 |
|
||||||
| إدارة أعمال 4 ملتقى طلاب وطالبات المستوى الرابع أدارة اعمال التعليم عن بعد جامعة الملك فيصل |
 |
|
|
أدوات الموضوع |
2014- 12- 8
|
#21 |
|
أكـاديـمـي فـضـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته اخونا عادل مادري عن شرحه ما اطلعت علي المحاضرات المسجله اتوقع الملخصات تكفي
المحاضره التاسعه *** تقيم الوظآئف *** && اولا :: مفهوم تقيم الوظآئف :/ تعريفه ::/ هي العمليه المنظمه التي تهدف الى تحديد قيمه أو اجر كل عمل قيآسآ ببآقي الاعمال بالمنظمه تعريف 2 ::/ العمليه التي يتم بمقتضآهآ مقآرنة الوظآئف بعضهآ ببعض من اجل تحديد الاجر العادل لكل وظيفه > لازم يكون فيه ربط بين الوظائف الاداريه تعريف 3::/ العمليه التي يربط اجر الموظف بمقدار الجهد اللي يبذله ومؤهلاته وخبراته ,, الخ ( [COLOR="DarkOrange"]يعني بأختصآر تقيم الوظيفه هو اللي يحدد لك الرآتب اللي بتآخذه لجهدك وخبرآتك ومؤهلاتك والمسؤليه اللي بتتحملها بالوظيفه )[/COLOR] && ثآنيآ "" أسبآب + مبررآت التقيم للوظيفه ** ليه نقيم ؟؟ (تبسيط ) 1- حتى نحدد سلم الرواتب رسمي وثابت 2- نعدل بالاجور 3- حتى نبتعد عن النزاعات والقضايا للاجور 4- ممكن تصير تعديلات بالاجور بالوظائف الجديده 5- احدد منه الوظائف المهمه واولويتها بعدها احط سلم الرواتب للمبدا هذا 6- اتقيد بالتشريعات بالدوله للحد الادنى للراتب > مثل لمآقالوا 3000 j الحد الادنى && ثالثآ ::/ أهدآف عملية تقيم الوظآئف :: (تبسيط ) 1- احدد أي من الوظائف ادفع لها اجر اعلى 2- ازيل الغبن في توزيع الاجر والعمل 3- اتلافى شكاوي الموظفين لما اصمم الاجور 4- وسيله لاستقطاب الكفاءات البشريه من الخارج **** التقيم مرتبط ارتباط كبير بادارة الموارد البشريه لكنه مو من صميم عملهم بس تساعد بتنفيذ برامج تدريبه لكن ماتقيم الاشخاص داخل المنظمه التقيم يكون من قبل الرئيس المباشر ( ليست الموآرد ) && رآبعآ ::/ مسؤلية تقيم الوظآئف :: اسناد هذه المسؤلية (التقيم ) ألى لجنه متخصصه تتشكل هذه اللجآن عآدة من :: 1- مجموعة من مسؤلوين من قطاعات منظمه بما فيها ادارة الموارد 2- تنوع بالخبرات والخلفيات 3- تكون ع علم شامل بالوظائف بكافة المنظمه 4- عندها علم مسبق بالطرق المستخدمه بالتقيم (( مآينتهي دور اللجنه اذا انتهت من عملها لانها بتكون تراجع بصفه دائمه لتصنيف بعض الوظائف و التطور الجديد وجود نفس اللجنه يكون افضل واسرع من اجيب لجنه جديده مآعندهآ خبره مثل السآبقه ) **ملاحظه من الشرح ** في تصنيف الوظآئف يوضع من قبل اشخاص مخصصين + لازم يكون اللي بصنفها وظيفه شآغره + اقيم وظيفه موجوده ) && خآمسآ ::/ طرق تقيم الوظآئف (( نفرق بين طرق تقيم الاداء وتقيم الوظائف ) ) 1- طريقة ترتيب البسيط :: هي اقدم طريقه في تقيم الوظائف وتكون في الشركات الصغيره فكرته :: ترتيب الوظائف حسب قيمتها واهميتها يعني ترتب اعلى وظيفه وادنى وظيفه تصاعدي او تنازلي مميزاته :: البساطه , سرعة تطبيق , امكانية استخدامه بمنظمات صغيره عيوبه :: ماتستند ع معايير , مجرد رؤيا شخصيه , يصعب الدفاع عنهآ أما أسئلة الموظفين . 2- طريقة الدرجات او التصنيف الوظيفي :: اصنف الوظائف بالمنظمه المتشابهه واعطي كل مجموعه درجه تعكس المواصفات خطواتها :: · احدد الوظآئف اللي بقيمهآ · أعدآد تحليل + توصيف للوظآئف · اختآر معآيير للتوصيف · أصنف الوظىئف اللي بقيمهآ · أرآجع الوظآئف النموذجيه المثآليه · اطبق نظام التقيم ع باقي الوظائف مميزاته :: تستخدم في القطاع الحكومي + استخدامها في فئات الاداريه والهندسه وقطاع خاص سلبياتها :: وجود تحيز _ يصعب أدرآج مجموعه وظائف داخل فئه معينه _ تتطلب جهدا ووقت 3- طريقة مقارنة العوامل :: تتطلب مقارنة لجنة التقيم مقارنة المكونات الاساسيه لكل وظيفه عوامل المقارنه :: · المسؤليه + المهاره + الجهد العضلي + الجهد الفكري + ظروف العمل %% خطوآت يجب أتبآعهآ بطريقة المقارنه ؟؟ 1- احدد الوظائف النموذجيه اللي عليها قياس بالسوق 2- احدد عوامل المقارنه 3- احدد اجر كل عامل ** مقارنة اهميه كل عامل مع العوامل داخل وظيفه وحده ** مقارنة كل عامل مع الوظائف الاخرى 4- احط الوظائف اللي اخترتها ع خريطة ( مقارنة العوامل ) 4__ طريقة النقط ::/ هي اكثر الطرق التقيم شيوعا في الاستخدام تشبه طريقه مقارنة العوامل لانها تستخدم بعض عوامل القياس ( اللي هي طريقة النقط تشبه طريقة مقارنة العوامل **) لكنهآ تختلف في استبدآل النقط بدل الاجر في تقيم أهمية كل عآمل ..< يعني استخدم نقآط بدل عوآمل . ( بأختصآر للمحآضره تقيم الوظآئف مرتبط بأجــور ( الرآتب ) و كيف أقيم الوظيفه والطرق الاربع للتقيم ) |
|
2014- 12- 8
|
#22 |
|
أكـاديـمـي فـضـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره العاشره
** نظآم الأجور و الروآتب ** ____________________________ نجي لكلمة الاجور > نربطهآ ونقول شيء ضروري بتقيم الوظآئف > محآضره 9 الاجر _______< مقآبل العمل && اولا تعريف الأجر :: ( هو تعويض يأخذه العامل او الموظف مقآبل الجهد الذي بذله بالعمل > يدفع ع أساس شهري , أو يومي , أو شهري ( هالشيئ يذكر بالعقد ويلتزم فيه ) تعريف 2 :/ هو مبلغ نقدي مبآشر يأخذه الموظف نهآية فتره محدده للعمل > حسب الاتفآق وقت التعين بالعقد مآذآ يهم الموظف ؟؟؟ · يكون الاجر مناسب مع اللي يقدمه وقدراته ومؤهلاته ( هنآ وظيفة سلم الروآتب نتلافى المشآكل والصرآع وينحقق العدآله · مستوى معيشي لائق · يتوآفق مع زيآدة الخبره و مسؤليته بالعمل > يعني خبراته وحجم المسؤليه يعطى راتبه · مناسب مع اقتصاد العام > مثل غلا المعيشه يكون مراعي هالشيء ** يعتبر تقرير الاجر العادل ( اهم مشكلات الشركآت ) أي مشكله و صراع بالشركه ( يكون سببه الاجر غير مناسب && المفاهيم العــآمه ** الاجر في مضمونه الواسع << يشمل جميع المدفوعات الماليه التي تدفع للموظف ( يشمل الراتب ,, العلاوات العمولات مقابل جهده الروآتب << تتميز عن الاجور في كونها تمثل مبآلغ معينه تدفع نظير قيآمه بعمل معين يعني ::: ( شرح الدكتورتبسيط ) يعمل في وظيفه معينه خلال فتره زمنيه معينه يآخذ راتبه آخر الشهر الاجر _ مقابل الجهد و العمل ( مثل خلص شغله بساعتين > يآخذ الاجر ) الاجر النقدي :/ هو الاجر الاجمآلي المدفوع للوظيفه أو العمل الذي يعمله الفرد و لكنه لا يمثل الاجر المدفوع نقدآ مثآل _ من شرح الدكتور _ الفرق أنه ينخصم من راتبه قبل يآخذه مثل الاقسآط بأنوآعه والتآمين و القروض اللي تنأخذ من الدوله ( القروض البنكيه لا ) الاجر الحقيقي :/ يعني القوه الشرائيه اللي يحصل عليها العامل بهذا الاجر شرح الدكتور _ هو مآيسمى قيآس المستوى المعيشي وزيآدة الاسعآر ( نربطه بتوآفق الاجور مع الاقتصآد والاسعآر ) هل الاجر عنصر محفز ( نعم ) الحآفز اللي يحصله الموظف مهم الحآفز المآدي والمعنوي ( مهمين ) أي جهد لازم يقابله مآدي يكافىء الجهد حتى يتحمس الموظف و يحس بالولاء والامان . && مآذآ يمثل الأجر بالنسبه للمنظمه ؟؟ هو عنصر غالي الثمن ممكن تصل مصروفآت الاجور 50% && الاجر بالنسبه للمجتمع ؟؟ الرآتب والاجور < يحرك اقتصآد العالم مثل الراتب كل نهاية شهر عمليات الشرآء الخ اذن هو مصدر تحرك الاقتصآد الوطني . ** لازم تدرك المنظمات والادرآه العليا والموآرد البشريه ,, كلمآ كان الاجر عادل درجة رضا الموظفين اعلى والدافع اقوى تحقيق الاهدآف للمنظمه يكون التطوير والولاء اكثر . && مآهو الاجر العآدل ؟؟؟؟ هو الاجر اللي يجنب رب العمل مشآكل الموظفين والاحتجآج بعدم كفآية الدخل يعني لمآ احصل ع الاجر الصآفي الحقيقي يكون مقآبل الجهد . && الاجر ووجهة نظر الادآره ::؟؟ هو دخل للعآمل يشتري فيهآ بالسلع + عنصر التكاليف المتعدده للمشروع &&& ربط القوه ألشرآئبه بصآفي الاجر ( الاجر الحقيقي ) يثير الصعوبآت :/ ( تبسيط من الشرح ) 1- صعب احدد تكاليف معيشة كل اسره ( تختلف الرفآهيه + زيآدة الاسعار ) 2- الاختلاف بمتطلبات الشراء > مثل اللي يبي يشتري كماليآت غيره شيء ثآني 3- تختلف متوسط الاسعار من مطقه لثانيه ( لازم احط اجر يتوأفق مع عيشة المنطقه مثآل شرحه ( بلندن روآتب عاليه لغلاا الاسعآر مثلا وجبه لشخص 200 ريآل ) |
|
2014- 12- 9
|
#23 |
|
أكـاديـمـي فـضـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
تابع محاضره 10
&& ثآنيآ :: الطرق البديله لقيآس دخل العمل :: ( تبسيط من شرح الدكتور ) متوسط اجر الساعه :: مثلا : لو أخذنآ السكرتير وقلنآ اطبع 500 حرف بالدقيقه معناه بيحصل ع اجر متوسط 30 ريال اذا حددنا مستوى وسط الاجر + حددنا الكلمات المطلوبه + عدد السآعآت + مستوى الاجر · متوسط اجر الساعه يعني الدخل النقدي يحصله العامل لكل ساعة عمل · يمثل الاجر الاساسي مايدخل بالعلاوات والاجور التشجيعيه متوسط الدخل للساعه "" مجموعة الدخل الصافي الذي يآخذه مقسوم ع عدد الساعات وتكون اما يوميه ( عدد ساعات العمل باليوم ) او اسبوعيه ( عدد ساعات العمل خلال الاسبوع ) يعني العدد الكلي بالاسبوع × عدد ساعات العمل الحقيقه . مثلا :: موظف يعمل 8 ساعات يكون دخله ع عدد ساعاته ::" الدخل الاسبوعي :" يمثل الدخل اللي ياخذ العامل لاسبوع واحد نقدر نحسبه :: ( ثلاث محاور رئيسيه للدخل الاسبوع ) النظريه _ الاجر الكلي للاسبوع + معدل الاجر × ساعات العمل القياسيه بالاسبوع × عدد العمال بالانتاج الدخل الكلي بالاسبوع = متوسط دخل الساعه × ساعات العمل القياسيه للاسبوع × عدد العمال بالانتاج المصروفات الفعليه && متوسط الدخل الحقيقي الاسبوعي + المدفوعات الاسبوعيه لعمال الانتاج × عدد العمال في الانتاج. &&& طرق حسآب الأجر ..: 1- طريقة دفع حسب الوقت > أي زياده (اوفر تايم ) له اجر > الانسان مثل الاله 2- طريقة دفع حسب الانتاآج > اذا انتج اكثر من الافتراضي يعطيه زياده 3- استقصآء الاجور ( المهن + وظآئف نموذجيه ) && نظآم دفع الاجور لموظفي الادآرآت العليآ :: الاعتبآرآت اللي تقوم عليهآ السيآسه ( طبعآ لهم وضع خآص ) > الوظآئف القيآديه نآدره + اعطيه اعلى لجل احافظ عليه · الاحتفآظ بالكفآءآت ومهآرآت ومانفرط فيهم · نجذب الكفاءات الاداريه الرفعيه · تحفيز الادارينليرتقي بمسآره الوظيفي · تحقيق مزيد من الارتياح وانتعاش للمنظمه && ثآلثآ :/ العوآمل المؤثره في تحديد الاجور ؟؟ ( تبسيط + اختصآر ) · اتباع مسلك القياده في تحديد الاجر > يعني متبوعه ليست تابعه · اتباع مسلك المنافسه > مثل البنوك يغريهم بالاجر · مسلك التخلف عن مستوى الاجر السائد دفع اقل > هنا مشكله كبيره اجر قليل && تختلف الاعتبآرآت طبقآ لمجموعة العوآمل المؤثره ،، التصنيف حسب مصدر التاثير ؟؟ 1- اولا :الاعتبارات التنظيميه و الاداري > يتحدد الاجر ع اساس واجبات الوظيفه فقط ماينظرون للشخص جنسه حالته سنه ,,الخ معدلات الاجور المماثله < مساواة الاجور اسوة بالمنشآت في المنطقه فرص الترفيه والمزايا الماليه < كل مآ ضآق الترفيه في وظيفه معينه وجب أجر اعلى && ثآنيآ :: العوامل الاجتماعيه ::/ ** تكاليف المعيشه + الحد الادنى للأجور && ثآلثآ :: الاعتبآرآات الاقتصآديه ::/ معدل الانتآج + الامكآنيآت المآليه للمنشئه + عوآمل العرض والطلب && رآبعآ ::/ التدخل الحكومي في تنظيم الاجور ؟؟ الدوله تتدخل بالحد الادنى للأجور لكن مآ تتدخل بالخآص الا آذآ كانت مشكله وطنيه ::، أولا // أسبآب تدخل الدوله في تنظيم الاجور ::’ 1- ليست كل القوى العامله تجمعها تنظيمآت تحمي مصآلحهآ 2- ضروره من ضرورات التخطيط التنميه 3- تتدخل حين يتطلب تنظيم مصلحه الوطنيه 4- ثآنيآ :: الصور التي يأخذهآ التدخل الحكومي /// · تحديد الحد الادنى للاجور · تحديد الحد الاقصى > نادره · حالة الخلاف بين المنظمه والموظف |
|
2014- 12- 9
|
#24 |
|
أكـاديـمـي فـضـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحآضره ( الحآديه عشر ) ** تطوير و تخطيط المسآر الوظيفي
نسترجع المحآور اللي درسنآهآ بمحآضرآت سآبقه تكلمنآ عن ::/ أدآرة الموىرد البشريه ( مفآهيمهآ ) تحليل و توصيف الوظائف تنمية الموارد البشريه التقيم _ نظام الاجور والروآتب (المحور القبل الاخير ) هو تخطيط المسآر الوظيفي _________< بعده موضوع العلاقآت مع الموظفين عنآصر المحآضرهـ && مفهوم التطوير الوظيفي _ تصميم المسآر الوظيفي _ أهمية التطوير الوظيفي _ أدآرة التطوير الوظيفي _ مرآحل المسآر الوظيفي _ المسآر الوظيفي المزدوج _ متطلبآت الوصول ألى القمه في الطموح الوظيفي *********************************** أولا && مفهوم التطوير الوظيفي >> نربط الأجزآء السآبقه بمحآضرة 11 بمعنى ( تقيم الادآء _< يرتبط بالترقيه والتطوير الوظيفي ويرتبط بالاجر نجي لتعريفآت التطوير أو النمو الوظيفي ** ^ هو ترقيه الى منآصب أعلى في الخطه الوظيفيه الوآحد أو العمليه التي يتم بموجبهآ الموءامه بين اعتبارات ورغبات الفرد في التقدم الوظيفي و أحتيآجآت المنظه وفرص نموهآ ( يعني ) > أبي أطور الاشخآص لجل يترقون > اربط احتيآجآتهم باحتيآجآت المنظمه يتضمن التطوير الوظيفي مرحلتين 1) تخطيط المسآر الوظيفي 2) تصميم المسآر الوظيفي ثــآنيــآ && مفهوم المسآر الوظيفي :/ يعرف المسآر الوظيفي < مجموعة وظآئف التي يشغلهاالفرد خلال حياته العمليه في اتجااه او اتجاهات مهنيه مختلفه حتى يصل لهدفه المنشود يعرف كذلك ( عمليه مشتركه بين الادآره والفرد تتضمن اعداد الفرد لمراحل سير الوظيفه تبسيط من الشرح ( يعني اخطط لجل اترقى واتدرج من صغير الى كبير من دورات ومؤهلات مثآل _> المعيد بالجآمعه يآخذ مآجستير يقدر يصير محآضر ’ـ/ ثآلثآ && تصميم المسآر الوظيفي ::/ (تبسيط من الشرح ) نصمم الوظيفه نقوله اذا اخذت المهارات والدورات ببترقى وتكون أعلى الهرم ( لازم نوضح له هالشيء من البدآيه ) مثآل :: كآن محآسب __ ترقى __ مسآعد رئيس ___ ترقى __ نآئب مدير الانتآج ( هذآ اسمه خط وظيفي وآضح ) هذه الخطوه تحقق فآئدتين ( اللي هي التصميم ) && 1- تعلمه الطريق اللي يسلكه 2- تعد مدخل للفرد حتى يخطط لاحتياجاتها المستقبليه من وظائف والمراكز ( تسمى ترقيه مخططه) أذن && تصميم المسآر يمثل خط التطور الوظيفي أو الترقيه المخططه رآبعآ && أهمية التطور الوظيفي ؟؟ 8 نقاط واضحه بالملزمه قراها فقط الدكتور خآمسآ && ادارة التطوير الوظيفي && ( يعني تجآه التطوير الوظيفي ) 1- مسئولية الموظف · الفرد يكتشف بنفسه مهآرآته وقدرآته ومكآن القوه والضعف > حتى نحركهم ( هو هنآ يدير بنفسه خط سيره الوظيفي ) مثل يقول أنآ ضعيف بالانجليزي · بعدهآ يطلب المسآعده من المنظمات من المدير يكون التطوير بثلاث نقآط رئيسيه أ_ برآمج تطويره ب_ برآمج تدريبيه ج_ زيآدة مؤهلات طبعآ يكتشفون المدرآء عن طريق الاختبارات أو المقآبله 2- مسئولية المنظمه ( اللي هي الموارد البشريه ) كيف تتعرف المنظمه ع الكفاءات الطموحه وتخطط تقدمهم ونموهم الوظيفي ؟؟ عن طريق جلسات الارشاد والتوجيه , والاهتمام بنتاآئج الاعلانات عن الموظف ونظام الاختبآرآت ( يعني تصمم المسار _ تطور الاشخاص _ توصلهم لقمة الهرم · جلسآت الارشآد والتوجيه && تتم بين الموظفين والرؤساء او استعانه بمستشارين مثلآ ع الاسئله _ هل عنده انتقال الى درجه وظيفيه اعلى ؟؟ _ هل يقدر يمسك أمآكن قيآديه ؟؟ _ هل الشخص عنده أمكآنيه يترقى بمهآرآته لأعلى ؟؟ لها خطوات خمس خطوات ( أختصآر ) الخطوه الاولى _ الموجه يقيم الفرص المتاحه للنمو ع حسب معلومات متوفره الخطوه الثانيه _ المقآرنه ( يقارن المعلومات > مثل يقارن أدآئه بآدآء زملائه ) الخطوه الثالثه _ التخطيط الوظيفي ( يضع الموجه والموظف خطة عمل الخطوه الرابعه _ التنفيذ ( يلحقه ببرامج تدريب و التعليم وتدوير وظيفي ) الخطوه الخآمسه _ المتآبعه والتسجيل (متابعه الرئيس للموظف ) · الاهتمآم بنتآئج الاعلانات الدآخليه عن الموظف && · يعني أي وظيفه شآغره أو وظيفه يترقى به الشخص اعلن عنها ( استقطآب من الدآخل ) ( ادارة الافراد تحتفظ بسجلات المتقدمين للوظائف داخل المنظمه اللي تعينوا و اللي تجاوزوهم && أستخدآم نظآم الاختبآرآت لاكتشآف الموآهب :// يعني هو نظام معد سوآء كان نظام استبانه او اختبارات او مقابله نكتشف منها مهارات الاشخاص حتى نضعهم بمكانهم المناسب , && سآدسآ مرآحل المسآر الوظيفي ::// اربع مراحل مرحله اولى _ التأسيس أو البدايه > يحتاج دعم من رئيسه مرحله ثانيه _ تقدم ونمو > يركز اهتمامه ع الانجاز والاستقلاليه مرحله ثآلثه _ المحافظه ع المكاسب >يحافظ ع اللي وصله من طموح مرحله رآبعه _ الاستعداد للتقاعد > وصل نمو التطور لاخر مراحله ( يخدم بعده كـ مستشآر أو نشآط خيري ,, يقدم خبرآته للمنظمه لو مجآنآ ’’ سآبعآ && المسآر الوظيفي المزدوج /// يقوم هذآ النظآم ع أنشآء خطين متوآزين للمسآر الوظيفي الاول تخصصي الثآني الأدآري :: فنيآ :: مزيد من الاستقلاليه في ممارسة المهنه أدآريآ :: تحقيق فرص أكبر في التمتع بالمركز و السلطه والنفوذ المنظمه تلجآ للمزدوج ( من أجل الاحتفآظ بمكآنة المتخصصين ( يعني تحتفظ بالفني والادآري ) من مهاراتهم الفنيه والعلميه وتعطيهم فرصه للتقدم الوظيفي ثآمنآ &&&& متطلبآت الوصول الى القمه في الطموح الوظيفي ؟؟ نوصل للقمه ( سهل ) لكن المحآفظه عليهآ (صعب ) · أعرف مصآدر قوتك وضعفك · جد وتفاني بالعمل · الالتزام بمواعيد الانجاز · ادارك معنى الانجاز الجيد والمتميز > يعني اسأل غيري عن عملي ( حتى اطور نفسي ) · اختيار وظائف تاكد الذات · الحرص الدائم ع التعليم > يعني صرت مدير لازم تتعلم وتتعلم |
|
2014- 12- 9
|
#25 |
|
أكـاديـمـي فـضـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
االمحاضره ( الثآنية عشر ) أدآرة علآقآت الموظفين
أدآرة علاقآت الموظفين > يعني كيف ندير العلاقآت مع الموظفين الآخرين دآخل المنظمه محآور المحآضرهـ ::/ أولا الحركه الوظيفيه تشمل ::/ الترقيآت _ الجمود الوظيفي _ التنزيل الوظيفي _ انهآء الخدمه _ الاستقاله _ الاستغنآء المؤقت_ التقآعد ثآنيآ أدآرة مشكلات الموظفين تشمل :/ الانضبآط _ الجزآءآت _ الشكوى && أولا أدآرة الحركه الوظيفيه ::/ عملية الادآره للمسآر الوظيفي عدد من القرارات والعمليآت الادآريه :: · الترقيآت هي مكافاه لانجازات الفرد السابقه وارتفاع مستوى قدراته ( يعني الشخص ترقى منصب لمنصب اعلى لازم يكون فيه زياده بالاجر لو ريال ) · تحقق الترقيه مصالح مشتركه (للفرد + المنظمه ) الفرد > ترفع روح معنويه / المنظمه < يزيد الانتآج والولاء ·الترقيه الجافه هي ترقيه بدون زياده بالاجر ( نادره ) ## الجمود الوظيفي ( يعني يتم في وظيفته مده طويله مايترقى ولا ينقل من أسبآبه المتعلقه بالمنظمه :: · مافيه فرصه وظيفيه + مافيه امكانيات ماديه + سوء الاقتصاد للدوله من اسباب متعلقه بالفرد :: ادآءه منخفض > ماعنده طموح ومايبي يترقى ماعنده رغبه يتحمل مسؤليه عاليه مو مفكر من البدايه بمسار وظيفته الطآمحين للوظآئف كثير و مآفيه فرص متآحه كثيره ( كل مآنوصل لقمة الهرم تقل الفرص ) · التنزيل الوظيفي :: هو تخفيض مرتبة الموظف أمآ اختلاسآت أو فسآد أدآري ’’ الخ تنزيله عن طريق تنزيل مرتبته والاجر أو الامتيآزآت ( التنزيل من الوظيفه ** شيء بيد الموظف هو يتسبب فيه وشيء مو بيده من المنظمه ) الاسباب خارجه عن ارادة الفرد ^^ 1- اعىدة تنظيم بالمنظمه > مثل مآصآر بالاتصآلات طلعت كبآر الموظفين وعينت صغآر اسقطت الوظآئف بعد اعاده الهيكله 2- أندمآج المنظمه مع أخرى > مثل لو أندمجت المخآزن مع بنده ( مشكله بالوظائف تصير * 3- العجز الاقتصادي الاسبآب المتعلقه بالفرد ^^ عدم كفآءته + انخفآض قدرات · أنهــآء الخدمه ::// يعني فصل الموظف من العمل لاسبآب مثل أدآءه غير مرضي , سلوك غير قويم ,,الخ · الاستغنآء المؤقت ::// ( يعني يرجع بعد التحسين )) تتعلق بواقع اقتصادي اهم اسبابه //، _ ادآرة للمنظمه سيئه _ أنخفآض المبيعآت _ انكمآش الاسوآق ( الاسوآق الخارجيه ) · الاستقـــآله ::// يعني الموظف يكتب استقالته ويطلع من الاسباب ::::ـ تعآرض أهدآف المنظمه مع أهدآفه + عدم اللارتيآح + عدم جآذبيه + اشرآف سيء + صرآعآت الكثيره + فرص خآرجيه ممتآزه أن وجدت · التـــقآعد ::::// هو التوقف الاجباري عن العمل بعد وصول الموظف السن الالزامي يصفي حقوقه ويطلع يتمثل التقاعد بـ :// نهاية مشوار وظيفي + فرصه للاستمتاع بالحياه + مرحله جديده يملؤها الفراغ && دور المنظمه في مساعدة المتقآعدين ؟؟ الاستفاده منهم كمستشارين + تكليفهم بعمل اضافي من البيت + استمرار تقديم رعايه لهم + استدعآئهم بالمناسبآت ( مثل الجمعيه اللي صآرت الان للمتقآعدين )) &&& ثآنيآ ادآرة مشكلات الموظفين :::// قوأعد الانضبآط والجزآء ( تمثل الجنآح الآخر لعملية التحفيز ) · الانضبآط / يعني يلتزم بقواعد العمل والسلوك والاصول · الجزآءات / يعني الحوافز السلبيه من اجل تصحيح سلوك ممكن يتظلم الموظف أذآ كآن العقآب ظآلم ,,, مفهوم الشكوى ( يعني يتظلم ع قرار عقابي صدر ضد موظف او انتهاك للعقد ) > ممكن يوصلها لديوآن مظآلم او مكتب العمل مفهوم التحكيم // هو عملية احاله القضيه بين الموظف وصاحب العمل لجهه خارجيه محايده (مثل ديوان المظالم |
|
2014- 12- 9
|
#26 |
|
أكـاديـمـي فـضـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحآضره ( الثآلثه عشر ) صيآنة الموآرد البشريه ***
محآور المحآضرهـ __ مفهوم صيآنة الموآرد البشريه _ المنآفع والخدمآت _ الصحه والســلآمه صيآنه الموآرد >> محور رئيسي ( كيف نصون المورد البشري ) && أولا مفهوم صيآنة الموآرد البشريه ::// تعني المحافظه عليهم بشكل يحقق فعالية و الكفاءه حتى تحقق المنظمه والعاملين الاهداف بنفس الوقت تحقيق رغبات العاملين يتطلب وجود حوافز فيه مجموعه من المنافع والخدمات مع توفير الرعايه الصحيه والسلام في بيئة العمل :: التبسيط من الشرح ( يعني المنظمه تحط نظام > فيه درجات ومعايير ومقايس للتقدم الوظيفي حوافز _ تهتم بالموظف :: من المنآفع والخدمآت ( بالغرب يفردون الاهتمام مثل لو كانت موظفه حامل يقللون عليها الشغل يهيئون لها مكان يعاملونها معامله خاصه الفعآليه __< عمل الشيئ الصحيح ’’ الكفآءه _< عمل اشياء بطريقه صحيحه لمآ أهتم بالمورد البشري ( الشخص ) بيحققون ذآتهم ( الامآن ’ الصحه ’ الظروف النفسيه ) لازم اعطيهم لاجل اخذ منهم الانتاج اللي يحقق اهداف المنظمه اولاا :: المنآفع والخدمآت && · مفهوم المنافع ::/ تتمثل بالخدمات والتعويضات غير مباشره تمنحها المنظمه للموظف بشكل تطوعي تصنــف // ألى :، منآفع صبغه مآليه > تقدم ع شكل نقود منآفع اجتمآعيه > تقدم كنآدي اجتمآعي أو ريآضي لهم ترى المنظمات ان المنافع وسيله للتعزيز الرفآهيه الاقتصآديه و تعزيز الانتاج **** ( يعني أن لمآ تزيد من رفآهية الموظف من علاوات ومكآفآءات تشجيعيه تؤدي زياده رفاهية الموظف مع الاسره والمجتمع = فعاليه بالاداء داخل المنظمه && أهمية برآج المنآفع والخدمآت :: 6 نقآط وآضحه بالمحتوى 1- قيام المنظامات بدور الرعايه الابويه > تحل مشاكلهم 2- التعاقد والشراء الجماعي من المنافع > مثل يعطونهم خصومات لمشتريآت 3- تعد أدىة لاستقطآب البشريه 4- تحافظ ع الكفاءه الموجوده بالمنظمه 5- تحسن حجم وجودة العمل 6- زيادة الولاء للمنظمه && أهدآف تصميم برنآمج المنافع والخدمآت :::/ 1- زيادة قدرة المنظمه ع المنافسه بسوق العمل 2- تكون هناك عوائد تغطي التكاليف 3- تلبي تلك البرامج احتياجات الموظفين 4- ان تكون متناسقه مع الاحكام والتشريعات 5- تساهم في تنمية العلاقات الانسانيه انواع برامج المنافع و الخدمات الاجتماعيه باالملزمه ع شكل جدول واضحه ثانيا الصحه والسلامه تتمثل بالاعباء الماليه اللي تتحملها المنظمه لعلاج الموظفين وعائلاتهم ويتطلب نجاح البرنامج مايلي 1- اعتراف الاداره العليا باهمية البرامج 2- رسم سياسه واضحه للرعايه 3- التعاقد مع المستشفيات المناسبه تهدف هالبرامج الى الوقايه والعلاج من حوادث العمل – مثلا لو صار حادث نقدر نتصرف مثل عامل طاح او صار قطع الخ الامراض المهنيه المختلفه خاصه المرتبطه بالبيئه الاجهاد والتوتر # بعض الافراد اللي يشتغلون كثيرالارهاق اسباب حوادث العمل 1- ظروف غير امانه معدات غير امنه 2- الاجهاد 3- المناخ التنظيمي مافيه تكيف او اناره اسباب تتعلق بالعامل 1- مااستخدم الوقايه 2- استخدم معدات بشكل غير امن مبررات خدمة الامن والسلامه 1- الاسباب الاخلاقيه التي تتطلب الاهتمام بالعامل 2- الاسبآب النظآميه المتعلقه بتطبيق القوآنين الاسبآب الاقتصآديه 1- تكلفة الاسعاف والعلاج 2- تكلفة الوقت الضآئع 3- تكلفة مرتبطه بالانتآج |
|
2014- 12- 9
|
#27 |
|
أكـاديـمـي فـضـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
المحاضره هذي من شرح اختنا صبا الله يعطيها العافيه
المحاضرة الرابعة عشر نظام معلومات الموارد البشرية مفهوم نظم معلومات الموارد البشرية : هي إجراء منظم لجمع وتخزين وصيانة واستخراج البيانات وهو نظام آلي لجمع وتخزين واستخراج البيانات الخاصة بالموارد البشرية و هو نظام يسعى إلى توفير المعلومات التي يحتاجها المديرون لاتخاذ القرارات المتعلقة بفاعلية نلاحظ من التعريفات السابقة أن العناصر الأساسية لنظام معلومات الموارد البشرية هي نفسها تقريبا العناصر المحددة لنظام المعلومات الإدارية وهي كما يلي:) مدخلات ) رصد الأحداث وتسجيلها في شكل بيانات وحقائق في مختلف الوسائل - (المعالجة) مراجعة وتصنيف وتبويب وتحليل البيانات ومعالجتها.- (المخرجات ) الحصول على المعلومات بصورة سهلة ومفهومة حتى يمكن استخدامها عند اتخاذ القرارات. النظام اليدوي في بناء معلومات الموارد البشرية : )نظام الملفات ): هي أوعية لحفظ البيانات المتعلقة بالوظائف والموظفين ومختلف المستندات والوثائق. أهم نماذج الملفات 1)ملفات الأفراد 2)ملفات الوظائف 3)الملفات العامة )نظام السجلات) : تستند فكرة السجلات كمصدر للمعلومات على أساس اختصار محتويات ملفات وتدوينها بطريقة مرتبة ومصنفة ولكي يكون السجل فعالا لابد وان يتميز بالوضوح والبساطة وان يكون ملائما للنشاط الذي سيستخدم فيه مثل: سجل الحضور والدوام، - سجل الترقيات- السجل الصحي- سجل التظلمات والشكاوي .- سجل الحركة الوظيفية- سجل التعيين - سجل المسابقات الوظيفية . ميكنة إدارة الموارد البشرية : حينما تقدم المنظمات على استخدام الانترنت ووسائط التكنولوجيا في دعم عملياتها وأنشطتها الإدارية فإنها عندئذ تكون قد التزمت بتطبيق ما يسمى (بالإدارة الالكترونية لمواردها البشرية). وإن الإدارة الالكترونية للموارد البشرية في المنظمات هي في الواقع نظام تكاملي لجميع الأنظمة والعمليات التي تستند على دعم ما يتوفر لدى المنظمة من معلومات وبيانات وأدوات تساعد على عملية الإدارة عن قرب وعن بعد . مضامين استخدام مكينة ادارة الموراد البشريه : (تحليل وتصميم الوظائف ) بامكان الموظفين في اماكن جغرافيه متباعده العمل معا (الاستقطاب ) الاعلان عن الوظائف عن طريق الموقع الالكتروني للمنظمه (الاختيار ) قياس قدرات المرشح من خلال الاختبارت الفديو او الانترنت (التدريب ) تقديم برامج تدريبيه عن طريق الموقع (الاجور والحوافز ) بامكان المتقدمين او الموظفين معرفة الاجور من موقعها أسباب ودواعي استخدام الميكنة في إدارة الموارد البشرية: وسيلة سريعة ودقيقة في رصد المعلومات وتقديمها للمسئولين لمساعدتهم في اتخاذ القرارات.- يحقق لها الوفرة في التكاليف, والسرعة في الوقت,والاختصار في الجهد .- سيساند المنظمة في اتخاذ العديد من القرارات- إن المنظمات اليوم قد سارت خطوات سريعة ومتلاحقة في تطوير أعمالها الإنتاجية والتسويقية وقد تسارعت عملية ميكنة إدارة الموارد البشرية في المنظمات . التحول إلى ميكنة إدارة الموارد البشرية : ليس عملا سهلا بالنسبة للمنظمات إذ أن هذا يتطلب الكثير من الجهد والوقت والتكلفة والصبر والخبرة وتأييد الإدارة العليا فوق ذلك,وتحتاج عملية التحول إلى دراسة مكثفة عن المسئولين وربما من الجهات الاستشارية الخارجية. وإجمالا يمكن تحديد مراحل الانتقال من النظام اليدوي إلى النظام الآلي على النحوالتالي : المرحلة الأولى: (دراسة الجدوى) تشخيص المشكلات وتحديدها - تحديد المعوقات الداخلية والخارجية - تحديد الأهداف من الميكنة - تحديد متطلبات التشغيل - القيام بالدراسة وتقديم التقرير المرحلة الثانية:/(التصميم الأولى للنظام) عرض تفصيلي مكتوب للصورة المتوقعة للنظام - تحديد بدائل الأنظمة التي تتوافق مع الأهداف - تقويم البدائل - تقديم التوصيات - تحديد المتطلبات الهندسية والفنية -تقدير تأثير النظام المقترح على النواحي الإنسانية والفنية المرحلة الثالثة:/(الدراسة الهندسية) تفصيلات عن المواصفات الهندسية والفنية للمكونات المادية للنظام - دراسة أوليه عن تحليل التكلفة،والفعالية لأنظمة التصميم الهندسية البديلة - اختيار بديل التصميم المناسب - تقديم التوصية للمسئولين - إذا تمت الموافقة.يقدم عرضا مفصلا بمتطلبات النظام من الأفراد المرحلة الرابعة:/(اختبار النظام ثم التنفيذ) اختبار الأنظمة الفرعية- اختبار النظام الكلي المقترح لنظم معلومات الموارد البشرية المرحلة الخامسة:/(مراقبة النظام والتقييم) قياس الأداء - تقويم الأداء- إجراء التعديلات إذا لزم الأمر -التنفيذ بعد التعديل -المتابعة والتقييم المستمر النتائج المتوقعة من ميكنة إدارة الموارد البشرية : التحديد الواضح لأهداف نظم معلومات الموارد البشرية.- تخفيض حجم المساحات المخصصة لحفظ ملفات وسجلات الأفراد.- ربط نشاطات الموارد البشرية بوظائف التخطيط الاستراتيجي في كامل المنظمة.- تقديم المعلومات التي تساعد في حل المشكلات بسرعة وفاعلية.- تقديم معلومات مفيدة تساعد في تخطيط النمو والمسار الوظيفي للموظفين.- تنفيذ برامج التدريب استنادا على الدراسات تحليليه موسعة على الاحتياجات الفعلية في جميع وحدات المنظمة.- تحسين وسائل الاتصال بين الإدارات التنفيذية والاستشارية. مجالات استخدام ميكنة إدارة الموارد البشرية :)الاستقطاب والتوظيف) :فحص طلبات التوظيف - تحليل تكلفة مصادر الاستقطاب .- تحليل تكلفة التعيينات لكل وظيفة .-مصادر التوظيف الداخلي المحتملة .- تحليل معدل دوران العمالة.أو الغياب - تحليل برامج الترقية,تكلفة الأجور والرواتب.- إدارة الاختبارات لغرض التوظيف أو تقويم الأداء .- إجراء المقابلات من خلال الفيديو . (سجلات الأفراد) . )إدارة التعويضات ): إعداد ميزانية الأفراد السنوية - تطور الأجور والرواتب لكل فرد من الأفراد.- الربط بين تقويم الأداء وزيادات الأجور - الربط بين معدلات الأجور ودرجات الوظائف ومراتبها.- تخطيط لاحتياجات البشرية والتدريبية :- تقدير الاحتياجات المستقبلية من الأفراد، - تحديد الاحتياجات التدريبية وكذلك تكلفتها.- مراجعة مخزون المهارات البشرية، تخطيط وتطوير المسار الوظيفي للأفراد.- تخطيط الإحلال، وتحليل سجلات الحوادث. (الخدمات ): تكلفة الخدمات بالصحة والعلاج،والتأمين،الحوادث، والمعاشات -متابعة التغيرات والتعديلات في برامج الخدمات .- التعريف والإعلام بالخدمات المختلفة للمواطنين. مراحل لعملية معالجة البيانات في إدارة الموارد البشرية : 1)مرحلة إعداد البيانات المختلفة في نشاطات الأفراد وبعض النشاطات المرتبطة بهذا الجانب (المدخلات) 2)مرحلة معالجة البيانات أو العمليات حيث يتم اختيار الأساليب والتقنيات المختلفة التي سيتعامل معها الحاسب من اجل تحويل البيانات إلي معلومات جاهزة للاستخدام. 3)الحصول على المعلومات في أي أشكال وتبويبات متعددة في شتى مجالات الموارد البشرية....ومن خلال هذه المعلومات يستطيع المديرون اتخاذ بعض القرارات أو التصدي لبعض المشكلات. 4)الرقابة على أداء النظام سواء في التعديلات المحدثة على المدخلات أو البرامج والأساليب المستخدمة لتحويل البيانات إلى معلومات 5)كيفية الاستفادة من التغذية المرتدة من المعلومات في مجال تطوير البيانات أو البرامج. ميكنة إدارة الموارد البشرية من الداخل أو من الخارج : إن لكل من هاتين الطريقتين مزاياها وعيوبها. وعلى أي حال فإنه إذا ما قررت المنظمة التخطيط لشراء خدمات معينة من برامج نظم معلومات الموارد البشري فإن عليها الأخذ في الحسبان الاعتبارات التالية: مصادر توريد الخدمات الخارجية التي تلبي احتياجاتها.- نوع البيانات ومصادرها والتي ستستخدم كمدخلات للنظام.- نوع العمليات المطلوبة سواء في شكل تقارير منتظمة أو حسب الطلب.- نوع العمليات المطلوبة لمعالجة البيانات,,وما قد يطرحه هذا الأمر من عملية التحول هذا الأمر من عملية التحول أو التغيير في بعض الإجراءات الإدارية الحالة في مجال الأفراد.- هل يمكن للبرامج المشتراة أن تتكامل مع بقية البرامج الأخرى سواء من حيث الأجهزة المستخدم أو من حيث مدة وفاعلية الاستخدام. - ما هي طاقة الذاكرة المطلوبة للنظام المطلوب وقدرته الاستيعابية؟ عدد وحجم ملفات الموظفين,تنوع الموضوعات الأخرى,المدة اللازمة لإدخال البيانات في الحاسب, وأخيرا حجم النمو المتوقع في العمل ومدى قدرة النظام على استيعاب النمو ون تعديلات جوهرية - تحديد المسموح له بالدخول على النظام وطلب المعلومات أو إعطائه - ما هي الوظائف المتعددة التي يمكن أن تتواجد على الموقع.- كيف يمكن توسيع الطاقة الاستيعابية للموقع في المستقبل. مزايا وسلبيات استخدام ميكنة معلومات الموارد البشرية :)المزايا): التخلص من التعب الذي يسببه الاحتفاظ بسجلات مكتوبة ومتراكمة - الوصول السريع إلى البيانات.- استخدام شبكة المعلومات التي تمكن العديد من المواقع البعيدة جغرافيا من الوصول إلى المعلومات وهو ما من شأنه تقليل الرسائل الكتابية والتليفونية التي تجري من مركز العمل (العيوب ): عدم قدرة بعض المنظمات على استخدام هذه الميكنة لأسباب مالية أو فنية أو بشرية بأسلوب حيادي وبسرية كافية لحماية أعمالها وقراراتها وبيانات الأفراد فيها من التدخل في الخصوصية أو استلاب المعلومات - قد يؤدي إلى أن تفقد هذه الوظيفة الجانب الإنساني منها بتعريض معلومات لا يود المتقدمين للعمل لإظهارها لكل موظفي إدارة الموارد البشرية أو خلافهم في المنظمة- قد تعيق أساليب ميكنة نشاطات الموارد البشرية وخاصة في مجال توظيف الأفراد،الأشخاص الراغبين في العمل ممن لا يملكون وسائل الاتصال الالكترونية أو ممن لا يجيدون استخدامها قد تعيقهم من تقديم تقديم وعرض طلبات التوظيف وسيرتهم الذاتية . |
|
2014- 12- 9
|
#28 |
|
أكـاديـمـي فـضـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
هنا ملف شروحات صبا
http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...6&d=1356726418 وهذا ملخص مختصصر شامل للمنهج يعتبر مراجعه حلو لي يوم الاختبار كمرجعه سريعه http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...9&d=1379403732 هذي بعض الاساله الله يكتب اجر من كتبها http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...7&d=1379404002 http://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...8&d=1379404002 |
|
2014- 12- 9
|
#29 |
|
أكـاديـمـي ذهـبـي
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
 تم الحفظ والتطبيق تحياتي وأشواقي |
|
2014- 12- 9
|
#30 |
|
أكـاديـمـي نــشـط
|
رد: 🌸🌸مراجعة واستفسارات للموارد البشريه 🌸🌸
مشكوره اختي دانه على تفاعلك الله يوفقك ويسعدك يارب
عند أستفسار عن المسئله بالمحاضره الرابعه كيف طريقه حلها لانها مب محلوله ؟؟؟؟؟ |
|
| مواقع النشر (المفضلة) |
| الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1) | |
|
|
