مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .

[mmuatiri]

5و6و7و8

- مجالات التغيير:
- 1- المجال التكنلوجي: يتضمن التغيير كل مايتعلق بالمعدات والالات والحوسبة الالكترونيه والاتممة, لان المنظمات تحتاج الى نظم معلومات ادارية تربط الافراد في مختلف المستويات التنظيمية والجغرافية.
- تستخدم المنظمات حواسيب ذات صفات عاليه في مجال معالجة وتخزين المعلومات الهائلة التي يتم الحصول عليها من البيئتين الخارجيه والداخلية.
- 2- المجال التنظيمي: - ينصب على العلاقات الوظيفيه والبناء الهيكلي للمنظمة واقسامها – يتضمن تقسيم الاعمال وتوزيع المهام وتحديد المسؤليات – يشمل التغيير الدمج بين الوحدات او ازالة مستوى نظيم عمودي او توسيع نطاق الاشراف في المنظمة.
- 3- المجال الانساني: - يتضمن تغيير الافراد من خلال تغيير افكارهم واتجاهاتهم وقيمهم وداوفعهم وطموحاتهم وبالتالي سلوكياتهم بالاعتماد على عمليات الاتصال او اتخاذ القرار او حل المشكلات.
- الاعتماد على مفاهيم التطوير في تغيير الافراد او تغيير طبيعة علاقات العمل وجودتها.
- يركز مجال تغيير الافراد على:
- تغيير قدرة الفرد: التي تشير الى الامكانات الجسدية والعقليه كالافكار والمواهب والابداعاتز
- تغيير رغبة الفرد: الذي يمثل استعداد الفرد للقيام بالعمل وتاديته يشكل افضل.
- 3- مجال طرق العمل: - تغيير اساليب العمل وطرق ادائة والواجبات الوظيفية من الناحية الكمية او من الناحية النوعية او كليهما – طرح اعمال وانشطة جديدة او دمج يعضها والغائها.
- الخطوات الادارية لتحديد مجال التغيير: 1- وجود ضغط للتغيير 2- تحديد المشكلة والتعرف عليها 3- ابتكار الحلول والالتزام بها 4- استمرارية مجال التغيير.
- العناصر المساعده على التغيير: - تحديد الهدف من التغيير – التجديد المستمر للتنظيم – الاهتمام بالبعد الانساني – استخدام مفهوم النظم – تبني استراتيجيات التطوير- الاهتمام بالتعلم من خلال الخبرة.
- أسس التغيير الايجابي: - ان تكون عملية التغيير ضمن خطة مدروسه ومتوازنه وان تنفذ بشكل جيد – ان يكون التغيير ضمن الضوابط والتوجيه الصحيح لكي لايخرج عن السيطرة – ان يحقق طموحات جديده للمنظمة والعاملين ويزيد حماسهم وتعاونهم- ان ياتي بفرص عمل جديدة تسمح بالتطور والتقدم – ان يزيل الضغط والاختلال الموجود ويعالج السلبيات – ان يكسب الادارة مهارات جديدة تساعدها على تحقيق اهدافها بكفاءة وفعاليه.
- مداخل التغيير: - عدم قبول الوضع الحالي – التخلي عن الوضع الحالي الواقعي – العمل على احياء المنظمة – الصحوة واليقظة والتنبيه – التقدم نحو التغيير.
- ===============================================
- القوى الداخلية الدافع للتغيير: - وعي وادراك المديرون للتغيير-زيادة طموحات وحاجات الافراد-نمو المنظمة وتطورها-الرغبه في تحسين وكفاءة وقدرة المنظمة-الرغبة في تكامل المنظمة-التغيير في الادارة العليا.
- وعي وادراك المديرون للتغيير: اهم عنصر من العوامل الداخليه خاصه وان الادارة تتمتع بسلطة اتخاذ القرار بمادرة ذاتية.
- زيادة طوحات وحاجات الافراد: يدفع الادارة لتغيير الوضع الحالي الى الافضل.
- نمو المنظمة وتطورها: هو عملية تغيير المنظمة لاهدافها الاستراتيجية واساليبها بغرض النمو لكي تتاقلم مع التطورات الحاصلة على المستيين الداخلي والخارجي.
- الرغبة في تكامل المنظمة: يكون هدف اساسي يجب تحقيقه عندما يحل الصراع والاختلاف الاداري بين مختلف الاقسام محل التعاون والتنسيق المستمر.
- مؤشرات على مشاكل داخلية للمنظمة:انخفاض الانتاجية-انخفاض اداء الموظفين-الانخفاض الحاد في الحصه السوقيه-تسيب العاملين.
- الاطراف المشاركة بشكل مباشر في التغيير الداخلي: الافراد-الانظمة-العمليات-الهيكل.
- الاطراف المشاركة بشكل مباشر في التغيير الخارجي: - العملاء-المنافسون-البيئة العامة-التكنلوجيا.
- القوى الخارجية الدافع للتغيير:-التغير في ظروف السوق-ازدياد حدة المنافسه-التطور التكنلوجي-القيم الحديثه في الادارة.
- القيم الحديثه في الادارة: -ارضاء العميل-ضرورة بناء القدرة والميزة التنافسيه-الاهتمام بالجودة كما يدركها العميل-الانتاج في اقل وقت-التركيز على الانشطة الانتاجية المباشرة وترك غير المباشرة للغير-الاهتمام بالبحوث والتغيير كاساس التغيير-تشجيع الابتكار والابداع-الاهتمام بالطاقات البشرية-الاهتمام بالقيادة التحولية-استثمار نظم المعلومات والاتصال.
- التغيرات في البيئة القانونية: -تغيير الانظمة والقوانين وطنيا او اقليميا او دوليا.
- التغيرات في البيئة الاقتصادية: -تغيير اذواق العملاء-نمو الاعمال-تغير الاسعار.
- التغيرات في البيئة الاجتماعيه: -تغيير الاتجهات والقيم نحو العمل-تغيير الاتجهات والقيم نحو المسؤلية الاجتماعيه-النمو السكاني وتبعاته(توفير الخدمات والمنتجات).
- التغيرات في البيئة التكنلوجية:-تطور وسائل الانتاج-انفجار المعلومات.
================================================== =====
- مراحل عملية(ادارة) التغيير:- تشخيص مشكلات المنظمة-تحديد الحاجة للتغيير-التخطيط-التنظيم للخطه وتحديد معوقاتها-التنفيذ والمتابعه.
- تشخيص مشكلاات المنظمة: في هذه المرحلة تعاني المنظمة من مشكلة معينه او هي بصدد اقتناص فرصه محدده.
- تحديد الحاجة للتغيير: يتم التعرف على مصادر التغيير المرتبطة بالبيئة الداخليه او الخارجيه.
- تخطيط جهود التغيير: خلال هذه المرحله وضع اهداف وخطط التغيير المطلوب تحقيقه- الاجابة على اسئلة عديدة ويتم اختيار استراتيجية ونوع واسلوب ومدة التغيير-يتوقف الاختبار على عوامل اساسية للهيكل التنظيمي والتكنلوجيا والقوى البشرية.
- يدرك المدراء الحاجة للتغيير من خلال ملاحظة: - وجود حالة الصراع بين الوحدات التنظيمية-تقديم المنافسين لمنتجات ذات اقبال واسع في السوق-وجود فجوة بين الاداء الفعلي والمرغوب.
- اهداف التغيير وشروطها: - ان تكون دقيقه ومحدده ومكتوبة وقابلة للمراجعه-ان تكون قابلة للتحقيق وفي حدود التكاليف والامكانات المتاحه-ان تكون قابلة للقياس كما ونوعا-ان تكون مرتبطة بفترة زمنيه محدده.
- ينبغي الاجابة على الاسئلة: ماهي اهداف المنظمة؟ماهي فرصة التطوير المتاحه؟ماهي التكلفه والزمن والتسهيلات المادية المتاحه؟
- مرحلة تنظيم خطة التغيير:-تنظيم الموارد المادية والبشرية والنكلوجية المتاحة-تحديد بداية ونهاية التغيير ومدته-تحديد طبيعة مقاومة التغيير-تحديد استراتيجيات وطرق التعامل مع مقاومة التغيير.
- عملية تنفيذ ومتابعة خطة التغيير:-احداث التغيير المرغوب مثل الاهداف والمكونات التنظيمية كالهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية والنظم والاجراءات الافراد واتجاهاتهم والتكنلوجيا-متابعة تنفيذ استراتيجية التغيير والتاكد من مدى تحقق الاهداف الموضوعه للتغيير-متابعه مدى فاعليه تنفيذ استراتيجية التغيير حسب الجدول الزمني المحدد.
- =======================================
- عملية ادارة التغيير: عملية معقدة تسعى لتحسين بيئة العمل داخل المنظمة.
- جون كوتر: ان التحسينات القصيرة الاجل ترفع من مستوى جهد العاملين.
- نموذج كوتر: يتكون من 8 خطوات لعملية التغيير التنظيمي.
- خطوات نموذج كوتر:-ايجاد شعور بالحاجة الى التغيير- بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير- تطوير رؤية واستراتيجية-توصيل رؤية التغيير- تمكين العاملين من صلاحيات تساعدهم على التحرك والعمل-تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير- تعزيز المكاسب المحققه وتحقيق مزيد من التغيير-تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة.
- بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير:ان عمليه التغيير تستلزم انشاء تحالف قوي من العاملين يتولون قيادة مهام التغيير وتوجيهه في مراحله المختلفه.
- اهم سمات التحالف: -اشراك افراد منسجمين فيما بينهم-توفر الثقه المتبادله بيم الاعضاء-الاشتراك في الهدف من التغيير.
- الرؤية: مهمة لاي تغيير لسبب:-توضح الرؤية الاتجاه والطريق الذي يقود اليه التغيير-تحفز الناس على اتخاذ اجراءات ليست بالضرورة في مصلحتهم في الاجل القصير-تساعد على التنسيق بين اطراف التغيير.
- لتفادي الفشل في توصيل رؤية التغيير:-استخدام اللغه المعبرة والعبارات الواضحه وتوضيح الامور بكل صراحه-الاكثار من وسائل توزيع البيانات في الاجتماعات والمحادثات الغير رسمية – تكرار الرسالة لزيادة حشد فريق التغيير –ضرب المثال والقدوة من طرف القائد.
- التغييرات المطلوبة يجب ان يشترك فيها جميع الاطراف.
- خطوات اشراك كافة الافراد في التغيير:- الانطلاق من الرؤية لايجاد دافعيه المشاركة لدى الافراد – اعادة هيكلة وتنظيم الهيكل الداخلي ليتوافق مع الرؤية – اتاحة التدريب الكافي للافراد للتخلص من عاداتهم القديمة – الموازنه والتنسيق بين انظمة المعلومات ونظم العاملين – فتح باب المناقشات الصريحة التي تؤدي لحلول تخص الافراد.
- للتاكيد على ان عملية التغيير تحقق اهدافها: - ان يلمس الموظفون تلك المكاسب – ان تكون نتائج التغيير نتيجة الجهد المبذول من طرف الافراد – ان ترتبط المكاسب بشكل تم تنفيذه.
- التحسينات قصيرة الاجل ترفع من مستوى جهد العاملين من خلال: - توضيح ان المكاسب القريبة المدى هي نتيجة الجهد المبذول – التدليل على نجاح الرؤية الجديدة وامكانية تطبيقها في الواقع – التقليل من مقاومة التغيير وتحقيق المكاسب سيعطي الادارة ثقه اكبر لمواصلة التغيير- تغيير راي المترددين واقحامهم في عملية التغيير بشكل فعال.
- ترسيخ وتثبيت التغيير حسب كوتر بشكل دائم: -ترجيح وتثبيت التغييرات الثقافيه في نهاية التغيير – الاستعداد التام لمناقشة كافة قضايا التنظيم –امكانية تغيير بعض العناصر المهمة داخل المنظمة –ربط ترقية العاملين بالثقافة الجديدة.
- Lowinنموذج : التغيير المخطط والواعي يتضمن 3 مراحل: - مرحلة اذابة الجليد –مرحلة ادارة التغيير – مرحلة الاستقرار واعادة التجميد.
- مرحلة اذابة الجليد: يتم زعزعة والغاء القيم والعادات والسلوكيات الحاليه للافراد بما يسمح بايجاد شعور الحاجه لشي جديد ويالتالي ايجاد الدافعيه لدى الفرد للتغيير وايجاد اتجاهات وسلوكيات جديدة.
- مرحلة ادارة التغيير: يتعلم الفرد افكار واساليب ومهارات جديدة بحيث يسلك سلوكا جديدا او يؤدي عمله بطرق جديدة(يحذر لوين من التسرع في هذه المرحله مما يؤدي الى الفشل بسبب عدم شعور الاطراف بالحاجة للتغيير وبالتالي يكون رد فعلهم مقاوم للتغيير).
- مرحلة الاستقرار واعادة التجميد: يتم دمج ماتعلمه الفرد من قيم وسلوكيات ومهارات في الممارسات الفعليه كما تهدف الى تثبيت التغيير واستقراره.
- توصل lowin الى 7 خطوات لاي عملية تغيير: - تحديد المشكلة- استشارة خبير تطوير تنظيمي- جمع المعلومات وتشخيصها –تعريف المنظمة بنتائج التشخيص –وضع خطة عمل مشتركة وتنفيذها –احداث التغيير المتفق عليه –تقويم النتائج.
- نموذج افانوفيتش: قوى التغيير- الاعتراف بالحاجة للتغيير- تشخيص المشكله- تطوير استراتيجية بديلة للتغيير- تقرير المحددات المقيدات- اختيار الاستراتيجية المناسبه- التغلب على مقاومة التغيير- التنفيذ والتقويم.

[أبجد]

اذا تبون اضيف كلام الدكتور وتعليقاته للمحتوى علموني .. :)

[أبجد]

اجمالي عدد ساعات المحاضرات الاربعة عشر : 8 ساعات ونصف

بالنسبة لي تتماشى معي تماما لأنو معاي وقت لها :)

[قموره بكيفي]

ابي ملخص ابو موزه وين احصله ما عرفت اي واحد من الصفحه الاولى

[أبجد]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة قموره بكيفي

ابي ملخص ابو موزه وين احصله ما عرفت اي واحد من الصفحه الاولى

حتلقي المرفق في رد بالصفحة اللي قبل هذي ..

:)

[ميزوكي]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة أبجد

اذا تبون اضيف كلام الدكتور وتعليقاته للمحتوى علموني .. :)

ياليت اذا تقدر

[شــامخة الآفـق]

السلام عليكم
هذة اسئله المراجعه
http://www.gulfup.com/?QEVKVV

[وهـج مطير]

مساكمـ الله بالخير


بسألج شامخه مافي أسأله اختبر نفسك لهذي الماده لانه اشوف الاخ بندر السيف مومكمل الأسأله صح

[شــامخة الآفـق]

والله ماادري
لكن اتوقع ان ماكمل الاسئله

[شــامخة الآفـق]

بسئلكم عن التعاريف
هل ضروري اعرف من قائل التعريف او لا
اقصد اسماء العلماء مثل Frensh و Bennis