الكويزات QUIZ - ملتقى فيصل » مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات -1-2-3-4-5-6-7 -لإدارة الموارد البشرية

الكويز

مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات -1-2-3-4-5-6-7 -لإدارة الموارد البشرية
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي - إدارة الموارد البشريه - محمد الدوغان]
مصطلحات من الكتاب إدارة الموارد البشرية -للأستاذ مدني عبد القادر علاقي -الطبعة الخامسة -للمحاضرات 1-2-3-4-5-6-7

عدد الأسئلة: 48

- بعد إنهاء حل الكويز يمكنك تحميله بصيغة PDF.
- سوف تحصل على نقطة إضافية في التقييم عن كل إجابة صحيحة.

1) منهج في الفكر الإداري شاع إستخدامه من قبل منظمات الأعمال في الفترة من 9191 م - 9191 م نتيجة لأعمال فردريك تايلور : وأتباعه، ويهتم أساس ا بطريقة تصميم الوظائف واستخدام مقاييس الحركة والزمن في تقدير جهد العامل ومكافآته.

العلاقات الإنسانية

إدارة الأفراد

الإدارة العلمية

إدارة الموارد البشرية

2) فكر إداري يدعو المنظمات إلى أخذ العوامل الإجتماعية والنفسية في الإعتبار عند التعامل مع الأفراد - وعدم الإكتفاء بالعامل الإقتصادي كوسيلة وحيدة للتحفيز. جاء تطور هذا المفهوم نتيجة لأعمال "ألتون مايو" من خلال ما ي سمى (بتجارب الهوثورن)

العلاقات الإنسانية

الإدارة العلمية

إدارة الأفراد

إدارة الموارد البشرية

3) مجموعة من الخبراء المتخصصين في شئون الافراد تجمعهم وظيفة واحدة وتسعى لتحقيق أهداف المنظمة من خلال قوة عمل متميزة من خلال تركيز نشاطها في تدبير وتخطيط الموارد البشرية وتأهيلها وتعويضها. كانت بداية ظهورها في الأربعينات نتيجة لضغوط الإتجاهات العمالية والحكومات:

إدارة الموارد البشرية

إدارة الأفراد

العلاقات الإنسانية

الإدارة العلمية

4) منهج فكري جديد في التعامل مع القوى البشرية، يقوم على أساس أن هذه الإدارة هي شريك إستراتيجي في التخطيط الشامل للمنظمة وعلى أساس الموازنة بين تحقيق أهداف المنظمة وبين تحقيق طموحات الأفراد. ويعتبر الأفراد أهم أصول المنظمة والأساس في تحقيق نجاحها. يدعو المنهج إلى أن يهتم كل مدير في المنظمة بالموارد البشرية إلى جانب الإدارة المتخصصة في هذا المجال والتي تعمل في إطار تحقيق أهداف الإنتاجية والأداء من خلال قوة عمل مؤهلة ومدربة وظروف عمل جيده تحقق العدالة والرفاهية للعاملين

العلاقات الإنسانية

إدارة الأفراد

الإدارة العلمية

إدارة الموارد البشرية Human Resources Management

5) هي وحدة للقياس لنتائج وجهود الأفراد. وتأخذ عدة أشكال منها الكمية، والنوعية، والنقدية، والزمنية :

السياسات الإدارية Managerial Policies

تصميم الوظيفة Job Design

المعايير Standards

خطة العمل Action Plan

استراتيجيات الموارد البشرية Human Resource Strategies

6) مجموعة من المبادئ والتوجيهات أو الإرشادات التي يلتزم بها العاملون في المنظمة من أجل مساعدتهم في تنفيذ الأعمال المطلوبة منهم والوصول إلى النتائج المطلوبة:

تصميم الوظيفة Job Design

السياسات الإدارية Managerial Policies

خطة العمل Action Plan

استراتيجيات الموارد البشرية Human Resource Strategies

المعايير Standards

7) هي عملية تحديد مكونات الوظيفة، والأسلوب الذي تؤدى به، وعلاقتها بالوظائف الأخرى في المنظمة :

تصميم الوظيفة Job Design

خطة العمل Action Plan

السياسات الإدارية Managerial Policies

المعايير Standards

8) تمثل نظام ا إجرائي ا لتنفيذ الأهداف، تحدد ما هو مطلوب عمله؟ - كيف ينفذ؟ - من يتولى التنفيذ؟ - ومتى يتم؟

تصميم الوظيفة Job Design

المعايير Standards

استراتيجيات الموارد البشرية Human Resource Strategies

خطة العمل Action Plan

9) ويقصد بها مجالات العمل والممارسة التنفيذية الفعلية في مجال الموارد البشرية والتي ستأخذ طريقها في شكل خطط عمل تفصيلية قابلة للتنفيذ يوما بعد يوم :

استراتيجيات الموارد البشرية Human Resource Strategies

خطة العمل Action Plan

تصميم الوظيفة Job Design

المعايير Standards

10) هي مجموعة الوظائف التي يقوم بها المديرون في المنظمة وتشمل التخطيط، التنظيم، التوجيه، تدبير الكوادر البشرية، الرقابة الإدارية

التحفيز Motivation

التخطيط Planning

العملية الإدارية Management Process

التنظيم Organizing

11) رغبة داخلية تنبع من داخل الفرد وتظهر في سلوك معين، إما ببادرة من الفرد نفسه أو ببادرة خارجيه وتترتب على هذه العملية إيقاف سلوك، أو تعديل، أو الإقدام عليه، وذلك من منطلق إشباع رغبه محله داخلية

التخطيط Planning

التحفيز Motivation

تقويم الأداء Performance Appraisal

الرقابة Controlling

12) يعني إتخاذ قرار حول مجموعة من البدائل المتاحة مستقبلا يتقرر فيها ماذا نعمل؟ كيف؟ متى؟من؟ أين؟ :

التحفيز Motivation

التنظيم Organizing

التخطيط Planning

التوجيه Directing

13) هو عملية تحديد الأعمال وتجميعها في مجموعة وظائفية متشابهة، ثم توزيع الأدوار والمسئوليات وتحديد صلاحيات القائمين بهذه المسئوليات، وذلك في إطار من التكامل والترابط بطريقة جماعية وفعالة:

التوجيه Directing

التنظيم Organizing

تقويم الأداء Performance Appraisal

الرقابة Controlling

14) هي عملية إرشاد العاملين إلى تنفيذ المهمات الموكلين بها وكيفية أدائها، وتذليل الصعاب التي تواجههم وذلك من خلال دفعهم وتشجيعهم بأسلوب الإقناع والتأثير والتحفيز :

التوجيه Directing

التخطيط Planning

العملية الإدارية Management Process

التحفيز Motivation

15) تعني عملية التأكد من أن ما تم تنفيذه يتوافق مع التصورات التي سبق تحديدها والخطط. وتستلزم الرقابة وجود المقاييس المسبقة من أجل المقارنة ثم إتخاذ الإجراءات التصحيحية :

التوجيه Directing

لتحفيز Motivation

الرقابة Controlling

العملية الإدارية Management Process

16) أسلوب يقصد به التأكد من أن الموظف يؤدي عمله بالطريقة المحددة فني ا وإداري ا وسلوكي ا . ويتقرر مدى تقدمه الوظيفي او الحاجة إلى تدريبه وتطويره على نتيجة هذا التقويم الذي عادة ما يتم سنويا":

تقويم الأداء Performance Appraisa

التوجيه Directing

التخطيط Planning

التنظيم Organizing

17) هو أصغر أجزاء العمل أو هو جزء واحد من العمل المكلف به الموظف: مثلا الرد على التلفون، أو الطباعة على الآلة الكاتبة لوظيفة السكرتير:

المهنة Occupation

الوظيفة Job

الواجب Task \ Duty

العمل Position

18) مجموعة من الواجبات والنشاطات التي يقوم بها الموظف مثل وظيفة محاسب، أو ضابط علاقات عامة :

العمل Position

الوظيفة Job

المهنة Occupation

الواجب Task \ Duty

19) مجموعة من الوظائف المتشابهة تحت تصنيف واحد ويقوم بها أيض ا موظف واحد مثل وظيفة رئيس قسم أكاديمي بالجامعة، أو مدير إدارة شئون الموظفين في دائرة حكومية :

المهنة Occupation

الوظيفة Job

الواجب Task \ Duty

العمل Position

20) مجموعة من الأعمال المتشابهة تحت تصنيف واحد ويمارسها أكثر من فرد مثل المهن الإدارية، المهن الفنية :

المهنة Occupation

العمل Position

الوظيفة Job

الواجب Task \ Duty

21) عملية منظمة لجمع المعلومات والبيانات عن الوظائف للحكم على طبيعتها، وتتضمن هذه المعلومات بشكل رئيسي مسمى الوظيفة، واجباتها ومسئولياتها، الظروف التي تؤدى فيها، والمؤهلات المطلوبة لمن يشغلها :

توصيف الوظيفة Job Description

تحليل الوظائف Job Analysis

تصميم الوظيفة Job Design

متطلبات الوظيفة Job Specification

22) موجز لما ورد في تحليل الوظيفة من حيث مسمى الوظيفة، واجباتها ومسئولياتها، والمؤهلات المطلوبة من شاغلها.

متطلبات الوظيفة Job Specification

تصميم الوظيفة Job Design

تحليل الوظائف Job Analysis

توصيف الوظيفة Job Description

23) هي جزء من بطاقة توصيف الوظيفة وقد تكون منفصلة عنها وتحتوي على الحد الأدنى من الشروط ومتطلبات شغل الوظيفة، مثل المؤهلات التعليمية، والتدريب، الخبرة، المهارات، والقدرات الخاصة :

تصميم الوظيفة Job Design

تحليل الوظائف Job Analysis

متطلبات الوظيفة Job Specification

توصيف الوظيفة Job Description

24) عملية الربط بين محتويات الوظيفة، والمؤهلات المطلوبة لشاغلها، والحوافز المقررة لها بشكل يحقق أهداف المنظمة ورغبات واحتياجات الموظفين :

تصميم الوظيفة Job Design

تحليل الوظائف Job Analysis

متطلبات الوظيفة Job Specification

توصيف الوظيفة Job Description

25) هناك عدة تعاريف للتخطيط نختار أحدها وهو أن التخطيط يعني ) العملية التي يتم بمقتضاها تحديد اهداف المستقبل والطرق التي يتم من خلالها تحقيق هذه الاهداف :

التخطيط الاستراتيجي Strategic Planning

التخطيط Planning

طريقة تحليل المعدلات Ratio Analysis

تخطيط الموارد البشرية Human Resource Planning

26) هو قيام المنظمات بتحديد معالم الطريق الذي ستسير فيه في المستقبل من حيث أهدافها ومجالات نشاطها والبرامج التي ستعتمدها في سبيل تحقيق هذه الأهداف، آخذة في الإعتبار جميع المؤثرات البيئية من خارجية وداخلية:

تخطيط الموارد البشرية Human Resource Planning

التخطيط Planning

طريقة التجربة والخطأ Rule of Thumb

التخطيط الاستراتيجي Strategic Planning

27) تعني هذه العملية تحديد الإحتياجات المستقبلية من القوى العاملة من حيث العدد، المهارات للمنظمة ككل، وللقطاعات المختلفة الرئيسية والمساندة في الوقت المناسب والمكان المناسب :

طريقة تحليل المعدلات Ratio Analysis

طريقة ) دلفي ( Delphi

تخطيط الموارد البشرية Human Resource Planning

التخطيط الاستراتيجي Strategic Planning

28) وهي أسلوب عشوائي في إتخاذ القرارات يعني إتخاذ القرار على أساس التقدير الشخصي للمدير، وقد يحقق القرار المتخذ النتيجة المطلوبة وقد يحدث العكس :

طريقة ) دلفي ( Delphi

طريقة التجربة والخطأ Rule of Thumb

طريقة تحليل المعدلات Ratio Analysis

طريقة تحليل الإتجاه Trend Analysis

29) عبارة عن أسلوب جماعي في التنبؤ والتقدير بالأحداث المستقبلية، حيث تقوم مجموعة من الخبراء، بمعزل عن بعضهم البعض فيالمرحلة الاولى من الدراسة بتقديم المشكلة وتقدير ابعادها على عدة مراحل، ثم تصاغ بعد ذلك آراؤهم بشكل موحد :

طريقة ( دلفي ) Delphi

طريقة تحليل المعدلات Ratio Analysis

طريقة التجربة والخطأ Rule of Thumb

طريقة تحليل الإتجاه Trend Analysis

30) أسلوب رياضي في التنبؤ بالمستقبل يعتمد على دراسة العلاقة بين الوقت وأحد والمتغيرات، ومدى إعتماد هذه المتغيرات على عنصر الزمن :

طريقة التجربة والخطأ Rule of Thumb

طريقة تحليل المعدلات Ratio Analysis

طريقة (دلفي) Delphi

طريقة تحليل الإتجاه Trend Analysis

31) الأساس في هذه الطريقة هي تقدير التغير الذي يمكن أن يحدث في المستقبل على عنصر معين من خلال معدل التغير الذي يحدث في العنصر الآخر موقع المقارنة :

طريقة تحليل المعدلات Ratio Analysi

طريقة ( دلفي) Delphi

طريقة تحليل الإتجاه Trend Analysis

طريقة التجربة والخطأ Rule of Thumb

32) تعتمد هذه الطريقة على الربط الإحصائي بين متغيرين أحدهما مستقل والآخر غير مستقل لدراسة مدى الإرتباط، ويتم ذلك من خلالإستخدام الرسم البياني لقياس نقاط التشتت :

مخزون المهارات Skill Inventory

خرائط الإحلال Replacement Charts

طريقة تحليل معامل الإرتباط Correlation Analysis

33) عبارة عن قائمة بأسماء الموظفين الحاليين في المنظمة تحتوي على معلومات تفصيلية عن مؤهلاتهم وخبراتهم وقدراتهم وطموحاتهم المستقبلية :

طريقة تحليل معامل الإرتباط Correlation Analysis

مخزون المهارات Skill Inventory

خرائط الإحلال Replacement Charts

34) خرائط الإحلال Replacement Charts هي أشكال بيانية توضح للمخططين الوضع القائم لبعض الوظائف الهامة في المنظمة والموظفين المتوقع إحلالهم فيها عند نهاية خدمة القائمين الحاليين فيها. وتشتمل المعلومات الموجودة في هذه الخرائط، العمر الحالي لشاغل الوظيفة، مستوى أدائه، العمر الحالي للمرشح للإحلال ومستوى أداؤه، قدراته ومهاراته، ومدى تحمله للأعباء والمسئوليات الجديدة :

خرائط الإحلال Replacement Charts

مخزون المهارات Skill Inventory

طريقة تحليل معامل الإرتباط Correlation Analysis

35) تتم المقابلة بين القائم بها والمتقدم للمقابلة بدون سابق ترتيب لموضوعات المقابلة. وقد تختلف المقابلات في موضوعات الحوار بين متقدم وآخر :

المقابلات المقننة Structured Interviews

المقابلات المجهدة Stress Interviews

المقابلات غير الموجهة Non Structured Interviews

المقابلات الموقفية Situational Interviews

36) يتم تصميم أسئلة المقابلة بشكل منظم ونمطي ويسأل كل المتقدمين نفس الأسئلة التي يجب أن تكون ذات علاقة بتوصيف الوظائف ومتطلباتها :

المقابلات المقننة Structured Interviews

المقابلات المجهدة Stress Interviews

المقابلات الموقفية Situational Interviews

المقابلات غير الموجهة Non Structured Interviews

37) يقدم للمتقدم للوظيفة أسئلة سريعة إستفزازية وغير مريحة للتأكد من الطريقة التي سيتصرف بها في ظروف مماثلة لطبيعة العمل :

المقابلات المقننة Structured Interviews

المقابلات غير الموجهة Non Structured Interviews

المقابلات الموقفية Situational Interviews

المقابلات المجهدة Stress Interviews

38) الهدف منها معرفة كيف سيتصرف المتقدم للوظيفة حيال بعض المواقف التي قد تواجهه في العمل إنطلاقا من خبراته وتجاربه السابقة :

المقابلات المجهدة Stress Interviews

المقابلات الموقفية Situational Interviews

المقابلات غير الموجهة Non Structured Interviews

المقابلات المقننة Structured Interviews

39) هو القرار الذي يتخذ بخصوص إشغال وظيفة شاغره بموظف تتناسب مؤهلاته مع الوظيفة. يتضمن هذا القرار مسمى الوظيفةورقمها والقسم الذي تنتمي إليه، وكذلك اسم الموظف، والأجر المبدئي للوظيفة وتاريخ مباشرة العمل. :

عرض العمل Job Offer

التهيئة المبدئية Orientation

التعيين Placement

40) حينما تنتهي كل خطوات الإختيار بالموافقة على إختيار شخص ما من المتقدمين لملء الوظيفة، تبدأ معه مرحلة التفاوض بتقديم عرض العمل الذي يتضمن الأجر، والإمتيازات المادية وغير المادية والحقوق الأخرى للموظف. ويتوقف على هذا العرض قبول المتقدم للوظيفة أو رفضها :

عرض العمل Job Offer

التهيئة المبدئية Orientation

التعيين Placement

41) وهي عملية تتم في اليوم الأول لإلتحاق الموظف بالعمل، يتم من خلالها تعريفه بمنظمته، وأهدافها وفلسفتها، ومنتجاتها أو خدماتها،وكذلك بالأنظمة والسياسات المختلفة، والقواعد والإجراءات، وبرؤسائه وزملائه في العمل، والهدف الأساسي لهذه العملية هوتسهيل إنصهار الموظف بواقعه ومحيط عمله الجديد :

التعيين Placement

التهيئة المبدئيةOrientation

عرض العمل Job Offer

42) هو العملية المنظمة التي يتم من خلالها إكتساب مهارات جديدة تساعد على تغيير سلوكيات ومشاعر الموظفين من أجل زيادة وتحسين فعاليتهم في العمل :

التدريب Training

دراسة الإتجاهات Attitude Survey

التدوير الوظيفي Job Rotation

حلقات العمل Workshop

43) الهدف من هذه العملية هو جمع معلومات تبرز درجة الرضا للموظفين سواء من حيث الحوافز المادية أو المعنوية، أو المناخ التنظيمي، أو ظروف العمل، أو الأسلوب القيادي والإشرافي في العمل :

حلقات العمل Workshop

التدوير الوظيفي Job Rotation

دراسة الإتجاهات Attitude Survey

التدريب Training

44) يعني التدوير الوظيفي التنقل بين عدة وظائف داخل المنظمة، وقد تتم العملية خلال ساعات أو أيام أو حتى أسابيع وأشهر، ويعتمد ذلك على طبيعة العمل، وكلما كان العمل يميل إلى الجانب المهني أو الفني فإن فترة التنقل ستكون قصيرة للغاية، ولكنها ستزداد كلماكان العمل إداريا أو قيادي :

التدريب على رأس العمل ON-the Job Training

التدريب خارج العمل Off –the Job Training

المحاكاة Simulation

التدوير الوظيفي Job Rotation

45) يقصد بالتدريب على رأس العمل أن يقوم الموظف الجديد ومن خلال رئيسه المباشر بتعلم العمل الجديد، وقد يتم التدريب أيضا من خلال موظف أكثر خبرة. ويأخذ التدريب على رأس العمل صور ا متعددة منها: التدوير الوظيفي، التوسيع الوظيفي، والتدريب المتلاحق الخطوات.:

التدريب على رأس العمل ON-the Job Training

التدريب خارج العمل Off –the Job Training

المحاكاة Simulation

دراسة الإتجاهات Attitude Survey

46) يتم فيه تفرغ الموظف للتدريب الذي يتم خارج إطار العمل، وقد يكون هذا التدريب في موقع المنظمة أو خارجها :

التدريب على رأس العمل ON-the Job Training

حلقات العمل Workshop

التدريب خارج العمل Off –the Job Training

المحاكاة Simulation

47) يتطلب الأمر أن يكون مكان التدريب مشابه ا للواقع الفعلي وأن تستخدم نفس الأدوات أو الآلات التي سيستخدمها الموظف في عمله، وأن يتعرض الموظف لنفس الظروف التي سيواجهها أثناء العمل:

التدريب خارج العمل Off –the Job Training

المحاكاة Simulation

حلقات العمل Workshop

التدريب على رأس العمل ON-the Job Training

48) وسيلة تدريبية متعددة الإتصالات تسمح بالحوار والمناقشة بين المدرب والمتدربين، وبين المتدربين بعضهم البعض على أن يكون زمام المبادرة في يد المدرب :

التدريب خارج العمل Off –the Job Training

المحاكاة Simulation

التدريب على رأس العمل ON-the Job Training

حلقات العمل Workshop

مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات -1-2-3-4-5-6-7 -لإدارة الموارد البشرية
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي - إدارة الموارد البشريه - محمد الدوغان]
تفاصيل أخرى:
مصطلحات من الكتاب إدارة الموارد البشرية -للأستاذ مدني عبد القادر علاقي -الطبعة الخامسة -للمحاضرات 1-2-3-4-5-6-7
تم حل الكويز 185 مرة بنسبة نجاح 56%
القسم: إدارة أعمال 4
مناقشة الكويز: مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات -1-2-3-4-5-6-7 -لإدارة الموارد البشرية