحتوى وأي فقرة مو واضحه او غامضه ممكن ترجعو لها في الكتاب


http://store2.up-00.com/2015-12/1450031254191.png

جميع محاضرات المقرر على اليوتيوب بالرابط التالي:

محاضرات إدارة الموارد البشرية المسجلة والمباشرة (http://www.ckfu.org/vb/12969842-post74.html)
(http://www.ckfu.org/vb/12969842-post74.html)

جميع كويزات مقرر ادارة الموارد البشرية بالرابط التالي:

http://www.ckfu.org/vb/12889739-post4.html



http://store2.up-00.com/2015-12/1450031254191.png


ملف الأسئلة الي ذكرها الدكتور اثناء الشرح من مجهود الأخت عيون سحاب بالرابط التالي:
http://www.ckfu.org/vb/12849062-post2.html


http://store2.up-00.com/2015-12/1450031254191.png


الكتاب المقرر pdf من مجهود الأخ هاني بالرابط التالي:

http://www.ckfu.org/vb/t706471.html


ملخصات إدارة الموارد البشرية بالرابط التالي:

http://www.ckfu.org/vb/12683741-post8.html


ملخص الأخ شارلوك للمحاضرات من 2 الى 17 بالرابط التالي:
http://www.ckfu.org/vb/12999031-post194.html


الملخص كامل بملف واحد بالمرفق :004:
& جمعت المصطلحات الموجودة بنهاية كل محاضرة من المقرر بملف واحد بالمرفق :004:


:106::106:

[TaLaL Al-AmRi]

تدرون ان الكتاب يتكلم عن 800+ صفحة

:71::71::71:

[عيون ملكة]

من جده نذاكر 200 صفحة مافيه حذف محاضرات ولاشي الملزمة كلها لايكون احنا عباقره

[no0oli]

الاختبار الفصلي لوين كان ؟

[✿ e s я α`α]

الاختبار الفصلي لوين كان ؟

لحد 13

[Doon]

يعني اطبع المحتوى بس من غير الكتاب , تكفون قولوا أي :verycute::rose:

[so0ona]

يعني اطبع المحتوى بس من غير الكتاب , تكفون قولوا أي :verycute::rose:



يب بس المحتوى من دون الكتاب :004:

[حنان آل حيان]

الله على المحتوى يغني عن الف كتاب شدو حيلكم:71:

[Noor227]

الله على المحتوى يغني عن الف كتاب شدو حيلكم:71:


هههههههههههههههههههههههههه اي والله
الا يغني عن المواد كلها ههههههههههههههههه

[Noor227]

ياااااااااااااليل مطولك
قلنا انه في ويك اند وفي مجال نذاكر
بس مو كذه
اشدعوه خخخخخخخخخخ

[Noor227]

طيب يا جماعه
نسيت كيف نذاكر على هالكميه هذه خخخخخخخخ

كيف بتذاكرون
وش تنصحون بووووووه

؟؟؟؟؟؟؟؟

[حنان آل حيان]

ذاكرت الفصلي والواجبات سهله مفهومه مو معقده واول ملف لمراجعه لاختنا:004: عيون سحاب. ودخلت على الكويزات حليتهم وتدربت اكثر من مره عليها

وخلاص ببكره ببدا بالمقرر

[Noor227]

:Cry111::Cry111::Cry111:

يعني نبدا بالمحتوى الي ما بعد الاختبار الفصلي.....يعني من محاضرة 15؟؟؟؟؟؟

[zainab_1997]

لازم نذاكر من الكتاب ولا ؟ لان الكتاب كثير

[so0ona]

لازم نذاكر من الكتاب ولا ؟ لان الكتاب كثير



من المحتوى

:106::106:

[Miss D]

المحتوى يعتبر كثير بس فيه مجال يخلص بثلاث ايام .. انشاءالله

طبعا مع الفصلي والواجبات

[hani91]

يعطيك العافية اخت عبير على هذا المجهود الرائع ربي يحفظك ويبارك فيك

[Noor227]

طبعت كل شي والحمدلله
و رتبت الاوراق وجهزت الدفتر والقلم
وان شاء الله بكره ببدا

الماده كلامها كثير بس حسيت انه فهم مو للحفظ

انا متفائلة خير

والله يحنن قلب الدكتور علينا

[Miss D]

طبعت كل شي والحمدلله
و رتبت الاوراق وجهزت الدفتر والقلم
وان شاء الله بكره ببدا

الماده كلامها كثير بس حسيت انه فهم مو للحفظ

انا متفائلة خير

والله يحنن قلب الدكتور علينا

كلامك يبعث بالتفاؤل :106: الله يفتحها علينا ..

[Noor227]

كلامك يبعث بالتفاؤل :106: الله يفتحها علينا ..


حبيبتي انتي..ان شاء الله دوم هالاحساس

يارب:love080:

[Sherlock Holmes]

اليوم نسوي ريفريش وبكرا من بعد الظهر نبدا ان شاء الله


بقراء المحتوى كامل مجرد قراءة
و عقبه بشوف المحاضرات المسجله الثلاثة
مع الفصلي و الواجبات


وكان الله غفوراً رحيما :019:

[Miss D]

اليوم نسوي ريفريش وبكرا من بعد الظهر نبدا ان شاء الله


بقراء المحتوى كامل مجرد قراءة
و عقبه بشوف المحاضرات المسجله الثلاثة
مع الفصلي و الواجبات


وكان الله غفوراً رحيما :019:

ايش سالفة المحاضرات الثلاثه ؟ مهمه ؟

[mho0oy]

اي محاضرات تقصد الملخص مره طويل ويلخبط

[المبارك 10]

اي محاضرات ثلاث مسجله ؟؟؟؟؟

[ابريليهه]

كل محاضره مسجله مراجعه للي قبلها .. الماشرة الاولى من المحاضره 1-8المحاضرة المباشره الثانيه من 9-14
المباشرة الثالثةمن 15-21

[حنان آل حيان]

الماده طويله بس ترى سهلة واشياء ماره علينا من قبل وبعضها بديهي الاجابه من مخزون ومعلومات مقرارات سابقه درسناها

شدوا حيلكم ولا تتخوفوا من طولها

الله يوفقنا جميعا

[reem12]

الله يسهل ❤️

[Miss D]

الماده طويله بس ترى سهلة واشياء ماره علينا من قبل وبعضها بديهي الاجابه من مخزون ومعلومات مقرارات سابقه درسناها

شدوا حيلكم ولا تتخوفوا من طولها

الله يوفقنا جميعا

هذا اللي أنا شايفته :(204):

[Miss D]

كل محاضره مسجله مراجعه للي قبلها .. الماشرة الاولى من المحاضره 1-8المحاضرة المباشره الثانيه من 9-14
المباشرة الثالثةمن 15-21

عفوا انا بس عندي 20 محاضره بالمحتوى ,, يعني ناقص ؟؟

[Miss D]

يا جماعه انا عندي ملخصات سونا بس محاضره 14 مو موجوده بالمحتوى !! هل هي محذوفه ؟

[so0ona]

عفوا انا بس عندي 20 محاضره بالمحتوى ,, يعني ناقص ؟؟

يا جماعه انا عندي ملخصات سونا بس محاضره 14 مو موجوده بالمحتوى !! هل هي محذوفه ؟

على طول جا في بالك انه ناقص؟ :(107):
اجوبة استفساراتك موجوده بالرابط الي وضعته بأول الصفحه الي هو رابط ملخصات الموارد البشرية
وكاتبه ملاحظة من زمان ان:
المحاضرة (8 المباشرة 1)+(14 المباشرة 2) + ( 21 المباشرة 3)
عباره عن مراجعه للمحاضرات السابقه..


ارجو الإطلاع على موضوع المراجعة والروابط الموجوده فيه قبل طرح اي استفسار


:106::106:

[عثمان يادقار]

السلام عليكم
كل الشكر والتقدير والثناء للاخوات سونا وحنان بصراحة مجهواداتهم تحفر باسطر من ذهب ......ماشاءالله عليكم ربي يحفظكم ويرعاكم ويرزقكم كل امنية تتمنونها وكل حلم يتحقق لكم وفالكم a++بكل المواد ومرتبة الشرف

[المبارك 10]

يعطيك العافيه اخت عبير ( سووووناااا ) .

[Miss D]

على طول جا في بالك انه ناقص؟ :(107):
اجوبة استفساراتك موجوده بالرابط الي وضعته بأول الصفحه الي هو رابط ملخصات الموارد البشرية
وكاتبه ملاحظة من زمان ان:
المحاضرة (8 المباشرة 1)+(14 المباشرة 2) + ( 21 المباشرة 3)
عباره عن مراجعه للمحاضرات السابقه..


ارجو الإطلاع على موضوع المراجعة والروابط الموجوده فيه قبل طرح اي استفسار


:106::106:


مو بالقصد ,, قلت يمكن بالغلط الواحد سهى ونسى عادي تصير :119:


عموما يعطيك العافيه عالرد والتنبيه :106:

[رزان إبراهيم]

-

[Miss D]

كلام كثير ...................

[هيفااء]

الله ييسرلنا ان شاء الله

واضح انه سلس في المعلومات بس الطول الزايد ممل



نبدأ نذاكر كتاب الطبخ :mh001::019:

[Miss D]

المفروض اسم المقرر يكون "فصفصة الموارد البشرية" :(192):

[eman93]

جميل المنهج ادارة الموارد البشرية يعتبر شي مهم في جميع القطاعات , واغلب اللي يشتغلوا فيه م يعرفوا اهم عناصره واهدافه ي ليت بس لما نتخرج نلقى وظائف تناسب التخصص

[TaLaL Al-AmRi]

على طول جا في بالك انه ناقص؟ :(107):
اجوبة استفساراتك موجوده بالرابط الي وضعته بأول الصفحه الي هو رابط ملخصات الموارد البشرية
وكاتبه ملاحظة من زمان ان:
المحاضرة (8 المباشرة 1)+(14 المباشرة 2) + ( 21 المباشرة 3)
عباره عن مراجعه للمحاضرات السابقه..


ارجو الإطلاع على موضوع المراجعة والروابط الموجوده فيه قبل طرح اي استفسار


:106::106:


الله يلهمك الصبر :hahahahahah:


باقي ٤ مواد
شدي حيلك
وحلمك على من يسأل

بعضهم

يدور من يقرا عنه :tongue:

[حنان آل حيان]

http://www.kuwaitup.com/vb/images/smilies/418.gif

[Miss D]

http://www.kuwaitup.com/vb/images/smilies/418.gif


:24_asmilies-com:

[mhawami]

اسفيه هزا واجد كلام....واجد قرقر....

[حنان آل حيان]

http://www.kuwaitup.com/vb/images/smilies/370.gif الله يعين

[Noor227]

اوتاااااالي:017:
اشوف الصفحات تكثر ما تنقص هههههههههههه:sdfgdsf::007:
حشه

[Miss D]

دراسة الماده هذي بتكون سهله عاللي يقسمها عاليوم، بكره وبعده ،،

لا تضغطوا نفسكم فيه مجال تخلص بهالثلاث ايام بالراحه ..

ويا ليت نرجع نسوي مراجعه مع بعض زي اول ،،

نجتمع ليلة الإختبار الساعه 9 يكون الكل خلص انشاءالله ..

ترا كانت تفيدنا هالمراجعات كثير ..

ادري الكل يا قافله معاه يا ماله خلق بس شوية حماس ما تأذي احد :019:

الله يسهل علينا بس .. :love080:

[smasm*]

^^^^

الله ييسر لنا ويسهلها :(

انا معاك يبيلنا نذاكر المادة ونقسمها اجزاء و انا ببدي اليوم ان شاء الله
و أجي يوم الاحد في ذا 9 مساءً ونراجع بأذن الله ~ فُتُكُوا بعافية :106:

[mhawami]

دراسة الماده هذي بتكون سهله عاللي يقسمها عاليوم، بكره وبعده ،،

لا تضغطوا نفسكم فيه مجال تخلص بهالثلاث ايام بالراحه ..

ويا ليت نرجع نسوي مراجعه مع بعض زي اول ،،

نجتمع ليلة الإختبار الساعه 9 يكون الكل خلص انشاءالله ..

ترا كانت تفيدنا هالمراجعات كثير ..

ادري الكل يا قافله معاه يا ماله خلق بس شوية حماس ما تأذي احد :019:

الله يسهل علينا بس .. :love080:

أوأيد الاقتراح و نجتمع الاحد الساعه 9 للمراجعه:d5:

[ابو نآآآآيف]

دراسة الماده هذي بتكون سهله عاللي يقسمها عاليوم، بكره وبعده ،،

لا تضغطوا نفسكم فيه مجال تخلص بهالثلاث ايام بالراحه ..

ويا ليت نرجع نسوي مراجعه مع بعض زي اول ،،

نجتمع ليلة الإختبار الساعه 9 يكون الكل خلص انشاءالله ..

ترا كانت تفيدنا هالمراجعات كثير ..

ادري الكل يا قافله معاه يا ماله خلق بس شوية حماس ما تأذي احد :019:

الله يسهل علينا بس .. :love080:

ونسوي زي أول مسابقة وفيها بطاقات شحن وفوز بالمسابقة واخذها
:hahahahahah::hahahahahah:

[smasm*]

دام فيها بطاقات شحن ..محضرة في ذا من الساعه 8 ههههههه :71:

[no0oli]

انا معكم بالمراجعه ✋������

[ميسا الشمري]

وانامعكم بالتوفيق ياجمل دفعه الله يرزقكم اعلى الدرجات بالدنيا والاخره وفالكم +a

[✿ e s я α`α]

http://www.kuwaitup.com/vb/images/smilies/418.gif






:no:

[فوز دلع]

الاخبار

اعلان تغيير موعد الاختبارات

تعلن عمادة التعليم الالكتروني والتعلم عن بعد

عن تغيير موعد الاختبارات فقد تقرر تأخير وقت بدء الاختبارات في جميع مراكز الاختبارات https://vle.uod.edu.sa/bbcswebdav/institution/Elearning%20and%20Distance%20Learning%20Deanship/exam-change-.jpg

[أريـــج]

صباحكمَـ توفيق ..
" طريقة سهله لِـ مُذاكرة المنهج "

المُباشر (1 )
تحتوي من المُحاضرة (1 الى 6 )
و محاضرة 8 مُراجعة لها

المُباشر ( 2)
تحتوي من المُحاضرة ( 7 الى 12 )
و محاضرة 14 مُراجعة لها

المُباشر ( 3)
تحتوي من المُحاضرة ( 13 الى 18 )
و محاضرة 19 مُراجعة لها

....
شاهد المُباشر مع المُذاكرة المحتوى " لان الدكتور يقول اهمَـ شي بالنسبة لي كُل مُحاضر’ "

و لابد ان " قراءة الاشياء الي ماذكرها تحسباً للمُفاجأة "

....

ممكن تقسم المنهج
اليوم 9 مُحاضرات
و بكره كذلك

و بأذن الله تتسير
و بتوفيق للجميع

[Miss D]

أوأيد الاقتراح و نجتمع الاحد الساعه 9 للمراجعه:d5:

باذن الله :119:

[Miss D]

ونسوي زي أول مسابقة وفيها بطاقات شحن وفوز بالمسابقة واخذها
:hahahahahah::hahahahahah:

اذكر قد فزت وجو يعطوني البطاقه بس ما اخذتها لأنه جوالي فاتوره :5aga:

[ابو نآآآآيف]

اذكر قد فزت وجو يعطوني البطاقه بس ما اخذتها لأنه جوالي فاتوره :5aga:ماعطوك البطاقة !! اجل خليهم يرجعونها لي
:hahahahahah::hahahahahah:

[Miss D]

ماعطوك البطاقة !! اجل خليهم يرجعونها لي
:hahahahahah::hahahahahah:

تفاهم مع رنا :5aga:

[حنان آل حيان]

http://i892.photobucket.com/albums/ac129/LoveIsTrick/Smiles/random/b20.gif

[المبارك 10]

:(312)::(312)::Cry111:

[_سنيوريتا]

انتو مدلعين الحين هذا الملخص اللي كثير كثير لا شويه الصدق نخلصه باقل من يوم :sm5:



المهم ذا بيكون افضل اختبار هالاسبوعين وتذكرو ذلك :smile:

[Miss D]

انتو مدلعين الحين هذا الملخص اللي كثير كثير لا شويه الصدق نخلصه باقل من يوم :sm5:



المهم ذا بيكون افضل اختبار هالاسبوعين وتذكرو ذلك :smile:

الله يسمع منك :verycute:

[shalimar]

المدرسي زیادة إنتاجھا للسنوات الخمس المقبلة للخطة بمعدل ٠١ % سنویاً وكان إنتاجھا الحالي ٠١١٬١١١
وحدة فإذا علمت أن :
المدة المطلوبة لإنتاج الوحدة الواحدة ٠١ دقیقة. 
عدد أیام الاجازات السنویة ٥٠ یومیاً. 
عدد ساعات العمل الیومي الصافي ٧ ساعات. 
فما ھو:
1( العدد الكلي المطلوب لحجم القوى العاملة ؟
2( العدد المطلوب إضافتھ في السنة الاولى من الخطة إذا علمت أن العدد الحالي من العمالة ھو ٠٢١ عاملاً ؟
حل المثال:
005,555 وحدة. = %15 × 055,555 + كمیة الإنتاج في السنة الأولى للخطة = 055,555 
05 دقيقة = 200,555 ساعة عمل. ÷ 35 × المدة المطلوبة للانتاج = 005,555 وحدة 
255 یوم. = 50 – صافي عدد أیام العمل في السنة = 300 
1605 ساعة. = 0 × عدد ساعات العمل الفعلیة للعامل سنویاً = 255 
145 عاملاً. = 1605 ÷ العدد المطلوب لحجم القوى العاملة = 200,555 
14 عامل. = 120 – العدد المطلوب إضافتھ في السنة الاولى من الخطة = 145 



هل مطلوب منا فهم وحفظ المسأله ؟

[so0ona]

المدرسي زیادة إنتاجھا للسنوات الخمس المقبلة للخطة بمعدل ٠١ % سنویاً وكان إنتاجھا الحالي ٠١١٬١١١
وحدة فإذا علمت أن :
المدة المطلوبة لإنتاج الوحدة الواحدة ٠١ دقیقة. 
عدد أیام الاجازات السنویة ٥٠ یومیاً. 
عدد ساعات العمل الیومي الصافي ٧ ساعات. 
فما ھو:
1( العدد الكلي المطلوب لحجم القوى العاملة ؟
2( العدد المطلوب إضافتھ في السنة الاولى من الخطة إذا علمت أن العدد الحالي من العمالة ھو ٠٢١ عاملاً ؟
حل المثال:
005,555 وحدة. = %15 × 055,555 + كمیة الإنتاج في السنة الأولى للخطة = 055,555 
05 دقيقة = 200,555 ساعة عمل. ÷ 35 × المدة المطلوبة للانتاج = 005,555 وحدة 
255 یوم. = 50 – صافي عدد أیام العمل في السنة = 300 
1605 ساعة. = 0 × عدد ساعات العمل الفعلیة للعامل سنویاً = 255 
145 عاملاً. = 1605 ÷ العدد المطلوب لحجم القوى العاملة = 200,555 
14 عامل. = 120 – العدد المطلوب إضافتھ في السنة الاولى من الخطة = 145 



هل مطلوب منا فهم وحفظ المسأله ؟


ألقي نظرة على "ملخص المحاضرة" الموجوده بالصفحه الأولى من هالموضوع

http://www.ckfu.org/vb/12912249-post1.html

:icon19::icon19:

[ward fuad]

المصطلحات الإنجليزية و المسائل الحسابية غير مطالبين فيها.

[Miss D]

المدرسي زیادة إنتاجھا للسنوات الخمس المقبلة للخطة بمعدل ٠١ % سنویاً وكان إنتاجھا الحالي ٠١١٬١١١
وحدة فإذا علمت أن :
المدة المطلوبة لإنتاج الوحدة الواحدة ٠١ دقیقة. 
عدد أیام الاجازات السنویة ٥٠ یومیاً. 
عدد ساعات العمل الیومي الصافي ٧ ساعات. 
فما ھو:
1( العدد الكلي المطلوب لحجم القوى العاملة ؟
2( العدد المطلوب إضافتھ في السنة الاولى من الخطة إذا علمت أن العدد الحالي من العمالة ھو ٠٢١ عاملاً ؟
حل المثال:
005,555 وحدة. = %15 × 055,555 + كمیة الإنتاج في السنة الأولى للخطة = 055,555 
05 دقيقة = 200,555 ساعة عمل. ÷ 35 × المدة المطلوبة للانتاج = 005,555 وحدة 
255 یوم. = 50 – صافي عدد أیام العمل في السنة = 300 
1605 ساعة. = 0 × عدد ساعات العمل الفعلیة للعامل سنویاً = 255 
145 عاملاً. = 1605 ÷ العدد المطلوب لحجم القوى العاملة = 200,555 
14 عامل. = 120 – العدد المطلوب إضافتھ في السنة الاولى من الخطة = 145 



هل مطلوب منا فهم وحفظ المسأله ؟

المصطلحات الإنجليزية والمسائل الحسابية غير مطالبين فيها

[المبارك 10]

انتو مدلعين الحين هذا الملخص اللي كثير كثير لا شويه الصدق نخلصه باقل من يوم :sm5:



المهم ذا بيكون افضل اختبار هالاسبوعين وتذكرو ذلك :smile:





ان شاء الله :verycute:

[Sherlock Holmes]

انتو مدلعين الحين هذا الملخص اللي كثير كثير لا شويه الصدق نخلصه باقل من يوم :sm5:



المهم ذا بيكون افضل اختبار هالاسبوعين وتذكرو ذلك :smile:

اتفق معك
لا تتعمقون بالماده
المحتوى مجرد قراءة
ركزوا على الاسئلة
والمحاضرات المباشره فقط


اعتقد كذا يكفي و زياده :(90):

[_سنيوريتا]

الحين متاكدين ماسمعتوه قال في فصل محذوف مستحيل 19 فصل بيطلع منهم اسئله ؟ :sm5:


اجل الخطه كالتالي خاصه للي مابدا او استصعبه لما شاف الملخص ابدا ذاكر جزئيه اللي مابعد الفصلي لان اللي قبل غالبا من الفصلي بيجيبه المهم هذا تفكيري الشخصي لاحد يقول ورطته وماقلت لاتذاكرون اللي قبل بس لاتضيعون وقتكم عليه وطاقتكم وتسحبون عاللي بالاخير بما انو كثيره فصوله مشان هيك ابدو بالعكس :16.jpg:

[Miss D]

الحين متاكدين ماسمعتوه قال في فصل محذوف مستحيل 19 فصل بيطلع منهم اسئله ؟ :sm5:


اجل الخطه كالتالي خاصه للي مابدا او استصعبه لما شاف الملخص ابدا ذاكر جزئيه اللي مابعد الفصلي لان اللي قبل غالبا من الفصلي بيجيبه المهم هذا تفكيري الشخصي لاحد يقول ورطته وماقلت لاتذاكرون اللي قبل بس لاتضيعون وقتكم عليه وطاقتكم وتسحبون عاللي بالاخير بما انو كثيره فصوله مشان هيك ابدو بالعكس :16.jpg:

أنا قلت دامه اخر سمستر اريح ضميري وادرس كل شي ..


وبعدين الماده سهله ومثل ما قال sherlock holmes المحتوى قراءه بتركيز


وبعدها استلموا الفصلي والواجبات والمباشره .. باقي وقت كثيييير :(269):


ولا تنسو موعدنا بكره الساعه 9 :10111:

[_سنيوريتا]

أنا قلت دامه اخر سمستر اريح ضميري وادرس كل شي ..


وبعدين الماده سهله ومثل ما قال sherlock holmes المحتوى قراءه بتركيز


وبعدها استلموا الفصلي والواجبات والمباشره .. باقي وقت كثيييير :(269):


ولا تنسو موعدنا بكره الساعه 9 :10111:

ايه مو تتركونه بس اقصد للي مابدو يبدون بالعكس لان كذا الطاقه بتروح كلها عالجزئيه اللي قدام ونبدا نذاكر اللي ورا اي كلام ع الاقل البدايه في اسئله من الفصلي



عالعموم الله يسهلنا ويوفقنا :verycute:

[اميرة الاميرات]

وين وصلتو بأي محاضره؟:Looking_anim:

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة الثانية


- قيادة وادارة الافراد في الاسلام سبقت مفاهيم الادارة الحديثة
- التعامل مع الموارد البشرية قبل تطبيق مفاهيم الادارة العلمية يستند على ان الموظفين والعمال لديهم قدارت انتاجية متساوية
- اهم رواد الادارة العلمية فردريك تايلور
- تميزت الادارة العلمية باسلوب قياس الحركة و الزمن
- ركزت الادارة العلمية على زيادة الارباح و الانتاجية
- اهملت الادارة العلمية الجوانب الاجتماعية و الانسانيه و العاطفية للعامل .
- كثير من الابحاث لا تؤيد مقولة مدرسة العلاقات الانسانية والتي تنص على "ان العامل السعيد هو عامل منتج"
- ادارة الافراد كجزء من مهام الادارة تعني : ان كل مدير في المنظمة يمارس دور ادارة شئون الافراد في القطاع الذي يرأسة جنباً الى جنب مع دور إدارة شئون الافراد .
- ادارة الافراد كجهاز مستقل ومتخصص تعني : توفير احتياجات المنظمة من القوى العامله وتنميتها و المحافظه عليها بما يحقق اهداف المنظمة في الانتاجية و الربحية و النمو .
- ادارة الافراد ينصب تفكيره في جانب العرض من العماله وليس جانب الطلب , مما ادى الى ان يكون الافراد عنصر تكلفة انتاجي .
- ادارة الموارد البشريه شريك اساسي في عملة تخطيط مستقبل وتطوير المنظمة .
- اهداف المنظمة و العاملين في ادارة الموارد البشرية متكاملة وليست متناقضة .
- مفهوم ادارة الموارد البشرية : هي العملية الخاصة باستقطاب الافراد و تطويرهم و المحافظة عليهم في اطار تحقيق اهداف المنظمة و الافراد .
- من مميزات المنظمات الناجحه تخفيض معدل دوران العمل و المحافظه على الموظفين .
- المنظامات الغير ناجحه تكون ادارتها بيروقراطية غير مرنه وتميل الى الدكتاتورية في الامور الادارية .
- المنظمات الغير ناجحة تكون معدلات دوران العمل فيها عالية .
- استراتيجية الموارد البشرية : هي مجالات العمل و الممارسة التفيذية الفعلية في مجال الموارد البشرية .
- من استراتيجيات ادارة الموارد البشرية برامج التدريب و التطوير لجميع المستويات الوظيفية .
- يتولى ادارة الافراد او ادراة الموارد البشريه في المنظمة مسئولية اعداد سياسات المنظمة لتحقيق اهداف الادارة .
- خطط العمل : هي نظام اجرائي لتنفيذ الاهداف .

[✿ e s я α`α]

وين وصلتو بأي محاضره؟:Looking_anim:


مغرزين :sm5:

[Sherlock Holmes]

وين وصلتو بأي محاضره؟:looking_anim:


توي بديت :(90):

[اميرة الاميرات]

مغرزين :sm5:

توي بديت :(90):الله يعين :verycute:

[_سنيوريتا]

مغرزين :sm5:

انا ماعرف اطلع بجلس مغرزه لوقت الاختبار :hahahahahah:

[Sherlock Holmes]

معلومات عامه المحاضرة الثالثة

- الادارة : هي مجموعة من الوظائف المتكاملة و المتناسقة لاستخدام الموارد المتاحة باقصى طاقة ممكنة وذلك من اجل تحقيق اهداف المنظمة .
- اهداف الموارد البشريه تنقسم الى قسمين :
أ) اهداف المنظمة "كفاءة , فاعلية , تجانس , تطوير و تنمية مهارات , تحقيق الانتماء و الولاء"
ب) اهداف الافراد "فرص عمل جديدة , مناخ عمل جيد , العدالة , فرص للتقدم , الامن الوظيفي و الاستقرار , الخدمات و الرعاية الصحية و الاجتماعية"
- تقويم اجراءات و قواعد العمل هي المرحلة النهائية للرقابه على الموارد البشرية .
- المهارات المطلوبة لادارة الموارد البشرية :
أ) مهارات فكرية , لمستوى الادارة العليا .
ب) مهارات سلوكية , للادارة المتوسطة .
ج) مهارات فنية , للادارة الفنية او التنفيذية .
- جدول تصنيف الوظائف في الجهاز المسئول عن الموارد البشرية "مهم يرجى الاطلاع عليه في الجدول"
- تتم صيانة الموارد البشرية من اجل المحافظة على اصول المنظمة , كما تهتم بالمنافع المالية المباشرة و غير المباشرة .
- ادارة الموارد البشرية هي شريك استراتيجي مع الادارات التنفيذية الاخرى في المنظمة .

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة الرابعه




- التنظيم لا يعتبر هدفاً في حد ذاته , وانما وسيلة لتحقيق الاهداف
- هنا 5 فوائد من وجود الخرائط التنظيمية , كما انه هناك 5 امور لا تظهر في هذه الخرائط .
- عملية تحيليل الوظائف هي : مجموعة الاجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة و واجباتها و نوعية الافراد الذين يجب ان يشغلوها ,, وهي ايضاً العمل النظامي الذي تقوم به الادارة بانتظام من اجل تحديد واجبات و مسئوليات الوظائف .
- تعتبر الواجبات الوظيفية اهم جزء في البيانات لعملية تحليل الوظائف .
- تحليل الوظائف يخدم 5 اهداف للمنظمة .
- خطوات عملية تحليل الوظائف :
* تحديد الهدف من استخدام التحليل
* جمع بيانات اولوية
* اختيار نماذج وظيفية تمثيلية
* جمع معلومات عن الوظيفة
* مراجعة المعلومات المتحصلة
* استخلاص الوصف الوظيفي
- طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظيفة :
* المقابلات ,, هي اسهل الطرق
* الاستبانات ,, هي افضل الطرق
* الملاحظة ,, لا يفيد في وصف بعض الوظائف مثل المحاسبة
* سجل الموظف اليومي ,, يعاب عليه تحيز الموظف ومبالغته احياناً
- تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف .
- ليس هناك شكل محدد لبطاقة توصيف الوظيفة .
- بطاقة توصيف الوظيفة أقل تفصيلاً من نموذج تحليل الوظيفة .
- متطلبات الوظيفة هي : الشروط التي تتطلبها المنظمة في الشخص المرشح للوظيفة , ولا يعني توافق هذه الشروط في المرشح ضمان تعيينه فيها .
- تتناول متطلبات الوظيفة غالباً 4 جوانب اساسية وهي :
* المعرفه
* المهارات
* القدرات الخاصة
* السمات الشخصية
- عملية تصميم الوظائف هي : العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة و المؤهلات المطلوبة و الحوافز المقرره لها , في شكل يحقق رغبات و احتياجات الموظفين و المنظمة .
- تعريف آخر لعملية تصميم الوظائف : عمل من شأنه ان يحفز الموظف ويرفع من روحه المعنوية ومن ثم زيادة عطاؤه و انتاجيته او ان تولد لديه الشعور بالاحباط و الاغتراب .
- عملية تصميم الوظائف يخضع للفلسفة الادارية التي تتبناها المنظمة .
- اهم المناهج التي من الممكن ان تتبناها المنظمة في استراتيجية تصميم الوظائف :
* منهج ادارة العلمية
* منهج العلاقات الانسانية
* منهج خصائص الوظائف
* المنهج الاجتماعي الفني

[ابو نآآآآيف]

وين وصلتو بأي محاضره؟:looking_anim:
وصلت عند الصفحة 17 محاضرة عشرين وماقدرة اكمل بديت اضيع
:019::019::019:

[rana.a]

وصلت عند الصفحة 17 محاضرة عشرين وماقدرة اكمل بديت اضيع
:019::019::019:


احذفها

[ابو نآآآآيف]

احذفها

ياكثر ماحذفنا جت عليها ام عزوز ... ابشري تم
:5aga::5aga:

[Miss D]

وين وصلتو بأي محاضره؟:looking_anim:


خلصت ال 16 ..


بكره انشالله بكمل 17-18-19-20 + المباشره + الاختبار الفصلي + الواجبات + الكويزات


:019:

[rana.a]

طويل المنهج

[Miss D]

طويل المنهج

جدا :icon120:

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة الخامسه

- تعريف التخطيط : هو العملية التي يتم بمقتضاها تحديد اهداف المستقبل و طرق تنفيذها و تلافي الاخطار .
- مصطلح تخطيط الموارد البشرية حل محل مصطلح تخطيط القوى العاملة .
- تخطيط الموارد البشرية عملية شمولية تقتضي تخطيط جوانب متعدده في نشاطات الموارد البشرية وليس فقط تحديد الاحتياجات النوعية في الافراد كماً و نوعاً .
- لتخطيط الموارد البشريه عدة تعاريف "يرجى الاطلاع على محتوى المحاضرة 5" لمعرفتها كاملة.
- اهمية الموارد البشرية :
* الحصول على احسن الكفاءات البشرية من سوق العمل او من مخزن المهارات الداخلية بالمنظمة.
* مساعدة المنظمة على تبني سياية انتاج اكثر بتكلفة اقل .
* القدره على التعامل مع مختلف الانظمة الحكومية , واتخاذ القرارات دون التعرض للمساءلة و التحقيق.
* اتخاذ سياسة التكامل و الترابط .
* ان المنظمات تعمل في ظل بيئة متغيرة فإنه يتحتم عليها ان تعطي اهتماماً مباشراً برسم خططها البشرية المستقبليه .
* اعداد ميزانية الموارد البشرية سواء في مجال التوظيف او التدريب او انهاء الخدمات .
- العوامل المؤثره في تخطيط الموارد البشرية :
* طبيعة المنشأة ومجال عملياتها وحجمها وعمرها الانتاجي .
* المركز التنافسي للمنظمة وحالة المنافسة في السوق .
* مستوى التكنولوجيا المستخدمة في العمليات .
* الموقع الجغرافي .
- اذا كان هناك زيادة في الطلب قياساً بالعرض "حالة عجز"
- اذا كان هناك نقص في الطلب و زيادة في العرض من العماله " حالة فائض"

في الملف المرفق جدول مختصر لاساليب تقدير الاحتياجات البشرية

[Sherlock Holmes]

طويل المنهج
جدا :icon120:

لكن محتواه جداً بسييط
وكل معلوماته سبق لنا دراستها بالتفصيل

[_سنيوريتا]

ياقلب العناا : (


الله يعين بس شي يطفش

[_سنيوريتا]

شارلوك اذا قدرت ومداك يعني ياليت تجمع المعلومات اللي كتبتهم بملف واحد لا خلصت

[هيفااء]

صح انه طويل بس معلومات عامه من واقع الحياه يبلنا نقرا نقرا قد مانقدر الين نخلص



شارلوك الله يعطيك العافيه

انا باقي ماخلصت

بديت من المحاضرات الاخيره

[Miss D]

لكن محتواه جداً بسييط
وكل معلوماته سبق لنا دراستها بالتفصيل

صحيح ..

[Sherlock Holmes]

شارلوك اذا قدرت ومداك يعني ياليت تجمع المعلومات اللي كتبتهم بملف واحد لا خلصت

باذن الله

[so0ona]

مساء الخير :love080:
جمعت المصطلحات الموجودة نهاية كل محاضرة بملف واحد بالمرفق :icon1:
وكتبت عليهم اسئلة ان شاء الله تفيدكم بالمراجعة
http://www.ckfu.org/vb/t722822.html
بالتوفيق للجميع

:106::106:

[Lady Jasmin]

اخذت قرار بأن اعتمد معلومات شارلوك.. وخذت قرار آخر ان ماافتح المحتوى ابد
بتمشي اموري؟

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة السادسه

- الاستقطاب هو : البحث عن الافراد الصالحين للعمل و استمالتهم وجذبهم بالطرق المختلفة ثم اختيار الافضل منهم بعد ذلك .
- نجاح عملية الاستقطاب هو الخطوة الاولى في بناء قوة العمل الفعاله و المنتجه .
- قواعد الاستقطاب :
* مركزية سياسية الاستقطاب
* دراسة اوضاع سوق العمل في جوانبة المختلفة
* التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب
- طرق الاستقطاب " اما ان يكون استقطاب داخلي او استقطاب خارجي "
- مزايا الاستقطاب الداخلي :
* ارتفاع الروح المعنوية
* انخفاض تكلفة الاستقطاب
* موظفوا الداخل غالباً مايكونون اكثر معرفة بفلسفة و اهداف المنظمة
* تصبح المنظمة اكثر قدرة على تقدير و تقويم كفاءة و مهارة العاملين
- عيوب الاستقطاب الداخلي :
* الاحباط الذي يصيب المتقدمين للوظائف من الخارج .
* يحرم هذا الاسلوب المنظمة من دماء جديدة
* قد يثير التعيين الداخلي حساسية الزملاء
- اهم وسائل الاستقطاب الخارجي :
* الاعلانات
* مكاتب التوظيف
* مكاتب الاستقطاب الاستشارية
* المعاهد و الجامعات
* مكاتب التوظيف بالمنظمات نفسها
* موقع المنظمة على الشبكة العنكبوتية
* الموظفين الحاليين بالمنظمة
* الاتحادات العمالية
- الاختيار : هو العملية التي يستطيع الخبراء من خلالها ان يوفقوا بين مواصفات الافراد المتقدمين للعمل و واجبات الوظيفة الشاغرة
- استمارة طلب التوظيف هي سجل رسمي و يختلف شكله من مؤسسة الى اخرى وفقاً لمجموعة الوظائف المتقدم لها .
- السيرة الذاتية سجل غير رسمي .
- من اهم الاختبارات المستخدمة في عملية الاختبار من اجل التوظيف :
* اختبارات الذكاء ,, قدرات الفرد العامة و فهم الرموز واستخدامها
* اختبارات القدرات و الاستعداد ,, التنبؤ بمدى قدرة الفرد على اداء مجموعة من الاعمال و النشاطات المتخصصه بنجاح
* الاختبارات الشخصية ,, قياس ابعاد شخصية الفرد
* اختبارات الانجاز او المعرفة المهنية ,, قدرة الفرد على استيعاب ما تعلمه في الماضي للاستدلال بها في تصور سلوكه وتصرفاته في المستقبل
* اختبار نماذج الاداء ,, اخبارات عملية تهدف الى قياس مدى معرفة الفرد للعمل
* مركز التقويم الاداري ,, عقد لقاءات مكثفة مع المتقدمين للوظائف تستمر ليومين او ثلاثه لقياس ادائهم في مواقف وهمية لحل الازمات الادارية , وتتم عملية التقويم بوجود خبراء متخصصين.
- انواع المقابلات :
* المقابلات المتلاحقة
* المقابلات المقننه
* المقابلات غير الموجهه
* المقابلات الجماعية
* المقابلات المجهدة
* المقابلات الموقفية

[Sherlock Holmes]

اخذت قرار بأن اعتمد معلومات شارلوك.. وخذت قرار آخر ان ماافتح المحتوى ابد
بتمشي اموري؟

عشان تمشي امورك 100%
خذي المعلومات
وبنفس الوقت شوفي الزيادات اللي بالمحتوى
" مرور الكرام فقط "
في اشياء تجاهلتها لانها بديهيه او تكون مكرره كثير
فوجدت ان كتابتها مضيعة وقت


لكن يكون احد ناسيها ولاشي
ويتحسب علي بالاختبار :Looking_anim:


اذا توك مابديتي
اول شي شوفي الاسئلة اللي نزلتها عيون سحاب
مع الفصلي و الواجبات بعدها المعلومات اللي حطيتها لكل محاضرة
"عصفور في اليد ولا10 على الشجره"
وان بقى وقت مري على المحتوى :biggrin:

[هيفااء]

للخصت أشياء من المحاضرات الاخيره ان شاء الله تفيدكم ::love080::love080:


تمثل الاعباء الماليه التي تتحملها المنظمات بصوره مباشره وغير مباشره في الانفاق ع الموظفين

الاهتمام بصحة وسلامة العاملين وبيئة المجتمع ليست منحه تقدمها المنظمه وإنما هي أمور تعود عليها مباشره بالتفع

يعتبر الإجهاد من الأمراض المهنيه الشائعه بين طبقة المديريين في الإدارات العليا

الإجهاد هو حاله من التوتر النفسي وقد يترتب عليه اضرار بدنيه

60٪ من المديرين يعتبرون ان الترقيه هي واحده من أكثر الأمور اثاره للتوتر والضغط في حياتهم

لاتدع الإجهاد والتوتر يحتويك ولاتتصرف ع ضوء عاطفتك

الإجهاد والإرهاق تزداد حالات الحوادث والإصابات في الساعات الاخيره من العمل

ان تعليم وتثقيف الموظفين والعاملين الجدد ع مخاطر العمل واستخدام الادوات والمواد يمثل عنصرا هاما في التقليل من الحوادث

حوادث العمل في الدول الصناعية ان اكثر الموتى هم من العاملين في مجال البناء

اهتمام المنظمات بالرعاية الصحيه وسلامة العاملين قبل ان تكون عمليه اخلاقيه هي عمليه اقتصاديه بالدرجه الاولى

تمثل المنافع ولخدمات نوعا من التعويضات غير مباشره امازبشكلدتطوعي او بشكل تفرضه الانظمه

تتراوح عطلات العاملين أسبوع و45 يوم للقيادات العليا للإدارة

علاوة التقاعد هي وسيله جيده للربط بين العامل والشركه بعد التقاعد

غالبا ماتاخذ مل هذه التامينات الصفقه الجماعيه لا الفردية

مكافات الاقتراحات البناءه أشهرها مكافات تخفيض تكلفة الانتاج

تحديد ايام ومواعيد يأتي فيها العاملون للعمل بملابس غير رسميه

تتمثل الخدمات نوعا من الفؤائد فير الملموسة ماليا للموظفين

من الناحية العمليه تبدو عملية التحفيز وإشباع الاحتياجات أكثر تعقيدا

ضمان البقاء في الوظيفه اهم بنود عقد العمل

التقدير والثناء يمكن ان يكون التقدير شفويا او كتابيا

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة السابعه

- التعيين هو الخطوة الاخيرة بعد عدة عمليات "تبدأ بالاستقطاب ثم الانتقاء و اخيراً التعيين"
- قد تنتهي خطوات الاختيار قبل وصولها لمرحلة التعيين اذا تعرضت للرفض في اي مرحلة سابقه .
- قد يكون الرفض من جهة المنظمة او من جهة المتقدم .
- التهيئة المبدئية : هي عملية تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة به , وذلك بهدف تحقيق الفهم و الانسجام في المرحلة الاولى من تسلم العمل .
- كما تعرف التهيئة : بانها العملية الخاصة بتعريف الموظف الجديد بمنظمته , اهدافها و فلسفتها , عملياتها و انشطتها .
- جوانب عملية التهيئة :
* ان اي انطباع سيء العمل في بدايته الاولى سيحمله معه الفرد دائماً
* سيكون الموظف ناجح في عمله عندما يكون على علم ومعرفة بمضمون عمله وحقوقه و واجباته
* تخفيف مشاعر الاضطراب و القلق والخوف من الفشل لدى الموظف الجديد
- فوائد التهيئة المبدئية :
* تطوير نوع من الشعور الايجابي نحو المنظمة
* التخفيف من حدة التوقعات والطموحات الجامحه
* الاستفادة القصوى من الوقت , نظراً لحاجة الموظف الجديد الى التردد على مكتب الرئيس للحصول على الاجابات لاستفساراته
* التخفيف من مشاعر القلق
* ازدياد كفاءة و فاعلية الموظف الجديد
* انخفاض في تكلفة بداية العمل
* ارتفاع كفاءة الفرد في العمل
- اهداف التهيئة المبدئية :
* الترحيب بالموظفين الجدد وتسهيل انصهارهم بالمنظمه باسرع وقت
* تعريف الموظفين الجدد بأهداف المنظمة وفلسفتها وتاريخ نشأتها وتطورها
* التعريف بواجبات ومسؤوليات العمل
* التعريف باماكن الخدمات في المنظمة "مثل الفاكس و البريد و الكفتيريا ..."
- من اجل ضمان فعالية برنامج التهيئة المبدئية والتعريف يجب على المنظمة ان تقيس مدى تحقق اهداف هذا البرنامج مابين حين لاخر .
- لتقويم فعالية برنامج التهيئة المبدئية هناك عدة طرق وهي :
* استبانات الاستقصاء للموظفين الجدد ,, يفضل ان ترسل بعد اسبوع من العمل
* استقصاء مديري الادارات ,, للتعرف على الجوانب الاكثر استفساراً من قبل الموظفين الجدد
* اشراك بعض الموظفين القدامى في برامج التهيئة مع الموظفين الجدد
- عند اشراك الموظفين القدامى في عملية التهيئة المبدئية تتحقق عدة فوائد وهي :
* اختلاط الموظفين الجدد مع زملائهم السابقين
* تجديد معلومات الموظفين القدامى عن السياسات و الانظمة
* اضافة مقترحات وتوصيات من الموظفين القدامى الى برامج التهيئة من شأنها ان تدخل تطويراً جديداً يستند الى الخبرة و المنافسة

[Doon]

على طول المنهج لكن الحمد لله الماده سلسله :(99): , ومتفائله خير بان الاختبار بيكون جميل :verycute::106:

..
ويعطيكم العافيه سونا وعيون سحاب وشارلوك هولمز:004: :004::004:

[Shery soft]

استمتعت بالشخصيات البطولية بالمحاضرة الأخيرة
وخاااصة جريفان الجهني ...:biggrin:

المهم.... الاف من الامتنانات لك سونا وجميل تنبيهاتك الدائمة
بوركت وسعدت :004:

شكرا لكل من شارك وأكرم
اكرمكم الله جميعا بالتفوق :106:

[Shery soft]

خلصت ال 16 ..


بكره انشالله بكمل 17-18-19-20 + المباشره + الاختبار الفصلي + الواجبات + الكويزات


:019:


ياعيني الجزء الأخير صحيح طووويل انما ممتع حقيقة وسهل .. اقرأي وانت تجرين يعني :16.jpg:

طيب والجزء الأول كيف ؟ مع اني قراته ايام الفصلي لكن مخ انا وقف :24_asmilies-com:

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة التاسعة

- ان النتائج و القياسات التي تتحقق من عملية قياس الاداء تخدم عدة اهداف "ادارية , التوجيه و الارشاد , البحث العلمي"


- طرق تقويم الاداء :
* طريقة التدرج البياني : هي اكثر الطرق شيوعاً , يقاس اداء الموظف وفق معايير خاضعه للجدل وليست دقيقة ,, يميزه سهولته و انخفاض تكلفة اعداده . الا انها يعاب عليه بافتراض اوزان واحده لكل الخصائص , احتمالية تحيز الرئيس القائم بعمل التقويم , وقد لاترتبط بعض الخصائص الموضحه بالنموذج بالوظيفة المراد تقويمها الرقم 1 يمثل اقل درجة للتقويم ,, الرقم 5 او 3 يمثل اعلى درجة .
* طريقة الترتيب : سهلة الاعداد , الرقم 1 يمثل يمثل اعلى درجة ويوقم بتوزيع الارقام الى نهاية القائمة الذي يمثل الاسوء ,, المقارنه بين الاشخاص وليست استنادا الى معايير الوظيفة ,, تبدو سلبية لاحتمالية تحيز الرئيس .
* طريقة الوقائع الحرجة : الهدف منها استبعاد احتمال التقويم على اسس شخصية بحته ,, يتم التقويم في هذه الطريقة استناداً الى سلوكيات الموظف اثناء العمل ,, تتميز بعدم التحيز الشخصي ,, ولكن يعاب عليها الميل الفطري عند الافراد للاهتمام بالوقائع السيئه و نسيان تسجيل بعض الاحداث كما يستدعي هذا الاسلوب نوع من الرقابه و المراجعه على الموظف .
* طريقة قائمة الاختيار : تعتمد هذه الطريقة قائمة مراجعه باسئلة وعبارات محدده حول اداء الموظف ,, يقوم الرئيس المباشر عادةً بالاجابه عليها ,, ثم يقوم قسم الموارد البشرية باعطاء الاوزان النسبيه لكل جواب وفقاً لاهميتة ,, تمتاز بسهولة استخدامها و امكانية تحويرها لتناسب كل مجموعه من الوظائف ,, غير ان من اهم عيوبها عدم معرفة القائم بالتقويم بالاوزان المعطاه لكل سواء او جمله و ضرورة اعداد قائمة منفصله لكل مجموعه من الوظائف ذات اسئلة وعبارات مختلفة .
* طريقة الاختيار الاجباري : من مميزاتها انها تحد من اخطاء التحيز ,, ولكن يعاب عليها جهل القائم بالتقويم بالاوزان المعطاه للاجابات كما انها صعبة الفهم للموظف المقيم .
* طريقة التقرير المكتوب : يقوم المشرف او الرئيس باعداد تقرير مكتوب متضمناً مجموعه من نقاط التقييم وجوانب القوة و الضعف وامكانية التقدم الوظيفي و الترقيه لهذا الموظف ,, مميزاته ان كملة المعلومات الوارده تعطي وصفاً كاملاً للموظف ,, غير انه من سلبياته انه يعتمد على مهاراة القائم باعداد التقرير وتكون نتائجه عكسيه عندما يكون سيء الصياغه و الكتابة وقد تكون طويله جداً او قصيره جداً فلا يكون هناك جوانب مقارنه ,, احتمال "تأثير الهاله" الذي قد يجعل الخطاب سلبي بالكامل او ايجابي بالكامل .
* طريقة التوزيع الاجباري : الهدف منها التخفيف من تحيز المسئولين عن التقويم ,, له ثلاث احتمالات "التساهل المطلق,التشدد المطلق,الوسطية" تتميز هذه الطريقة بالسهوله ويعاب عليها وضع حدود لما يجب ان تكون عليه النتائج .
* طريقة التقرير الحقلي (الميداني) : القائم بعملية التقويم ليس الرئيس المباشر بعكس ماسبق وانما مندوب من ادارة الموارد البشرية او احد الخبراء الاستشاريين من الخارج ,, من مزاياها التغلب على عامل التحيز ,, من اهم عيوبها الوقت المستهلك في ادائها .


- مشكلات عملية تقويم الاداء (اخطاء التقويم المحتملة) :
* عدم وضوح معايير التقويم
* تأثير الهالة .
* الميل للوسطية .
* التحيز الشخصي .
* التشدد و الليونه .
* التأثير الاداري .
- ليس الرئيس المباشر للموظف هو الوحيد الذي يقوم بعملية التقويم الدوري للاداء .
- أهم الاطراف التي يمكن ان تقوم بعملية تقويم الاداء للموظفين :
* الرئيس المباشر .
* رئيس الرئيس المباشر .
* اللجان .
* الاشراف المتعدد الرؤوس . < ان حدث اختلاف فإن المرجع يظل الرئيس المباشر
* خبراء ادارة الافراد و الموارد البشريه أو خبراء من الخارج . < غالباً ما يستخدم هذا الاسلوب في طريقة التقويم الحقلي للاداء .
- في الغالب يتم تقويم الاداء بشكل دوري منتظم "كل سنه او كل 6 اشهر"
- فترات اخرى لعملية التقويم لاتتصف بالانتظام الدوري :
* فترات تقويم اداء الموظفين تحت التجربة .
* فترات التقويم التي تلي الانتهاء من مشروع معين .
* حينما تنخفض انتاجية الموظف .
* حينما يكون الاسلوب المتبع لتحقيق الاهداف هو الادارة بالاهداف يكون التقويم في نهاية المدة المحدده للمراجعه .
* حينما يكون التقويم غير رسمي , يتم عندما يقدم الموظف عملا جيدا او سيئاً .
- ان الحاسبات الالية لاتغني عن الحكمه الانسانية في تقدير الامور .
- ان الاخطاء البشرية حتى وان حدثت في عملية تقويم الاداء فهي استثناء وليست قاعدة .
- الاخطاء البشرية تظل وارده حتى مع استخدام الادوات و المقدره التحليلية والحسابية للحاسب الالي .
- مقابلات تقويم الاداء تعتبر اصعب مرحلة في علمية تقويم الاداء اجمالاً .
- المبادئ الاساسية لمقابلات تقويم الاداء :
* تجنب الاشارة الى الصفات الشخصية .
* تجنب الانتقاد الشخصي .
* لابد من عرض الجوانب الجيدة والسيئة للموظف .
* عدم مقارنة الزملاء في العمل .
- طرق مقابلات التقويم :
* مقابلات اخبر و اقنع .
* مقابلات اخبر و استمع .
* مقابلات حل المشكلات .

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة العاشرة

- تعريف التنمية الادارية او التطوير الاداري : هي العملية المنظمة و المستمرة والتي يتم من خلالها تزويد المديرين الحاليين بالمنظمة او مديري المستقبل بحصيلة من المعرفة و المهارات و القدرات اللازمة التي تمكنهم من رفع مستوى ادائهم وزيادة ربحية المنظمة ومن ثم قيادة وادارة المنظمة حالياً و مستقبلاً بنجاح .
- اهداف التنمية الادارية :
* تجنب التقادم الاداري .
* تخطيط عملية الاحلال .
* ارضاء مطلب النمو الذاتي للافراد .
- هناك قواسم مشتركة بين التدريب و التنمية الادارية .
- مجالات التشابة و الاختلاف بين التدريب و التنمية الادارية :
* الاهداف
* الموضوعات
* الاستمراريه
* التنمية الذاتية
* مدة التدريب و التنمية
* طرق التدريب و التطوير
- المدير في الادارة الوسطى و العليا هو المدير الذي يتولى الوظائف التنفيذية المباشرة , اما المدير العام فهو الذي يحصد النتائج ويجب ان يتمتع بقدر كبير من المعرفه الفكرية و الانسانية و الاحساس بعناصر الخطر الداخلية و الخارجيه ومواجهتها بالاساليب الهجومية او الدفاعية .
- تعتبر التنمية الاداريه نتيجة حتمية لعدد من الاسباب منها :
* تعقد العملية الادارية .
* الطلب المتزايد على الاداريين .
* الاتجاه المتزايد لاستخدام المعارف و النظريات .
- المديرين يحتاجون ايضا للتطوير من شأنهم في ذلك شأن المنظمات و المجتمع , وهناك عدة اسباب تفرض هذا التطوير ومنها :
* لابد ان يكون المدير متيقظاً وحاضر الذهن .
* لابد ان يكون المدير قادراً على المواجهه .
* لابد وان يستزيد المدير من المعرفة اليوم لكي يصبح فعالاً ومؤثراً في المستقبل .
* ان التطوير عنصر اساسي للمدير كشخص لا مدير .
- الاجراءات التي تسبق عملية التنفيذ الفعلي لاجراءات التنمية الادارية :
* تقدير احتياجات المنظمة من المديرين .
* مراجعة مخزون المهارات .
* مراجعة وتطوير خرائط الاحلال الاداري
* تحديد الاشخاص المطلوب تطويرهم وتنميتهم .
- تركز برامج التدريب في المستوى الاداري و الاشرافي و الاوسط على الجوانب الفنية .
- برامج التطوير للمستوى الاداري الاعلى تركز على الجوانب العامة للمنظمة .
- مجالات التنمية الادارية :
* المنظمة
* مبادئ الادارة و نشاطاتها
* العلاقات الانسانية
* العرفه و المهارات الفنية
* الظروف البيئية و الاقتصادية و الاجتماعية و السياسية
* المهارات الشخصية
- اساليب التنمية الادارية على رأس العمل :
* الترقية المخططه
* تبادل الادوار
* المشروعات الجانبية
* التكليف بواجبات مؤقته
* ايجاد مناصب ادارية مساعدة
- اساليب التنمية الادارية خارج نطاق العمل :
* المبارايات الادارية
* الحلقات الدراسية
* تمثيل الادوار
* تمثيل السلوك
* تدريب اثارة المشاعر او المجموعات المتناظره
- يجب ان ينظر للتنمية الادارية على انها استثمار في العنصر البشري , ينتج عنه مكاسب في قوة المنظمة وقدرتها على مواجهة التغيير واحداثه .
- يمكن ان يتم قياس فعالية نتائج التنمية الادارية بطريقتين , هما :
* استمارات التقويم التي تملاء بواسطة المتدربين بعد نهاية البرنامج التدريبي مباشرةً .
* متابعة الرؤساء المباشرين للمتدربين للتأكد عما اذا كانت عملية التنمية الادارية قد احدثت التأثير المطلوب , ويتم ذلك عادةً بعد فترة اسابيع قليلة من نهاية التدريب .

[Sherlock Holmes]

انجزت جزء اليوم بكمل على اسئلة عيون سحاب
+
اسئلة الاختبار الفصلي و الواجبات


وبكرا على خير اكمل ال9 محاضرات الباقية
اتمنى تكون المعلومات مفيده للجميع

[Sherlock Holmes]

في الملف المرفق جمعت المعلومات من بداية المقرر الى المحاضرة العاشرة


بكرى لا كملت الجزء الثاني بدمج الملفات
بالتوفيق للجميع

:019:

[حنان آل حيان]

ماشاء الله تبارك الله يعطيك العافيه Sherlock Holmes (http://www.ckfu.org/vb/u205333.html) على الممراجعه
ربي يوفقنا جميعا ويسهل لنا

[Miss D]

ياعيني الجزء الأخير صحيح طووويل انما ممتع حقيقة وسهل .. اقرأي وانت تجرين يعني :16.jpg:

طيب والجزء الأول كيف ؟ مع اني قراته ايام الفصلي لكن مخ انا وقف :24_asmilies-com:

ههههه انشالله ماما :(284):


الجزء الأول برضو سهل ,, الماده كلها على بعضها حليوه :106:


يارب يكون احلى اختبار وبداية اسبوع جميله :verycute:

[Dana Th]

ي جماعه انا متنومه المستشفى اليوم عملية يوم واحد و عطوني المستشفى عذر يومين بيقبلون العذر ؟
و اذا قبلوه متى اختبر فجاه كل شي انقلب فوق راسي و الماده باقي ما خلصت مذاكرتها و خايفه اختبر بكرا و احملها و خايفه مايقبلون العذر .
للعلم مستشفى حكومي

[Rwabi]

سلامتك ماتشوفين شر ..الله يقومك بالسلامة يارب

:004: ..

[Sherlock Holmes]

ي جماعه انا متنومه المستشفى اليوم عملية يوم واحد و عطوني المستشفى عذر يومين بيقبلون العذر ؟
و اذا قبلوه متى اختبر فجاه كل شي انقلب فوق راسي و الماده باقي ما خلصت مذاكرتها و خايفه اختبر بكرا و احملها و خايفه مايقبلون العذر .
للعلم مستشفى حكومي

اولاً سلامتك وماتشوفين شر ان شاء الله
ثانياً اتصلي على الجامعه او خلي احد ينوب عنك بالاتصال
ولا يروح للجامعه مباشره "اذا انك في الخبر او الدمام"
اذا قبلو العذر الخير و اهله يتاجل اختبارك

ولكن اذا تم رفض العذر
فنصيحه لك ذاكري اسئلة الاختبار الفصلي + اسئلة عيون سحاب للجزء من 1 الى 13
و مري على المحتوى على السريع للمحاضرات من 14 الى 20
وان شاء الله راح انزل تلخيص لهذي المحاضرات اليوم بعد

الماده جداً سهله
والدكتور جداً متعاون ما قصر في كم الاسئله اللي بين يديننا

وتذكري كُل امر ابن ادم خيرٌ له :106:

[Sherlock Holmes]

ماشاء الله تبارك الله يعطيك العافيه Sherlock Holmes (http://www.ckfu.org/vb/u205333.html) على الممراجعه
ربي يوفقنا جميعا ويسهل لنا

قليل مقابل ما قدمتم :biggrin::106:

[Sherlock Holmes]

ونقول بسم الله ونبد في الجزء الثاني من المقرر
من خلال مذاكرتي السريعه لاسئلة الاختبار الفصلي
وجدت انه يغني عن مذاكرة الفصول ال13 الاولى :(269):
ولكن لإراحة الضمير باقي لي فيه 12 و 13 بس بشوفهم على السريع فقط
و ببدا في الفصول الاخيره

[اميرة الاميرات]

وين الملف الي نزلته عيون سحاب :biggrin:

[Miss D]

خفت من الدكتور لما شفته بالواجب الثالث حاط خيار (أ+ب) :000:

[_سنيوريتا]

في الملف المرفق جمعت المعلومات من بداية المقرر الى المحاضرة العاشرة


بكرى لا كملت الجزء الثاني بدمج الملفات
بالتوفيق للجميع

:019:

يعطيك العافيه ماقصرت:icon19:

[_سنيوريتا]

ي جماعه انا متنومه المستشفى اليوم عملية يوم واحد و عطوني المستشفى عذر يومين بيقبلون العذر ؟
و اذا قبلوه متى اختبر فجاه كل شي انقلب فوق راسي و الماده باقي ما خلصت مذاكرتها و خايفه اختبر بكرا و احملها و خايفه مايقبلون العذر .
للعلم مستشفى حكومي

ماتشوفين شر يارب وان شاءالله يقبلون عذرك

[_سنيوريتا]

وين الملف الي نزلته عيون سحاب :biggrin:

موجود باول الموضوع

[روح الخل 2]

طب ايش الوضع الان ؟؟ المعلومات كثيرة

Sent from my SM-T320 using Tapatalk

[Doon]

مساء الخير :love080:

الحين هل الفصلي يغني عن اول 13 فصل من الماده :(107): ؟

[Sherlock Holmes]

مساء الخير :love080:

الحين هل الفصلي يغني عن اول 13 فصل من الماده :(107): ؟

مجرد احساس :biggrin:
+
اعتمدي وبتنجحين :064:

[Sherlock Holmes]

طب ايش الوضع الان ؟؟ المعلومات كثيرة

sent from my sm-t320 using tapatalk

ابد من محاضره 14 الى 20
وبعدها الاسئله
وفالك a+

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة الثالثة عشر

- الاجر هو المبلغ النقدي المباشر الذي يأخذه الموظف في نهاية الفترة المحدده للعمل حسب ماهو متفق عليه مسبقاً
- الموظف يهمه بالدرجة الاولى ان يكون اجره متناسباً مع ما يقدمه من جهد ومايحمله من مهارات وقدرات و مؤهلات
- الاجر بالنسبة للمنظمه هو عنصر تكلفة غالي الثمن
- يُعرف تقييم الوظائف بأنه : العمليه المنظمة التي تهدف الى تحديد اهمية كل وظيفة داخل المنظمة وقيمة مايدفع لها من اجر قياساً بباقي الوظائف في المنظمه ككل
- كما يعرف تقييم الوظائف بانه العملية التي يتم بمقتضاها مقارنة الوظائف ببعضها من اجل تحديد الاجر العادل لكل وظيفة
- تعني عملية تقييم الوظائف ربط اجر الموظف بمقدار الجهد الذي يبذله في العمل وكذلك بمؤهلاته وخبراته ودرجة المسئوليه الملقاه على عاتقه
- يتم عادةً اسناد عملية تقييم الوظائف الى لجنة مخصصة
- اختيار اللجان التي تمثل اراء متعدده قد يكون افضل بكثير من اسناد عملية تقييم الوظائف لشخص واحد او ادارة واحده او تجاهلها تماماً .
- تتشكل لجان تقييم الوظائف عادةً من مجموعه من المسئولين من قطاعات المنظمة بما فيها ادارة الموارد البشرية
- يجب مراعاة تنوع الخبرات والخلفيات وان تكون على علم شامل بالوظائف لاعضاء لجان تقييم الوظائف
- وجود لجنة دائمه لتقييم الوظائف في المنظمة يكون افضل و اسرع من تكون لجنة جديدة لاتمتلك نفس الخبرات السابقة لمتابعة تقييم الوظائف التي سبق تحديدها
- قد تلجأ المنظمات الى الاستشارات الخارجية في عملية تقييم الوظائف
- كون لجنة تقييم الاداء من داخل المنظمة او من خارجه , هذا لايخلي مسئولية ادارة الوارد البشرية لانها المسئوله بالدرجة الاولى امام الادارة العليا و الاخيره


- طرق تقييم الوظائف :
* طريقة الترتيب البسيط ,,
اقدم طرق تقييم الوظائف اكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة
تتميز هذه الطرقيقة ببساطتها وسرعتها وسهولةتطبيقها وامكانية استخدامها في المنظمات الصغيرة
الا انه من عيوبها ان لاتستند على معايير للقياس وانما على الؤية الشخصية لاعضاء اللجنه ويصعب الدفاع عنها امام تساؤلات الموظفين


* طريقة التصنيف او الدرجات ,,
يتم تصنيف وظائف المنظمة الى مجموعه من الوظائف المتشابهه وتعطى لكل مجموعه درجة تعكس مواصفات الوظيفة ويتم تحديد خصائص الفئات او درجاتها على اساس وصف الوظائف او تشكيل لجنة تقوم بتحديد الدرجات و خصائصها ثم مراجعتها بالدرجة الاساسية المعروفة للوظائف في بعض المنشأت ان ما يسمى بالوظائف النموذجية
تتميز بشيوع اسخدامها في القطاع الحكومي وايضاً اسخدامها في الوظائف الادارية و الهندسية في القطاع الخاص تمتاز على طريقة الترتيب البسيط في انها تضع معايير للمقارنه بين الوظائف من خلال تصنيف الوظائف و تحديد متطلباتها
ولكن من اهم سلبياتها استمرار وجود التحيز الشخصي كما يصعب ادراج مجموعه من الوظائف داخل فئة معينه و تتطلب جهوداً و وقتاً كبير


* طريقة مقارنة العوامل ,,
مقارنة المكونات الاساسية لكل وظيفة مع الوظائف الاخرى , وتكون عوامل المقارنة كالتالي (5عوامل)
1-المسئولية
2-المهارة
3-الجهد العضلي
4-الجهد الفكري
5-ظروف العمل
تتميز هذه الطريقة بالوضوح والسهوله لاستنادها على معايير معروفه
من سلبياتها انه يصعب اقناع الموظفين بعدالتها احياناً , كما ان عدم الدقه في قياس اجر الوظائف النموذجية بالوظئاف المماثلة في السوق -> قد يؤدي الى عدم الدقه في قياس اجر الوظائف الاخرى في المنظمة


* طريقة النقط ,,
تعتبر من اكثر طرق تقييم الوظائف شيوعاً في الاستخدام
الخطوات المتبعه لطريقة النقط
1-تحديد عوامل المقارنه
2-تحديد الحد الاقصى من النقط
3-تحديد مستوى الدرجات لكل عامل ومكوناته
4-تحديد الاهمية النسبية لكل عامل
5-تحديد مقدار النقط المخصصة لكل عامل
6-توزيع النقط
تمتاز هذه الطريقة بانها تبدو اكثر اقناعاً من طريقة مقارنة العوامل حيث ان النقط لاتحدد اهمية العوامل بشكل عام وانما تحدد ايضاً العناصر الداخلية لكل عامل
من اهم سلبيات هذه الطريقة طول الوقت في اعدادها , ارتفاع تكلفة اعدادها , كما تعد اكثر صعوبة وتعقيداً قياساً بالطرق السابقة وخاصةً طريقة الترتيب البسيط و طريقة التصنيف

[Doon]

يعطيك العافيه شارلوك وفالك ال A+ ان شاء الله :verycute::rose:

[Sherlock Holmes]

تعديت 11 و 12 حسيتهم كلام فاضي ركنتهم للاخير


طرق تقييم الوظائف مهمه
^ تراه بعد مجرد احساس :biggrin:

[Sherlock Holmes]

يعطيك العافيه شارلوك وفالك ال A+ ان شاء الله :verycute::rose:

فالنا وفالك الخير

[بشرى إبراهيم]

فالنا وفالك الخير

قصدك من المحاضره 15 الى 20
المحاضره 14 هي المباشره الثالثه

[rana.a]

Sherlock Holmes (http://www.ckfu.org/vb/u205333.html)

جزاك الله كل خير

[Sherlock Holmes]

قصدك من المحاضره 15 الى 20
المحاضره 14 هي المباشره الثالثه

ايوا من 15 عفواً
غلطت 😅

[الثنيان7]

ياااااااااااااليل مطولك
قلنا انه في ويك اند وفي مجال نذاكر
بس مو كذه
اشدعوه خخخخخخخخخخ


الليل طوال
هههههههه

[Sherlock Holmes]

sherlock holmes (http://www.ckfu.org/vb/u205333.html)

جزاك الله كل خير


اجمعين 🙏🏼

[Miss D]

واضح الكل غرقان في الماده دام المنتدى هاجد :(97):

[Lady Jasmin]

واضح الكل غرقان في الماده دام المنتدى هاجد :(97):

او مابعد يبدأون :5:

[ابو نآآآآيف]

ماشاء الله عليك شارلوك بارك الله فيك وفي جهدك يابطل فالنا وفالك +a

[so0ona]

في الملف المرفق جمعت المعلومات من بداية المقرر الى المحاضرة العاشرة


بكرى لا كملت الجزء الثاني بدمج الملفات
بالتوفيق للجميع

:019:

معلومات عامة المحاضرة الثالثة عشر

- الاجر هو المبلغ النقدي المباشر الذي يأخذه الموظف في نهاية الفترة المحدده للعمل حسب ماهو متفق عليه مسبقاً
- الموظف يهمه بالدرجة الاولى ان يكون اجره متناسباً مع ما يقدمه من جهد ومايحمله من مهارات وقدرات و مؤهلات
- الاجر بالنسبة للمنظمه هو عنصر تكلفة غالي الثمن
- يُعرف تقييم الوظائف بأنه : العمليه المنظمة التي تهدف الى تحديد اهمية كل وظيفة داخل المنظمة وقيمة مايدفع لها من اجر قياساً بباقي الوظائف في المنظمه ككل
- كما يعرف تقييم الوظائف بانه العملية التي يتم بمقتضاها مقارنة الوظائف ببعضها من اجل تحديد الاجر العادل لكل وظيفة
- تعني عملية تقييم الوظائف ربط اجر الموظف بمقدار الجهد الذي يبذله في العمل وكذلك بمؤهلاته وخبراته ودرجة المسئوليه الملقاه على عاتقه
- يتم عادةً اسناد عملية تقييم الوظائف الى لجنة مخصصة
- اختيار اللجان التي تمثل اراء متعدده قد يكون افضل بكثير من اسناد عملية تقييم الوظائف لشخص واحد او ادارة واحده او تجاهلها تماماً .
- تتشكل لجان تقييم الوظائف عادةً من مجموعه من المسئولين من قطاعات المنظمة بما فيها ادارة الموارد البشرية
- يجب مراعاة تنوع الخبرات والخلفيات وان تكون على علم شامل بالوظائف لاعضاء لجان تقييم الوظائف
- وجود لجنة دائمه لتقييم الوظائف في المنظمة يكون افضل و اسرع من تكون لجنة جديدة لاتمتلك نفس الخبرات السابقة لمتابعة تقييم الوظائف التي سبق تحديدها
- قد تلجأ المنظمات الى الاستشارات الخارجية في عملية تقييم الوظائف
- كون لجنة تقييم الاداء من داخل المنظمة او من خارجه , هذا لايخلي مسئولية ادارة الوارد البشرية لانها المسئوله بالدرجة الاولى امام الادارة العليا و الاخيره


- طرق تقييم الوظائف :
* طريقة الترتيب البسيط ,,
اقدم طرق تقييم الوظائف اكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة
تتميز هذه الطرقيقة ببساطتها وسرعتها وسهولةتطبيقها وامكانية استخدامها في المنظمات الصغيرة
الا انه من عيوبها ان لاتستند على معايير للقياس وانما على الؤية الشخصية لاعضاء اللجنه ويصعب الدفاع عنها امام تساؤلات الموظفين


* طريقة التصنيف او الدرجات ,,
يتم تصنيف وظائف المنظمة الى مجموعه من الوظائف المتشابهه وتعطى لكل مجموعه درجة تعكس مواصفات الوظيفة ويتم تحديد خصائص الفئات او درجاتها على اساس وصف الوظائف او تشكيل لجنة تقوم بتحديد الدرجات و خصائصها ثم مراجعتها بالدرجة الاساسية المعروفة للوظائف في بعض المنشأت ان ما يسمى بالوظائف النموذجية
تتميز بشيوع اسخدامها في القطاع الحكومي وايضاً اسخدامها في الوظائف الادارية و الهندسية في القطاع الخاص تمتاز على طريقة الترتيب البسيط في انها تضع معايير للمقارنه بين الوظائف من خلال تصنيف الوظائف و تحديد متطلباتها
ولكن من اهم سلبياتها استمرار وجود التحيز الشخصي كما يصعب ادراج مجموعه من الوظائف داخل فئة معينه و تتطلب جهوداً و وقتاً كبير


* طريقة مقارنة العوامل ,,
مقارنة المكونات الاساسية لكل وظيفة مع الوظائف الاخرى , وتكون عوامل المقارنة كالتالي (5عوامل)
1-المسئولية
2-المهارة
3-الجهد العضلي
4-الجهد الفكري
5-ظروف العمل
تتميز هذه الطريقة بالوضوح والسهوله لاستنادها على معايير معروفه
من سلبياتها انه يصعب اقناع الموظفين بعدالتها احياناً , كما ان عدم الدقه في قياس اجر الوظائف النموذجية بالوظئاف المماثلة في السوق -> قد يؤدي الى عدم الدقه في قياس اجر الوظائف الاخرى في المنظمة


* طريقة النقط ,,
تعتبر من اكثر طرق تقييم الوظائف شيوعاً في الاستخدام
الخطوات المتبعه لطريقة النقط
1-تحديد عوامل المقارنه
2-تحديد الحد الاقصى من النقط
3-تحديد مستوى الدرجات لكل عامل ومكوناته
4-تحديد الاهمية النسبية لكل عامل
5-تحديد مقدار النقط المخصصة لكل عامل
6-توزيع النقط
تمتاز هذه الطريقة بانها تبدو اكثر اقناعاً من طريقة مقارنة العوامل حيث ان النقط لاتحدد اهمية العوامل بشكل عام وانما تحدد ايضاً العناصر الداخلية لكل عامل
من اهم سلبيات هذه الطريقة طول الوقت في اعدادها , ارتفاع تكلفة اعدادها , كما تعد اكثر صعوبة وتعقيداً قياساً بالطرق السابقة وخاصةً طريقة الترتيب البسيط و طريقة التصنيف







يعطيك العافيه اخ Sherlock على المراجعه
الله يوفقك ويوفق الجميع بالاختبار يارب :icon1:

:106::106:

[noony1984]

محاضرة 20 معنا ولا لا

[Sherlock Holmes]

محاضرة 20 معنا ولا لا

اي نعم معنا :Looking_anim:

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة الخامسة عشر

- اصحاب الياقات الزرقاء ,, لايعملون في الوظائف الاداريه او الاشرافية , ويتقاضون اجراً على عملهم بالساعات او باليوم
- اصحاب الياقات البيضاء ,, هم موظفين الاعمال الاداريه و الفنية في المستويات الادارية المختلفه من التنظيم , يتقاضون راتباً اما اسبوعيا او شهريا او سنويا
- الاجر النقدي : هو الاجر الاجمالي المدفوع للوظيفة او للعمل , لكنه لايمثل الاجر الدفوع نقداً للعامل لان هناك مبالغ يجب خصمها من هذا الاجر قبل حصول العامل او الموظف عليه مثل "اقسام التقاعد-التأمين الصحي-التأمين الاجتماعي"
- بعد خصم ماسبق من الاجر النقدي يطلق على ما تبقى من الاجر بالأجر الحقيقي < وهو مايستلمه العامل او الموظف
- الاجر الحقيقي يعني : القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا الاجر
- القوة الشرائية تتغير طبقاً لتغير الاسعار والظروف الاقتصاديه العامه في المجتمع
- من الممكن ان يكون الاجر النقدي ضخماً ظاهرياً ولكن الاجر الحقيقي الذي يصل الى يد العامل او الموظف لا يحقق له المستوى المعيشي المطلوب و لا يعوضه التعويض الكامل عما يقدمه من خدمات
- بعض المنظمات تنظر للاجر على انه عنصر محفز لذلك تقوم بدفع اجور اعلى للافراد المؤهلين لكي تحصل على مستويات اعلى من العمل
- الاجر كعنصر تحفيز هو الاساسي في جذب الافراد
- العوامل التي تلعب دوراً كبيرا في جذب الافراد المؤهلين :
* الاستقرار في الوظيفة
* مركز الوظيفة الاجتماعي
* فرص الترقيه في الوظيفة
* الاعتراف باهمية العمل
* الظروف الجيده للعمل
- تسير اغلب الشركات بنظام الدفع على اساس قيمة الوظيفة في سلم العمل الوظائفي بالشركة
- التوفيق بين المصالح المختلفة "مصلحة الموظف-مصلحة المساه-مصلحة العميل" في الشركة امر صعب تواجهه الادارة
- عند عند قرار الشركة بتحديد القيمة الاليه للوظيفة يجب ان تراعي ان يكون اجراً عادلاً وان تحقق ربحاً وان تبيع باسعار معقولة وجودة عالية .
- من المشكلات المتعلقه بتحديد قيمة الاجر هي كيفية تحديد هذه القيمة , لذلك يجب ان تأخذ الادارة في اعتبارها مايلي :
* ان يكون هيكل ومستوى الاجور لديها مشجعاً ومغرياً للالتحاق بها
* ان تكون هناك فروقاً في الاجور والروتب بين الوظائف المختلفة
* ألا تؤدي طريقة تحديد الاجر الى اثارة العامل واحساسه بالظلم
* ان يكون الاجر متماشياً مع درجة السلطة و المسئولية
- تلجأ بعض الشركات الكبيره الى طريقة اكثر ايجابية في طريقة تحديد سلم الرواتب و الاجور وهي تقييم الوظيفة "التي تحدثنا عنها سابقاً"
- الاجر العادل من وجهة نظر العامل هو الاجر الذي يكفيه لمقابلة متطلبات الحياة
- الموظف لايهمه الجمالي الاجر "الاجر النقدي" المحدد للوظيفة بقدر اهتمامه بما يحصل عليه من سلع و خدمات من القوه الشرائية لدخله الصافي "الاجر الحقيقي"
- الاجر من وجهة نظر الادارة هو عنصر من عناصر التكاليف المتعدده في المشروع
- شعور العاملين بعدم الرضا في مستويات الاجور او المزايا الاخرى الاضافية قد تقود في النهاية الى :
* انخفاض معنوية العاملين
* زيادة معدل دوران العماله
* انخفاض الانتاجية
* ازدياد نسبة الغياب
- الطبيعي ان يعارض رجال الاعمال اية زيادات في الاجر لان ذلك يعد التزاماً منه بتغيير الهيكل العام للتكاليف والتزاماً منه ايضاً تجاه القوى العامله
- الطرق البديلة لقياس دخل العمل :
* متوسط اجر الساعه < الطرق النظريه لاحتساب الدخل الاسبوعي
* متوسط الدخل للساعه
* الدخل الاسبوعي < مبسطة و تمتاز بالمرونه
* متوسط الدخل السنوي
- الطريقة الاولى و الثانيه تمثلان الطرق النظريه لاحتساب الدخل الاسبوعي
-اختيار السياسية المناسبه لتحديد مستويات الاجور :
* اتباع مسلك الريادة او القيادة في تحديد الاجور
*اتباع مسلك المنافسة مع المنظمات الاخرى
* اتباع مسلك التخلف عن مستويات الاجور السائدة


- العوامل المؤثره في اخيار السياسة المناسبة لتحديد مستويات الاجور :
* الاعتبارات التنظيمية و الادارية , واهمها ,,
1-وجبات و مشئوليات الوظيفة
2-معدلات الاجور المماثلة
3- فرص الترقية و المزايا المالية
* العوامل او الاعتبارات الاجتماعيه , واهمها ,,
1- تكاليف المعيشه (مستوى الاسعار السائدة)
2- الحد الادنى للأجور

* الاعتبارات الاقتصادية , واهمها ,,
1-معدل الانتاج

2- الامكانيات المالية للمنشأه
3- عوامل العرض و الطلب
4- الاجر السائد في المهن المشابهة في السوق


- اسباب تدخل الدولة في تنظيم الاجور :
* ليست كل القوى العاملة في المجتمع تجمعها تنظيمات عمالية
* تدخل الحكومه هو ضرورة من ضرورات التخطيط للتنمية
* المصلحة الوطنية
-صور التدخل الحكومي :
* تحديد الحد الادنى للأجور
* تحديد الحد الاقصى للاجور
* حالة الخلاف بين المنظمة و الموظفين


- طرق حساب الاجور لموظفي العمليات الانتاجية :
* طريقة الاجر حسب الوقت (الاجر الزمني) < اكثر الطرق شيوعاً
يميزها سهولة تطبيقها وقبولها من جميع العمال
من اهم سلبياتها انها قد تغفل الجهود والفروق الفردية بين العاملين كما انها تتطلب اشرافاً دقيقاً ولصيقاً من المشرفين او رؤساء العمال
* طريقة الاجر حسب النتائج
فردريك تايلور هو من وضع هذا النظام
يمتاز بان دخل الفرد يعتمد مباشره على الانتاج , يفرق بين العمال على حسب كفاءتهم و قدرتهم , يحقق العداله لان كل عامل يأخذ على اساس ما بذله من جهد
من سلبيات هذا النظام انه يتطلب وجود ظروف مثاليه للعمل ويعطي مجالا لاضطراب العلاقه بين العامل وصاحب العمل و انها تثير الاحقاد بين العمال ويهدد علاقاتهم الاجتماعيه
* الطريقة الثالثه بامكاننا الجمع بين الطريقتين "الاجر حسب الوقت و النتائج"


- المعايير والسياسات التي تحكم نظام الاجور للادارة العليا :
* الاداء العام للمنظمة
* مقدار مايقدمه المنافسون من اغراءات وحوافز
* حجم المسئوليات الملقاه على المدير
* حجم المنظمة و امكانياتها المالية
* المستوى التعليمي و مستوى الخبرة


- عملية استقصاء الاجور هي الخطوة الثانية بعد عملية تقييم الوظائف
- يمكن ان يتم المسح الاقصائي لعملية استقصاء الاجور بواحده من الطرق التالية :
* الاستبيان المكتوب < الاسلوب الشائع ولكنه قد لايولد اجابات كثيره
* المقابلة الشخصيه < اكثر تكلفه ولكنها اكثر دقه
* المكالمه التلفونية < اقل تكلفه قياساً بالطريقتين السابقة

[✿ e s я α`α]

شارلوك يعطيك العافيه ماقصرت مراجعة منتازة :icon1:

[✿ e s я α`α]

طريقة " الترتيب البسيط " أقدم طرق تقييم الوظائف وأكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة

[smasm*]

ياربي يسعدكم ويوفقكم اجمعين ..:106:

للاسف اني بديت من البدايه وعلى قولة سنيوريتا اني استنزفت طاقتي خلااااااااص صدعت
من كثر الرغي


فرحت على بالي انجزت طلع اني وصلت لمحاضرة 13 :(:bawling:
باخذ لي استراحة وبكمل قراءة و حفظ للاسئلة والمراجعات لـ( عيون سحاب , سوونا , Sherlock Holmes (http://www.ckfu.org/vb/u205333.html)) :icon120:
استودعوا ربي اللي تحفظونه :106:

[عيون ملكة]

السلام عليكم متى بتنزل المراجعة العامة كاملة والله اني قريت المحتوى واحس انه مادخل المخ ابدا

يارب يكون سهل الاختبار زهقت من المادة

[✿ e s я α`α]

تقوم بعض المنظمات بتقديم مساعدات خاصة للموظفين المستغني عنهم لمساعدتهم وتهيئتهم لوظائف خارج المنظمة وهذا عمل تطوعي وليس إلزامي الهدف منه تقديم النصح للموظف لمساعدته للبحث عن عمل آخر

[✿ e s я α`α]

الجهة المسئولة عن تحديد أنواع وقيم المنافع والخدمات للموظفين ادارة الموارد البشرية

[✿ e s я α`α]

البحث عن الطعام أو النوم أو المسكن يعتبر من الدوافع الداخلية

[✿ e s я α`α]

الاسلوب التطويري المستخدم في تنمية مهارات المستويات الاشرافية هو تمثيل السلوك

[✿ e s я α`α]

عملية التقويم تشمل جميع المهن و الادارات

[✿ e s я α`α]

مكاتب الاستقطاب الاستشارية وسيلة تستخدم وتهدف عن البحث نيابه عن المنظمات للبحث عن الكفأت البشرية عالية المستوى

[✿ e s я α`α]

هذا الاسلوب لايصلح الا للوظائف الاداريه الدنيا او الكتابيه او المهنية ولاتستخدم للإعلان عن الوظائف الرفيعة المستوى
مكاتب التوظيف بالمنظمات

[✿ e s я α`α]

ادارة الموارد البشرية تتبع الادارة العليا

[✿ e s я α`α]

التدريب وسيلة وليس غاية

[✿ e s я α`α]

الرقابة عملية مستمرة في جميع وظائف الادارة الخاصة بالموارد البشرية والادارة بصفة عامة

[✿ e s я α`α]

من الافضل عند تحليل الوظائف ان تكون اسئلة الاستبانه تجمع بين الاسئله المفتوحة والمغلقة

[✿ e s я α`α]

هناك فرق بين الخريطة التنظيمية للمنظمة و خريطة القطاعات التفصيلية

[✿ e s я α`α]

المنافع والخدمات يجب ان تكون ذات صفة جماعية

[✿ e s я α`α]

يوجد فرق بين الاجر النقدي و الاجر الحقيقي

[✿ e s я α`α]

الياقات البيضاء يقصد بهم مجموعة العاملين في الحقول الادارية

[✿ e s я α`α]

الياقات الزرقاء يقصد بهم مجموعة العاملين في الاعمال الحرفية والمهنية والعادية

[✿ e s я α`α]

ركزت الادارة العلمية على زيادة الارباح و الانتاجية

[✿ e s я α`α]

يعتبر أسلوب الاستبيانات من أفضل أساليب جمع المعلومات

[✿ e s я α`α]

تعد المقابلات أكثر أساليب جمع المعلومات لسهولتها

[✿ e s я α`α]

الاساليب الكمية :
طريقة تحليل الاتجاه
طريقة تحليل المعدلات
طريقة تحليل الارتباط

[✿ e s я α`α]

الاساليب غير الكمية :
طريقة مراكز العمل
طريقة التجربة والخطأ
طريقة التقدير الشخصي للمشرفين
طريقة دلفي

[✿ e s я α`α]

ان تخطيط الموارد البشرية لايعني فقط توفير الاحتياجات البشرية وانما ايضاً المحافظة على طاقتها

[✿ e s я α`α]

استمارة طلب التوظيف سجل رسمي
السيرة الذاتية سجل غير رسمي

[Dr. nsroon]

شارلوك

الله يسعدك و يوفقك :rose:

ولا يهونون سونا وعيون :004:

واسراء كمان الله يعطيك العافية

[✿ e s я α`α]

شارلوك

الله يسعدك و يوفقك :rose:

ولا يهونون سونا وعيون :004:

واسراء كمان الله يعطيك العافية

الله يعافييك
وبالتوفيق للجميع بالاختبار

[Sherlock Holmes]

معلومات عامه المحاضرة السادسه عشر


- سلوك الفرد سواء كان سببا او نتيجه امنا هو فعل او رد فعل لشعور داخلي بضرورة تلبية رغبات واحتياجات معينة قد تثيرها غرائز داخلية او مؤثر خارجيه
- اسباب اهتمام المنظمات بالحوافز :
* تأثير العوامل البيئية الداخلية و الخارجيه
* وجود علاقه مباشره بين كثير من نشاطات الموارد البشرية وعملية التحفيز
* تغيير نظرة الاداره الى العمل الانساني
* اسلوب الترهيب كحافز
* الاعتبارات القانونيه و التشريعيه
- الحوافز او المحفزات تعني نفس المفهوم
- في المنظمات على المديرين ان يبرزوا اهتماماً بحوافز الموظفين وكيفية اشباعها


- يمكن تصنيف هذه المحفزات الى 3 فئات وهي :
* حوافز مالية , تشمل ,,
1- الاجر او الراتب الاساسي
2- العلاوات

3- العمولات

* حوافز غير مالية , تشمل ,,
1- الاعتراف بالانجاز

2- الثناء و التقدير
3- الرضا الوظيفي
4- فرص التقدم الوظيفي



* المنافع , وتشمل على ,,
1- خدمات علاجيه

2- خدمات الطعام المخفضه
3- كوبونات او قسائم الاشتراك المجانية او المخفضه في النوادي الصحيه و الرياضيه


- ادراك الادارة لمعرفة احتياجات الموظفين لابد ان يستند اساسا الى معرفتها لاحتياجات الانسان او الاسباب التي تدفعه للعمل
- احتياجات الموظفين كبشر متعدده ومتباينه
- الاحتياجات الانسانية ,, احتياجات (طبيعيه-اجتماعيه-استئثار ذاتي)
- الاحتياجات الطبيعيه هي الاحتياجات الاوليه
- الاحتياجات الاجتماعيه و الذاتيه هي حاجات ثانوية
- عملية اشباع احتياجات الانسان هي عملية نهائية
- الدخل المادي من الوظيفة هو احتياج اولي

- تدرج الاحتياجات و اولوياتها (نظرية ماسلو)
* الاحتياجات الطبيعيه ,, المأك و المشرب والسكن و الراحه
* احتياج الامن ,, ضمان الدخل والمحافظه على مستوى معشي لائق
* احتياجات اجتماعيه ,, الانتماء وتكوين علاقات والصداقه والقبول من الاخرين
* احتياج احترام النفس ,, الشعور بالانجاز والاحترام والتقدير من الاخرين و الثقه بالنفس
* احتياج ارضاء النفس ,, الاستقلاليه و اثبات الذات


- الفكر الاداري التقليدي من ظهوره قام على الاعتقاد بأن الجانب الاقتصادي يمثل الهدف الوحيد للعاملين
- احتياجات الموظفين تتلخص في :
* الدخل
* ضمان البقاء في الوظيفه
* تكوين العلاقات
* التقدير و الثناء
* الحصول على وظيفه محترمه
* فرصة الترقي و التقدم
* ظروف عمل مريحه
* الرئيس الكفء و العادل
- الاعمال المحفزه او المحبطه لمعنويات الموظفين :
* وظائف هامشية
* حجم عمل ضخم
* تجنب الرئيس للاعمال الشاقه
* السلطه القسرية
* اعطاء الوعود للموظفين وعدم الالتزام بها
* اذكاء التوترات



- الحوافز و الاجور التشجيعيه تشمل على مايلي :
* حوافز تشجيعيه لموظفي الانتاج
1- الاسلوب الفردي
#طريقة اجر القطعه الموحد: دفع اجر واحد لكل وحده منتجه بغض النظر على حجم المنتج وهي اكثر الطرق شيوعاً
#اجر الساعه القياسي : يتفرع منه "طريقة هالسي,طريقة روان"
2- الاسلوب الجماعي "
#حساب معدل قياس للانتاج لكل عامل :يدفع لجميع العمال "اعلى او ادني او متوسط"المعدل المحقق من الجميع
#حساب معدل قياس للانتاج على اساس انتاج المجموعه :لايولد الغيره و الحسد ولكن من ابرز سلبياته الاتكالية والغاء الجهود الفردية



* حوافز تشجيعيه لموظفي البيع
#الراتب الاساسي زائداً بعض الحوافز "الراتب - العموله - المزيج التسويقي"
الراتب : مميزاته تسمح للمنظمات ان تجري التبادل بين رجال البيع في منطاق البيع التابعه للمنظمة
عيوبه,لايعتمد على النتائج بل يرتبط الاجر بتراكم الخبرات او الاقدمية
#العموله: يتم الدفع على اساس النتائج ,تتميز هذه الطريقة بانها تحقق هدف الموظفين النشطين من رجال البيع , كما تبدو سهله ومقنعه للموظفين
عيوبها,تركيز رجال البيع على اتمام الصفقات بغض النظر عما يتبع ذلك من خدمات البيع , عدم التطلع الى عملاء الجدد
#المزيج من الراتب و العموله : تجمع مزايا و عيوب الطريقتين السابقتين كما انها تستنفذ وقت كبير


* حوافز تشجيعيه للاداريين
#زيادة الاجور الشاملة لكل الموظفين (الربط مع مستوى المعيشه)
#الزياده الى اساس الاقدميه (تراكم الخبرات)
#الزياده على اساس الكفاءة


* حوافز المديرين في الادارة العليا
#العلاوات السنويه
#الحوافز التشجيعيه طويلة المدى
#المزايا المالية غير المباشرة


* الحوفز الماليه الشامله على مستوى المنظمه
#المشاركه في المكاسب
#المشاركه في الارباح
#توزيع اسهم تملك في رأس مال المنظمه


- طريقة هالسي : وجدت كوسيلة للتغلب على اهمية مشاكل الاجر الموحد للقطعه بموجب هذه الطريقه يتم تحديد وقت قياسي لاداء عمل معين
مزاياها - تحفز العامل على توفير الوقت و تحقق انخفاض في تكاليف الانتاج اذا كان حجم الانتاج كبير
العيوب - تسلب العامل نتيجة جهده في العمل وعدم التقدير الدقيق لتكلفة العمل

[✿ e s я α`α]

الموظف لايهتم بالاجر النقدي غالباً ولكنه يهتم بالاجر الذي يأخذه للمنزل فهو الدخل الحقيقي وهو الذي يقيس قوته الشرائية

[✿ e s я α`α]

يوجد فرق بين الاجر و الراتب

[✿ e s я α`α]

طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي يشوع استخدامها في القطاع الحكومي

[✿ e s я α`α]

الاحتياجات الطبيعية هي احتياجات غريزية
الاحتياجات الاجتماعية هي احتياجات مكتسبة

[ابو نآآآآيف]

برافو عليك اسراء
:d5::d5:

[✿ e s я α`α]

حوافز مالية تشمل :
الاجر او الراتب الاساسي
العلاوات
العمولات

[✿ e s я α`α]

برافو عليك اسراء
:d5::d5:

:(204):

[✿ e s я α`α]

حوافز غير مالية تشمل :
الاعتراف بالانجاز
الثناء والتقدير
الرضا الوظيفي
فرص التقدم الوظيفي

[✿ e s я α`α]

المنافع ويمكن ان تشمل :
الخدمات العلاجية
خدمات الطعام المخفضة
كوبونات أو قسائم الاشتراك المجانية أو المخفضة في النوداي الصحية والرياضية

[✿ e s я α`α]

الدخل المالي من الوظيفة هو في حد ذاته احتياج اولي

[✿ e s я α`α]

اسلوب الترهيب كحافز قد يؤدي الى مردود ايجابي مؤقت للادارة ولكنه مع الامر الطويل سيثير مجموعة من المشاكل

[✿ e s я α`α]

يمثل استقصاء الاجور الخطوة الثانية بعد عملية تقييم الوظائف التي تساعد الادارة على وضع نظام عادل ومحفز للاجور

[✿ e s я α`α]

فاصل و نواصل :sm5:

[ابو نآآآآيف]

فاصل و نواصل :sm5:

يعطيك العافية ماقصرتي :(204):
:106::106::106:

[نآني . Q]

-








نبي تجميع لأسئلة المراجعه اللي فيذا
:g2:

[eman93]

الاستبيان ؟! :Looking_anim:تعد المقابلات أكثر أساليب جمع المعلومات لسهولتها

[Miss D]

فاصل و نواصل :sm5:

اسراء :106:

[Miss D]

طبيعي اني جبت طاري المراجعه وسحبت ؟

وطبيعي اني كنت اراجع مع نفسي وتوني اخلص بس نعست ؟


:(309):

[Sherlock Holmes]

معلومات عامه المحاضره السابعه عشر

- تمثل المنافع و الخدمات نوعاً من التعويضات غير المباشرة التي تمنحها المنظمات للموظفين اما بشكل تطوعي او بفرض من الحكومه
- تنقسم المنافع الى مجموعتين : "المنافع ذات الصيغه المالية و الخدمات الاجتماعية"
- تختلف قدرة المنظمات في الوفاء بالمنافع و الخدمات
- المنظمات الكبيره تقدم خدمات و منافع متعدده اما المنظمات الصغيره فتقدم القليل من هذه الخدمات بما يتوافق مع الحد الادنى مما تطلبه الحكومه
- تختلف فلسفة المنظمات في مجال تقديم المنافع و الخدمات فينظر اليها البعض على انها وسيلة تعزيز للرفاهيه الاقتصادية و الاجتماعيه للموظف و اسرته , و والبعض ينظر اليها لتعزيز مستوى الاداء و الانتاجيه
- المنافع و الخدمات مهما كانت نظرت الادارة لها فانها تشكل اعباء ماليه على المنظمه
- ادارة الموارد البشريه هي المسئوله عن هذه البرامج
- الاسباب التي دعت المنظمات الى الاهتمام ببرامج المنافع و الخدمات :
* الاحساس لدى كثير من المنظمات بفلسفة الرعايه الابوية لموظفيها
* عملية تعاقد المنظمه مع بعض الجهات التي تقدم الخدمات مثل التأمين الصحي و شراء المنازل يساعد المنظمه في الحصول على تخفيض لشرائها كميات كبيره
* المنظمات ال يمكن ان تتجاهل ما تقدمه المنظمات المنافسه في سوق العمل
- اهداف تخطيط برنامج ناجح للمنافع و الخدمات لابد ان يبنى على استراتيجية وفلسفة المنظمة اتجاه الحاضر و المستقبل
- تصميم برنامج المنافع و الخدمات يساعد المنظمه على تحقيق مايلي :
* القدره على المنافسة
* ان يتوافق مع افضليات الافراد ورغباتهم و اعمارهم
* ان يكون منسجماً وغير متناقض مع التشريعات و الانظمة الحكوميه
* تنمية العلاقات الودية الطيبه بين الادارة و الموظفين
* استقطاب الكفاءات الجديده و المحافظه على الخبرات و الكفاءات الحالية
- سياسات المنظمة لتصميم برامج المنافع و الخدمات :
* المنافسة
* الالتزام بالانظمه و التشريعات
* نوعية برامج المنافع و الخدمات
* الإعلام
* مرونة الاختيار
* التكلفة الاجماليه
- المنافع و الخدمات قد لا تؤدي بشكل مباشر الى زيادة الانتاجيه
- المنافع و الخدمات تؤدي الى خلق الرضا الوظيفي
- تقوم منظمات الاعمال على مبدأ : إن لكل انفاق عائد
- مردودات نفقات المنافع و الخدمات في الاجل الطويل للمنظمة :
* اجتذاب افضل الكفاءات البشرية من سوق العمل
* المحافظه على الكفاءات البشرية الحالية
* ازدياد الولاء للمنظمة من قبل العاملين
* تحسين الانتاجية
* انخفاض نسبة الحوادث وبالتالي انخفاض تكاليفها
- يجب ان تحقق المنافع و الخدمات اسباع لحاجات الموظفين الحاليه و المستقبليه
- يجب ان تصمم المنافع و الخدمات لتحقيق اهداف جماعيه وليست فرديه
- يجب ان تغطي برامج الخدمات مجالاً واسعاً من المنافع و الخدمات الاقتصاديه و الاجتماعيه و الترفيهيه
- عدم الايحاء بانها هبه او منحه عند تقديمها من المنظمه
- يجب مراعاة حاجة مختلف الاعمار عند تصميم المنافع و الخدمات


- تصنيف برامج المنافع و الخدمات :
* برامج المنافع و المزايا (المالية)
المنافع هي مجموعة الخدمات المختلفة ذات الطبيعه المالية المباشرة
1- مدفوعات العطلات و الاجازات
2- علاوات التقاعد

3- تعويضات الفصل الاضطراري من الخدمة
4- التأمين بأنواعه
5- مكآفأت الاقتراحات البناءة
6- مكافأت التميز




* برامج الخدمات الاجتماعية
لا تغطي بالضرورة جميع العاملين في المنظمة و قد يغطي بعضها الجميع دون تمييز , الهدف منها بالدرجة الاولى هو الترفيه ورفع الروح المعنوية ,, اهم هذه الخدمات سواء في القطاع الخاص او الحكومي :
1- الخدمات الصحيه و الرعايه الاجتماعيه و النفسيه

2- النوادي الرياضيه
3- النوادي الاجتماعيه المخصصه للموظفين و عوائلهم "يمكن استخدامها في الزواجات-الحفلات-التعارف-الاعياد"
4- النوادي الثقافيه و الرحلات الترفيهيه و المكتبات و المواصلات
5- الاسكان المخفض وخاصه في اماكن العمل النائيه او حيث ترتفع اجور الاسكان وتصبح نادرة
- التعريف و الاعلام بالمنافع والخدمات للموظفين الجدد يتم خلال احد المراحل التاليه :
* مرحلة المقابلات
* مرحلة التهيئة المبدئية
* مرحلة الدعم و المتابعه
-وسائل تعريف المنظمه للموظفين بالمنافع و الخدمات التي تقدمها :
* النشرات الدوريه
* لوحات اعلانية في المواقع المختلفه بالمنظمه
* اللقاءات الدورية بين الادارات و الموظفين في جميع المستويات
* دليل الخدمات و المنافع
* الخطابات الاخباريه
* استقصاء عينه من الموظفين للتأكد من استيعابهم للخدمات المتاحة
* سياسة الباب المفتوح بين ادارة الموارد البشريه و الموظفين للابه على استفساراتهم حول الخدمات و المنافع

[Miss D]

وينك يا أبو نايف ؟ كنت تشيل المنتدى شيل ايام المراجعه :(291):

[المبارك 10]

ماقصرت اسراء جزاها الله خير وفالها الفل مارك

[Miss D]

ماقصرت اسراء جزاها الله خير وفالها الفل مارك

ايه والله ,, اهنيك على الطاقه اللي عندك اسراء :icon120: ماشالله :(204):

[ward fuad]

بارك الله فيكم

[ابو نآآآآيف]

وينك يا أبو نايف ؟ كنت تشيل المنتدى شيل ايام المراجعه :(291):


ههههههههههههههه
الدنيا ماتدوم يالغالية , وربعك الحين ترا مو ربعنا الاولين :10111:
الاكتفاء بالمتابعة في صمت والتعليق على بعض الردود اللي تستاهل أفضل :(204):
:106::106::106:

[Sherlock Holmes]

المحاضرات الثلاث الاخيره كلام كلام كلام
ومافيه شي جديد
ف بتصفحها بس من المحتوى الاساسي


اذا مريت على شي مهم و مميز بكتبه لكم :019:

[Sherlock Holmes]

بالتوفيق جميعاً اتمنى ان تكون المعلومات ذات فائده

[Miss D]

ههههههههههههههه
الدنيا ماتدوم يالغالية , وربعك الحين ترا مو ربعنا الاولين :10111:
الاكتفاء بالمتابعة في صمت والتعليق على بعض الردود اللي تستاهل أفضل :(204):
:106::106::106:


والله النوم مخليني اوافقك بالرأي :24_asmilies-com:

[Miss D]

بالتوفيق جميعاً اتمنى ان تكون المعلومات ذات فائده

ما قصرت والله :d5:

[ابو نآآآآيف]

كلما زادت ساعات العمل كلما أدى ذالك إلى الشعور بعدم الإشباع
صح / خطأ
ليس هناك علاقة بين جداول العمل ودرجة الشعور بالرضاء أو الاشباع من الوظيفة
صح / خطأ

[ابو نآآآآيف]

والله النوم مخليني اوافقك بالرأي :24_asmilies-com:

أي والله النوم يمدحونه :lllolll:
تصبحون ع خير :106::106::106:

[so0ona]

كلما زادت ساعات العمل كلما أدى ذالك إلى الشعور بعدم الإشباع

صح / خطأ

ليس هناك علاقة بين جداول العمل ودرجة الشعور بالرضاء أو الاشباع من الوظيفة

صح / خطأ



:icon19::icon19:

[ابو نآآآآيف]

:icon19::icon19:

انتي ماعليس خطر فل مارك :71:
:d5::d5:

[smasm*]

يعطيك العافية Sherlock Holmes (http://www.ckfu.org/vb/u205333.html) ,

ابو نايف من فين السؤالين ؟
من اي محاضرة ؟

[_سنيوريتا]

شارلوك الله يجزاك خير ماقصرت ليتك دكتورنا بس احس بتختصر بشكل جميل:16.jpg:


اسراء تسلمين حبيبتشي ماقصرتي

والله ي ان في حلطمه بس اسكت ارحم:019:

[reem12]

تستخدم هذه ألطريقه في قياس اداء المديرين أو ذوي المهن الرفيعة وتقوم على فلسفة المشاركة بين الرئيس و المرؤوس في وضع الأهداف وتحقيق النتائج وهي :
طريقة الادارة بالأهداف

يعتبر أفضل أساليب جمع المعلومات عن الوظائف نظرآ لسرعته و سهولته وعدم تناقض المعلومات الواردة به هو :
اُسلوب الاستبيانات


اذا كانت التغيرات التي تتعرض لها ألمنظمه تتعلق بقيم المجتمع وعاداته وتقاليده ونظرته للعمل .. فإنها تعد :
تغيرات اجتماعيه

عندما تواجه ألمنظمه تغيرات تتعلق بتنوع المصادر العمال وارتفاع المستوى الثقافي وتدخل الحكومات لحماية العاملين فإنها تعد :
تغيرات اجتماعيه

من مقابلات تقويم " اخبر واقنع " والتي يكون الهدف منها هو اخبار الموظف بنتائج تقويم الأداء وإقناعه بصحتها وسلامتها وينجح هذا الأسلوب مع
الموظفين الجدد

[Miss D]

ما نزل رابط تحديد المبنى حق هذا الاسبوع ؟

[ابو نآآآآيف]

يعطيك العافية Sherlock Holmes (http://www.ckfu.org/vb/u205333.html)
,

ابو نايف من فين السؤالين ؟
من اي محاضرة ؟

بلاش احراج:71:
والله مادري بس اتذكر اني قريتها اليوم الصباح وسجلتها في ورقة جانبيه وشفتها قدامي الحين
لكن في المحاضرات الاخيرة من بعد 15
:hahahahahah::hahahahahah:

[_سنيوريتا]

ما نزل رابط تحديد المبنى حق هذا الاسبوع ؟

ذكرتيني فيه جد مانزل ؟اهم شي صراحه مافيني ادور واتعب نفسي

[so0ona]

انتي ماعليس خطر فل مارك :71:
:d5::d5:



:eek:
سريع قول ما شاء الله تبارك الله

:icon19::icon19:

[_سنيوريتا]

شيكت بالرابط القديم وطلعلي

[Miss D]

كلما زادت ساعات العمل كلما أدى ذالك إلى الشعور بعدم الإشباع

صح / خطأ

ليس هناك علاقة بين جداول العمل ودرجة الشعور بالرضاء أو الاشباع من الوظيفة

صح / خطأ



كان ودي اقولك كمل بس الوقت مو مناسب :019:

[Miss D]

شيكت بالرابط القديم وطلعلي

عادي تحطيه هنا اذا ما عليك امر ؟ :106:

[_سنيوريتا]

http://www.ckfu.org/vb/t718442.html

[ابو نآآآآيف]

:eek:
سريع قول ما شاء الله تبارك الله

:icon19::icon19:





ههههههههههههههههههه
خفتي من العين :mh35:
ماشاء الله تبارك الله الله لايضرك وفالك الفل مارك في كل اختباراتك يارب
:d5::d5:

[Saudanb]

يكفي أن تستند المنظمه في قرارات الجزاءات والعقوبات على لوائح العمل الداخليه؟

صح/خطا

[_سنيوريتا]

يكفي أن تستند المنظمه في قرارات الجزاءات والعقوبات على لوائح العمل الداخليه؟

صح/خطا

خطا :(269):

[Saudanb]

يجب ان تكون الشكوى كتابياً للرئيس المباشر ؟

صح / خطا

[Saudanb]

خطا :(269):


ممتاز

[_سنيوريتا]

يجب ان تكون الشكوى كتابياً للرئيس المباشر ؟

صح / خطا

صح

[Saudanb]

المنظمات الكبرى والمتوسطه تعد دليل للسياسات والاجراءات وينص ايضاً على أنظمه العمل الحكوميه؟

صح/ خطا

[Saudanb]

صح

شفوياً او كتابياً

[شُـوشْ]

عندما يكون المرؤوس متفهم والرئيس غير متفهم يقود ذلك الى انتاجيه متدنيه ومعنويه عاليه

صح/ خطا

[_سنيوريتا]

المنظمات الكبرى والمتوسطه تعد دليل للسياسات والاجراءات وينص ايضاً على أنظمه العمل الحكوميه؟

صح/ خطا

خطا ميبي:sm5:

[شُـوشْ]

المنظمات الكبرى والمتوسطه تعد دليل للسياسات والاجراءات وينص ايضاً على أنظمه العمل الحكوميه؟

صح/ خطا



صح

[Saudanb]

عندما يكون المرؤوس متفهم والرئيس غير متفهم يقود ذلك الى انتاجيه متدنيه ومعنويه عاليه

صح/ خطا

خطا العكس صحيح

[Saudanb]

صح

ممتاز

[_سنيوريتا]

اصلا اختبار بكره لعبتي حتى لو اخطات هنا:cool: > اخرتها صعععببب ليش كذا :hahahahahah:

[شُـوشْ]

خطا العكس صحيح

:(204):

[Saudanb]

يجب عدم التهاون في موضوع الشكاوي حتى وان كانت صغيره ؟

صح/ خطا

[Saudanb]

المعنى الخفي للجزاء هو العقاب؟

صح/ خطا

[Saudanb]

المعنى الظاهر للجزاء هو الردع وتصحيح السلوك؟

صح/خطا

[Ro3e]

صح خطا
خطا

[Saudanb]

هي خطه ترتكز على تقليص تكاليف الانتاج؟

هالسي
روان
سكالون

[Ro3e]

سكالون

[Saudanb]

تختلف طريقه روان عن طريقه هالسي عند حساب العلاوه الاضافيه ؟

صح/خطا

[Saudanb]

صح

سكالون

ممتاز

[_سنيوريتا]

تختلف طريقه روان عن طريقه هالسي عند حساب العلاوه الاضافيه ؟

صح/خطا

روان ولا رزان :hhheeeart4:

[Saudanb]

روان ولا رزان :hhheeeart4:

:71:

[Saudanb]

يكفي اشعار الموظف بالمخالفه والعقوبه؟

صح/خطا

[_سنيوريتا]

خطا

[Saudanb]

أن يكون محور العقوبه هو عمل الفرد نفسه :

المخالفه
الجزاء
الموضوعيه
العقاب

[Saudanb]

خطا

طيب ايش الصح

[_سنيوريتا]

طيب ايش الصح

يجلدونه :hahahahahah:


المهم انا استاذن بحاول اكمل مذاكره يارب اقدر يعني :sm5:

[Saudanb]

يجلدونه :hahahahahah:


المهم انا استاذن بحاول اكمل مذاكره يارب اقدر يعني :sm5:

بالتوفيق

[روح الخل 2]

دافورة هانم والانسه سونا ممكن زياده كويز كمان ؟؟

Sent from my SM-T320 using Tapatalk

[smasm*]

ترا اشتغل رابط تحديد القاعات وشكرا ً~

[✿ e s я α`α]

يعطيك العافية ماقصرتي :(204):
:106::106::106:

الاستبيان ؟! :looking_anim:

اي هي أفضل .. والمقابلات أكثر

اسراء :106:

ماقصرت اسراء جزاها الله خير وفالها الفل مارك

ايه والله ,, اهنيك على الطاقه اللي عندك اسراء :icon120: ماشالله :(204):

شارلوك الله يجزاك خير ماقصرت ليتك دكتورنا بس احس بتختصر بشكل جميل:16.jpg:


اسراء تسلمين حبيبتشي ماقصرتي

والله ي ان في حلطمه بس اسكت ارحم:019:


الله يسلمكم ويعافيكم جميع
وبالتوفيق ان شاء الله للكل باختبار بكرة

[✿ e s я α`α]

هناك ترابط بين التخطيط الاستراتيجي للمنظمة وبين تخطيط الموارد البشرية بها

[✿ e s я α`α]

ان اهم مراحل نظام التدريب :
مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية ومرحلة تحديد الاهداف من البرامج التدريبية
مرحلة تحديد الاساليب التدريبية ومرحلة تقويم التدريب

[✿ e s я α`α]

الخطوة الاخيرة من خطوات التوظيف هي التعيين

[وردة الوفــاء]

هي خطه ترتكز على تقليص تكاليف الانتاج؟

هالسي
روان
سكالون

بأي محاضرة :g2:
احس مامريت عليهم :icon120:

[Sherlock Holmes]

بأي محاضرة :g2:
احس مامريت عليهم :icon120:

المحاضرة 17