مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .

[zahra's]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة تذكــآر

آزهليها دام قال دقيقهـ :) ان شاء الله بنحل فوق الزين ..
مو بعض الناس مدري وش بيستفيدون من التمويهـ ..

اي والله في جبهة الحجاج ..... عليه من الله مايستحق

[أبو زيــــاد]

الدكتور اللي يهدد ويرعب ويحرص هذا ماينخاف منه اعرف انه طيب ويبي يخوفنا بس قلبه مايطاوعه يصعبها علينا




ابرة بنج عشان تجيبون العيد

[روووح القمر]

تعبانه والله مو قادره اذاكر ع المغرب يمكن افتح الماده ..
دعواتكم

موفقيين

[Deep Breath]

بسم الله نبدأ

اللم اربط علي قلبي

[viola]

اختبر نفسك حق بندر السيف هالمره مش كامل خساره

[أبو زيــــاد]

لا احد يضغط نفسه ترا اذا تذاكر وانت موب متهيأ نفسيا وبدنيا ماراح تستفيد بس تضغط نفسك والكلام يدخل من اذن ويطلع من اذن


اتبعو نصيحة امجد وحبوووو الماده تحبكم وتجيكم الدرجات

[ناوي الماستر]

الله يسهل علينا ماتبقى ,,,

اللي عنده التغيير فقط ,,, واللي عنده التغيير والمنظمات ,,,

طيب واللي عنده التغيير والمنظمات واعادة الاستراتيجية , وش يقول

الحمدلله على كل حال .

شدووو الهمه وبالتوفيق

[شــامخة الآفـق]

مريم خالد
كم الساعه قالت المراقبه الاختبار بيكون للفترتين
ماركزت معها وش قالت

[mmuatiri]

8و9و10و11

- استراتيجية القوة القسرية: - استخدام كافة الاساليب والوسائل لاحداث التغيير حيث يفرض التغيير بالقوة –التغلب على كافة اشكال المقاومة باستخدام العقوبات والجزاءات لكل من يخالف ويقاوم(استعمال القوة بشكل مباشر ,اللجوء الى المناورة السياسيه) – تكون هذه الاستراتيجية فعاله في الحالات الطارئة وغير فعاله في الامد البعيد لانها لاتتضمن ولاء الافراد ودعمهم.
- استراتيجية العقلانيه الميدانيه: - تفترض ان العدو الرئيسي للتغيير هو الجهل وعدم الوعي – تنظر الى التعليم والبحوث العلمية كأداة رئيسية يقوم عليها التغيير.
- استراتيجية التثقيف والتوعيه: -تفترض ان الحاجز الرئيسي امام التغيير ليس نقص المعلومات بل عدم اقتناع الافراد والوحدات بضرورة التغيير –استخدام المنطق والحجج والادلة والبراهين خاصه مع الافراد الذين يشعرون ان ذللك التغيير يهدد مصالحهم او يتضارب مع قيمهم ومعتقداتهم بالتالي يقاومونه ولايقبلونه.
- استراتيجة التغيير المتدرج: - استراتيجية المشاركة الواسعه النطاق –المشاركة المركزة – الاقناع-الاجبار.
- تتاثر استراتيجة المتدرج بعوامل: - مهارات وقدرات العاملين –رغبة العاملين بالمشاركة والتشجيع المستمر –ثقافة المنظمة.
- استراتيجية المشاركة واسعة النطاق: -تستخدم عندما تكون مقاومة التغيير منخفضه وضرورة التغيير منخفضه حيث يسمح للافراد المتاثيرين بالمشاركة- يقوم على التعاون والمشاركة بين الافراد والمنظمة وتحديد قيم واهداف وفرضيات التغيير – يقوم على قواعد المشاركة والتمكين والاشراف والاخذ بحجات الاطراف المشاركة واهدافها – تستخدم في تحديد نوع وحجم التغيير وكيفية احداثة وتحفيز الافراد والرفع من حماسهم.
- استراتيجية المشاركة المركزة: تستخدم عندما تكون درجة الحاح التغيير عاليه ودرجة مقاومته منخفضه.
- استراتيجية الاقناع في التغيير المتدرج: تستخدم عندما تكون درجة المقاومة عاليه ودرجة الالحاح منخفضه.
- استراتيجية الاجبار: تستخدم عندما تكون هناك ضرورة ملحه للتغيير ومقاومة عالية معها يترك المدير عدم امكانية الاستفادة من الطرق الاقناعيه او انها تاخذ وقت طويل.
- استراتيجية التغيير البنيوي: -استراتيجية البراعه القياديه – الاقناع- الالزام –الديكتاتوريه.
- استراتيجية البراعه القيادية: تستخدم عندما لاتكون المنظمة في ازمة ومقاومة التغيير منخفضه هنا يبادر احد الافراد الذي يتمتع بالقدرة الادارية والحائز على ثقه العاملين الى طرح فكرة التغيير والتي تتبع بقدر كبير من التخطيط والتوجيه بهدف الوصول للهدف.
- استراتيجة الاقناع في التغيير البنيوي: تستخدم عندما تكون المنظمة في ازمة مع ادراك جميع العاملين لتلك الازمة ومقاومة التغيير منخفضه لابد من القيام بعمل سريع لتخطي الازمة هنا يعمد القائم بالتغيير الى غرس الثقه والامل في نفوس العاملين.
- استراتيجة الدكتاتورية: عندما تكون مقاومة التغيير قوية وتوشك المنظمة على الوقوع في كارثة حقيقيه تكون هذه الاستراتيجية هي الانسب لاحداث التغيير وانقاذ المنظمة(تضر بالروح المعنوية للعاملين).
- استراتيجية الالزام: ستستخدم عندما لاتكون المنظمة في ازمة مع وجود مقاومة مرتفعه للتغيير ويوصى باستخدام اسلوب الاجبار لنقص الوقت الكافي للمشاركة واسعة النطاق.
- ==========================================
- مقاومة التغيير: تعني امتناع الموظفين عن التغيير او عدم امتثال له بالدرجة المناسبة والركون الى الاوضاع القديمة.
- قد تكون المقاومة: -ايجابية عندما يكون المقترح سلبي أي عندما تكون الفوائد المحققه منه اقل من التكاليف المدفوعة – سلبية عندما تكون نتائج التغيير ايجابيه ومردودها على الافراد والمنظمة كبير مقارنة بتكاليفها.
- ترتبط مقاومة التغيير بعوامل: -نفسية –اجتماعيه-ثقافيه-تنظيمية –اقتصادية.
- العوامل النفسية: تشمل الشخصية والادراك والتفكير والدوافع والاتجاهات والخبرات.
- العومل الاجتماعيه: تضم علاقات التفاعل الاجتماعي واثر الجهات وضغط البيئة الخارجيه.
- العوامل الثقافيه: تضم القيم والتقاليد والعادات السائدة في المجتمع.
- العوامل التنظيمية: تشمل تقسيم العمل والسلطات والمسؤلية.
- العوامل الاقتصادية: تتركز في الراتب والمكافاءات والحوافز المادية.
- السلوك المتوقع من الفرد الذي يرى التغيير ضار وهدام: يقاوم علنا دون خوف.
- السلوك المتوقع من الفرد الذي يرى ان التغيير يمثل تهديدا لاستقراره وامنه: يقاوم سرا.
- السلوك المتوقع من الفرد الذي يدرك ان التغيير غير واضح النتائج بالنسبة له: احتمال القبول واجازته له.
- السلوك المتوقع من الفرد الذي يدرك ان التغيير مفيد ووسيلة لتحقيق للاهداف: يشارك في احداثه ونجاحه.
- المظاهر السلوكيه لمقاومة التغيير: -دفاع علني –دفاع ضمني –استسلام.
- الدفاع العلني للتغيير: الاضطرابات وتباطؤ النتائج وزيادة الاخطاء والرفض والمعارضة الشديدة وقد تنتهي بالاستقاله وترك العمل.
- الدفاع الضمني للتغيير: ضعف الولاء للمنظمة وفقدان الدافعيه للعمل وظاهرة التاخير والتاجيل والتناسي فالانسحاب.
- الاستسلام للتغيير: يتطلب زيادة وقت التعلم والتدريب والتمارض وعدم الرضا بشكل عام.
- درجات مقاومة التغيير في المنظمة: -الرفض الكامل –عدم المبالاة والاهتمام –الاستعداد للتفاهم والمناقشة –اختلاف الراي حول نقطة سطحية.
- ردود الافعال على التغيير:-الصدمة –عدم التصديق –الذنب – الاسقاط –التبرير –التكامل –القبول.
- الصدمة: شعور الفرد بعدم الاتزان وعدم القدرة على التصرف.- عدم التصديق: الشعور بعدم الواقعيه.
- الاسقاط: قيام الفرد بتانيب فرد اخر على التغيير الذي حدث. –التكامل: قيام الفرد باحتواء التغيير وتحويله الى مزايا يتمتع بها الفرد او النظام. –التبرير: قيام الفرد بوضع اسباب التغيير –القبول: خضوع وتحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.
- أسباب مقاومة التغيير: التغيير غير المدروس وغير المخطط له –عدم وضوح اهداف التغيير –عدم وجود شعور بالحاجة للتغيير –عدم مشاركة الافراد في التغيير. –عدم توفر الثقه في القائمين على التغيير –عندما يتم تجاهل تقاليد وانماط العمل –ضعف الاتصالات الادارية ونقص المعلومات –الارتياح للوضع الحالي والخوف من نتائج التغيير او من المجهول. –عندما يرتبط التغيير باعباء وضغوط عمل كبيرة او بتهديدات وظيفية –السرعه الشديدة في التغيير –عندما تكون الخبرة السابقه عن التغيير سيئة –التوقيت السيء للتغيير ونقص الموارد البشرية والمادية الداعمه للتغيير –انعدام الاستقرار النفسي –توقع الخسارة والخوف من ان يؤدي التغيير الى تعلم مهارات جديدة –التخوفات الاقتصدادية والقلق الاجتماعي.
- العوامل التي تزيد من مقاومة التغيير: فرض التغيير على الافراد والجماعات –التنظيم غير الرسمي ودورة في تقوية المقاومة للتغيير –تشكيل راي جماعي ضد التغيير.
- التنظيم غير الرسمي: يكمن دورة في تقوية المقاومة للتغيير حيث يعتمد على اثارة الشكوك في نوايا الادارة وابراز الاحتمالات السلبية المترتبة على التغيير.
- المقاومة الجماعيه للتغيير: اقوى من مقاومة الافراد لان تاثير التغيير على الجماعات اقوى من تاثيرة على الافراد.
- ================================================== ===
- استراتيجيات المنظمة في التعامل مع مقاومة التغيير: -استراتيجية التعليم والاتصال –استراتيجية المشاركة والاندماج –استراتيجية التسهيل والدعم –استراتيجية الاستقطاب –استراتيجية التفاوض والاتفاق –استراتيجية الاجبار الضاهر او الضمني.
- استراتيجية التعلم والاتصال: تساعد العاملين على رؤية الحاجة الى التغيير والوقوف على ضرورته .
- ايجابيتها: ان اقتناع العاملين يؤدي الى مساهمة اكبر لهم في التغيير.
- سلبيتها: تتطلب وقت اطول وخاصه عند ارتفاع عدد العاملين المعنيين بالتغيير.
- استراتيجية المشاركة والاندماج: تساعد العاملين او تؤدي الى الطاعه والالتزام بالتنفيذ.
- ايجابيتها: الالتزام بتطبيق التغيير.
- سلبيتها: تتطلب وقت طويل.
- استرتيجية التسهيل والدعم: تدريب العاملين على مهارات جديدة وتقديم الدعم اللازم لهم واعطاءهم فترة راحه بعد التغيير.
- سلبيتها: تتطلب وقت اطول وتكلفه كبيرة.
- ايجابيتها: تعد افضل طريقه للتعامل مع مقاومة التغيير.
- استراتيجية الاجبار الضمني او الطاهر: (تستخدم لسرعة التغيير ويكون التحالف يمتلك قوة كبيرة) تساعد على اجبار العاملين على قبول التغيير فيهددون سرا او علنا بفقدان وظائفهم او بحرمانهم من الترقية.
- ايجابيتها: انها سريعه ولها القدرة على التغلب على أي نوع من المقاومة.
- سلبيتها: انخفاض الروح المعنوية واستمرار حالة الاستياء لديهم.
- استراتيجية التفاوض والاتفاق: تستخدم هذه الطريقه عند وجود جهة متضررة بشكل كبير وواضح من عملية التغيير مع امتلاكها القدرة على مقاومة التغيير.
- ايجابيتها: انها طريقه سهله نسبيا لتجنب مقاومة التغيير.
- سلبيتها: مرتفعة التكلفه.
- استراتيجية الاستقطاب: يتم استقطاب ووضع الفرد في موقع هام في عملية تصميم التغيير بهدف ضمان مصادقته على عملية التغيير.
- ايجابيتها: انها سريعه وغير مكلفه.
- سلبيتها: تساهم في حصول مشاكل في المستقبل اذا شعر الفرد انه محل استغلال.
- ايجابيات مقاومة التغيير: -اجبار المنظمة على توضيح اهداف التغيير ووسائلة واثارة بشكل افضل – تساهم في اظهار عدم فعالية عمليات الاتصال وغياب النقل الجيد للمعلومات – تؤدي حالة الخوف من التغيير ومشاعر القلق لدى الموظفين الى دفع ادارة المنظمة الى القيام بالتحليل الدقيق للنتائج المباشرة وغير المباشرة المحتمله للتغيير – تكشف مقاومة التغيير النقاب عن نقاط الضعف في عملية معالجة المشكلات واتخاذ القرارات في المنظمة.
- العلاقه بين ثقافة المنظمة وبين استراتيجيات التغيير علاقه تبادلية.
- =============================================
- الخطوط العملية لبرنامج التغيير الفعال: - تحديد طرق واساليب التنفيذ –تحديد زمن بداية ونهاية التغيير –وضع الخطط المفصله –تحديد المساهمين الكبار من الادارة العليا والاستفادة من دعمهم – تاسيس ادارة واعيه للمشروع الجديد –صبغ خطة التغيير بالصبغة الشخصية وربطه باهداف العاملين – التاكيد من مشاركة غالبية العاملين –تحفيز وتشجيع القائمين على التغيير –الاستعداد للمقاومة والصراع باسلوب ايجابي –بناء مهارات وتعزيز القدرة على التعلم.
- عوامل نجاح التغيير الفعال: -ان يكون المديرون قدوة في ممارسة التغيير في مخنلف السلوكيات الادارية – تشجيع سلوكيات الافراد المطابقة للتغيير المطلوب – ان يبدا التغيير من خلال فرق عمل – توضيح اهمية التحديث والتطوير كافضل مدخل للتغيير –جعل نتائج الاداء هي الهدف الاساسي في التغيير – وضع العاملين في موقف تعلم نظري وعملي وتقديم المعلومات المساندة لهم – التاكد من فهم العاملين لدورهم في احداث التغيير والتركيز على الافراد المتجانسين مع التغيير.
- عوامل نجاح برنامج التغيير التنظيمي: - دعم وتاييد القادة الاداريين لجهود التغيير – توفر المناخ العام الذي يقبل التغيير ولايعارضه – وجود خبراء او وكلاء التغيير ذوي المهارات الفكريه والانسانيه والفنيه – اشراك الافراد والمجموعات في التخطيط للتغيير وتنفيذه – شرح وتوضيح دوافع التغيير واسبابه بالنسبة للافراد العاملين – توضيح الفوائد المادية والمعنوية المترتبه على عملية التغيير على العاملين- عدم اغفال التنظيمات غير الرسميه لما لتاثيرها على سلوك الافراد – معرفة مصادر التغيير وتشخيص المشاكل التنظيميه باسلوب علمي- تشخيص عوامل مقاومة التغيير ومراكزة – توفر الموارد البشريه الفنيه الماديه الضروريه للتغيير.
- معوقات التغيير: - المعوقات الفنيه – المعوقات الاقتصاديه – المعوقات التنظيميه – المعوقات الفرديه السلوكيه.
- المعوقات الفنيه: المرتبطة بالعوامل التقنيه والامكانات والموارد المتاحه.
- المعوقات الاقتصاديه: من حيث شح الموارد ونقل المخصصات الموجهه لاحداث التغيير.
- المعوقات التنظيميه: مثل تقادم السياسات الاداريه وسوء وسائل الاتصال وضعف الاجراءات.
- المعوقات الفرديه السلوكيه: تتعلق بمدى قبول الموظفين للتغيير ودرجة مقاومته ودرجة الدافعيه ودور التنظيمات غير الرسميه والثقافه التنظيميه السائدة.

[Deep Breath]

سهالات أن شاء الله