الكويزات QUIZ - ملتقى فيصل » # مــــنــــوع #

الكويز

# مــــنــــوع #
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي - إدارة الموارد البشرية - عثمان شضوان]
كويز الفصلي والواجبات جداً مهم حاولت بقدر المستطاع تجاهل الفقرات التي تم التطرق إليها في الكويزات أو تغيير طريقتها ليكون هذا الكويز مكمل لجهد الزملاء

عدد الأسئلة: 83

- بعد إنهاء حل الكويز يمكنك تحميله بصيغة PDF.
- سوف تحصل على نقطة إضافية في التقييم عن كل إجابة صحيحة.

1) في فكر الإدارة العلمية يُنظر إلى العامل ............. هدفه الأساسي الحصول على المال .

كرجل إجتماعي

كرجل علمي

كرجل إقتصادي

كرجل سياسي

2) تفترض مدرسة العلاقات الإنسانية .......

عدم وجود اختلافات أو فروقات بين الأفراد

وجود اختلافات أو فروقات بين الأفراد

وجود اختلافات أو فروقات بين الرئيس والأفرد

لا شيء مما سبق

3) كل ما يلي من أسباب قصور دور إدارة الأفراد ما عدا :

لا يوجد تناغم بين القرارات والممارسات داخل الإدارة نفسها في مجالاتها ونشاطاتها

لم يكن الإرتباط والتكامل واضح بين نشاطات إدارات الأفراد وبين النشاطات الأخرى

لم يكن دور إدارة الأفراد في قضايا التخطيط الشامل للمنظمة مؤثراً

محور تفكير الإدارة هو جانب الطلب من العمالة وليس جانب العرض

4) الهدف في إدارة الأفراد :

تحقيق اقصى انتاجية للمنظمة ولا مانع من تلبية بعض رغبات الأفراد

توافق بين أهداف المنظمة واهداف الأفراد

التطوير التنظيمي

تخطيط وتطويرر المسار الوظيفي

5) الهدف في إدارة الموارد البشرية :

تحقيق اقصى انتاجية للمنظمة ولا مانع من تلبية بعض رغبات الأفراد

توافق بين أهداف المنظمة واهداف الأفراد

التطوير التنظيمي

تخطيط وتطويرر المسار الوظيفي

6) مما يلي المنظمات الناجحة في إدارة مواردها البشرية ما عدا :

معدلات دوران عمل عالية

مستوى جيد في الأجر والحوافر

شبكة اتصالات داخلية مفتوحة في جميع الاتجاهات

الإهتمام المطلق بالموظفين باعتبارهم اصولاً من اصول المنظمة

7) كل ما يلي يعتبر من سوء اختيار وادارة الموارد البشرية ما عدا :

ارتفاع نسبة الوقت الضائع

انتاج مرتفع

ارتفاع تكلفة الإنتاج

انخفاض درجة الحماس

8) من أهداف إدارة الموارد البشرية ويقوم على أساس وجود خصائص مشتركة في القوة العاملة كالمستوى الثقافي والتدريبي :

قوة عمل متجانسة

قوة عمل منتجة

قوة عمل فعالة

قوة عمل مستقرة

9) من أهداف إدارة الموارد البشرية وتعني ازدياد حركة دوران العمل منسوباً إلى قوة العمل الكلية تؤثر بلا شك على انتاجية المنظمة وفعاليتها :

قوة عمل متجانسة

قوة عمل منتجة

قوة عمل فعالة

قوة عمل مستقرة

10) ما يلي أهداف المنظمة من الموارد البشرية ما عدا :

العدالة في الأجور والمعاملة

التجانس

تحقيق الولاء والانتماء

الكفاءة والفعالية

11) ما يلي أهداف الأفراد من الموارد البشرية ما عدا :

فرص عمل جيدة

ظروف ومناخ عمل جيد

تطوير وتنمية المهارات

فرص التقدم الوظيفي

12) ما يلي من خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية ما عدا :

تحديد وتحليل نوعية الأعمال المطلوبة

تقدير حجم العمالة

تحليل الوضع الماضي

مراجعة العجز والفائض

13) ما يلي من مراحل تنظيم إدارة الموارد البشرية ما عدا :

تحديد الأهداف

اختيار نمط ادارة الموارد البشرية المركزية واللامركزية

ترجمة الأنشطة الى اختصاصات وظيفية

شرح المهام والأعمال المطلوبة

14) ما يلي من توجية الموارد البشرية ( التنفيذ ) ما عدا :

شرح المهام والأعمال المطلوبة

دعم التعاون بين الأفراد

تحديد السلطات الإدارية والمالية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية

حل الصراعات والمشكلات المحتملة داخل ادارة الموارد البشرية

15) وظائف السكرتارية والاستعلامات والصادر والوارد وحفظ الملفات تعتبر من تصنيف الوظائف :

التخصصية

الكتابية

القيادية

كل ما سبق

16) الإستشارات والتوجيه تعتبر من تصنيف الوظائف :

التخصصية

الكتابية

القيادية

كل ما سبق

17) الاختيار والمقابلات والتعيين تعتبر من :

تحليل الوظائف

تقييم الوظائف

تقويم الأداء

لا شيء مما سبق

18) من المهارات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية وتتمثل في مهارات الإتصال وحل الصراعات والتفاوض وتكوين العلاقات :

المهارات الفنية

المهارات السلوكية

المهارات الفكرية

لا شيء مما سبق

19) هي أهم جزء في بيانات تحليل الوظائف وتحدد الاعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف أو العامل وتحدد ايضاً كيفية الأداء وتوقيته :

الواجبات الوظيفية

سلوكات العمل

معايير الأداء

ظروف العمل

20) يقصد بها المقاييس التي يتم على أساسها تقويم اداء الموظف :

الواجبات الوظيفية

سلوكيات العمل

معايير الأداء

ظروف العمل

21) ما يلي من طرق جمع البيانات في تحديد الهدف من استخدام تحليل الوظائف ما عدا :

الاستقصاء

المقابلات

الوصف الوظيفي السابق

سجل الموظف اليومي

22) يعتبر بيت القصيد حيث يتم في هذه الخطوة جمع المعلومات عن الوظيفة المراد تحليلها :

تحديد الهدف من استخدام التحليل

اختيار نماذج وظيفية تمثيلية

جمع معلومات عن الوظيفة

مراجعة المعلومات

23) في هذه الخطوة يتم اختيار نماذج من كل مجموعة من الوظائف المتشابهة بدلاً من تكرار العمل لكل وظيفة :

تحديد الهدف من استخدام التحليل

اختيار نماذج وظيفية تمثيلية

جمع معلومات عن الوظيفة

مراجعة المعلومات

24) يعتبر من أفضل اساليب جمع المعلومات عن الوظائف نظراً لسرعتة وسهولته وعدم تناقض المعلومات الواردة به :

المقابلات

الاستقصاءات

الملاحظة

سجل الموظف اليومي

25) ليس من سلبيات طريقة الاستقصاء في جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف :

أنها تحقق الفائدة اذا كان مستوى التعليم منخفضاً بين الموظفين

احتمال سوء فهم المجيب على الاسئلة

تحتاج الى جهود ضخمة في اعادة صياغة الاسئلة ثم تفريغ الاجابات وتحليلها

كلها صحيحة

26) من خلالها يستطيع المحلل اعطاء تقدير وحكم على طبيعة الوظيفة والجهد المطلوب لادائها ، ومن ابرز ايجابيات هذا الاسلوب الحصول على بيانات واقعية ومن عيوبه لا تفيد في وصف بعض الوظائف كالمحاسبة وبرمجة الحاسب : 15

المقابلات

الاستقصاءات

الملاحظة

سجل الموظف اليومي

27) ضرورة تحديث المعلومات وخوف الموظفين من نتائج عملية التحليل تعتبر من :

طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف

المشكلات المتوقعة من عملية تحليل الوظائف

توصيف الوظائف

خطوات عملية تحليل الوظائف

28) تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج ....... لعملية تحليل الوظائف :

الأولي

ما قبل النهائي

النهائي

لا شيء مما سبق

29) المعرفة و المهارات و القدرات والسمات الشخصية تعتبر من :

واجبات الوظيفة

مسئوليات الوظيفة

معلومات عن الوظيفة

متطلبات شاغل الوظيفة

30) الدقة والسرعة وتشغيل الآلات وقوة الملاحظة تعتبر من :

المعرفة

المهارات

القدرات الخاصة

السمات الشخصية

31) اتخاذ القرارات والقدرة على الحوار وعلى التفاوض والابتكار يعتبر من :

المعرفة

المهارات

القدرات الخاصة

السمات الشخصية

32) تعني ما يتوفر عند المرشح من علوم ومعلومات شخصية تتطلبها طبيعة الوظيفة مثل المستوى التعليمي والتدريب والخبرات السابقة :

المعرفة

المهارات

القدرات الخاصة

السمات الشخصية

33) من اسلوبها / تبسيط العمل والمراقبة الدقيقة ومن ايجابياتها : وظائف آمنه ومبسطة وواضحة ومن سلبياتها : وظائف مملة واستنزاف لجهود العامل :

منهج الادارة العملية

منهج العلاقات الانسانية

منهج خصائص الوظيفة

المنهج الاجتماعي الفني

34) اعطاء الموظف حرية واسعة واستقلالية ورقابة ذاتية ، من ايجابياتها : استغلال قدرات الموظف وابداعة وارتفاع الانتاجية نتيجة الرضا الوظيفي ، ومن سلبياتها : ارتفاع تكلفتها واحتمالات اكبر للخطأ والحوادث :

منهج الادارة العملية

منهج العلاقات الانسانية

منهج خصائص الوظيفة

المنهج الاجتماعي الفني

35) يجمع بين ادارتين من حيث التركيز على الجوانب الفنية للعمل والاحتياجات الانسانية ومن ايجابياته : اعطاء الموظفين درجة كبيرة من الرقابة الذاتية وتبادل المسئولية والواجبات بين اعضاء الفريق :

منهج الادارة العملية

منهج العلاقات الانسانية

منهج خصائص الوظيفة

المنهج الاجتماعي الفني

36) ليس من نقاط التخطيط :

الهدف

الرقابة

العمل

المستقبل

37) إن عملية التخطيط المسبق للاحتياجات البشرية تساعد المنظمة على أن تتبنى سياسة :

إنتاج أكثر بتكلفة أقل

إنتاج أقل بتكلفة أقل

إنتاج أكثر بتكلفة أكثر

إنتاج أقل بتكلفة أكثر

38) ما يلي من العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية ما عدا :

طبيعة المنشأة ومجال عملياتها وحجمها وعمرها الانتاجي

المركز المالي للمنظمة

التسويق والتمويل

الموقع الجغرافي

39) ما يلي من المعلومات الداخلية المطلوبة لتخطيط الموارد البشرية ما عدا :

المستويات التكنولوجية

الإنتاج

التمويل

التسويق

40) ما يلي من المعلومات الخارجية المطلوبة لتخطيط الموارد البشرية ما عدا :

أوضاع المنافسين

ظروف سوق العمل

الانظمة والتشريعات الحكومية

التسويق والتمويل

41) ليس من الاساليب غير الكمية في تحليل الطلب :

طريقة تحليل الاتجاه

طريقة مراكز العمل

طريقة التقدير الشخصي للمشرفين

طريقة التجربة والخطأ

42) ليس من الاساليب الكمية في تحليل الطلب :

طريقة تحليل الاتجاه

طريقة تحليل المعدلات

طريقة التقدير الشخصي للمشرفين

طريقة تحليل الارتباط

43) تعتبر من اقدم الطرق المستخدمة في تقدير الاحتياجات البشرية في المستقبل وتعتبر سهلة وسريعة ومفيدة في حالة التخطيط القصير الاجل :

طريقة تحليل الاتجاه

طريقة التقدير الشخصي للمشرفين

طريقة تحليل الارتباط

طريقة مراكز العمل

44) تعني النظر الى احتياجات الموارد البشرية في السنوات الماضية ( خمس سنوات مثلاً ) واخذها كأساس لتقدير احتياجاتها البشرية القادمة :

طريقة تحليل الاتجاه

طريقة تحليل الارتباط

طريقة مراكز العمل

طريقة تحليل المعدلات

45) كل ما يلي يعتبر من طرق علاج زيادة الطلب في العرض ( حالة عجز ) ما عدا :

اللجوء الى مصادر جديدة للتوظيف

تشجيع التقاعد المبكر

تخفيض شروط الالتحاق بالوظيفة

زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام

46) كل ما يلي يعتبر من طرق علاج زيادة العرض في الطلب ( حالة فائض ) ما عدا :

تخفيض ساعات العمل

تخفيض عمليات التوظيف

اطالة سن التقاعد

اللجوء إلى سياسة انهاء الخدمة

47) في قواعد الاستقطاب يعتبر كل ما يلي من مركزية سياسة الاستقطاب ما عدا :

حفظ البيانات والمعلومات بشكل مركزي ومنظم

مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة او شحها

مراجعة المعلومات وتطويرها او تعديلها

توحيد استراتيجية الاستقطاب واساليبة

48) في قواعد الاستقطاب يعتبر كل ما يلي من دراسة اوضاع سوق العمل في جوانبة المختلفة ما عدا :

حدود سوق العمل المحلي والاقليمي والدولي

توحيد استراتيجية الاستقطاب

الظروف الاقتصادية السائدة

الاغراءات التي يقدمها المنافسون

49) يحرم هذا الاسلوب المنظمة من دماء جديدة ويجعلها تدور في فلك واحد معتقدة انها الافضل ومن ثم تضيع فرص التطوير والابتكار المحتملة ، يعتبر من :

مرايا الاستقطاب الداخلي

عيوب الاستقطاب الداخلي

مزايا الاستقطاب الخارجي

عيوب الاستقطاب الخارجي

50) الإختيار تعتبر الخطوة ....... اللاحقة لعملية الاستقطاب والسابقة لقرار التعيين :

الأولى

الثانية

الثالثة

الرابعة

51) اختبارات الطباعة على الجهاز واعداد الميزانية للمحاسبين واستخدام البرامج الآلية تعتبر من :

اختبارات الذكاء

اختبارات القدرات والاستعداد

اختبارات الانجاز او المعرفةالمهنية

اختبار نماذج الاداء

52) التحقق من سلامة عمليات الاستقطاب والاختيار ، تقويم البرامج التدريبية، تقويم اجراءات وانظمة الحوافز والرضا الوظيفي مثل الرواتب والاجور يعتبر :

اهداف ادارية

اهداف البحث العلمي

اهداف التوجيه والارشاد

لا شيء مما سبق

53) من أكثر الطرق شيوعاً وسهولة وانخفاض في التكلفة :

طريقة التدرج البياني

طريقة الترتيب

الوقائع الحرجة

طريقة قائمة الاختيار

54) تهدف هذه الطريقة الى استبعاد احتمال التقويم على اسس شخصية ، فيتم تسجيل الاحداث التي تطرأ خلال عمل الموظف في ملفه سواءً كانت الاحداث ايجابية او سلبية :

طريقة التدرج البياني

طريقة الترتيب

الوقائع الحرجة

طريقة قائمة الاختيار

55) تهدف هذه الطريقة الى التخفيف من تحيز المسؤولين عن التقويم ولها ثلاث احتمالات : التساهل المطلق التي يحظى بها كل المرؤوسين بتقديرات عالية، التشدد المطلق بتقديرات متدنية ، الوسطية في مرتبة متوسطة :

طريقة الاختيار الاجباري

طريقة التقرير المكتوب

طريقة قائمة الاختيار

طريقة التوزيع الاجباري

56) قول القائم بالمقابلة ( أنت كسول في العمل ) أو ( لا يعجبني سلوكك في العمل ) واستبدالها بـ ( لا يعجبني اسلوبك في العمل ) هي احدى المبادئ الاساسية لمقابلات تقويم الاداء التي تخص :

تجنب الاشارة الى الصفات الشخصية اثناء المقابلة

تجنب الانتقاد الشخصي

عدم مقارنة الزملاء في العمل عند المقابلة

اعطاء فترة الحرية للموظف في التعبير عن نفسه بالمقابلة

57) تصلح هذه الطريقة في مقابلة الموظفين غير الجدد لخبرتهم وتوفر المعلومات لديهم :

مقابلات ( اخبر واقنع)

مقابلات ( اخبر واستمع )

مقابلات حل المشكلات

تقييم الذات

58) تصلح هذه الطريقة في مقابلة الموظفين الجدد الذين يتوقعون معلومات مرتدة من مشرفهم عن ادائهم :

مقابلات ( اخبر واقنع)

مقابلات ( اخبر واستمع )

مقابلات حل المشكلات

تقييم الذات

59) درجة اشتراك الموظفين والتكلفة وكمية المعلومات تكون في اللجان الاستشارية:

منخفضة

متوسطة

عالية

60) درجة اشتراك الموظفين والوقت المستنفذ والتكلفة وكمية المعلومات تكون في مراكز التقويم الإداري :

منخفضة

متوسطة

عالية

61) تتضمن مرحلة تحديد الاساليب التدريبية :

تهيئة المناخ والاعداد للتدريب

اختيار البرامج التدريبية

تحديد الطرق المستخدمة في التدريب

كل ما سبق

62) تعتبر الاكثر شيوعاً وتعتمد على الاتصال من طرف واحد وهو المدرب ، ومن مميزاتها سهلة وتكلفتها منخفضة :

المحاضرة

حلقات العمل

الوسائل السمعية والبصرية

دراسة الحالات

63) تتسم التنمية والتطوير الاداري بالتوسع والتشعب في المهارات أما التدريب فيركز بالعادة على نطاق محدود من المهارات الفنيةأو الادارية :

الاهداف

الموضوعات

الاستمرارية

التنمية الذاتية

64) تتوحد ........ التدريب والتنمية إذ أن كلاهما يسعى لزيادة المهارة والمعرفة والقدرات لدى الأفراد :

اهداف

موضوعات

استمرارية

لا شيء مما سبق

65) ليس من اجراءات التنمية الادارية :

تقدير احتياجات المنظمة من المديرين

مراجعة مخزون المهارات

مراجعة وتطوير خرائط الإحلال وتنميتهم

مراجعة مخزون المعلومات

66) يقول ......... بأن القدرة على النظر الى المستقبل هي قدرة محدودة فإن الادارة لا تستطيع أن تصل إلى اتخاذ القرارات المسئولة والمعقولة إلا من خلال اختيار واختبار تقويم الافراد .

ديفيد

دركر

دسلر

بيتش

67) قدم ....... نموذجاً للمجالات المختلفة للتنمية الادارية كالـ المنظمة ومبادئ الادارة ونشاطاتها و العلاقات الإنسانية والمعرفة والمهارات الفنية والمهارات الشخصية ..

ديفيد

دركر

دسلر

بيتش

68) بناءً على نموذج بيتش في مجالات التنمية الادارية فإن ما يخص التخطيط المالي وإدارة الأجور والرواتب ومراقبة وتحليل التكاليف والتسويق هو موضوع :

المنظمة

مبادئ الإدارة ونشاطاتها

العلاقات الانسانية

المهارات الشخصية

69) بناءً على تصور دسلر بمجالات التدريب والتطوير للمستويات الإدارية فإن الاتصالات التحريرية وتدريب الموظفين والانضباط والتوجيه والارشاد تخص :

الإدارة العليا

الإدارة الوسطى

الإدارة الإشرافية

لا شيء مما سبق

70) في نموذج بيتش تعتبر هذه الخاصية مطلوبة في كل مستويات المديرين ولكن حسب درجة الأهمية في كل مستوى وتخص موضوع :

المنظمة

العلاقات الانسانية

المعرفة والمهارات الفنية

الظروف البيئية الاقتصادية والاجتماعية والسياسية

71) من استراتيجيات تقويم فعالية تنمية المديرين :

قياس ردود فعل المتدربين

قياس درجة التعلم

قياس درجة التغير في السلوك

كل ما سبق

72) هو في مضمونة الواسع يشمل الراتب والعلاوات والعمولات ويقصد به الذين لا يعملون بوظائف ذات طابع اداري او اشرافي فيكون المبلغ النقدري فوري مقابل الساعة او اليوم ويسمى بذوي الياقات الزرقاء :

الأجر

الرواتب

الأجر النقدي

الأجر الحقيقي

73) الأجر الإجمالي قبل الخصومات : كخصم اقساط التقاعد والتأمين ...

الأجر

الرواتب

الأجر النقدي

الأجر الحقيقي

74) مبلغ معين يدفع للموظف ولا يحسب بالساعات وانما يكون اسبوعياً او شهرياً او سنوياً ويطلق عليهم موظفي الياقات البيضاء :

الأجر

الرواتب

الأجر النقدي

الأجر الحقيقي

75) يجب أن تضع الادارة في اعتبارها عند تحديد الاجور أن شعور العاملين بعدم الرضا قد يقود إلى عدة أمور ليس من بينها :

انخفاظ معنويات العاملين

انخفاض الانتاجية

انخفاظ معدل دوران العمالة

ازدياد نسبة الغياب

76) يمكن استقصاء الاجور السائدة في السوق من عدة مصادر ليس من بينها :

الغرفة التجارية

المعاهد الصحية

مكاتب التوظيف

شبكة الإنترنت

77) يعتبر استقصاء الاجور الخطوة ......... بعد تقييم الوظائف .

الثانية

الثالثة

الرابعة

الخامسة

78) من خطوات عملية استقصاء الأجور :

مقدار ما يقدمه المنافسون من اغراءات وحوافز

اعداد استبانة بلغة سهلة كالاستبانة المكتوبة ، المقابلة الشخصية ، المكالمة التلفونية

حجم المنظمة وامكانياتها المالية

كل ما سبق

79) تعتبر الدراسة الهندسية المرحلة ............. من مراحل الانتقال من النظام اليدوي إلى النظام الألي :

الأولى

الثانية

الثالثة

الرابعة

80) يعتبر التصميم الأولي للنظام المرحلة ............. من مراحل الانتقال من النظام اليدوي إلى النظام الألي : (الجدول في صفحة 80 )

الأولى

الثانية

الثالثة

الرابعة

81) مجال .............. من أمثلته المقابلات من خلال الفيديو وفحص الوثائق والاختبارات :

الاستقطاب والتوظيف

سجلات الأفراد الوظيفية

ادارة التعويضات

الخدمات

82) مجال ............... من أمثلته اعداد ميزانية الافراد السنوية ، تطور الاجور والرواتب لكل فرد من الافراد : ( الجدول في صفحة 81 )

الاستقطاب والتوظيف

سجلات الأفراد الوظيفية

ادارة التعويضات

الخدمات

83) عذراً على الإطالة ،، بالتوفيق للجميع إن شاء الله محبكم الأندلسي

اللهم صل وسلم على نبينا محمد وعلى أله وصحبه وسلم

# مــــنــــوع #
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي - إدارة الموارد البشرية - عثمان شضوان]
تفاصيل أخرى:
كويز الفصلي والواجبات جداً مهم حاولت بقدر المستطاع تجاهل الفقرات التي تم التطرق إليها في الكويزات أو تغيير طريقتها ليكون هذا الكويز مكمل لجهد الزملاء
تم حل الكويز 632 مرة بنسبة نجاح 61%
القسم: المستوى الثامن- إدارة اعمال
مناقشة الكويز: # مــــنــــوع #