الكويزات QUIZ - ملتقى فيصل » اسئلة عامة لمادة الموارد البشرية

الكويز

اسئلة عامة لمادة الموارد البشرية
[أسئلة مراجعة - الموارد البشرية]
اسئلة عامة لجميع محاضرات مادة الموارد البشرية لعام 1436هـ

عدد الأسئلة: 50

- بعد إنهاء حل الكويز يمكنك تحميله بصيغة PDF.
- سوف تحصل على نقطة إضافية في التقييم عن كل إجابة صحيحة.

1) يعرف عن قيادة وادارة الافراد في الاسلام انها

تنظيم سبق مفاهيم الادارة الحديثة في اهتمامها بالانسان

لا تتوافق مع مفاهيم الادارة الحديثة في اهتمامها بالانسان

تحاول ان تسألهم عن مفاهيم الادارة الحديثة في اهتمامها بالانسان

تتعارض مع مفاهيم الادارة الحديثة في اهتمامها بالانسان

2) الامر الذي لا يدخل ضمن المرتكزات الاسلامية في التعامل مع الموارد البشرية هو

تكريس اهمية الفرد واسبقيته على الجماعة

الانتماء للجماعة

التقاعل مع المتغيرات البيئية

الانسانية

3) احد اهم المرتكزات الاسلامية في التعامل مع الموارد البشرية هو

التركيز على البعد الاقتصادي في ادارة الموارد البشرية

المثالية في العلاقات الانسانية

محورية الفرد في مقابل الجماعة

التفاعل مع التغيرات البيئية

4) ضمن المرتكزات الاسلامية في التعامل مع الموارد البشرية نجد

الفرد مقابل الجماعة

الانسانية

التركيز على البعد الاجتماعي

المثالية في العلاقات الاقتصادية

5) احد القيم الاسلامية في التعامل مع المورد البشري ترتكز على

العمل الجماعي

التركيز على البعد الانساني

المثالية في العلاقات الاقتصادية

التفكير الجمعي

6) حسب منهج الادارة العلمية

يعتبر العامل عنصراً انتاجياً يختلف عن بقية العناصر الاخرى

هناك ارتباط وتفاعل للفرد مع الجماعة في زيادة الانتاج

وجود حوافز اخرى تهم العامل غير الحوافز الاقتصادية

اهداف العامل هي الاهداف الاقتصادية فقط

7) المدرسة التي تنظر للعامل كما لو انه مجرد آلة منتجة هي

مدرسة الادارة العلمية

مدرسة العلاقات الانسانية

المدرسة السلوكية

تيار المدارس الحديثة والمعاصرة

8) يقضي منهج مدرسة الادارة العلمية

بمشاركة العامل في القرارات الحاسمة للمنظمة

بمعاملة العامل في العمل كطاقة منتجة مثل الالة والموارد البشرية

بمعاملة العامل في العمل كشريك لرب العمل

بمعاملة العامل في العمل وفقاً للمعايير الانسانية والاجتماعية

9) من ضمن الانتقادات الموجهة لمدرسة الادارة العلمية

اهتمامها بالانتاج

تعامل الفرد كالالة

تهتم باحتياجات المنظمة

تهتم باحتياجات الصناعة

10) المدرسة التي ترى ان العامل عنصر انتاجي يختلف عن العناصر الاخرى هي

مدرسة العلاقات العلمية

مدرسة العلاقات الانسانية

المدرسة السلوكية

تيار المدارس الحديثة والمعاصرة

11) من الاسباب التي اثرت سلباً على نجاح مدرسة العلاقات الانسانية

ثبوت مقولة: ان العامل السعيد هو عامل منتج

افتراضها وجود اختلافات بين الافراد

اهتمامها بعوامل اخرى محفزة للعمل غير الجوانب الانسانية

تجاهلها لجوانب ذات تأثير على الانتاجية كقواعد العمل والاجراءات

12) من الاسباب الرئيسية لانحسار نجاح مدرسة العلاقات الانسانية

تجاهلها لتأثير الجوانب الاجتماعية على انتاجية العمل

افتراض وجود اختلافات جوهرية بين الافراد تؤثر على التحفيز

تجاهل تأثير قواعد العمل والاجراءات واللوائح على الانتاجية

تحقق مقولة أن العامل السعيد هو عامل منتج

13) واحدة من الاتي ليست من نواحي القصور في ادارة الافراد

عدم التكامل بين نشاطاتها

عدم التكامل بين نشاطاتها ونشاطات الادارات الاخرى

الدور غير المحدود لادارة الافراد في قضايا التخطيط الشامل للمنظمة

نظرة القيادات للافراد كعنصر تكلفة انتاجي

14) احد القصور في مدرسة ادارة الافراد

النظرة الجزئية لبرامج الموارد البشرية

الاهتمام بالفرد واهمال الانتاج

الرقابة المبالغ فيها

الاستناد إلى قواعد صارمة في التطوير

15) مما يميز تعاريف ادارة الموارد البشرية كونها

تتحد من حيث الصياغة

تختلف من حيث الصياغة والمضمون

تتحد في الصياغة وتختلف في المضمون

تختلف في الصياغة وتتحد في المضمون

16) واحدة من الاتي ليست من ضمن ادارة الموارد البشرية

التخطيط

اداء الافراد

الروح المعنوية

نسبة حوادث العمل

17) الامر الذي يتعارض مع التحول من ادارة الافراد إلى ادارة الموارد البشرية هو

التحول في المفاهيم تجاه الافراد العالمين بالمنظمة

التحول في المفاهيم تجاه الادارة المسؤولية عن الموارد البشرية

ظهور مجالات جديدة في مجال ادارة الموارد البشرية

التحول من الدور التنفيذي الاستشاري إلى الدور الاستشاري

18) يترتب عن سوء اختيار وادارة الموارد البشرية

انخفاض نسبة التلف

انخفاض تكاليف الانتاج الثاتبة والمتغيرة

انخفاض الانتاجية

انخفاض التكاليف الانتاج الثابتة

19) التوجيهات الارشادية التي تساعد المديرين في تحقيق اهداف المنظمة هي

تنمية الموارد البشرية

سياسات ادارة الموارد البشرية

استراتيجيات ادارة الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية

20) النظرية الشرطية هي

نظرية العلاقات الانسانية

نظرية الادارة العلمية

نظرية التنظيم

النظرية الموقفية

21) واحدة من الاتي من ضمن تخطيط احتياجات الموارد البشرية

تحليل الفائض النوعي والكمي

تحليل العجز النوعي والكمي

تحليل العجز والفائض الكمي

تحليل الفائض والعجز الكمي والنوعي

22) الوظيفة التي تحدد مركزية او لا مركزية ادارة الموارد البشرية هي

تخطيط الموارد البشرية

تنظيم الموارد البشرية

توجيه الموارد البشرية

تقويم الموارد البشرية

23) من مهام وظيفة تخطيط احتياجات الموارد البشرية

تنظيم الوظائف وتنسيقها في مجموعات

مساعدة الافراد على تنفيذ واجباتهم

ترجمة الانشطة الى اختصاصات وظيفية

تحديد وتحليل نوع الاعمال المطلوبة

24) احد العناصر الاساسية الخاصة بمهمة توجيه الموارد البشرية هو

تحديد نمط ادارة الموارد البشرية

تحليل العجز والفائض من الموارد البشرية

تجيمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات

حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل ادارة الموارد البشرية

25) يمكن قياس فعالية اداء العاملين من خلال

معدلات النقل وتحوير الوظائف

معدلات الانتاجية

معدلات الاحلال

معدلات التسرب الوظيفي

26) الجهة التي تتولى تقييم الاداء والتطوير التنظيمي في الهيكل التنظيمي لادارة الموارد البشرية هي

ادارة تخطيط الموارد البشرية

ادارة تنمية الموارد البشرية

ادارة علاقات الموظفين

ادارة الخدمات

27) احدى مهام ادارة علاقات الموظفين هي مهمة

تحليل الوظائف

التطوير الوظيفي

التطوير التنظيمي

الاستقطاب

28) مهام ادارة المسارات الوظيفية للموارد البشرية تصنف ضمن ادارة

تنمية الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية

الخدمات

علاقات الموظفين

29) يندرج تصميم وتحليل الوظائف في ادارة الموارد البشرية ضمن الوظائف

الكتابية

التخصصية

القيادة

30) تصنف مهارات التنبؤ واتخاذ القرارات لدى مدراء الموارد البشرية ضمن

المهارات الفنية

المهارات الانسانية

المهارات السلوكية

المهارات الفكرية

31) يطلق على الاجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الافراد المناسبين لها

تخصيص الوظائف

تصنيف الوظائف

تحليل الوظائف

ممارسة الوظائف

32) نتائج تحليل العمل في استقطاب الموارد البشرية ينص على

تحديد طبيعة الحوافز المصاحبة لاي وظيفة

تحديد مصادر جذب الموارد البشرية

المساعدة على وضع برامج وقائية مناسبة للمنظمة

تحديد المعايير المطلوبة لاداء الوظيفة

33) الامر الذي لا يدخل ضمن خطوات تحليل الوظائف هو

تحديد مصادر المعلومات

تحديد الهدف

تحديد المعلومات المراد تحليلها

تحديد الاجور والمكافأت

34) استخدام قوائم التدقيق والمراجعة يتم ضمن احد خطوات عملية تحليل الوظائف التالية

تحديد مصادر المعلومات

تحديد الوظائف والاعمال المراد تحليلها

تحليل ومراجعة المعلومات

اختيار اسلوب جمع المعلومات

35) تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة

عملية شاملة لعملية تحليل الوظائف

عملية سابقة لعملية تحليل الوظائف

عملية متوازية مع عملية تحليل الوظائف

المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف

36) من الاساليب الكمية المستخدمة في تقدير الطلب على الموارد البشرية

دلفي

تحليل الاتجاه

التقدير على اساس مراكز العمل

التجربة والخطأ

37) واحدة من الاتي ليست ضمن خطوات تحليل العرض الداخلي

تحديد عدد الافراد الموجودين السنة الماضية

تحديد عدد الافراد الذين سيستمرون في كل وظيفة

تحديد عدد الافراد الذين سينقلون إلى وظايف اخرى داخل المنظمة

تحديد عدد الافراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة

38) في حالة وجود عجز في الموارد البشرية تلجأ المنظمة إلى

تخفيض ساعات العمل

تشجيع التقاعد المبكر

تحسين نظام الاجور والحوافز

تخفيض عمليات التوظيف

39) في حالة وجود فائض من الموارد البشرية تلجأ المنظمة إلى

مصادر جديدة للتوظيف

اطالة سن التقاعد

زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام

تخفيض عمليات التوظيف

40) من مميزات الاستقطاب الداخلي

تزويد المنظمة بموارد تحمل افكارا وثقافة جديدة تبعث الحيوية والنشاط

تزويد المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها

كونه احد اهم الحوافز المؤثرة في العاملين

كونه سبباً في التطوير والابتكار بالمنظمة

41) من عيوب الاستقطاب الداخلي

ارتفاع تكلفته

نشوء الصراعات والاحباطات النفسية لدى غير المستقطبين

شح المعلومات عن المرشحين

عدم انسجام العامل مع بيئته وثقافة المنظمة

42) الاختبارات التي تسعى للتأكد من مدى مقدرة الفرد على القيام بالعمل المتوقع منه هي

اختبارات الانجاز او المعرفة الفنية

اختبارات نماذج الاداء

اختبارات القدرات والاستعداد

اختبارات الشخصية

43) من القواعد الارشادية في مفاوضات عرض العمل

تحديد الحد الادني للاجور

تحديد الحد الادنى للميزات التي يمكن ان تمنحها المنظمة

اطالة عملية التفاوض

عدم اعطاء المتقدم فرصة للتفكير اثناء التفاوض

44) ينص التدريب على

محاكاة الواقع

المهارات اللازمة لاتقان عمل معين

التنوع في البرامج

التطوير

45) العملية التي من خلالها يتم تغيير سلوكيات الموظف

التطوير

التدريب

التقييم

التهيئة

46) يمتاز التعليم عن التدريب بكونه

يتناول زيادة المعارف في شتى المجالات

يتناول تنمية مهارات الفرد المرتبطة باداء وظيفة معينة

يحسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته

يتم عادة في خلال مدة قصيرة

47) يندرج صرف المكافأت التشجيعية كهدف لعملية تقويم الاداء ضمن

الاهداف الادارية

اهداف التنمية المحلية

اهداف التوجيه والارشاد

اهداف البحث العلمي

48) ابلاغ الموظفين بالهدف من التقييم وطرقه يتم ضمن خطوة

تحديد مجالات تطوير الاداء

مناقشة طرق التقويم مع الموظفين

تحديد الطريقة المناسبة للتقويم

تحديد معايير مسبقة للمقارنة

49) واحدة من الاتي ليست ضمن مشكلات واخطاء عملية تقويم الاداء

تأثير الهالة

الميل للوسطية

التأثير الاداري

عدم التشدد

50) العنصر الذي لا يدخل ضمن اخطاء عملية التقويم هو

تأثير الهالة

الميل للوسطية

الميل للواقعية

التأثير الاداري

المواضيع والمشاركات في الملتقى تمثل اصحابها.
يوجد في الملتقى تطوير وبرمجيات خاصة حقوقها خاصة بالملتقى
ملتزمون بحذف اي مادة فيها انتهاك للحقوق الفكرية بشرط مراسلتنا من مالك المادة او وكيل عنه