|
🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته كيفكم مع الموارد ان شاء الله تمام 😩 هذا الموضوع نبغاه مراجعه لينا اذا اشكل علينا شئ في الماده هو صح فيه موضوع ورشة عمل للموارد تبع اختنا غيداء يجزها ربي كل خير بس احسها صارت عايمه علي بعضه بسبب كثرت الردود هنا نبغا بس للاستفسارات وبأذن الله اننا نكون قد التحدي والمغامره بأخذ الماده ذا المستوى وعدم تأجيلها وصراحه انا متفأله كثيير علي قولت ولدي احبك لحد السماء:004: انا متفأله لحد السماء ان الماده راح تكون درجاتنا عاليه وحلوه كثير الاختبار ح يكون يوم الاربعاء 2/25 الفتره الاولى انا بديت فيها من امس هي مبدئيآ حليوه بس اهم شئ التركيييز بحاول انزل اسئله دوغانيه 😈 وكل وحد يحاول يألف له سؤال دوغاني الحين ببداء انا وياليت نتفاعل كلنا مع بعض وشدو الهمه ماباقي كثير علي الاختبار الايام تمر بسرعه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
السؤال الاول
كان التعامل مع الموارد البشريه قبل تطبيق .................. يستند علي ان الموظفين والعمال لديهم قدرات انتاجيه ............ 1)مفاهيم مدرسه العلاقات الانسانيه .. متفاوته 2)مفاهيم المدرسه العلاقات الانسانيه .... متساويه 3) مفاهيم الاداره العلميه ... متفاوته 4) مفاهيم الاداره العلميه ..... متساويه الحل رقم (4) السؤال الثاني لم تعد مدرسة العلاقات الانسانيه مهيمنه علي الفكر الاداري منذ .... 1) مطلع السبعينات 2) نهاية السبعينيات 3) مطلع الستينيات 4) نهاية الستنيات الحل رقم (4) السؤال الثالث يمكن قياس اداء الموظفين ماعدا .. 1)معدلات الاداء او الانتاجيه 2)نسبة الحوادث والاصابات 3) العائد علي الاستثمار 4)نسبة الغياب الحل هو فقره (3) السؤال الرابع تتعلق بالتدريب والتطوير فقط .... 1) تنمية الموارد البشريه 2) ادارة الموارد البشريه 3) سياسات ادارة الموارد البشريه 4) نشاطات الموارد البشريه الحل فقره (1) والله اتوقع انه ماجات نص اسأله دوغانيه ماعرف ألف اسأله :lllolll: |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
وين الناس كلكم :019:
الحين في مدرسة الاداره العلميه بنقول انو العمل المنتج هو عامل سعيد وفي مدرسة العلاقات الانسانيه بنقول ان العمل السعيد هو عمل منتج صح كلامي ولا لا |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
أسئلة مشكوك في إجاباتها من أسئلة الأعوام السابقة سألته في محاضرة مباشره وجاوب عليها
هذه هي: 48- الهدف من تقويم الأداء ... أ. إبرازجوانبالقوة فيأداءالموظفين. ب. إبرازجوانبالضعففيأداءالموظفين. (((ج))). إبرازجوانبالقوةوالضعففيأداءالموظفين. د. لاتوجدإجابةصحيحة. 38- يتم الإعلان عن الوظائف الداخلية عن طريق أ. سوقالعمل. ب. مواقعالأنترنت. ج. طرقالإحلال. (((د))). الإعلاناتفيالصحف. 8- النظرية الشرطية هي أ. نظريةالعلاقاتالإنسانية. ب. نظريةالإدارةالعلمية. ج. نظريةالتنظيم. (((د))). النظريةالموقفية. المسار الوظيفي يعد ضمن ادارة أ- تنظيم الموارد البشرية ب- تخطيط الموارد البشرية (((((ج)))))- تطوير الموارد البشرية |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
***********************************************
ملف أم جهاد لجميع الأسئلة السابقه لأختبارات إدارة الموارد البشريه http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...9&d=1409228818 أختبار الفصل الثاني http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...2&d=1399486396 إجابات أبو راكان أصح |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المادة سهلة ووووفيها معلومات مفيدة بس أسئلة الدكتور للأسف لاتعكس هذه السهولة
كونووووووووا حذرين من الدوغاااااااااااااااااااان مالها أمان ولاحل |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
الدوغان يستظرف معانا ولاكن بأذن الله انه الاسئله الترم ذا تكون سهله عندي امل
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
عندي ملخص ابو ركان بس دسم شوي :(
ابي ملخص حلو وخفيف واعتمد عليه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
مشكوره حياة علي نقل الاسأله
بنسبه للملخص هتان بلعكس احسه اقل ملخص ابوركان وانا افرفر في عم قوقل ابحث عن اي شئ يخص الوارد لقيت شرح مختصر لي اختنا صبا الهفوف (ام يزن ) من قسم التربيه الخاصه بنقل الشرح افضل من اني احط الربط علشان ماتشتتنا الردود الي موجود في الموضوع المحاضره الاولى الاسلام : سبق الادارة في التنظيم المورد البشرية مرتكزاته : الوسطيه – الانسانية – الانتماء الى الجماعه – التفاعل مع المتغيرات البيئيه منهج الاداره العلميه : رائدها فريدريك تايلور –العامل المنتج هو عامل سعيد – العامل عنصر انتاج مثل الاله والمواد الخام - معايير الانتاج وفق اسلوب علمي يقيس الحركه والزمن – العامل اقتصادي بالدرجه الاولى – اهداف المنظمه بالدرجه الاولى – المنظمه ادرى بالمصلحه – تركز على اهداف المنظمه (عيوبها ) تجاهلات الجوانب الاجراء للانسان – اهملت رغباته واهدافه منهج العلاقات الانسانيه : رائدها التون مايو –يعامل للانسان بكرامه وله احتياجات – عنصر انتاج يختلف عن باقي المواد – اجتماعي بطبعه – يرتبط بالجماعه – يحقق اهدافه فتتحقق اهداف الاداره –تقول ان العامل السعيد عامل منتج- (ممكن تجي بعدة صياغات مثل لم تحقق الا نجاحا محدودا او اثبتت الدراسات ان : ) عدم صدق مقولة ان العامل السعيد عامل منتج – افترضت عدم وجود اختلاف او فروق فرديه ( وهذي غير سليمه لانه مايحفز شخص قد لا يحفز الاخر ) – تجاهلها جوانب مهمه ذات تاثير على الانتاج مثل قواعد والاجراءات واللوائح – تناست ان هناك عوامل اخرى تحفز الفرد ليس المعامله الانسانيه فقط – (عيوبها ) تركز فقط في رفاهية الفرد – لاتفكر في الانتاج أدارة الافراد : ظهرت نتيجة قصور في منهج الاداراة العلميه والانسانيه (نواحي القصور ) عدم تكامل بين نشاطاتها هي ذاتها – عدم تناسق وتكامل مع الادارات الاخرى – دورها المحدود في التخطيط الشامل للمنظمه – نظرت القيادات لهم كعنصر تكلفه انتاجيه ويجب استغلالها لاقصى حد0 أدارة الافراد كوظيفه ( جزء من مهام الاداره {معروفه الحين باسم ادارة شؤون الموظفين } – لا تشارك كشريك استراتيجي ولا تقوم بوضع سياسات ولا خطط ولا تشارك الادرات الاخرى ) اما الاداره الافراد كقسم : تتولى مساعدة الادرات الاخرى (في توفير القوى العامله التى تحتاجها وتطويرهم وحفظ سجلاتهم وأوراقهم ) التحول الى صار في ادارة الموارد البشريه : اصبحت مهمه في المنظمات بل شريك استراتيجي وتتخذ قرارات ولها ميزانيه خاصه (وصار التحول في ) مفاهيم تجاه الافراد العاملين والادرات المسئوله عنهم – كان دورها استشاري فقط واصبح تنفيدي استشاري معا – ظهور مجالات جديده مثل تخطيط مسار الوظيفي وادارة معلومات الموادر البشريه تعريف ادارة الموارد البشريه : ( تعددت التعارف فختلفت في الصياغه واتفقت في المضمون ) ومنها : سلسله من القرارات حول العلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والموظفين. التعريف الثاني:إدارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم. سوء اختيار الموارد البشرية : يؤدي إلى : إنتاج مخالف للمواصفات -زيادة نسبة الحوادث والإصابات -ارتفاع نسبة الوقت الضائع -إنتاج أقل -ارتفاع تكلفة الإنتاج -زيادة نسبة التالف -انخفاض درجة الحماس وانخفاض الروح المعنوية كل هذه الأمور المجتمعة ستؤدي إلى : قدرة تنافسية وتسويقية أقل .-إنتاجية وربح اقل . -الخروج من السوق . رسالة إدارة الموارد البشرية هي (الفكر الاستراتيجي ) التأكيــد على استغلال الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات بنَاءة في مجال الاختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على الموارد البشرية وعلاقات الموظفينرسالة :(الغرض الرئيسي لها وسبب وجودها ) : استراتيجيات إدارة الموارد البشرية :هي الممارسـات التنفيذية الفعلية أمثلة :تعيين الخريجين الجامعيين الحاصلين على تقديرات مرتفعة_ الترقية من داخل المنظمة _اعتماد برامج للتطوير لجميع المستويات الوظيفية _ تقديم حوافز مالية أكبر من السائد في السوق للكفاءات النادرة . أهداف إدارة الموارد البشرية : قوة عمل (متجانسة- فعالة- منتجة - مستقرة) - تحقيق الانتماء والولاء - تنمية قدرات الأفراد. سياسات إدارة الموارد البشرية : هي توجيهات أو قواعد إرشادية لمساعدة المديرين في تحقيق الأهداف مثل سياسة عدم تعيين الأقارب (زيادة فعالية سياسات الموارد البشرية ) أن تكون مكتوبة- أن تعمم على جميع العاملين. - أن تراجع من حين لآخر. - أن ترتبط برسالة واستراتيجيات وأهداف المنظمة ولا تتعارض معها. خطط العمل التنفيذية في إدارة الموارد البشرية :هي خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم عمله : ما هو المطلوب عمله ؟ كيف يتم التنفيذ ؟ من سيتولى التنفيذ ؟متى يتم التنفيذ ؟ما هي الإمكانيات المطلوبة للتنفيذ؟ميزانية التخطيط ؟ إطار العمل في ادراة الموارد البشريه يتضمن : رسالة \ استراتيجيات ـــــــــــ اهداف الاداره ـــــــــ سياسيتها ــــــــ خطط العمل ـــــــ نشاطتها نشاطاتها هي : تخطيط وتدبير الموارد البشريه – تنميه الموارد البشريه – التعويض – الصيانه – علاقاتها مع الموظفين الفرق بين تنمية الموارد البشريه وادارة الموارد البشريه هو : ان التنميه تختص (بالتدريب والتطوير فقط ) اما الاداره كل شي تخطيط وتطوير وتنميه وغيرها . |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
شنو الملخص الي اعتمديه ملخص ابو راكان ولاهتان
لان ملخص ابو راكان الخط صغير ودش على بعض نعبت ماقدرت اكمله يااارب تسهل هالماده ونعديها على خير |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
ياليت الي ذاكرو الماده من ملخص هتان يبلغونا هو نفس المحتوى ولالا
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
انا طبعت ملخص هتان اول شئ اذكر منه وبعدين اروح لي ملخص ابو ركان حملته علي الجوال ارجع له لما خلص من ملخص هتان واخر شئ اروح لي ملخص ام جهاد واشوف الاساله كيف طريقتها وكذا
محاضره محاضره انا الحين لسى في لمحاضره الثالثه واحس بالطريقه ذي الحمد الله تركز المعلةومه اكثر المحاضره الثانيه العملية الإدارية في إدارة الموارد البشرية : التخطيط .التنظيم .التوجيه .الرقابة . خطوات تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية : 1- تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة. 2-تقدير العمالة المطلوبة .3-تحليل الوضع الراهن .4-تحليل سوق العمل .5-تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي .6-مواجهة العجز والفائض تنظيم الموارد البشرية : 1- تحديد أهداف وفلسفة الموارد البشرية في المنظمة . 2- تحديد نمط إدارة الموارد البشرية قد تكون (( مركزي )) و (( لا مركزي )) المركزي : معناها بأن نركز على جميع الصلاحيات والسلطات والقرارات داخل إدارة واحدة . لا مركزي : معناها تفوض القرارات لدى أشخاص آخرين . 3- تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية . 4- ترجمة الأنشطة إلى اختصاصات وظيفية . 5- تجمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات : (( إدارات - أقسام - وحدات )) 6- تحديد السلطات الإدارية والكمالية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية . 7- تصميم إجراءات ودورات العمل والسجلات والدورات . توجيه الموارد البشرية : ~> تعني أرشاد – إصلاح – حل مشاكل . 1- شرح المهام والأعمال المطلوبة. 2- تنسيق مهام الموارد البشرية مع القطاعات الأخرى في المنظمة. 3- التغلب على المعوقات و مساعدة الأفراد على تنفيذ واجباتهم. 4- دعم التعاون بين الأفراد وتشجيعهم وتحفيزهم بغية استغلال كامل طاقاتهم. 5- حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرية. 6- حل الشكاوي ، وسماع المقترحات التي تساعد على الأداء الجيد للعمال . 7- تحفيز الأفراد وتشجيعهم لاستغلال كامل طاقاتهم . رقابة الموارد البشرية : ( أي شي يخص التقويم ) 1- تقويم إنتاجية الإفراد وأدائهم. 2- تقويم نظم وسياسات وأهداف إدارة الموارد البشرية. 3- تقويم إجراءات وقواعد العمل. 4- تقويم أساليب تخطيط وتنظيم الموارد البشرية. 5- تقويم نظم التدريب، الحوافز والأجور،المعلومات . 6- تقويم معدلات دوران العمل والغياب. تصنيف الوظائف ضمن إدارة الموارد البشرية:الوظائف التخصصية وكتابيه وقياديه التخصصيه هي (الخبراء والاستشارين والموجهين ) الاستشارات والتوجيه - خبراء تقييم الوظائف -خبراء تصميم وتحليل الوظائف - خبراء تصميم أنظمة الأجور والحوافز - خبراء تخطيط وتطوير المسار الوظيفي - خبراء التطوير والتنمية الوظيفية - خبراء علاقات الموظفين الكتابية : (من يقوم بالكتابه ) السكرتارية– الاستعلامات - مشغل الحاسبات– التحرير - الصادر والوارد - حفظ الملفات - المساعدين الإداريين اما القياديه : هم المدراء مهارات مدير الموارد البشرية : المهارات الفنية: تختص بطبيعة العلم. - المهارات السلوكية: الاتصال، التفاوض، تكوين العلاقات، التحفيز- المهارات الفكرية: القدرة على التفكير المنطقي، التنبؤ، اتخاذ القرار الخصائص التي يجب أن تتوفر في قيادة إدارة الموارد البشرية (عامه وخاصه ) العامه : معرفة بطبيعة العمل وجوانبه النظرية والعملية.-إلمام بطبيعة المنظمة وأهدافها واستراتيجياتها. -إلمام بطرق العمل ومقاييس الأداء والإنتاجية. -معرفة القوانين والأنظمة الحكومية في مجال العمل. - قدرة إقناع أصحاب المصالح. - الاستماع والإنصات الجيد. - تكوين العلاقات مع مختلف ألأطراف. - القدرة على الاتصال بمختلف الأشكال. اما الخاصه : العدالة في المعاملة.-الرحمة. -عدم الاستبداد بالرأي. -اختيار البطانة الصالحة. -تحري مصلحة المرؤوسين. -مراعاة تقوى الله والخوف منه. -الأمانة. -الكفاءة والمقدرة. العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية الأخرى: هي شريك إستراتيجي مهم ماذا يفعلون إدارة الموارد البشرية و الإدارات التنفيذية الأخرى ؟ تدبير الكوادر البشرية . - تنمية الكوادر البشرية . - المحافظة على الأمن والسلامة . - علاقة الموظفين _________________________ أنتهت الثآنيــه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره الثالثه
[b]تحليل وتوصيف الوظائف تحليل الوظائف : هي مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها.هي عملية يتم من خلالها جمع المعلومات عن طبيعة وظائف المنظمة، وتحليلها، وتلخيصها، الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف: الواجبات الوظيفية - سلوكيات العمل.الأدوات المستخدمة.- معايير الأداء.- ظروف العمل.مواصفات شاغل مجالات استخدام نتائج تحليل العملالوظيفة. :( تخطيط الموارد البشريه )تقدير احتياجات المنظمة كما ونوعا.- تحديد المصادر المناسبه (استقطاب الموارد البشريه ) مساعدة على جذب أفضل الموارد البشرية من سوق العمل.- تحديد المواصفات التي يجب أن تتوفر في الأفراد المستقطبين (اختيار الموارد البشرية) تحديد القدرات والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة- تحديد معايير وطرق اختيار أفضل لموارد البشرية..( تدريب الموارد البشرية) يحدد الأداء والمهارات المطلوب تنميتها في شاغل الوظيفة -يحدد المادة التدريبية والبرنامج التدريبي المطلوب (تقييم الموارد البشرية) تحديد معايير تقييم أداء (تعويض الموارد البشرية) تحديد التعويض المناسب - تحديد الأجور والتعويضات المناسبة (السلامة والصحة والأمن)وصف طبيعة المخاطر المصاحبة لأي وظيفة- تمكين وظيفة السلامة والأمن من وضع برامج الوقاية المناسبة له أهمية تحليل الوظائف : تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد.- تحدد الالتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف.- تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة. - تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة.- تحديد الحوافز المناسب للوظيفة ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية : الاستقطاب والاختيار: تتم عملية البحث عن الأفراد الصالحين واختيار الأفضل تحديد الأجور: عملية التحليل تبين طبيعة العمل وحجم المسئوليات والظروف التي تؤدى فيها ومن ثم يتم تحديد الأجر بناء على ذلك. تقويم الأداء: يقدم تحليل الوظيفة معايير للوظيفة والتي تتخذ فيما بعد كمعايير لقياس الأداء. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب. لترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم آليات الصعود للوظائف الأعلى. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد. خطوات عملية تحليل الوظائف : ~> يرتبط بتحليل وظيفة جديدة . 1- تحديد الهدف.- 2-تحديد الوظائف 3- تحديد المعلومات 4- تحديد مصادر المعلومات ما هي المصادر المفضلة لجمع المعلومات ؟الأفضل الاعتماد على أكثر من مصدر، بغية تحقيق الوفرة والدقة والموضوعية. - المصدر الأول هو نتائج تصميم الأعمال.ما هي معايير المفاضلة ؟التكلفة . السرعة .الدقة .الموضوعية .طبيعة الوظيفة.5- اختيار أسلوب جمع المعلومات: الملاحظة.- المقابلة.-الاستقصاء (الاستبيان)- قوائم التدقيق والمراجعة- سجل الموظف العام 6- جمع المعلومات عن الوظيفة7- تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج : الهدف المراد تحقيقه من الوظيفة.- طبيعة وماهية عمل الوظيفة. - عدد المهام ونوعيتها وأسلوب أدائها. - الجهد المطلوب (جسدي، ذهني) لأداء مهام الوظيفة - حجم ونوعية المسؤولية المترتبة عن الوظيفة. -الظروف المناخية والنفسية والاجتماعية التي تؤدى فيها الوظيفة . -التعب والإرهاق المصاحبان لأداء العمل .- نوع الأمراض والحوادث المهنية المحتملة.- الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة.8- إعداد بطاقة توصيف الوظيفة(يكون فيها الاسم والمؤهل وجميع السيرة الذاتية للشخص ...) مبررات تحليل العمل: عند تأسيس المنظمة لأول مرة.- عند استحداث وظائف وأعمال لأول مرة.- عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون الأعمال والوظائف.- التغييرات التنافسية المستمرة تفرض إلى أن يكون تحليل العمل عملية مستمرة معلومه مهمه (المنظمات المعاصرة بحاجة لفرد ذو مهارات متعددة وعالية المستوى، تمكنها من العمل في عدة وظائف خاصة ضمن فرق العمل.( بطاقة توصيف الوظيفة: المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف،مكونات بطاقة وصف الوظيفة:معلومات عن الوظيفة.- واجبات الوظيفة.- مسؤوليات الوظيفة.- متطلبات شاغل الوظيفة: (المعرفة,المهارات والقدرات والسمات الشخصية( ________________________ أنتهت الثآالثه [/b] |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره الرابعه
تخطيط الاحتياجات البشرية مفهوم تخطيط الموارد البشرية :التخطيط: هو العملية التي يتم بموجبها يتم الاختيار بين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل ( يعني التخطيط أي شي في المستقبل )يعرّف بأنه تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت المناسب والمكان المناسب، أن عملية تخطيط الموارد البشرية لا تتناول فقط تحديد الاحتياجات النوعية في الأفراد كماً ونوعاً، ولكنها عملية شمولية تقتضي - تخطيط الاستقطاب والاختيار والتعيين. - تخطيط التدريب و تقويم الأداء .- تخطيط المسار الوظيفي وتعني عملية تخطيط الموارد البشرية تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد والمهارات للمنظمة ككل، وكذلك للقطاعات المختلفة فيها. وشروط عملية تخطيط الموارد البشرية :يجب أن تكون عملية التخطيط الشاملة للمنظمة. - أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة الداخلية والخارجية. أهمية تخطيط الموارد البشرية :الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن المهارات بالمنظمة. - تساعد على تتبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل .- يساعد على التعامل مع الأنظمة الحكومية ذات العلاقة بالموارد البشرية - اتخاذ سياسة التكامل والترابط بين مختلف أنشطة الموارد البشرية . - يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية :استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعاً وكماً . -إعداد ميزانية سواء في مجال التوظيف أو التدريب .- المحافظة على طاقات المنظمة البشرية وزيادة دافعتيها للعمل .- مساعدة الإدارة في تحقيق أهدافها - تحقيق التكامل بين الخطة الإستراتيجية للمنظمة وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية .- الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب . علاقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط الاستراتيجي : ) هناك ترابط)التخطيط الاستراتيجي هي عملية تحديد رسالته وأهدافه البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف للمنظمه. - فالخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة . تأثير تخطيط الموارد البشرية على النشاطات الأخرى للمنظمة : لها تاثير في كل المحاضرات القادمه [color="red"]العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية)عوامل داخلية [/color]: ~> نقاط القوى والضعف ) وهي :.طبيعة المنشأة - حجم المنظمة ومجال عملها. - المـركز التنافسي للمنظمة . - التكنولوجيا المستخدمة .- المركز المالي للمنظمة .-الموقع الجغرافي .(عوامل خارجية : ~> تحديد الفرص والمخاطر والتهديدات) وهي : الأوضاع الاقتصادية العامة . -أوضاع المنافسين - ظروف سوق العمل - مستويات التكنولوجية خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية : تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة .-تحويل التقديرات السابقة لحجم النشاط المتوقع إلى ساعات عمل متوقعة.-تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدام طرق أو تكنولوجيا إنتاج جديدة وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة.- حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة للغياب, دوران العمل, الإصابات والحوادث، نقص التدريب أو الخبرة, وإضافة هذه الساعات إلى الرقم الناتج في الفقرة ثالثا.- احتساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية. ثم إضافة ذلك إلى إجمالي المتحصل من الساعات العمل السابقة.- تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة (مثلا سبع ساعات عمل يوميا), ثم توزيع العدد المطلوب من العمالة وفقا لاحتياجات المنظمة.( من وجهت نظري غير مهمه في الاختبار لانها تطلب انه ينزل لنا مسألة في الرياضيات علشان نطبق عليها ) خطوات تقدير الاحتياجات البشرية :تحليل الطلب المتوقع. -تحليل العرض المتوقع - التوفيق بين العرض والطلب . تحليل الطلب هو : عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة .- العمل المطلوب منهم . -تحليل المهارات المطلوبة من الأفراد .-التكلفة المتوقعة لاستقطاب الأفراد.(في هذا يجب القيام):تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة. -تحليل أعمق يستند على الموجود فعلاً من هؤلاء الأفراد، ومواقع عملهم الحالية والمستقبلية، ومعدلات الإنتاج السائدة في المنظمة. أساليب تقدير الطلب من الموارد البشرية (الأساليب غير الكمية):طريقة التقدير على أساس مراكز العمل.-طريقة التقدير الشخصي للمشرفين.- طريقة التجربة والخطأ.- طريقة دلفي وهي (معرفه آراء الخبراء) (الأساليب الكمية:)طريقة تحليل الاتجاه. -طريقة تحليل المعدلات. -طريقة تحليل معامل الارتباط. تحليل العرض على الموارد البشرية :أي تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل المنظمة أو خارجها. العرض المتوقع من داخل المنظمة: أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا ولاحقا، وذلك من خلال جمع معلومات عن القوى العاملة من خلال سجلات وكشوف المنظمة، وكذلك معرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خلال فترة الخطة.)خطوات تحليل العرض الداخلي):تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليًا.-تحديد عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة.- تحديد عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة.- تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة.(ومن مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي):محزون المهارات- طرائق الإحلال - نظم المعلومات الآلية العرض المتوقع من خارج المنظمة: تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما لا تفي الأعداد الموجودة بها حاليًا لمقابلة هذه الاحتياجات ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل والتنبؤ بمجموعة من المؤثرات الخارجية من أهمها:الظروف الاقتصادية العامة - أوضاع الأسواق المحلية- أوضاع سوق المهن المحلية التوفيق بين الطلب والعرض :الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض( حالة عجز ). - الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض). - الحالة الثالثة : التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة . الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض (حالة العجز)أهم البدائل المتاحة للمنظمة : اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف . - استخدام وسائل للإقناع خلال الاتصال النشط. - تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف .- إطالة سن التقاعد. - زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام . - تحسين نظام الأجور والحوافز . الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض)أهم البدائل المتاحة للمنظمة : تخفيض ساعات العمل . - تشجيع التقاعد المبكر .- تخفيض عمليات التوظيف.- اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة. الحالة الثالثة : تساوي العرض مع الطلب (حالة الاستقرار) ~> الحالة النموذجية : في حالة تساوى من حيث الكم والكيف فلن تكن هناك مشكلة.- قد يحدث توافق في الأعداد، ولكن لا يوجد توافق من حيث المؤهلات المطلوبة والمعروضة.- قد يحدث زيادة في الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى. وهنا يمكن أن تلجأ المنظمة إلى توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجز في تصنيف آخر. ________________________ أنتهت الرآبعه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره الخامسه
الاستقطاب والاختيار مفهوم الاستقطاب : البحث عن الأفراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل او هو عملية خلق الرغبة والدفعية لدى الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل وتحفيزها ودعوتها للتقدم وطلب التوظيف بالمنظمة . الاستقطاب يعتبر هو احد ابرز واهم العمليات التي تتم في الموارد البشرية لأنها ترتبط في مستقبل هذه المنظمة ، لان لو أن الاختيار كان سيء سيكون خسارة للمنظمة لأنه يحتاج إلى تدبير وتطوير كثير بسبب القصور فيه والتكلفة ستكون كبيرة / أما إذا تم اختيار أشخاص متميزين سيقل التكلفة ويكثر الإنتاج . أهمية الاستقطاب : ~> الاستقطاب يسبق الاختيار ، الاستقطاب هو رؤية كل الأشخاص إما الاختيار هو اختيار أنسب الأشخاص .- بعلاقته المباشرة مع الآخرين والتعيين إذا يؤدي الاستقطاب لعدد كبير من الموارد البشرية إلى توفير بدائل انتقاء متعددة .- الاستقطاب الجيد يوسع من قاعدة اختيار الموارد البشرية . -تستطيع المنظمة من خلال الاستقطاب توصيل رسالتها للمرشحين وإعلامهم بأنها المكان المناسب لهم للعمل لتطوير حياتهم الوظيفية . - يحدد الاستقطاب أفضل الوسائل للبحث عن الكفاءات قواعد الاستقطاب : (مركزية سياسة الاستقطاب ). ~> تقييم المنظمة الخاصة بالمنظمات العالمية وعمل مقارنه للتطوير .:حفظ البيانات والمعلومات بشكل مركزي .- مراجعة المعلومات وتطويرها أو تعديلها حسب الظروف .-توحيد إستراتيجية الاستقطاب و أساليبه . (دراسة أوضاع سوق العمل )..- مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة .-حدود سوق العمل \ محلي \ إقليمي \ عالمي . - الظروف الاقتصادية السائدة .-الإغراءات المقترحة من المنافسين.(التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب ). طرق الاستقطاب : (الاستقطاب الداخلي ): تلجأ المنظمات إليه في حالة الترقية ، وفي حالة عدم التوازن في توزيع مواردها البشرية . )مزايا الاستقطاب الداخلي) : وفرة المعلومات الكافية عن المرشحين داخل المنظمة . - أحد أهم الحوافز المؤثرة في العاملين . - انسجام كبير للعامل مع بيئة العمل وثقافة المنظمة . - تساعد الترقية في الرفع من الروح المعنوية للعاملين .- انخفاض تكلفة الاستقطاب الخارجي . -يساعد على المحافظة على الموارد البشرية الحالية وعدم تسربها . (عيوب الاستقطاب الداخلي ): الاعتماد على الترقية ينقص من تنويع المعارف والمهارات التي تحملها الموارد البشرية الجديدة .-تؤدي الترقية إلى نشوء الصراعات والإحباطات النفسية لدى غير المرتقين . -حرمان المنظمة من كفاءات خارجية تساعد على التطوير والابتكار . (الاستقطاب الخارجي) : هي متخلف الجهات الخارجية التي يمكن أن تزود المنظمة بحاجياتها من الكفاءات البشرية . (مميزات المصدر الخارجي ): يزود المنظمة بموارد جديدة تحمل أفكار وثقافة جديدة تبعث الحيوية والنشاط في المنظمة . - يزود المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها . (سلبيات المصدر الخارجي ): احتمال تعيين موارد لتحمل المواصفات المطلوبة - يؤثر التوظيف الخارجي في الوظائف الرئيسية سلباً على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة . وسائل الاستقطاب الخارجي : (الإعلانات) : أهم مصادر الاستقطاب الخارجي الذي يجب أن يراعي كل من : اختيار وسيلة الإعلان المناسبة ( الصحف – المجلات المتخصصة – الجرائد – بالا يميل .. الخ ) .-صياغة وتصميم الإعلان بشكل مناسب ويراعي ما يلي :يجب تصميم الإعلان بشكل جيد يثير الدافعية لطلب الوظيفة .- تحديد العمل المطلوب من المتقدمين . (مكاتب التوظيف ): التي تقوم بدور الوساطة بين المنظمات وطالبي العمل (مكاتب الاستقطاب الاستشارية ): هي تقوم نيابة عن المنظمة بعملية الاستقطاب وتحليل طلبات التوظيف و المقابلات (المعاهد والجامعات ): لأنها وسيله سريع للحصول على خريجين بتخصصات معينه (مكاتب التوظيف بالمنظمات ).(الإعلان عن طريق الانترنت ). معايير تقييم برنامج الاستقطاب : عدد وتخصص الأفراد المستقطبين . - مستوى المواصفات المستقطبة ( عالية – متوسطة – ضعيفة .. ) .-المدة الزمنية التي أنجز فيها الاستقطاب - تكلفة الاستقطاب - درجة القناعة الحاصلة لدى المستقطبين - عدد المصادر التي تم الاتصال بها . - عدد المقابلات التي أجريت في عملية الاستقطاب . __________________ أنتهت الخآمسه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره السادسه
التعيين والتهيئة المبدئية التعيين هو الخطوة الأخيرة بعد عمليات متعددة المراحل تبدأ من الاستقطاب ثم الانتقاء (( الاختيار )) ثم التعيين. مفاوضات عرض العمل : (تزيد إذا كانت المناصب قيادية .) : يتم عرض مميزات الوظيفة وظروف العمل عليه قبل أخذ قرار التعيين- قد تكشف عملية التفاوض بين الطرفين مزايا أو عيوب لدى المتقدم (قدرة على التفاوض). هناك قواعد إرشادية في هذا المجال: أن يحدد الحد الأقصى للميزات التي يمكن أن تقدمها المنظمة_ إطالة عملية التفاوض. كلما طالة خفف المتقدم من شروطه_الأجر الذي تقدمه المنظمة أقل مما يتوقعه المتقدم للوظيفة. تعريف التهيئة المبدئية : تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموظف الجديد، اوبأنها العملية الخاصة بتعريف الموظف الجديد بمنظمته، أهدافها، وفلسفتها, عملياتها... او بأنها العملية التي يتم بمقتضاها تعريف الموظف الجديد بحقوقه وواجباته في إطار أهداف المنظمة وأنظمتها . فوائد التهيئة المبدئية :تطوير نوع من الشعور الإيجابي نحو المنظمة من قبل الموظفين الجدد- التخفيف من حده التوقعات والطموحات الجامحة لدى الموظف الجديد - الاستفادة القصوى من الوقت من جانب الموظف الجديد ورئيسه في العمل - التخفيف من مشاعر القلق لدى الموظفين الجدد. انخفاض في تكلفة بداية العمل- ازدياد كفاءة وفاعلية الموظف الجديد - الموظفون الواثقون من أنفسهم وكفاءتهم هم الموظفين غير القلقين أو المترددين. أهداف برنامج التهيئة المبدئية :الترحيب بالموظفين الجدد وتسهيل عملية انصهارهم بالمنظمة. تعريف الموظفين الجدد (بأهداف المنظمة وفلسفتها و الأخلاقيات والقواعد والإجراءات وبواجبات ومسؤوليات العمل والرؤساء والزملاء وبأماكن الخدمات المختلفة.) طرق التهيئة المبدئية :الكتب والنشرات وأدلة العمل.- الأفلام التسجيلية.- جولة على مباني ومنشآت المنظمة ومكان العمل. متابعة وتقويم فعالية برنامج التهيئة المبدئية : استخدام استبيانات الاستقصاء للموظفين الجدد- استقصاء مديري الإدارات .- إشراك الموظفين القدامى في برنامج التهيئة لتحقيق الأهداف التالية: زيادة الانسجام مع الموظفين الجدد.- تجديد معلومات الموظفين القدامى عن أنظمة وسياسات الشركة.- إضافة مقترحات وتوصيات لتطوير عملية التهيئة في المستقبل. الاسئلة : تسمى العملية الخاصة بتعريف الموظف الجديد بالمنظمة ؟ تحليل الوظائف توصيف الوظائف التهيئة المبدئية المقابلة المبدئية من القواعد الارشادية في مفاوضات عرض العمل ؟ أ-تحديد الحد الادنى للأجور ب-تحديد الحد الادنى للميزات التى يمكن ان تمنحها المنظمة ج-اطالة عملية التفاوض د-عدم اعطاء المتقدم فرصة للتفكير اثناء التفاوض تعرف عملية تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموقف الجديد الى ؟ أ-بالطاقات التعريفية ب-بالتهيئة المبدئية ج-بانسحاب الموارد البشرية د-بصيانة الموارد البشرية |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
من هنا وبعد الشرح راح يكون تبع االاخت Ďẻẻற في موقع ثاني الله يكتب اجرها
ي (المحآضرهـ الســآبعه) _ تنمية و تطوير الموارد البشريه _ التدرب _ ^ هنآآ نكون أنتهينآ من المحور الاول تخطيط الموآرد البشريه و نجي للمحور الثآني ( تنمية وتطوير الموآرد ) مالمقصود بالتدريب ؟ هو مجموعة من الطرق و الوسائل لتطوير المهارات للأشخآص أهميته __ تأتي أن كل الاشخاص يحتاجون للتدريب سواء كان تدريب ذاتي او ع راس العمل او خارج المنظمه التدريب عمليه منتظمه ( لازم يكون منتظم ) مرتبط بسلسه مترابطه يتم من خلالها تغير ( الهدف هنا ) في السلوكيات و مشاعر الموظفين من اجل التحسين · او هو اجراء منظم يكتسب فيه الفرد الخبره · نشاط منظم مخطط مراقب يصمم لتحسين الاداء (( يعني باختصار عمليه منتظمه مترابطه مخطط لها ومصممه لتغير شيء بالشخص سلوك او تطويره او اكسابه خبره لتحسين الاداء الوظيفي ( لازم احدد شنو ابي اغير بالشخص ) *** الفرق بين التدريب والتعليم *** ( تبسيط ) التدريب __ تهتم تنمية مهارة الفرد لوظيفه معينه + مده قصيره ( تستهدف المهارات هناا ) التعليم __ يهتم بزيادة المعرفه + برامج دراسيه طويله ( تستهدف المعلومات هناا ) أهمية التدريب ** ( تبسيط ) · مواكبة التغير التكنولوجيا ( يعني ع الموضه j ) البيئه + المنافسين · يحسن من قدرات الفرد · كل العاملين جديد او قديم يحتاج تدريب % ثآلثآ :: أهدآف التدريب ... له فوائد ونحصرها بثلاث قطاعات ( المنظه , الفرد , العلاقات الانسانيه + مناخ تنظيمي ) && رابعآ مبآدىء التدريب ( يعني دستور التدريب ) ^^ ( من الشرح ) · دعم وتايد الاداره العليا ماديا ومعنويا · يجب تركيز جهود التدريب ع حل مشكلات التي تواجه المنظمه ومعالجتها · تلبية احتياجات الموظفين الفعليه ( لازم كل فئات الموظفين يخضعون للدورات وترتبط الدورات حوافز + تقيم الاداء · اتباع منهج سليم ( احدد ثم اصمم برنامج يوافق احتياجاتهم ) · اتاكد من العائد الاقتصادي للتدريب ( لازم اتاكد هل ينفع اولا ؟) · توفير الامكانيات اللازمه للتنفيذ ( امكانيه ماليه , مدربين , قاعات الخ ) · تزويد القائمين ع التدريب بالمعلومات المرتده وتطوير اساليب التدريب( تغذيه عكسيه ماينجح التدريب بشكل كلاس العادي بس كراسي · لازم يكون فيه طاوله ) · التعاون بين الجميع من اداره مدرب متدرب · اقناع المتدربين بوجود فوائد مباشره وغير مباشره تعود عليهم ** خامسا مراحل نظام التدريب // ( تبسيط ) ( المراحل الرئيسيه لنضمن نجاح التدريب ) 1- تحديد الاحتياج 2- تطوير + تصميم برامج والاهداف 3- احدد الاساليب المستخدمه هل هي لعب ادوار أو هل يقدم التكنولوجيا ,, ألخ 4- تقيم الفعاليه ( اتاكد هل التدريب فعال او لا ) && مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبه ( مرحله اولى تحتاج دراسه متأنيه ) مثلا وين بسوي البرنامج ؟ ايش المهارات اللي يحتاجونها ؟لازم اصمم استمارات واشوف شنو يحتاجون او عن طريق الرئيس المباشر >> بنآء عليهآ الادراه تطرح البرنامج بالخطه التحليل التنظيمي ( الهدف منه نكتشف المناطق المحتمله للمشكلات التي بحاجه للتدريب ويتناول تحليل الانظمه – السياسات – التكاليف – معدلات الغياب – دوران العمل تحليل الوظائف – الهدف منه تحديد المستوى المطلوب تحليل الافراد – الهدف تحليل الفرد مثل شخص غير اجتماعي نحطه ع مجموعه طرق جمع البيانات التدريبيه للافراد :: اللجان الاستشاريه – طلب من الاداره من الرئيس المسؤل – اختبار المهارات – قوائم الاستقصاء- تقويم الاداء – ملاحظة السلوك والتصرفات – مقابلة الخارجين من الخدمه – مقابلات الموظفين – المناقشات الجماعيه – استبيانات الاتجاهات – مراكز التقويم الارادي && مرحلة تحديد الاهداف من البرامج التدريبيه ,,( بعد ما احدد __ اصمم برامج تدريبيه عن طريق معايير ) لازم افرق بين انه هو يبي يتعلم ومايعرف او مايعرف وماعنده رغبه يعرف مثال ( شخص مايعرف يتكلم انجليزي وعنده رغبه يتعلم ادخله دورات انجليزي ) **** معايير تحديد الاهداف ،، ( تبسيط ) تصحح قررات مستقبليه _ معيار يقاس عليه اداء مطلوب – قابله للقياس كما ونوعا ( عدد + مواصفات ) && مرحلة تحديد الاساليب التدريبيه ,, تتضمن 3 جوانب تهيئة مناخ واعداد للتدريب اختيار برامج التدريبيه تحديد الطرق المستخدمه (( شرحهم بالملزمه واضح ) التدريب ع راس العمل *** التدوير الوظيفي _ التوسع الوظيفي _ التدريب خارج العمل ( بالملزمه واضح قرأها الدكتور بس ) مرحلة تقويم التدريب &&& تقويم المتدربين + متابعة الرؤساء او المشرفين عن طريق استمارات توزع عليهم بعد البرنامج ويحللون نتائج الاستماره ثم يرجعون للريئس او المشرف يسالون عن اثر التدريب الخ _______________________________ انتهت السابعه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
:106:دانه الله يوفقك دنيا وآخرة ماقصرتي مجهود مو بسيط:106:
واللي عندي ملخص ابو راكان واعتمدته بعد ما شفت رأي بو عبدالمحسن لأنه يشمل على الجزئيه اللي مطالبين فيها من الكتاب.. |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
الدوغان شرحه حلو بس الماده دسمه جدا جدا
بعد السلام عليكم ورحمه الله وبركاته |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
الله يسعدك اختي احساس لايخيب ايه صح ملخص ابو ركان شامل كل شئ
بس تعرفي انا الطريق الي مسويتها انو احفظ من ملخص هتان عشان افهم المحاضره واستوعبه بشكل عام ولما اروح لي ملخص ابو ركان ارجع مرجعه الي حفظته والاضافات اركز عليها اكثر المحاضره الثامنه اولا تعريف تقويم الأدآء ( هو العمليه التي يتم بمقتضاها * قيآس مدى التزآم * الموظف بسلوكيات العمل المطلوب منه والنتائج التي حققت من الالتزام بالسلوكيات خلال فترة التقويم ) يعني بأختصآر للتعريف للتذكر ( قيآس + الالتزآم ___> هذي النقطه الاساسيه لتقويم الادآء نجي نربط تقويم الادآء بالتدريب > أشوف أوجه النقص أو نقآط الضعف ( لجل أحط برامج تدريبيه ) تعريف 2 / معرفة درجة الاتقآن > أتأكد هل هو يؤدي عمله بشكل مطلوب والا ؟ تعريف 3 / هو الاجرآء المنظم لتقويم ادآء الموظف حاليآ لتطويره بالمستقبل بمعنى ( أذآ فيه نقآط الضعف > اعطيه تدريب // فيه نقآط قوه > فرصه للترقي ومنآصب قيآديه) اختصار التعاريف الثلاثه ( قياس – التزام – اتقان – منظم للاداء والسلوكيات ) ثانيا "" أهمية تقويم الادآء :: يساعد تقويم الاداء المنظمه في :: (تبسيط من الشرح ) · العداله بالمعامله · احدد اصحاب الانجاز ارقيهم · نساعد المشرف بوضع خطة تحسين بالاتفاق ( من خلال التقويم ) · اوفر تغذيه عكسيه واشوف السبي والايجابي · يعتبر الاساس بتوجيهات الرؤساء للمرؤسين >مثل اقوله تعاملك مو كويس اوجه واعدله لكي يتطور "" ثالثآ اهداف عملية تقويم الااء واستخداماتها المختلفه (تبسيط نقاط مختصره وواضحه بالملزمه قراها الدكتور فقط ) الاهدآف الادآريه ؛؛ ( كلهآ من أختصآص الادآره يعني ) قرآرآت النقل والترقيه وتخفيض مرتبه _ قرآرآت تجديد عقود _ صرف مكآفآت _ قرآرآت الحآق الموظفين ببرآمج تدريب أعآدة النظر في الاستقطآب والاختيآر "" أهدآف التوجيه والارشآد :: ( أربطوه بنفسية الشخص وذآته تتعلق بالشخص ) أبرآز جوانب ضعف وقوه أرشآد موظفين برآمج تدريب وأعآدة تأهيل تقديم نظآم الحوآفز لتحسين الدآفعيه :: أهدآف البحث العلملي :: · اتحقق من صحة عملية الاستقطآب والاختيآر > لانهآ مهمه وحجر الاسآس في النجآح · تقويم انظمة الحوآفز والرضآ الوظيفي > عن طريق الاستبآنه "" رآبعآ خطوآت عملية تقويم الادآء "" له 7 خطوآت (تبسيط ) أحدد متطلب التقويم + اهدآفه _ أحدد الطريقه المناسبه _ أدرب المشرفين ع الطريقه الفعاله_ انآقش طرق التقويم مع الموظفين _ احدد معاير مسبقه (للمقارنه) أنآقش النتآئج مع الموظفين _ احدد اهداف تطوير الاداء مستقبلا ( شرح كل نقطه واضح بالملزمه قرأهآ الدكتور فقط ) خامساا طرق تقويم الاداء 1- طريقة التدرج البياني (احدد الصفات + الخصآئص اللي تتعلق بالعمل والادآء وتشمل ع < الادآء بأنوآعه وطريقته _ المظهر _ التعاون × كل مايتعلق بالشخص يعني × وأحطهآ في قآئمه التقويم ,اقيس بستخدآم المقيآس المتدرج من 1_5 منخفض الى مرتفع 2- طريقة الترتيب ( ترتكز هالطريقه أقآرن شخص بشخص ثآني ( بالادآء ) مثل أحط قآئمه أحط المميز بالبدآيه وصولا للأخير الاقل اداء. 3- طريقة الوقائع الحرجه (تعتمد على ملاحظتي لسلوكيات الشخص اثناء الاداء يعني مثلا هل تعاون مع زملائه هل اتبع التعليمات واكتبهم لازم ابدا من الايجابي ثم السلبي مااركز ع السلبي فقط 4- طريقة قائمة الاختيار ( تعتمد على قائمه فيها اسئله وعبارات محدده حول اداء الشخص مثلا هل لديه قدره ع الابتكار ؟ ( ويكون فيه الاجابه نعم او لا فقط طبعا الموارد البشريه تحدد مدى اهمية السؤال وعليه تعطي التقيم 5- طريقة الاختيار الاجباري ( هي مجموعه من العبارات يقدمها اللي يسويا لتقيم العبارات تصف اداء العمل موزعه ع الايجابي والسلبي للشخص مثلا : يستمع لتعليمات ؟؟ يميل للتأخر بالقرارات ؟؟ بعد مآ الرئيس يختآر العبآرآت المناسبه بالشخص تحول الى المسؤلين بأدآرة الموآرد البشريه لتعطي الدرجآت ,, 6- طريقة التقرير المكتوب :: ( يقوم المشرف بأعدآد التقرير عن الموظف يكتب ملاحظته الخ ) 7- طريقة التوزيع الاجبآري ( يتم توزيع الموظفين أعتمآدآ ع المنحنى الطبيعي مثلآ أدآء متوسط أدآء جيد جدآ ,,, الخ يضطر القآئم ع التقيم توزيعهم ع المنحنى بشكل اجبآري . 8- طريقة الأدآره بالاهدآف :: ( تتطلب هذي الطريقه عقد لقآء بين اللي بيقيم والموظف ( يعني اقيمه ع الاهدآف والانجآز اللي يسويه ) ** لا يتم تقيم سلوك فقط ع النتآئج المحققه قيآسآ بالاهدآف المرسومه للموظف 9- طريقة المزيج التقويمي ( استفيد من الطرق وأجمعهآ بمزيج وآحد "" سآدسآ :: مشكلات و أخطآء عملية تقويم الادآء "" (تبسيط من الشرح) المحآور الاسآسيه بالاخطآء ( الرئيس المبآشر مآيعرف يقيم + الموظف مآيعرف أهمية التقويم + تحدث أخطآء بعملية التقويم ) يالمشكلات و الاخطاء ه :: ( تبسيط وشرح ) · عدم وضوح المعآيير > يعني أقيس قدرآت و أنآ مآحطيت مقيآس × · تأثير الهآله > يعني أتآثر بشخصية الفرد أسلوبه , شكله , هندآمه (مثل رجل يعجب بأمرأه ) ممكن يعينهآ لشكلهآ وهي مآتنفع j · الميل للوسطيه > يعني كل الاشخآص احطهم بالوسط واظلم المميز · التحيز للشخص > يعني أتحيز لقبيله أو معرفه · التشدد و الليونه < بعضهم يكون متشدد مره يركز ع امور تفضيليه و بعضهم لين يشوف العالم كلها مميزه · التأثير الادآري < يعني أحد يعبي رآسه j الا هذآ مو زين الشخص والا يمدح فيه && كيفية تجنب مشكلات والاخطآء (تبسيط ) :: · أعترف بالمشآكل الموجود _ أختآر طريقه مناسبه ** مآرك دريو قآل يجب مرآعآة جوآنب في أختيآر طريقة التقيم :: · سهولة الفهم · غير مكلفه · نقدر نربطها بالحوافز · مانعتمد اعتماد كلي ع الريئس المباشر · ضمان حق الموظف يقدر يرفع تظلم && سآبعآ && مسؤليآت تقويم الادآء ؛؛ من يقوم بعملية التقويم ؟؟ 1- الرئيس المبآشر 2- رئيس الرئيس المبآشر > هذآ يعتمد التقويم مايدخل بالرئيس المباشر 3- خبرآء ادآرة الموآرد البشريه > عند التوجيه والارشاد حتى يقومون بالتقيم الصحيح 4- لجآن التقويم > هدفهآ تقيم هل قيم عدل ؟؟ هل استخدم معآيير ؟ && الاتجآهآت الحديثه في تحديد مسؤليآت التقويم :: 1- الموظف يقيم نفسه >> مآنعتمد عليه j 2- الموظفون يقيمون اداء رؤساءهم 3- الزملاء يقيمون بعضهم 4- العملاء يقيمون اداء الموظفين && العوآمل المؤثره في نتائج عملية التقويم ؟؟ 1- حالة عدم القدره ع مقابلة المتطلبآت ( بسبب نقص الخبره والمستوى التعليمي ,, الخ 2- حالة القدره ع متطلبات الاداء وعدم الرغبه ( بسبب عدم وضوح الاهدآف نقص المعلومات ,, الخ && ثآمنآ :: المبآدىء الاسآسيه لمقآبلا تقويم الادآء ؟؟(تبسيط) 1- تجنب الاشاره للصفات الشخصيه > مااهتم لشكله 2- اتجنب النقد الشخصي > ماانتقده باستمرار ابرز جوانبه الايجابيه 3- اعرض الايجابي والسلبي > مثل نقطه 2 4- احدد هدفي من المقابله 5- مااقارنه بالزملاء 6- اعداد جيد للمقابله > ماتزيد عن 30 د لازم اكون حآزم + فعال 7- اعطيه الحريه > اخليه يعبر عن النتائج ويختار طريقة التغير الافضل من شرح الدكتور ( تقويم الادآء يتعلق بالانتاج والادآء بدآخل المنظه ___> يرتبط بالسلوك دآخل المنظه ( يركز ع الوظآئف ) < تكلمنآ عنه في تحليل وتوصيف الوظآئف ____> تكلمنآ عن التقيم > ترتبط بقضية تقيم الادآء ____> وتقيم العمل ( يرتبطآن بالوظيفه ) |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته اخونا عادل مادري عن شرحه ما اطلعت علي المحاضرات المسجله اتوقع الملخصات تكفي
المحاضره التاسعه *** تقيم الوظآئف *** && اولا :: مفهوم تقيم الوظآئف :/ تعريفه ::/ هي العمليه المنظمه التي تهدف الى تحديد قيمه أو اجر كل عمل قيآسآ ببآقي الاعمال بالمنظمه تعريف 2 ::/ العمليه التي يتم بمقتضآهآ مقآرنة الوظآئف بعضهآ ببعض من اجل تحديد الاجر العادل لكل وظيفه > لازم يكون فيه ربط بين الوظائف الاداريه تعريف 3::/ العمليه التي يربط اجر الموظف بمقدار الجهد اللي يبذله ومؤهلاته وخبراته ,, الخ ( [COLOR="DarkOrange"]يعني بأختصآر تقيم الوظيفه هو اللي يحدد لك الرآتب اللي بتآخذه لجهدك وخبرآتك ومؤهلاتك والمسؤليه اللي بتتحملها بالوظيفه )[/COLOR] && ثآنيآ "" أسبآب + مبررآت التقيم للوظيفه ** ليه نقيم ؟؟ (تبسيط ) 1- حتى نحدد سلم الرواتب رسمي وثابت 2- نعدل بالاجور 3- حتى نبتعد عن النزاعات والقضايا للاجور 4- ممكن تصير تعديلات بالاجور بالوظائف الجديده 5- احدد منه الوظائف المهمه واولويتها بعدها احط سلم الرواتب للمبدا هذا 6- اتقيد بالتشريعات بالدوله للحد الادنى للراتب > مثل لمآقالوا 3000 j الحد الادنى && ثالثآ ::/ أهدآف عملية تقيم الوظآئف :: (تبسيط ) 1- احدد أي من الوظائف ادفع لها اجر اعلى 2- ازيل الغبن في توزيع الاجر والعمل 3- اتلافى شكاوي الموظفين لما اصمم الاجور 4- وسيله لاستقطاب الكفاءات البشريه من الخارج **** التقيم مرتبط ارتباط كبير بادارة الموارد البشريه لكنه مو من صميم عملهم بس تساعد بتنفيذ برامج تدريبه لكن ماتقيم الاشخاص داخل المنظمه التقيم يكون من قبل الرئيس المباشر ( ليست الموآرد ) && رآبعآ ::/ مسؤلية تقيم الوظآئف :: اسناد هذه المسؤلية (التقيم ) ألى لجنه متخصصه تتشكل هذه اللجآن عآدة من :: 1- مجموعة من مسؤلوين من قطاعات منظمه بما فيها ادارة الموارد 2- تنوع بالخبرات والخلفيات 3- تكون ع علم شامل بالوظائف بكافة المنظمه 4- عندها علم مسبق بالطرق المستخدمه بالتقيم (( مآينتهي دور اللجنه اذا انتهت من عملها لانها بتكون تراجع بصفه دائمه لتصنيف بعض الوظائف و التطور الجديد وجود نفس اللجنه يكون افضل واسرع من اجيب لجنه جديده مآعندهآ خبره مثل السآبقه ) **ملاحظه من الشرح ** في تصنيف الوظآئف يوضع من قبل اشخاص مخصصين + لازم يكون اللي بصنفها وظيفه شآغره + اقيم وظيفه موجوده ) && خآمسآ ::/ طرق تقيم الوظآئف (( نفرق بين طرق تقيم الاداء وتقيم الوظائف ) ) 1- طريقة ترتيب البسيط :: هي اقدم طريقه في تقيم الوظائف وتكون في الشركات الصغيره فكرته :: ترتيب الوظائف حسب قيمتها واهميتها يعني ترتب اعلى وظيفه وادنى وظيفه تصاعدي او تنازلي مميزاته :: البساطه , سرعة تطبيق , امكانية استخدامه بمنظمات صغيره عيوبه :: ماتستند ع معايير , مجرد رؤيا شخصيه , يصعب الدفاع عنهآ أما أسئلة الموظفين . 2- طريقة الدرجات او التصنيف الوظيفي :: اصنف الوظائف بالمنظمه المتشابهه واعطي كل مجموعه درجه تعكس المواصفات خطواتها :: · احدد الوظآئف اللي بقيمهآ · أعدآد تحليل + توصيف للوظآئف · اختآر معآيير للتوصيف · أصنف الوظىئف اللي بقيمهآ · أرآجع الوظآئف النموذجيه المثآليه · اطبق نظام التقيم ع باقي الوظائف مميزاته :: تستخدم في القطاع الحكومي + استخدامها في فئات الاداريه والهندسه وقطاع خاص سلبياتها :: وجود تحيز _ يصعب أدرآج مجموعه وظائف داخل فئه معينه _ تتطلب جهدا ووقت 3- طريقة مقارنة العوامل :: تتطلب مقارنة لجنة التقيم مقارنة المكونات الاساسيه لكل وظيفه عوامل المقارنه :: · المسؤليه + المهاره + الجهد العضلي + الجهد الفكري + ظروف العمل %% خطوآت يجب أتبآعهآ بطريقة المقارنه ؟؟ 1- احدد الوظائف النموذجيه اللي عليها قياس بالسوق 2- احدد عوامل المقارنه 3- احدد اجر كل عامل ** مقارنة اهميه كل عامل مع العوامل داخل وظيفه وحده ** مقارنة كل عامل مع الوظائف الاخرى 4- احط الوظائف اللي اخترتها ع خريطة ( مقارنة العوامل ) 4__ طريقة النقط ::/ هي اكثر الطرق التقيم شيوعا في الاستخدام تشبه طريقه مقارنة العوامل لانها تستخدم بعض عوامل القياس ( اللي هي طريقة النقط تشبه طريقة مقارنة العوامل **) لكنهآ تختلف في استبدآل النقط بدل الاجر في تقيم أهمية كل عآمل ..< يعني استخدم نقآط بدل عوآمل . ( بأختصآر للمحآضره تقيم الوظآئف مرتبط بأجــور ( الرآتب ) و كيف أقيم الوظيفه والطرق الاربع للتقيم ) |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره العاشره
** نظآم الأجور و الروآتب ** ____________________________ نجي لكلمة الاجور > نربطهآ ونقول شيء ضروري بتقيم الوظآئف > محآضره 9 الاجر _______< مقآبل العمل && اولا تعريف الأجر :: ( هو تعويض يأخذه العامل او الموظف مقآبل الجهد الذي بذله بالعمل > يدفع ع أساس شهري , أو يومي , أو شهري ( هالشيئ يذكر بالعقد ويلتزم فيه ) تعريف 2 :/ هو مبلغ نقدي مبآشر يأخذه الموظف نهآية فتره محدده للعمل > حسب الاتفآق وقت التعين بالعقد مآذآ يهم الموظف ؟؟؟ · يكون الاجر مناسب مع اللي يقدمه وقدراته ومؤهلاته ( هنآ وظيفة سلم الروآتب نتلافى المشآكل والصرآع وينحقق العدآله · مستوى معيشي لائق · يتوآفق مع زيآدة الخبره و مسؤليته بالعمل > يعني خبراته وحجم المسؤليه يعطى راتبه · مناسب مع اقتصاد العام > مثل غلا المعيشه يكون مراعي هالشيء ** يعتبر تقرير الاجر العادل ( اهم مشكلات الشركآت ) أي مشكله و صراع بالشركه ( يكون سببه الاجر غير مناسب && المفاهيم العــآمه ** الاجر في مضمونه الواسع << يشمل جميع المدفوعات الماليه التي تدفع للموظف ( يشمل الراتب ,, العلاوات العمولات مقابل جهده الروآتب << تتميز عن الاجور في كونها تمثل مبآلغ معينه تدفع نظير قيآمه بعمل معين يعني ::: ( شرح الدكتورتبسيط ) يعمل في وظيفه معينه خلال فتره زمنيه معينه يآخذ راتبه آخر الشهر الاجر _ مقابل الجهد و العمل ( مثل خلص شغله بساعتين > يآخذ الاجر ) الاجر النقدي :/ هو الاجر الاجمآلي المدفوع للوظيفه أو العمل الذي يعمله الفرد و لكنه لا يمثل الاجر المدفوع نقدآ مثآل _ من شرح الدكتور _ الفرق أنه ينخصم من راتبه قبل يآخذه مثل الاقسآط بأنوآعه والتآمين و القروض اللي تنأخذ من الدوله ( القروض البنكيه لا ) الاجر الحقيقي :/ يعني القوه الشرائيه اللي يحصل عليها العامل بهذا الاجر شرح الدكتور _ هو مآيسمى قيآس المستوى المعيشي وزيآدة الاسعآر ( نربطه بتوآفق الاجور مع الاقتصآد والاسعآر ) هل الاجر عنصر محفز ( نعم ) الحآفز اللي يحصله الموظف مهم الحآفز المآدي والمعنوي ( مهمين ) أي جهد لازم يقابله مآدي يكافىء الجهد حتى يتحمس الموظف و يحس بالولاء والامان . && مآذآ يمثل الأجر بالنسبه للمنظمه ؟؟ هو عنصر غالي الثمن ممكن تصل مصروفآت الاجور 50% && الاجر بالنسبه للمجتمع ؟؟ الرآتب والاجور < يحرك اقتصآد العالم مثل الراتب كل نهاية شهر عمليات الشرآء الخ اذن هو مصدر تحرك الاقتصآد الوطني . ** لازم تدرك المنظمات والادرآه العليا والموآرد البشريه ,, كلمآ كان الاجر عادل درجة رضا الموظفين اعلى والدافع اقوى تحقيق الاهدآف للمنظمه يكون التطوير والولاء اكثر . && مآهو الاجر العآدل ؟؟؟؟ هو الاجر اللي يجنب رب العمل مشآكل الموظفين والاحتجآج بعدم كفآية الدخل يعني لمآ احصل ع الاجر الصآفي الحقيقي يكون مقآبل الجهد . && الاجر ووجهة نظر الادآره ::؟؟ هو دخل للعآمل يشتري فيهآ بالسلع + عنصر التكاليف المتعدده للمشروع &&& ربط القوه ألشرآئبه بصآفي الاجر ( الاجر الحقيقي ) يثير الصعوبآت :/ ( تبسيط من الشرح ) 1- صعب احدد تكاليف معيشة كل اسره ( تختلف الرفآهيه + زيآدة الاسعار ) 2- الاختلاف بمتطلبات الشراء > مثل اللي يبي يشتري كماليآت غيره شيء ثآني 3- تختلف متوسط الاسعار من مطقه لثانيه ( لازم احط اجر يتوأفق مع عيشة المنطقه مثآل شرحه ( بلندن روآتب عاليه لغلاا الاسعآر مثلا وجبه لشخص 200 ريآل ) |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
تابع محاضره 10
&& ثآنيآ :: الطرق البديله لقيآس دخل العمل :: ( تبسيط من شرح الدكتور ) متوسط اجر الساعه :: مثلا : لو أخذنآ السكرتير وقلنآ اطبع 500 حرف بالدقيقه معناه بيحصل ع اجر متوسط 30 ريال اذا حددنا مستوى وسط الاجر + حددنا الكلمات المطلوبه + عدد السآعآت + مستوى الاجر · متوسط اجر الساعه يعني الدخل النقدي يحصله العامل لكل ساعة عمل · يمثل الاجر الاساسي مايدخل بالعلاوات والاجور التشجيعيه متوسط الدخل للساعه "" مجموعة الدخل الصافي الذي يآخذه مقسوم ع عدد الساعات وتكون اما يوميه ( عدد ساعات العمل باليوم ) او اسبوعيه ( عدد ساعات العمل خلال الاسبوع ) يعني العدد الكلي بالاسبوع × عدد ساعات العمل الحقيقه . مثلا :: موظف يعمل 8 ساعات يكون دخله ع عدد ساعاته ::" الدخل الاسبوعي :" يمثل الدخل اللي ياخذ العامل لاسبوع واحد نقدر نحسبه :: ( ثلاث محاور رئيسيه للدخل الاسبوع ) النظريه _ الاجر الكلي للاسبوع + معدل الاجر × ساعات العمل القياسيه بالاسبوع × عدد العمال بالانتاج الدخل الكلي بالاسبوع = متوسط دخل الساعه × ساعات العمل القياسيه للاسبوع × عدد العمال بالانتاج المصروفات الفعليه && متوسط الدخل الحقيقي الاسبوعي + المدفوعات الاسبوعيه لعمال الانتاج × عدد العمال في الانتاج. &&& طرق حسآب الأجر ..: 1- طريقة دفع حسب الوقت > أي زياده (اوفر تايم ) له اجر > الانسان مثل الاله 2- طريقة دفع حسب الانتاآج > اذا انتج اكثر من الافتراضي يعطيه زياده 3- استقصآء الاجور ( المهن + وظآئف نموذجيه ) && نظآم دفع الاجور لموظفي الادآرآت العليآ :: الاعتبآرآت اللي تقوم عليهآ السيآسه ( طبعآ لهم وضع خآص ) > الوظآئف القيآديه نآدره + اعطيه اعلى لجل احافظ عليه · الاحتفآظ بالكفآءآت ومهآرآت ومانفرط فيهم · نجذب الكفاءات الاداريه الرفعيه · تحفيز الادارينليرتقي بمسآره الوظيفي · تحقيق مزيد من الارتياح وانتعاش للمنظمه && ثآلثآ :/ العوآمل المؤثره في تحديد الاجور ؟؟ ( تبسيط + اختصآر ) · اتباع مسلك القياده في تحديد الاجر > يعني متبوعه ليست تابعه · اتباع مسلك المنافسه > مثل البنوك يغريهم بالاجر · مسلك التخلف عن مستوى الاجر السائد دفع اقل > هنا مشكله كبيره اجر قليل && تختلف الاعتبآرآت طبقآ لمجموعة العوآمل المؤثره ،، التصنيف حسب مصدر التاثير ؟؟ 1- اولا :الاعتبارات التنظيميه و الاداري > يتحدد الاجر ع اساس واجبات الوظيفه فقط ماينظرون للشخص جنسه حالته سنه ,,الخ معدلات الاجور المماثله < مساواة الاجور اسوة بالمنشآت في المنطقه فرص الترفيه والمزايا الماليه < كل مآ ضآق الترفيه في وظيفه معينه وجب أجر اعلى && ثآنيآ :: العوامل الاجتماعيه ::/ ** تكاليف المعيشه + الحد الادنى للأجور && ثآلثآ :: الاعتبآرآات الاقتصآديه ::/ معدل الانتآج + الامكآنيآت المآليه للمنشئه + عوآمل العرض والطلب && رآبعآ ::/ التدخل الحكومي في تنظيم الاجور ؟؟ الدوله تتدخل بالحد الادنى للأجور لكن مآ تتدخل بالخآص الا آذآ كانت مشكله وطنيه ::، أولا // أسبآب تدخل الدوله في تنظيم الاجور ::’ 1- ليست كل القوى العامله تجمعها تنظيمآت تحمي مصآلحهآ 2- ضروره من ضرورات التخطيط التنميه 3- تتدخل حين يتطلب تنظيم مصلحه الوطنيه 4- ثآنيآ :: الصور التي يأخذهآ التدخل الحكومي /// · تحديد الحد الادنى للاجور · تحديد الحد الاقصى > نادره · حالة الخلاف بين المنظمه والموظف |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحآضره ( الحآديه عشر ) ** تطوير و تخطيط المسآر الوظيفي
نسترجع المحآور اللي درسنآهآ بمحآضرآت سآبقه تكلمنآ عن ::/ أدآرة الموىرد البشريه ( مفآهيمهآ ) تحليل و توصيف الوظائف تنمية الموارد البشريه التقيم _ نظام الاجور والروآتب (المحور القبل الاخير ) هو تخطيط المسآر الوظيفي _________< بعده موضوع العلاقآت مع الموظفين عنآصر المحآضرهـ && مفهوم التطوير الوظيفي _ تصميم المسآر الوظيفي _ أهمية التطوير الوظيفي _ أدآرة التطوير الوظيفي _ مرآحل المسآر الوظيفي _ المسآر الوظيفي المزدوج _ متطلبآت الوصول ألى القمه في الطموح الوظيفي *********************************** أولا && مفهوم التطوير الوظيفي >> نربط الأجزآء السآبقه بمحآضرة 11 بمعنى ( تقيم الادآء _< يرتبط بالترقيه والتطوير الوظيفي ويرتبط بالاجر نجي لتعريفآت التطوير أو النمو الوظيفي ** ^ هو ترقيه الى منآصب أعلى في الخطه الوظيفيه الوآحد أو العمليه التي يتم بموجبهآ الموءامه بين اعتبارات ورغبات الفرد في التقدم الوظيفي و أحتيآجآت المنظه وفرص نموهآ ( يعني ) > أبي أطور الاشخآص لجل يترقون > اربط احتيآجآتهم باحتيآجآت المنظمه يتضمن التطوير الوظيفي مرحلتين 1) تخطيط المسآر الوظيفي 2) تصميم المسآر الوظيفي ثــآنيــآ && مفهوم المسآر الوظيفي :/ يعرف المسآر الوظيفي < مجموعة وظآئف التي يشغلهاالفرد خلال حياته العمليه في اتجااه او اتجاهات مهنيه مختلفه حتى يصل لهدفه المنشود يعرف كذلك ( عمليه مشتركه بين الادآره والفرد تتضمن اعداد الفرد لمراحل سير الوظيفه تبسيط من الشرح ( يعني اخطط لجل اترقى واتدرج من صغير الى كبير من دورات ومؤهلات مثآل _> المعيد بالجآمعه يآخذ مآجستير يقدر يصير محآضر ’ـ/ ثآلثآ && تصميم المسآر الوظيفي ::/ (تبسيط من الشرح ) نصمم الوظيفه نقوله اذا اخذت المهارات والدورات ببترقى وتكون أعلى الهرم ( لازم نوضح له هالشيء من البدآيه ) مثآل :: كآن محآسب __ ترقى __ مسآعد رئيس ___ ترقى __ نآئب مدير الانتآج ( هذآ اسمه خط وظيفي وآضح ) هذه الخطوه تحقق فآئدتين ( اللي هي التصميم ) && 1- تعلمه الطريق اللي يسلكه 2- تعد مدخل للفرد حتى يخطط لاحتياجاتها المستقبليه من وظائف والمراكز ( تسمى ترقيه مخططه) أذن && تصميم المسآر يمثل خط التطور الوظيفي أو الترقيه المخططه رآبعآ && أهمية التطور الوظيفي ؟؟ 8 نقاط واضحه بالملزمه قراها فقط الدكتور خآمسآ && ادارة التطوير الوظيفي && ( يعني تجآه التطوير الوظيفي ) 1- مسئولية الموظف · الفرد يكتشف بنفسه مهآرآته وقدرآته ومكآن القوه والضعف > حتى نحركهم ( هو هنآ يدير بنفسه خط سيره الوظيفي ) مثل يقول أنآ ضعيف بالانجليزي · بعدهآ يطلب المسآعده من المنظمات من المدير يكون التطوير بثلاث نقآط رئيسيه أ_ برآمج تطويره ب_ برآمج تدريبيه ج_ زيآدة مؤهلات طبعآ يكتشفون المدرآء عن طريق الاختبارات أو المقآبله 2- مسئولية المنظمه ( اللي هي الموارد البشريه ) كيف تتعرف المنظمه ع الكفاءات الطموحه وتخطط تقدمهم ونموهم الوظيفي ؟؟ عن طريق جلسات الارشاد والتوجيه , والاهتمام بنتاآئج الاعلانات عن الموظف ونظام الاختبآرآت ( يعني تصمم المسار _ تطور الاشخاص _ توصلهم لقمة الهرم · جلسآت الارشآد والتوجيه && تتم بين الموظفين والرؤساء او استعانه بمستشارين مثلآ ع الاسئله _ هل عنده انتقال الى درجه وظيفيه اعلى ؟؟ _ هل يقدر يمسك أمآكن قيآديه ؟؟ _ هل الشخص عنده أمكآنيه يترقى بمهآرآته لأعلى ؟؟ لها خطوات خمس خطوات ( أختصآر ) الخطوه الاولى _ الموجه يقيم الفرص المتاحه للنمو ع حسب معلومات متوفره الخطوه الثانيه _ المقآرنه ( يقارن المعلومات > مثل يقارن أدآئه بآدآء زملائه ) الخطوه الثالثه _ التخطيط الوظيفي ( يضع الموجه والموظف خطة عمل الخطوه الرابعه _ التنفيذ ( يلحقه ببرامج تدريب و التعليم وتدوير وظيفي ) الخطوه الخآمسه _ المتآبعه والتسجيل (متابعه الرئيس للموظف ) · الاهتمآم بنتآئج الاعلانات الدآخليه عن الموظف && · يعني أي وظيفه شآغره أو وظيفه يترقى به الشخص اعلن عنها ( استقطآب من الدآخل ) ( ادارة الافراد تحتفظ بسجلات المتقدمين للوظائف داخل المنظمه اللي تعينوا و اللي تجاوزوهم && أستخدآم نظآم الاختبآرآت لاكتشآف الموآهب :// يعني هو نظام معد سوآء كان نظام استبانه او اختبارات او مقابله نكتشف منها مهارات الاشخاص حتى نضعهم بمكانهم المناسب , && سآدسآ مرآحل المسآر الوظيفي ::// اربع مراحل مرحله اولى _ التأسيس أو البدايه > يحتاج دعم من رئيسه مرحله ثانيه _ تقدم ونمو > يركز اهتمامه ع الانجاز والاستقلاليه مرحله ثآلثه _ المحافظه ع المكاسب >يحافظ ع اللي وصله من طموح مرحله رآبعه _ الاستعداد للتقاعد > وصل نمو التطور لاخر مراحله ( يخدم بعده كـ مستشآر أو نشآط خيري ,, يقدم خبرآته للمنظمه لو مجآنآ ’’ سآبعآ && المسآر الوظيفي المزدوج /// يقوم هذآ النظآم ع أنشآء خطين متوآزين للمسآر الوظيفي الاول تخصصي الثآني الأدآري :: فنيآ :: مزيد من الاستقلاليه في ممارسة المهنه أدآريآ :: تحقيق فرص أكبر في التمتع بالمركز و السلطه والنفوذ المنظمه تلجآ للمزدوج ( من أجل الاحتفآظ بمكآنة المتخصصين ( يعني تحتفظ بالفني والادآري ) من مهاراتهم الفنيه والعلميه وتعطيهم فرصه للتقدم الوظيفي ثآمنآ &&&& متطلبآت الوصول الى القمه في الطموح الوظيفي ؟؟ نوصل للقمه ( سهل ) لكن المحآفظه عليهآ (صعب ) · أعرف مصآدر قوتك وضعفك · جد وتفاني بالعمل · الالتزام بمواعيد الانجاز · ادارك معنى الانجاز الجيد والمتميز > يعني اسأل غيري عن عملي ( حتى اطور نفسي ) · اختيار وظائف تاكد الذات · الحرص الدائم ع التعليم > يعني صرت مدير لازم تتعلم وتتعلم |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
االمحاضره ( الثآنية عشر ) أدآرة علآقآت الموظفين
أدآرة علاقآت الموظفين > يعني كيف ندير العلاقآت مع الموظفين الآخرين دآخل المنظمه محآور المحآضرهـ ::/ أولا الحركه الوظيفيه تشمل ::/ الترقيآت _ الجمود الوظيفي _ التنزيل الوظيفي _ انهآء الخدمه _ الاستقاله _ الاستغنآء المؤقت_ التقآعد ثآنيآ أدآرة مشكلات الموظفين تشمل :/ الانضبآط _ الجزآءآت _ الشكوى && أولا أدآرة الحركه الوظيفيه ::/ عملية الادآره للمسآر الوظيفي عدد من القرارات والعمليآت الادآريه :: · الترقيآت هي مكافاه لانجازات الفرد السابقه وارتفاع مستوى قدراته ( يعني الشخص ترقى منصب لمنصب اعلى لازم يكون فيه زياده بالاجر لو ريال ) · تحقق الترقيه مصالح مشتركه (للفرد + المنظمه ) الفرد > ترفع روح معنويه / المنظمه < يزيد الانتآج والولاء ·الترقيه الجافه هي ترقيه بدون زياده بالاجر ( نادره ) ## الجمود الوظيفي ( يعني يتم في وظيفته مده طويله مايترقى ولا ينقل من أسبآبه المتعلقه بالمنظمه :: · مافيه فرصه وظيفيه + مافيه امكانيات ماديه + سوء الاقتصاد للدوله من اسباب متعلقه بالفرد :: ادآءه منخفض > ماعنده طموح ومايبي يترقى ماعنده رغبه يتحمل مسؤليه عاليه مو مفكر من البدايه بمسار وظيفته الطآمحين للوظآئف كثير و مآفيه فرص متآحه كثيره ( كل مآنوصل لقمة الهرم تقل الفرص ) · التنزيل الوظيفي :: هو تخفيض مرتبة الموظف أمآ اختلاسآت أو فسآد أدآري ’’ الخ تنزيله عن طريق تنزيل مرتبته والاجر أو الامتيآزآت ( التنزيل من الوظيفه ** شيء بيد الموظف هو يتسبب فيه وشيء مو بيده من المنظمه ) الاسباب خارجه عن ارادة الفرد ^^ 1- اعىدة تنظيم بالمنظمه > مثل مآصآر بالاتصآلات طلعت كبآر الموظفين وعينت صغآر اسقطت الوظآئف بعد اعاده الهيكله 2- أندمآج المنظمه مع أخرى > مثل لو أندمجت المخآزن مع بنده ( مشكله بالوظائف تصير * 3- العجز الاقتصادي الاسبآب المتعلقه بالفرد ^^ عدم كفآءته + انخفآض قدرات · أنهــآء الخدمه ::// يعني فصل الموظف من العمل لاسبآب مثل أدآءه غير مرضي , سلوك غير قويم ,,الخ · الاستغنآء المؤقت ::// ( يعني يرجع بعد التحسين )) تتعلق بواقع اقتصادي اهم اسبابه //، _ ادآرة للمنظمه سيئه _ أنخفآض المبيعآت _ انكمآش الاسوآق ( الاسوآق الخارجيه ) · الاستقـــآله ::// يعني الموظف يكتب استقالته ويطلع من الاسباب ::::ـ تعآرض أهدآف المنظمه مع أهدآفه + عدم اللارتيآح + عدم جآذبيه + اشرآف سيء + صرآعآت الكثيره + فرص خآرجيه ممتآزه أن وجدت · التـــقآعد ::::// هو التوقف الاجباري عن العمل بعد وصول الموظف السن الالزامي يصفي حقوقه ويطلع يتمثل التقاعد بـ :// نهاية مشوار وظيفي + فرصه للاستمتاع بالحياه + مرحله جديده يملؤها الفراغ && دور المنظمه في مساعدة المتقآعدين ؟؟ الاستفاده منهم كمستشارين + تكليفهم بعمل اضافي من البيت + استمرار تقديم رعايه لهم + استدعآئهم بالمناسبآت ( مثل الجمعيه اللي صآرت الان للمتقآعدين )) &&& ثآنيآ ادآرة مشكلات الموظفين :::// قوأعد الانضبآط والجزآء ( تمثل الجنآح الآخر لعملية التحفيز ) · الانضبآط / يعني يلتزم بقواعد العمل والسلوك والاصول · الجزآءات / يعني الحوافز السلبيه من اجل تصحيح سلوك ممكن يتظلم الموظف أذآ كآن العقآب ظآلم ,,, مفهوم الشكوى ( يعني يتظلم ع قرار عقابي صدر ضد موظف او انتهاك للعقد ) > ممكن يوصلها لديوآن مظآلم او مكتب العمل مفهوم التحكيم // هو عملية احاله القضيه بين الموظف وصاحب العمل لجهه خارجيه محايده (مثل ديوان المظالم |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحآضره ( الثآلثه عشر ) صيآنة الموآرد البشريه ***
محآور المحآضرهـ __ مفهوم صيآنة الموآرد البشريه _ المنآفع والخدمآت _ الصحه والســلآمه صيآنه الموآرد >> محور رئيسي ( كيف نصون المورد البشري ) && أولا مفهوم صيآنة الموآرد البشريه ::// تعني المحافظه عليهم بشكل يحقق فعالية و الكفاءه حتى تحقق المنظمه والعاملين الاهداف بنفس الوقت تحقيق رغبات العاملين يتطلب وجود حوافز فيه مجموعه من المنافع والخدمات مع توفير الرعايه الصحيه والسلام في بيئة العمل :: التبسيط من الشرح ( يعني المنظمه تحط نظام > فيه درجات ومعايير ومقايس للتقدم الوظيفي حوافز _ تهتم بالموظف :: من المنآفع والخدمآت ( بالغرب يفردون الاهتمام مثل لو كانت موظفه حامل يقللون عليها الشغل يهيئون لها مكان يعاملونها معامله خاصه الفعآليه __< عمل الشيئ الصحيح ’’ الكفآءه _< عمل اشياء بطريقه صحيحه لمآ أهتم بالمورد البشري ( الشخص ) بيحققون ذآتهم ( الامآن ’ الصحه ’ الظروف النفسيه ) لازم اعطيهم لاجل اخذ منهم الانتاج اللي يحقق اهداف المنظمه اولاا :: المنآفع والخدمآت && · مفهوم المنافع ::/ تتمثل بالخدمات والتعويضات غير مباشره تمنحها المنظمه للموظف بشكل تطوعي تصنــف // ألى :، منآفع صبغه مآليه > تقدم ع شكل نقود منآفع اجتمآعيه > تقدم كنآدي اجتمآعي أو ريآضي لهم ترى المنظمات ان المنافع وسيله للتعزيز الرفآهيه الاقتصآديه و تعزيز الانتاج **** ( يعني أن لمآ تزيد من رفآهية الموظف من علاوات ومكآفآءات تشجيعيه تؤدي زياده رفاهية الموظف مع الاسره والمجتمع = فعاليه بالاداء داخل المنظمه && أهمية برآج المنآفع والخدمآت :: 6 نقآط وآضحه بالمحتوى 1- قيام المنظامات بدور الرعايه الابويه > تحل مشاكلهم 2- التعاقد والشراء الجماعي من المنافع > مثل يعطونهم خصومات لمشتريآت 3- تعد أدىة لاستقطآب البشريه 4- تحافظ ع الكفاءه الموجوده بالمنظمه 5- تحسن حجم وجودة العمل 6- زيادة الولاء للمنظمه && أهدآف تصميم برنآمج المنافع والخدمآت :::/ 1- زيادة قدرة المنظمه ع المنافسه بسوق العمل 2- تكون هناك عوائد تغطي التكاليف 3- تلبي تلك البرامج احتياجات الموظفين 4- ان تكون متناسقه مع الاحكام والتشريعات 5- تساهم في تنمية العلاقات الانسانيه انواع برامج المنافع و الخدمات الاجتماعيه باالملزمه ع شكل جدول واضحه ثانيا الصحه والسلامه تتمثل بالاعباء الماليه اللي تتحملها المنظمه لعلاج الموظفين وعائلاتهم ويتطلب نجاح البرنامج مايلي 1- اعتراف الاداره العليا باهمية البرامج 2- رسم سياسه واضحه للرعايه 3- التعاقد مع المستشفيات المناسبه تهدف هالبرامج الى الوقايه والعلاج من حوادث العمل – مثلا لو صار حادث نقدر نتصرف مثل عامل طاح او صار قطع الخ الامراض المهنيه المختلفه خاصه المرتبطه بالبيئه الاجهاد والتوتر # بعض الافراد اللي يشتغلون كثيرالارهاق اسباب حوادث العمل 1- ظروف غير امانه معدات غير امنه 2- الاجهاد 3- المناخ التنظيمي مافيه تكيف او اناره اسباب تتعلق بالعامل 1- مااستخدم الوقايه 2- استخدم معدات بشكل غير امن مبررات خدمة الامن والسلامه 1- الاسباب الاخلاقيه التي تتطلب الاهتمام بالعامل 2- الاسبآب النظآميه المتعلقه بتطبيق القوآنين الاسبآب الاقتصآديه 1- تكلفة الاسعاف والعلاج 2- تكلفة الوقت الضآئع 3- تكلفة مرتبطه بالانتآج |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره هذي من شرح اختنا صبا الله يعطيها العافيه
المحاضرة الرابعة عشر نظام معلومات الموارد البشرية مفهوم نظم معلومات الموارد البشرية : هي إجراء منظم لجمع وتخزين وصيانة واستخراج البيانات وهو نظام آلي لجمع وتخزين واستخراج البيانات الخاصة بالموارد البشرية و هو نظام يسعى إلى توفير المعلومات التي يحتاجها المديرون لاتخاذ القرارات المتعلقة بفاعلية نلاحظ من التعريفات السابقة أن العناصر الأساسية لنظام معلومات الموارد البشرية هي نفسها تقريبا العناصر المحددة لنظام المعلومات الإدارية وهي كما يلي:) مدخلات ) رصد الأحداث وتسجيلها في شكل بيانات وحقائق في مختلف الوسائل - (المعالجة) مراجعة وتصنيف وتبويب وتحليل البيانات ومعالجتها.- (المخرجات ) الحصول على المعلومات بصورة سهلة ومفهومة حتى يمكن استخدامها عند اتخاذ القرارات. النظام اليدوي في بناء معلومات الموارد البشرية : )نظام الملفات ): هي أوعية لحفظ البيانات المتعلقة بالوظائف والموظفين ومختلف المستندات والوثائق. أهم نماذج الملفات 1)ملفات الأفراد 2)ملفات الوظائف 3)الملفات العامة )نظام السجلات) : تستند فكرة السجلات كمصدر للمعلومات على أساس اختصار محتويات ملفات وتدوينها بطريقة مرتبة ومصنفة ولكي يكون السجل فعالا لابد وان يتميز بالوضوح والبساطة وان يكون ملائما للنشاط الذي سيستخدم فيه مثل: سجل الحضور والدوام، - سجل الترقيات- السجل الصحي- سجل التظلمات والشكاوي .- سجل الحركة الوظيفية- سجل التعيين - سجل المسابقات الوظيفية . ميكنة إدارة الموارد البشرية : حينما تقدم المنظمات على استخدام الانترنت ووسائط التكنولوجيا في دعم عملياتها وأنشطتها الإدارية فإنها عندئذ تكون قد التزمت بتطبيق ما يسمى (بالإدارة الالكترونية لمواردها البشرية). وإن الإدارة الالكترونية للموارد البشرية في المنظمات هي في الواقع نظام تكاملي لجميع الأنظمة والعمليات التي تستند على دعم ما يتوفر لدى المنظمة من معلومات وبيانات وأدوات تساعد على عملية الإدارة عن قرب وعن بعد . مضامين استخدام مكينة ادارة الموراد البشريه : (تحليل وتصميم الوظائف ) بامكان الموظفين في اماكن جغرافيه متباعده العمل معا (الاستقطاب ) الاعلان عن الوظائف عن طريق الموقع الالكتروني للمنظمه (الاختيار ) قياس قدرات المرشح من خلال الاختبارت الفديو او الانترنت (التدريب ) تقديم برامج تدريبيه عن طريق الموقع (الاجور والحوافز ) بامكان المتقدمين او الموظفين معرفة الاجور من موقعها أسباب ودواعي استخدام الميكنة في إدارة الموارد البشرية: وسيلة سريعة ودقيقة في رصد المعلومات وتقديمها للمسئولين لمساعدتهم في اتخاذ القرارات.- يحقق لها الوفرة في التكاليف, والسرعة في الوقت,والاختصار في الجهد .- سيساند المنظمة في اتخاذ العديد من القرارات- إن المنظمات اليوم قد سارت خطوات سريعة ومتلاحقة في تطوير أعمالها الإنتاجية والتسويقية وقد تسارعت عملية ميكنة إدارة الموارد البشرية في المنظمات . التحول إلى ميكنة إدارة الموارد البشرية : ليس عملا سهلا بالنسبة للمنظمات إذ أن هذا يتطلب الكثير من الجهد والوقت والتكلفة والصبر والخبرة وتأييد الإدارة العليا فوق ذلك,وتحتاج عملية التحول إلى دراسة مكثفة عن المسئولين وربما من الجهات الاستشارية الخارجية. وإجمالا يمكن تحديد مراحل الانتقال من النظام اليدوي إلى النظام الآلي على النحوالتالي : المرحلة الأولى: (دراسة الجدوى) تشخيص المشكلات وتحديدها - تحديد المعوقات الداخلية والخارجية - تحديد الأهداف من الميكنة - تحديد متطلبات التشغيل - القيام بالدراسة وتقديم التقرير المرحلة الثانية:/(التصميم الأولى للنظام) عرض تفصيلي مكتوب للصورة المتوقعة للنظام - تحديد بدائل الأنظمة التي تتوافق مع الأهداف - تقويم البدائل - تقديم التوصيات - تحديد المتطلبات الهندسية والفنية -تقدير تأثير النظام المقترح على النواحي الإنسانية والفنية المرحلة الثالثة:/(الدراسة الهندسية) تفصيلات عن المواصفات الهندسية والفنية للمكونات المادية للنظام - دراسة أوليه عن تحليل التكلفة،والفعالية لأنظمة التصميم الهندسية البديلة - اختيار بديل التصميم المناسب - تقديم التوصية للمسئولين - إذا تمت الموافقة.يقدم عرضا مفصلا بمتطلبات النظام من الأفراد المرحلة الرابعة:/(اختبار النظام ثم التنفيذ) اختبار الأنظمة الفرعية- اختبار النظام الكلي المقترح لنظم معلومات الموارد البشرية المرحلة الخامسة:/(مراقبة النظام والتقييم) قياس الأداء - تقويم الأداء- إجراء التعديلات إذا لزم الأمر -التنفيذ بعد التعديل -المتابعة والتقييم المستمر النتائج المتوقعة من ميكنة إدارة الموارد البشرية : التحديد الواضح لأهداف نظم معلومات الموارد البشرية.- تخفيض حجم المساحات المخصصة لحفظ ملفات وسجلات الأفراد.- ربط نشاطات الموارد البشرية بوظائف التخطيط الاستراتيجي في كامل المنظمة.- تقديم المعلومات التي تساعد في حل المشكلات بسرعة وفاعلية.- تقديم معلومات مفيدة تساعد في تخطيط النمو والمسار الوظيفي للموظفين.- تنفيذ برامج التدريب استنادا على الدراسات تحليليه موسعة على الاحتياجات الفعلية في جميع وحدات المنظمة.- تحسين وسائل الاتصال بين الإدارات التنفيذية والاستشارية. مجالات استخدام ميكنة إدارة الموارد البشرية :)الاستقطاب والتوظيف) :فحص طلبات التوظيف - تحليل تكلفة مصادر الاستقطاب .- تحليل تكلفة التعيينات لكل وظيفة .-مصادر التوظيف الداخلي المحتملة .- تحليل معدل دوران العمالة.أو الغياب - تحليل برامج الترقية,تكلفة الأجور والرواتب.- إدارة الاختبارات لغرض التوظيف أو تقويم الأداء .- إجراء المقابلات من خلال الفيديو . (سجلات الأفراد) . )إدارة التعويضات ): إعداد ميزانية الأفراد السنوية - تطور الأجور والرواتب لكل فرد من الأفراد.- الربط بين تقويم الأداء وزيادات الأجور - الربط بين معدلات الأجور ودرجات الوظائف ومراتبها.- تخطيط لاحتياجات البشرية والتدريبية :- تقدير الاحتياجات المستقبلية من الأفراد، - تحديد الاحتياجات التدريبية وكذلك تكلفتها.- مراجعة مخزون المهارات البشرية، تخطيط وتطوير المسار الوظيفي للأفراد.- تخطيط الإحلال، وتحليل سجلات الحوادث. (الخدمات ): تكلفة الخدمات بالصحة والعلاج،والتأمين،الحوادث، والمعاشات -متابعة التغيرات والتعديلات في برامج الخدمات .- التعريف والإعلام بالخدمات المختلفة للمواطنين. مراحل لعملية معالجة البيانات في إدارة الموارد البشرية : 1)مرحلة إعداد البيانات المختلفة في نشاطات الأفراد وبعض النشاطات المرتبطة بهذا الجانب (المدخلات) 2)مرحلة معالجة البيانات أو العمليات حيث يتم اختيار الأساليب والتقنيات المختلفة التي سيتعامل معها الحاسب من اجل تحويل البيانات إلي معلومات جاهزة للاستخدام. 3)الحصول على المعلومات في أي أشكال وتبويبات متعددة في شتى مجالات الموارد البشرية....ومن خلال هذه المعلومات يستطيع المديرون اتخاذ بعض القرارات أو التصدي لبعض المشكلات. 4)الرقابة على أداء النظام سواء في التعديلات المحدثة على المدخلات أو البرامج والأساليب المستخدمة لتحويل البيانات إلى معلومات 5)كيفية الاستفادة من التغذية المرتدة من المعلومات في مجال تطوير البيانات أو البرامج. ميكنة إدارة الموارد البشرية من الداخل أو من الخارج : إن لكل من هاتين الطريقتين مزاياها وعيوبها. وعلى أي حال فإنه إذا ما قررت المنظمة التخطيط لشراء خدمات معينة من برامج نظم معلومات الموارد البشري فإن عليها الأخذ في الحسبان الاعتبارات التالية: مصادر توريد الخدمات الخارجية التي تلبي احتياجاتها.- نوع البيانات ومصادرها والتي ستستخدم كمدخلات للنظام.- نوع العمليات المطلوبة سواء في شكل تقارير منتظمة أو حسب الطلب.- نوع العمليات المطلوبة لمعالجة البيانات,,وما قد يطرحه هذا الأمر من عملية التحول هذا الأمر من عملية التحول أو التغيير في بعض الإجراءات الإدارية الحالة في مجال الأفراد.- هل يمكن للبرامج المشتراة أن تتكامل مع بقية البرامج الأخرى سواء من حيث الأجهزة المستخدم أو من حيث مدة وفاعلية الاستخدام. - ما هي طاقة الذاكرة المطلوبة للنظام المطلوب وقدرته الاستيعابية؟ عدد وحجم ملفات الموظفين,تنوع الموضوعات الأخرى,المدة اللازمة لإدخال البيانات في الحاسب, وأخيرا حجم النمو المتوقع في العمل ومدى قدرة النظام على استيعاب النمو ون تعديلات جوهرية - تحديد المسموح له بالدخول على النظام وطلب المعلومات أو إعطائه - ما هي الوظائف المتعددة التي يمكن أن تتواجد على الموقع.- كيف يمكن توسيع الطاقة الاستيعابية للموقع في المستقبل. مزايا وسلبيات استخدام ميكنة معلومات الموارد البشرية :)المزايا): التخلص من التعب الذي يسببه الاحتفاظ بسجلات مكتوبة ومتراكمة - الوصول السريع إلى البيانات.- استخدام شبكة المعلومات التي تمكن العديد من المواقع البعيدة جغرافيا من الوصول إلى المعلومات وهو ما من شأنه تقليل الرسائل الكتابية والتليفونية التي تجري من مركز العمل (العيوب ): عدم قدرة بعض المنظمات على استخدام هذه الميكنة لأسباب مالية أو فنية أو بشرية بأسلوب حيادي وبسرية كافية لحماية أعمالها وقراراتها وبيانات الأفراد فيها من التدخل في الخصوصية أو استلاب المعلومات - قد يؤدي إلى أن تفقد هذه الوظيفة الجانب الإنساني منها بتعريض معلومات لا يود المتقدمين للعمل لإظهارها لكل موظفي إدارة الموارد البشرية أو خلافهم في المنظمة- قد تعيق أساليب ميكنة نشاطات الموارد البشرية وخاصة في مجال توظيف الأفراد،الأشخاص الراغبين في العمل ممن لا يملكون وسائل الاتصال الالكترونية أو ممن لا يجيدون استخدامها قد تعيقهم من تقديم تقديم وعرض طلبات التوظيف وسيرتهم الذاتية . |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
هنا ملف شروحات صبا
http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...6&d=1356726418 وهذا ملخص مختصصر شامل للمنهج يعتبر مراجعه حلو لي يوم الاختبار كمرجعه سريعه http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...9&d=1379403732 هذي بعض الاساله الله يكتب اجر من كتبها http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...7&d=1379404002 http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...8&d=1379404002 |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
مشكوره اختي دانه على تفاعلك الله يوفقك ويسعدك يارب
عند أستفسار عن المسئله بالمحاضره الرابعه كيف طريقه حلها لانها مب محلوله ؟؟؟؟؟ |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
اقتباس:
لكن انتي بس اطلعي عليها كمعلومه بس صراحه مانظمن شئ من هذا الدكتور :139: انا بس حفظت القانون تبع العرض |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
الماده مررره غثيثه ذاكرتها ومبسوطه وجيت بحل الاسئله ماحليت شي مرره تحطيييم
لازم يبي لها تركيز على كل سطر مليون معلومه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
ضمن أهداف عملية تقويم الأداء يندرج تقييم نظام الحوافز كـا احد .......
أهداف التوجيه أهداف البحث العلمي. انا أقول أهداف التوجيه مو البحث العلمي موجوده حتى بالملزمه هتان ص ٤١ تقييم نظام الحوافز >> أهداف التوجيه والإرشاد تقويم أنظمة الحوافز >> أهداف البحث العلمي أرجو التأكد من الإجابة الصحيحه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
ولا تضغطي نفسك كل يوم خوذي لم محاضرتين فصفصيهم فصفصه :sm5: وقبل ما تبدي بالجديده روحي وارجعي للمحاضرات من البدايه علشان تربطي المحاضرات مع بعض والدكتور يعتمد كثييير علي المحاضرات الاربعه الاولى وهي تحسيها اصعب شئ لانها مترابطه مع بعض لكن بعد كذا احسها حليوه لان كل مو ضوع يتكلم عن شئ معين اهمممممممم شئ لا توتري نفسك وحطي في بالك مافيه شئ صعب راح تسهل عليك كثييير |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
مادري والله لسى ما وصلت للمحاضره السابعه ان شاء الله الاخوان والاخوات يفيدونك |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
يعطيكم العافية جميعاً....
أين أجد ما ذكره ابوغان في المحاضرة المباشرة الرابعة!!!!!! |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
يعطيكم العافية جميعاً....
أين أجد ما ذكره الدوغان في المحاضرة المباشرة الرابعة!!!!!! |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
يعطيك العافية .... داااانة.... |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
ياليت الي عنده الحل يجاوب السوال هذا وكمان هذا مراحل نظم التدريب 1/مرحلة تحليل الاحتياجات 2/مرحلة تحديد الاهداف ام # تطويرها # 3/مرحلة الاساليب 4/ الفعاليه لاني لقية فيه ملخص هتان في الرسمه* تطوير *لكن في الخيارات الشرح *تحديد * وفي الاسئله تبع ام جهاد * تنفيذ * |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
اجابتك صحيحه اذا كان ع اعتبار فيه فرق بين تقييم وتقويم واظن التقويم معناه اصلاح نظام الحوافز في نظري ع للاقل والتقييم موجود في التوجيه والارشاد انا رجعت للمحتوى وتأكدت تقييم انظمة الحوافز جت مع التوجيه والارشاد |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
يعطيك الففف عاااااااااااااااااااااااااااافيه
يارب ربوعنا توفيق باذن الله |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
مساء الخير على الحميع
كيفكم مع المذاكرة[/size]ضمن اهداف عملية تقويم الأداء يندرج تقييم نظام الحوافز كأحد اهداف التوجيه الأهداف الاداريه أهداف البحث العلمي أهداف تدريبيه الاحابة اهداف النوجيه او اهداف البحث العلمي الخيارين يتضمنون تقويم الحوافز وكيف افرق بينهم السؤال من اختبار 1435 |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
طموح بسالك بعض الاسئله ليت تجاوبني
اهداف الموارد البشريه السؤال الي اختلفو علي جوابه 1 قوى عمل مسقره 2 قوى عمل فعاله 3 جعها صح 4 جميعها خطا هالسؤال جاب لي صداع عندنا هدفين أساسية "الكفاءة والعدالة" وعندنا 7 أهداف تندرج تحت الهدفين الاساسية -1 قوة عمل متجانسة -2 قوة عمل منتجة -3 قوة عمل فعالة -4 قوة عمل مستقرة -5 التعامل مع الأزمات -6 تنمية قدرات الأفراد -7 تحقيق الانتماء والولاء لو ما كان الجواب "جميعها صح" أو "جميعها خطا" فما أقول الا حسبي الله عليه من دكتور لأن جوابة في المباشرة "قوة عمل مستقرة" كلما أمكن "تخفيض نسبة دوران العمل" و "الغياب" عنه، كلما ساهم ذلك في "قوة" المنظمة و"فعاليتها" فهل "تخفيض نسبة دوران العمل" تعبر عن "الكفاءة و العدالة" ؟؟؟ أو هل "القوة والفعالية" تعبر عن "الكفاءة و العدالة" ؟؟؟ ربما من وجهة النظر الدوغانية انا صراحه اول كان في بالي انو كلهم خطاء لان الاهداف الرئيسيه هي الكفاءه و العداله بعدين لما جاوب الدكتور في المباشر انو 1 قوى عمل مستقره شككني لان اذا هي صح فلازم قوى عمل فعاله برضه من الاهداف انت ايش رايك وسؤال ثاني واحده مما ياتي ليست من مراحل تصميم مراحل التدريب 1 تحديد الاحتياجات التدريبيه 2 تطوير الاهداف التدربيه 3 تنفيذ البرامج التنفذيه 4 تقويم فعالية البرامج التدريبه والسؤال الثالث ضمن اهداف تق يم الادا يندرج تقييم نظام الحوافز كاحد 1 الاهداف الاداريه 2 الاهداف الارشاديه 3 الاهداف البحث العلمي 4 اهداف التدريب الحين مو تقييم نظام الحوافز تبع الارشاد وتقويم نظام الحوافز تبع البحث العلمي ليش هنا مختارين انو البحث العلمي هذا حل اخونا طموح يجزها كل خير |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة دانه ال انس طموح بسالك بعض الاسئله ليت تجاوبني اهداف الموارد البشريه السؤال الي اختلفو علي جوابه 1 قوى عمل مسقره 2 قوى عمل فعاله 3 جميعها صح 4 جميعها خطا انا صراحه اول كان في بالي انو كلهم خطاء لان الاهداف الرئيسيه هي الكفاءه و العداله بعدين لما جاوب الدكتور في المباشر انو 1 قوى عمل مستقره شككني لان اذا هي صح فلازم قوى عمل فعاله برضه من الاهداف انت ايش رايك وسؤال ثاني واحده مما ياتي ليست من مراحل تصميم مراحل التدريب 1 تحديد الاحتياجات التدريبيه 2 تطوير الاهداف التدربيه 3 تنفيذ البرامج التنفذيه 4 تقويم فعالية البرامج التدريبه والسؤال الثالث ضمن اهداف تق يم الادا يندرج تقييم نظام الحوافز كاحد 1 الاهداف الاداريه 2 الاهداف الارشاديه 3 الاهداف البحث العلمي 4 اهداف التدريب الحين مو تقييم نظام الحوافز تبع الارشاد وتقويم نظام الحوافز تبع البحث العلمي ليش هنا مختارين انو البحث العلمي و شكرااأ اهداف الموارد البشريه السؤال الي اختلفو علي جوابه 1 قوى عمل مسقره """ هذي صح 2 قوى عمل فعاله """ هذي صح 3 جميعها صح <<< الاجابة الاكيدة ان شاء الله لانها تتبلور وتتبلور يعني تدور حول الهدفين الرئيسين أو الأساسيين *كفائة و*عدالة , اذا حدد وقال أهداف الموارد البشرية الأساسية وقتها ممكن نختار الكفائة والعدالة. 4 جميعها خطا وسؤال ثاني واحده مما ياتي ليست من مراحل تصميم مراحل التدريب 1 تحديد الاحتياجات التدريبيه "" هذي صح وهي المرحلة الاولى 2 تطوير الاهداف التدربيه "" هذي خطأ لاني بعد ما احدد احتياجاتي احدد الهدف من البرنامج التدريبي 3 تنفيذ البرامج التنفذيه "" هذي صح لأني بعد ما اقوم بتحديد الاحتياجات والاهداف انفذ البرنامج التدريبي 4 تقويم فعالية البرامج التدريبه "" هذي صح وهي آخر مرحلة وتقويم اي قياس فعالية البرنامج بعد الانتهاء طبعا للي مشكك في تطوير الاهداف لو كان فيه قصور او نقص بالبرنامج التدريبي ممكن اني انشأ برنامج تدريبي جديد بعد تقييم فعالية البرنامج التدريبي واكتشاف ان الهدف او الغاية من البرنامج التدريبي لم تحقق وبكذا ابتدي اعيد صياغة برنامج جديد او اعدل على القديم يعني بالعربي هذي الخطوة الي هي تطوير الاهداف ما نحتاجها في الخطوة الأولى . السؤال الثالث : ضمن اهداف تق يم الادا يندرج تقييم نظام الحوافز كاحد : 1 الاهداف الاداريه >> قرارات حول :ترقية ، نقل ، تخفيض ، تجديد ، إنهاء ، صرف ، إلحاق ، إعادة نظر . 2 الاهداف الارشاديه >> ابراز ، إرشاد ، إستخدام 3 الاهداف البحث العلمي >> تحقق من صحة وسلامة ، تقويم البرامج ، تقويم إجراءات وانظمة الحوافز والرضا . 4 اهداف التدريب مالها دخل بالسؤال تماما ان شاء الله يكون مروري ذو فائدة وهذا حل اخونا بو عبد المحسن الله يكتب اجره يارب |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
السلام عليكم
عندي استفسار .. اللحين لازم نشوف المحاضرة الرابعه المباشرة يعني تحتسب في الخارطة الأكاديمية؟ لأنها موب موجوده في الأفتراضي ولا في الخارطة الأكاديميه خانة المحاضرة المباشرة الرابعه وشكرا |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره الرابعه للاستفاده ماعليها درجات
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
معلومه علي الطاير
الاجمالي = النقدي الصافي = الحقيقي حسب الملخص الأجر الحقيقي : يعني القوة الشرائية التى يحصل عليها العامل بهذا الأجر . وقياس الاجر الحقيقي / هو ان يكون هذا الأجر متغيراً مع التغير في الاسعار . حتى لا يضار الموظف او العامل في ذلك .. الاجر النقدي : هو الأجر الاجمالي المدفوع للوظيفة أو العمل الذي يعمله الفرد . ولكنه لا يمثل الاجر المدفوع نقداً ويجب خصمها من هذا الاجر قيل حصول العامل على اجره او راتبه مثل ( اقساط التقاعد و التأمين الاجتماعي ) - |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
معلومه عطاير2
المسار الوظيفي المزدوج يقوم هذا النظام على إنشاء خطين متوازيين للمسار الوظيفي أحدهما في الحقل التخصصي، والآخر في الحقل الإداري التحرك في إتجاه المسار الإداري يعني التمتع بالسلطه والنفوذ التحرك في المسار الفني التخصصي فيعني الحرية والإستقلالية في ممارسة المهنة ولكن بدون سلطة أو نفوذ |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
ملخص ابو هتان يوهق مختصر مررره ملخص ابو راكان رغم دسامته الاانه شامل وجيد الله يوفقنا يارب
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
علي العموم الله يكتب اجرهم كلهم علي تعبهم |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
معلومة علي الطاير 3
مفهوم التطوير الوظيفي هو الترقية إلى مناصب أعلى في خط الوظيفة الواحد [color="rgb(0, 100, 0)"]مفهوم تخطيط المسار الوظيفي[/color] بأنه مجموعة الوظائف التي يشغلها الفرد خلال حياته العملية في اتجاه أو اتجاهات مهنية مختلفةحتى يصل إلى هدفه المنشود ياله كل واحد يحط لنا معلومه نستفيد منها :d5: |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
طريق تقويم الآداءالمستندة على ملاحظة وتقويم سلوك الموظف اثناء الاداء الفعلي للعمل هي : ١- طريقة الوقائع الحرجه ٢- طريقة الإختبار الاجباري ٣- طريقة التقارير المكتوبه ٤- طريق الترتيب اللي متأكد من الاجابه يفيدنا لاني لقيت لها اكثر من جواب بس اللي في الواجب كانت الاجابه التقارير المكتوبه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
لانة قال ملاحظة وتقويم سلوك الموظف لكن لوقال تقرير مكتوب عن سلوك الموظف ايه ذاك الوقت تشكي لكن كذا باينه وبين وبينك احفظيها انو يحرجونه ويجون فوق راسه ويقيمونه :lllolll: |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
يااااجماعه تكفووون من عنده اسئله المراجعه محلوووله
الفزززعه ياعزوتي |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
الاستقطاب والاختيار: تتم عملية البحث عن الأفراد الصالحين واختيار الأفضل منهم يتم وفقاً لتحليل ووصف الوظيفة.
تحديد الأجور: عملية التحليل تبين طبيعة العمل وحجم المسئوليات والظروف التي تؤدى فيها ومن ثم يتم تحديد الأجر بناء على دلك. تقويم الأداء: يقدم تحليل الوظيفة معايير للوظيفة والتي تتخد فيما بعد كمعايير لقياس الأداء. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب. الترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم أليات الصعود للوظائف الأعلى. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد. |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
يعطيكم العافيه
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
الله يسعدكم وتمنينتي للجميع بالنجاح
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
ماهي طريقة التقويم التي تشمل جميع طرق تقويم الاداء
1- طريقة الوقائع الحرجه 2- طريقة الإختبار الاجباري 3- طريقة التقارير المكتوبه 4- طريقة التقويمي هذا سؤال دوغاااااني احسه حطيته لكم للمراجعة عشان تستفيدووون |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اممم اتوقع
٤- طريقة التقويمي |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
صح عليك :(204): |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
شكرا جزيلا
�� |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
مشكوور علي طرحك لسؤال |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
السلام عليكم مساء الخير للجميع
ياليت الي عنده حل اسئلة المراجعه 20 سؤال محلولة و الواجبات ياليت ينزلها ؟:Cry111: |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
السؤال رقم 3 اللي يقووول كما فالصوووره
http://im61.gulfup.com/fbthvQ.jpg الجواب الصحيح بعد تمحيص اللغه الله لا يبارك فيه فلحسة المخ الواحد يعدي حسن النية فالاخطاء المطبعية في الكتابه نجي في اللحس حقه الزبده الجواب فقرة ج http://im61.gulfup.com/qGk2Zi.jpg اتمنى فالاختبار بكره ان شاء الله تركزون لغوياً يعني العامل والعملاء والعميل ومثل هيك يعني دعواتكم لي:icon19: |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
طريقة تقويم الأداء المستندة على ملاحظة وتقويم سلوك الموظف أثناء الأداء الفعلي للعمل، هي : طريقة الوقائع الحرجة
طريقة الاختيار الإجباري طريقة التقرير المكتوبhttp://www.ckfu.org/vb/dzquiz/true.png طريقة الترتيب ليش كذا هذا بيجلطني :Cry111::Cry111:دوبي انتبهت انها من اسئله الواجب انا قاريه الملخص ميه مره ومتاكده انو الجواب طريقة الواقع الحرج والله بكره بحل علي الي فهمته نجحة كان بها واذا رسبت راضيه لان والله ماقدر ادخل مخ الاخ واحلل الاشياء علي فكره وسؤال اهداف الموارد راح احط كليهما ماني مقتنعه بجوابه انو بس العماله المستقره والله يوفقنا علي قد تعبنا :verycute: |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
٣- طريقة الوقائع الحرجة :
هي طريقة تعتمد على ملاحظة سلوكيات الموظف (الهامة / المحرجة/ غير متكررة/ ايجابية/ سلبية) أثناء الأداء والعمل الفعلي وتسجيل الملاحظات من قبل القائم بعملية التقييم في سجل خاص لكل موظف ٦- طريقة التقرير المكتوب: - يقوم المشرف بإعداد تقرير مكتوب عن الموظف متضمنا مجموعة من نقاط التقويم الأساسية التي يصف ا أداء الموظف وسلوكه خلال مرحلة التقويم وجوانب القوة والضعف وإمكانية التقدم الوظيفي وهدا نصا من ملخص ابو ركان الواقع الحرج يكون بملحظته وتسجيل الملاحظات التقرير المكتوب يكون من اسمه مكتووووب |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
صباح الخير
اشكركم على المجهود الرائع فضلا لا امرا ابي حل لاسئلت المراجعه ال 20 سوال شاكر ومقدر لكم |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
آنآ مثلك لخبطت شوي :no::no: بس لوبنركز طريقة الوقآئع الحرجه مآفيهآ تقييم سلوك .. هي مجرد تسجيل آلآحدآث زي مآهي وبعدين آلآطلآع ع ملفآت آلموظف وتقييمه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
سلام عليكم كيفكم سوال بسيط
توصيف الوظائف .... اكثر تفصيلا من تحليل الوظائف اقل تفصيلا من تحليل الوظائف لا توجد علاقه بين تحليل الوظائف وتوصيف الوظائف المنتج النهائي لعمليه تحليل الوظائف مثلا لو شال خيار المنتج وحط لا توجد اجابه مكانه يكون الجواب اقل تفصيلا اذا ما كان كاتب اقل تفصيلا من تحليل الوظائف . عطوني العلم في هالجزئيه عليه حركات هالدكتور عجيبه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
بس حنا نمشي على أسلوب الدكتور : إذا جاك التحليل جوابه : أكثر تفصيلا من تحليل الوظائف . وإذا جاك توصيف الوظائف أو بطاقة توصيف الوظيفة جوابها فقط المنتج النهائي |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
شكرا لك اخوي لانه في الاسئله السابقه جاب السوال توصيف الوظائف ..بطريقتين وحده جوابها منتج نهائي والثانيه جوابها اقل تفصيلا من تحليل البيانات هذا الي خلاني اشك فيها يعطيك العافيه
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
أسئلة مشكوك في إجاباتها من أسئلة الأعوام السابقة سألته في محاضرة مباشره وجاوب عليها
هذه هي: 48- الهدف من تقويم الأداء ... أ. إبرازجوانبالقوة فيأداءالموظفين. ب. إبرازجوانبالضعففيأداءالموظفين. (((ج))). إبرازجوانبالقوةوالضعففيأداءالموظفين. د. لاتوجدإجابةصحيحة. 38- يتم الإعلان عن الوظائف الداخلية عن طريق أ. سوقالعمل. ب. مواقعالأنترنت. ج. طرقالإحلال. (((د))). الإعلاناتفيالصحف. 8- النظرية الشرطية هي أ. نظريةالعلاقاتالإنسانية. ب. نظريةالإدارةالعلمية. ج. نظريةالتنظيم. (((د))). النظريةالموقفية. المسار الوظيفي يعد ضمن ادارة أ- تنظيم الموارد البشرية ب- تخطيط الموارد البشرية (((((ج)))))- تطوير الموارد البشرية |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
الحين العشرين سؤال اللي منزلينها الطلاب من الدكتور نفسه؟
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
في الخدمات الطلابيه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
واحده من الآتي ليست لها علاقه بالأجر الأساسي ا- الاجر الحقيقي 2- الاجر النقدي 3- الاجر الصافي 4- الاجر الاجمالي لاهنتوا ابي اجابة هالسؤال .. |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
الاجر النقدي |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
في المحاضره العاشره |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
ايه نفس المحتوى انا معتمد على الله ثم عليه |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
يجب التاكد من العائد الاقتصادي للتدريب على المدى الطويل هل الجواب يغطي الانفاق الفعلي |
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
اقتباس:
|
| All times are GMT +3. الوقت الآن حسب توقيت السعودية: 10:46 PM. |
Powered by vBulletin® Version 3.8.7, Copyright ©2000 - 2025, Jelsoft Enterprises Ltd.
Content Relevant URLs by vBSEO 3.6.1 جامعة الملك
الفيصل,جامعة الدمام