[ مذاكرة جماعية ] : المراجعة النهائية لمقرر [ إدارة الموارد البشرية ] ~

[Sherlock Holmes]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة rana.a

sherlock holmes

جزاك الله كل خير

اجمعين 🙏🏼

[Miss D]

واضح الكل غرقان في الماده دام المنتدى هاجد

[Lady Jasmin]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة miss d

واضح الكل غرقان في الماده دام المنتدى هاجد

او مابعد يبدأون

[ابو نآآآآيف]

ماشاء الله عليك شارلوك بارك الله فيك وفي جهدك يابطل فالنا وفالك +a

[so0ona]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Sherlock Holmes

في الملف المرفق جمعت المعلومات من بداية المقرر الى المحاضرة العاشرة


بكرى لا كملت الجزء الثاني بدمج الملفات
بالتوفيق للجميع

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Sherlock Holmes

معلومات عامة المحاضرة الثالثة عشر

- الاجر هو المبلغ النقدي المباشر الذي يأخذه الموظف في نهاية الفترة المحدده للعمل حسب ماهو متفق عليه مسبقاً
- الموظف يهمه بالدرجة الاولى ان يكون اجره متناسباً مع ما يقدمه من جهد ومايحمله من مهارات وقدرات و مؤهلات
- الاجر بالنسبة للمنظمه هو عنصر تكلفة غالي الثمن
- يُعرف تقييم الوظائف بأنه : العمليه المنظمة التي تهدف الى تحديد اهمية كل وظيفة داخل المنظمة وقيمة مايدفع لها من اجر قياساً بباقي الوظائف في المنظمه ككل
- كما يعرف تقييم الوظائف بانه العملية التي يتم بمقتضاها مقارنة الوظائف ببعضها من اجل تحديد الاجر العادل لكل وظيفة
- تعني عملية تقييم الوظائف ربط اجر الموظف بمقدار الجهد الذي يبذله في العمل وكذلك بمؤهلاته وخبراته ودرجة المسئوليه الملقاه على عاتقه
- يتم عادةً اسناد عملية تقييم الوظائف الى لجنة مخصصة
- اختيار اللجان التي تمثل اراء متعدده قد يكون افضل بكثير من اسناد عملية تقييم الوظائف لشخص واحد او ادارة واحده او تجاهلها تماماً .
- تتشكل لجان تقييم الوظائف عادةً من مجموعه من المسئولين من قطاعات المنظمة بما فيها ادارة الموارد البشرية
- يجب مراعاة تنوع الخبرات والخلفيات وان تكون على علم شامل بالوظائف لاعضاء لجان تقييم الوظائف
- وجود لجنة دائمه لتقييم الوظائف في المنظمة يكون افضل و اسرع من تكون لجنة جديدة لاتمتلك نفس الخبرات السابقة لمتابعة تقييم الوظائف التي سبق تحديدها
- قد تلجأ المنظمات الى الاستشارات الخارجية في عملية تقييم الوظائف
- كون لجنة تقييم الاداء من داخل المنظمة او من خارجه , هذا لايخلي مسئولية ادارة الوارد البشرية لانها المسئوله بالدرجة الاولى امام الادارة العليا و الاخيره


- طرق تقييم الوظائف :
* طريقة الترتيب البسيط ,,
اقدم طرق تقييم الوظائف اكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة
تتميز هذه الطرقيقة ببساطتها وسرعتها وسهولةتطبيقها وامكانية استخدامها في المنظمات الصغيرة
الا انه من عيوبها ان لاتستند على معايير للقياس وانما على الؤية الشخصية لاعضاء اللجنه ويصعب الدفاع عنها امام تساؤلات الموظفين


* طريقة التصنيف او الدرجات ,,
يتم تصنيف وظائف المنظمة الى مجموعه من الوظائف المتشابهه وتعطى لكل مجموعه درجة تعكس مواصفات الوظيفة ويتم تحديد خصائص الفئات او درجاتها على اساس وصف الوظائف او تشكيل لجنة تقوم بتحديد الدرجات و خصائصها ثم مراجعتها بالدرجة الاساسية المعروفة للوظائف في بعض المنشأت ان ما يسمى بالوظائف النموذجية
تتميز بشيوع اسخدامها في القطاع الحكومي وايضاً اسخدامها في الوظائف الادارية و الهندسية في القطاع الخاص تمتاز على طريقة الترتيب البسيط في انها تضع معايير للمقارنه بين الوظائف من خلال تصنيف الوظائف و تحديد متطلباتها
ولكن من اهم سلبياتها استمرار وجود التحيز الشخصي كما يصعب ادراج مجموعه من الوظائف داخل فئة معينه و تتطلب جهوداً و وقتاً كبير


* طريقة مقارنة العوامل ,,
مقارنة المكونات الاساسية لكل وظيفة مع الوظائف الاخرى , وتكون عوامل المقارنة كالتالي (5عوامل)
1-المسئولية
2-المهارة
3-الجهد العضلي
4-الجهد الفكري
5-ظروف العمل
تتميز هذه الطريقة بالوضوح والسهوله لاستنادها على معايير معروفه
من سلبياتها انه يصعب اقناع الموظفين بعدالتها احياناً , كما ان عدم الدقه في قياس اجر الوظائف النموذجية بالوظئاف المماثلة في السوق -> قد يؤدي الى عدم الدقه في قياس اجر الوظائف الاخرى في المنظمة


* طريقة النقط ,,
تعتبر من اكثر طرق تقييم الوظائف شيوعاً في الاستخدام
الخطوات المتبعه لطريقة النقط
1-تحديد عوامل المقارنه
2-تحديد الحد الاقصى من النقط
3-تحديد مستوى الدرجات لكل عامل ومكوناته
4-تحديد الاهمية النسبية لكل عامل
5-تحديد مقدار النقط المخصصة لكل عامل
6-توزيع النقط
تمتاز هذه الطريقة بانها تبدو اكثر اقناعاً من طريقة مقارنة العوامل حيث ان النقط لاتحدد اهمية العوامل بشكل عام وانما تحدد ايضاً العناصر الداخلية لكل عامل
من اهم سلبيات هذه الطريقة طول الوقت في اعدادها , ارتفاع تكلفة اعدادها , كما تعد اكثر صعوبة وتعقيداً قياساً بالطرق السابقة وخاصةً طريقة الترتيب البسيط و طريقة التصنيف

يعطيك العافيه اخ Sherlock على المراجعه
الله يوفقك ويوفق الجميع بالاختبار يارب

[noony1984]

محاضرة 20 معنا ولا لا

[Sherlock Holmes]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة noony1984

محاضرة 20 معنا ولا لا

اي نعم معنا

[Sherlock Holmes]

معلومات عامة المحاضرة الخامسة عشر

- اصحاب الياقات الزرقاء ,, لايعملون في الوظائف الاداريه او الاشرافية , ويتقاضون اجراً على عملهم بالساعات او باليوم
- اصحاب الياقات البيضاء ,, هم موظفين الاعمال الاداريه و الفنية في المستويات الادارية المختلفه من التنظيم , يتقاضون راتباً اما اسبوعيا او شهريا او سنويا
- الاجر النقدي : هو الاجر الاجمالي المدفوع للوظيفة او للعمل , لكنه لايمثل الاجر الدفوع نقداً للعامل لان هناك مبالغ يجب خصمها من هذا الاجر قبل حصول العامل او الموظف عليه مثل "اقسام التقاعد-التأمين الصحي-التأمين الاجتماعي"
- بعد خصم ماسبق من الاجر النقدي يطلق على ما تبقى من الاجر بالأجر الحقيقي < وهو مايستلمه العامل او الموظف
- الاجر الحقيقي يعني : القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا الاجر
- القوة الشرائية تتغير طبقاً لتغير الاسعار والظروف الاقتصاديه العامه في المجتمع
- من الممكن ان يكون الاجر النقدي ضخماً ظاهرياً ولكن الاجر الحقيقي الذي يصل الى يد العامل او الموظف لا يحقق له المستوى المعيشي المطلوب و لا يعوضه التعويض الكامل عما يقدمه من خدمات
- بعض المنظمات تنظر للاجر على انه عنصر محفز لذلك تقوم بدفع اجور اعلى للافراد المؤهلين لكي تحصل على مستويات اعلى من العمل
- الاجر كعنصر تحفيز هو الاساسي في جذب الافراد
- العوامل التي تلعب دوراً كبيرا في جذب الافراد المؤهلين :
* الاستقرار في الوظيفة
* مركز الوظيفة الاجتماعي
* فرص الترقيه في الوظيفة
* الاعتراف باهمية العمل
* الظروف الجيده للعمل
- تسير اغلب الشركات بنظام الدفع على اساس قيمة الوظيفة في سلم العمل الوظائفي بالشركة
- التوفيق بين المصالح المختلفة "مصلحة الموظف-مصلحة المساه-مصلحة العميل" في الشركة امر صعب تواجهه الادارة
- عند عند قرار الشركة بتحديد القيمة الاليه للوظيفة يجب ان تراعي ان يكون اجراً عادلاً وان تحقق ربحاً وان تبيع باسعار معقولة وجودة عالية .
- من المشكلات المتعلقه بتحديد قيمة الاجر هي كيفية تحديد هذه القيمة , لذلك يجب ان تأخذ الادارة في اعتبارها مايلي :
* ان يكون هيكل ومستوى الاجور لديها مشجعاً ومغرياً للالتحاق بها
* ان تكون هناك فروقاً في الاجور والروتب بين الوظائف المختلفة
* ألا تؤدي طريقة تحديد الاجر الى اثارة العامل واحساسه بالظلم
* ان يكون الاجر متماشياً مع درجة السلطة و المسئولية
- تلجأ بعض الشركات الكبيره الى طريقة اكثر ايجابية في طريقة تحديد سلم الرواتب و الاجور وهي تقييم الوظيفة "التي تحدثنا عنها سابقاً"
- الاجر العادل من وجهة نظر العامل هو الاجر الذي يكفيه لمقابلة متطلبات الحياة
- الموظف لايهمه الجمالي الاجر "الاجر النقدي" المحدد للوظيفة بقدر اهتمامه بما يحصل عليه من سلع و خدمات من القوه الشرائية لدخله الصافي "الاجر الحقيقي"
- الاجر من وجهة نظر الادارة هو عنصر من عناصر التكاليف المتعدده في المشروع
- شعور العاملين بعدم الرضا في مستويات الاجور او المزايا الاخرى الاضافية قد تقود في النهاية الى :
* انخفاض معنوية العاملين
* زيادة معدل دوران العماله
* انخفاض الانتاجية
* ازدياد نسبة الغياب
- الطبيعي ان يعارض رجال الاعمال اية زيادات في الاجر لان ذلك يعد التزاماً منه بتغيير الهيكل العام للتكاليف والتزاماً منه ايضاً تجاه القوى العامله
- الطرق البديلة لقياس دخل العمل :
* متوسط اجر الساعه < الطرق النظريه لاحتساب الدخل الاسبوعي
* متوسط الدخل للساعه
* الدخل الاسبوعي < مبسطة و تمتاز بالمرونه
* متوسط الدخل السنوي
- الطريقة الاولى و الثانيه تمثلان الطرق النظريه لاحتساب الدخل الاسبوعي
-اختيار السياسية المناسبه لتحديد مستويات الاجور :
* اتباع مسلك الريادة او القيادة في تحديد الاجور
*اتباع مسلك المنافسة مع المنظمات الاخرى
* اتباع مسلك التخلف عن مستويات الاجور السائدة


- العوامل المؤثره في اخيار السياسة المناسبة لتحديد مستويات الاجور :
* الاعتبارات التنظيمية و الادارية , واهمها ,,
1-وجبات و مشئوليات الوظيفة
2-معدلات الاجور المماثلة
3- فرص الترقية و المزايا المالية
* العوامل او الاعتبارات الاجتماعيه , واهمها ,,
1- تكاليف المعيشه (مستوى الاسعار السائدة)
2- الحد الادنى للأجور

* الاعتبارات الاقتصادية , واهمها ,,
1-معدل الانتاج

2- الامكانيات المالية للمنشأه
3- عوامل العرض و الطلب
4- الاجر السائد في المهن المشابهة في السوق


- اسباب تدخل الدولة في تنظيم الاجور :
* ليست كل القوى العاملة في المجتمع تجمعها تنظيمات عمالية
* تدخل الحكومه هو ضرورة من ضرورات التخطيط للتنمية
* المصلحة الوطنية
-صور التدخل الحكومي :
* تحديد الحد الادنى للأجور
* تحديد الحد الاقصى للاجور
* حالة الخلاف بين المنظمة و الموظفين


- طرق حساب الاجور لموظفي العمليات الانتاجية :
* طريقة الاجر حسب الوقت (الاجر الزمني) < اكثر الطرق شيوعاً
يميزها سهولة تطبيقها وقبولها من جميع العمال
من اهم سلبياتها انها قد تغفل الجهود والفروق الفردية بين العاملين كما انها تتطلب اشرافاً دقيقاً ولصيقاً من المشرفين او رؤساء العمال
* طريقة الاجر حسب النتائج
فردريك تايلور هو من وضع هذا النظام
يمتاز بان دخل الفرد يعتمد مباشره على الانتاج , يفرق بين العمال على حسب كفاءتهم و قدرتهم , يحقق العداله لان كل عامل يأخذ على اساس ما بذله من جهد
من سلبيات هذا النظام انه يتطلب وجود ظروف مثاليه للعمل ويعطي مجالا لاضطراب العلاقه بين العامل وصاحب العمل و انها تثير الاحقاد بين العمال ويهدد علاقاتهم الاجتماعيه
* الطريقة الثالثه بامكاننا الجمع بين الطريقتين "الاجر حسب الوقت و النتائج"


- المعايير والسياسات التي تحكم نظام الاجور للادارة العليا :
* الاداء العام للمنظمة
* مقدار مايقدمه المنافسون من اغراءات وحوافز
* حجم المسئوليات الملقاه على المدير
* حجم المنظمة و امكانياتها المالية
* المستوى التعليمي و مستوى الخبرة


- عملية استقصاء الاجور هي الخطوة الثانية بعد عملية تقييم الوظائف
- يمكن ان يتم المسح الاقصائي لعملية استقصاء الاجور بواحده من الطرق التالية :
* الاستبيان المكتوب < الاسلوب الشائع ولكنه قد لايولد اجابات كثيره
* المقابلة الشخصيه < اكثر تكلفه ولكنها اكثر دقه
* المكالمه التلفونية < اقل تكلفه قياساً بالطريقتين السابقة

[✿ e s я α`α]

شارلوك يعطيك العافيه ماقصرت مراجعة منتازة

[✿ e s я α`α]

طريقة " الترتيب البسيط " أقدم طرق تقييم الوظائف وأكثرها شيوعاً في المؤسسات والشركات الصغيرة