 |
|
||||||
| مواد مشتركة - ارشيف تربية المستوى 5 مواد مشتركة - ارشيف تربية المستوى 5 التعليم عن بعد جامعة الملك فيصل |
|
|
أدوات الموضوع |
|
#1
2013- 5- 8
|
||||
|
||||
|
][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
 بسم الله الرحمن الرحيم أسعد الله أوقاتكم بكل خير وموده أخواني أخواتي اعتذر منكم لعدم تواجدي الفتره السابقه لانشغالي . ادارة الموارد البشرية  كثر الحديث والتشائم بين الطلبة حول هذا المقرر وهذا غلط لابد ان نشجع بعض لا للإحباط وحبيت انزل لكم اسأله موضوعيه للمقر لكي يستفيد الجميع كمراجعه او من لم يذاكر شامله للمقر وتخللها اسئلة الامتحان بحولله يتبع |
|
2013- 5- 8
|
#2 |
|
أكـاديـمـي فـعّـال
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
 يعطيك العافية بس وينها
|
|
2013- 5- 8
|
#3 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
عفواً .. لا يمكنك رفع الموضوع ، لا يمكنك إضافة ردين متتاليين ارجو الرد ع الموضوع لكي يتم تنزيل البقيه أسئلة مراجعة المحاضرة الأولى س1: الإسلام: أ. سبق الإدارة في التنظيم المورد البشرية . ب. تأخر في التنظيم للموارد البشرية . ج. لم يهتم بالموارد البشرية . د. لا شيء مما سبق . س2: الأمر الذي لا يدخل في مرتكزات الإسلام : أ. الوسطية و الإنسانية . ب. الانتماء إلى الجماعة . ج. التفاعل مع المتغيرات البيئية. د. تكريس أهمية الفرد وأسبقيته على الجماعة . س3: رائد مدرسة منهج الإدارة العلمية : أ. فريدريك تايلور. ب. التون مايو . ج. اسبرجر . د. لا شيء مما سبق . س4: حسب منهج الإدارة العلمية والتي تركز على أهداف المنظمة : أ. العامل المنتج هو عامل سعيد والعامل عنصر إنتاج مثل الآلة والمواد الخام. ب. معايير الإنتاج وفق أسلوب علمي يقيس الحركة والزمن و ينظر إلى العامل " كرجل اقتصادي ". ج. حينما يتجاوز العامل المعيار من الإنتاج يمنح علاوة تشجيعية كبيرة على الزيادة في الإنتاج . د. جميع ما سبق صحيح . س5: من عيوب منهج الإدارة العلمية : أ. تجاهلت أن هناك جوانب أخرى يرغب العامل في إشباعها في مجال العمل ، كالجوانب الاجتماعية والنفسية والعاطفية والصحية . ب. انحصرت وظيفة الأفراد في المنشئات على نشاطات التوظيف ، والتدريب والصحة والسلامة ولكن من منطلقات تحقيق أفضل إنتاجية ممكنة من العامل ج. أ+ب . د. لا شيء مما سبق . س6: رائد منهج العلاقات الإنسانية: أ. فريدريك تايلور. ب. التون مايو . ج. اسبرجر . د. لا شيء مما سبق . س7: حسب منهج العلاقات الإنسانية : أ. العامل المنتج هو عامل سعيد . ب. معايير الإنتاج وفق أسلوب علمي يقيس الحركة والزمن . ج. ينظر إلى العامل " كرجل اقتصادي ". د. العامل السعيد هو عامل منتج . س8:حسب منهج العلاقات الإنسانية : أ. يجب أن يعامل الإنسان بكرامه . ب. الإنسان اجتماعي بطبعه يرتبط بالجماعة . ج. أ+ب د. لا شيء مما سبق . س9: منهج العلاقات الإنسانية : أ. تجاهلت جوانب مهمة ذات تأثير على الإنتاج مثل قواعد والإجراءات واللوائح . ب. تناست أن هناك عوامل أخرى تحفز الفرد ليس المعاملة الإنسانية فقط ج. تركز فقط في رفاهية الفرد و لا تفكر في الإنتاج . د. جميع ما سبق صحيح . س10: ظهرت نتيجة قصور في منهج الإدارة العلمية والإنسانية : أ. إدارة الجماعة . ب. إدارة الأفراد. ج. إدارة الموارد البشرية . د. لا شيء مما سبق. س11: من نواحي القصور في إدارة الأفراد : أ. عدم تكامل بين نشاطاتها هي ذاتها وعدم التناسق والتكامل مع الإدارات الأخرى . ب. دورها المحدود في التخطيط الشامل للمنظمة . ج. نظرت القيادات لهم كعنصر تكلفه إنتاجيه ويجب استغلالها لأقصى حد0 د. جميع ما سبق صحيح . س12: كل ما يأتي من إدارة الأفراد كوظيفة ماعدا : أ. تعتبر جزء من مهام الإدارة{معروفه الحين باسم إدارة شؤون الموظفين } . ب. لا تشارك كشريك استراتيجي ولا تقوم بوضع سياسات ولا خطط . ج. لا تشارك الإدارات الأخرى. د. تتولى مساعدة الإدارات الأخرى . س13: من إدارة الأفراد كقسم : أ. تتولى مساعدة الإدارات الأخرى في توفير القوى العاملة التي تحتاجها وتطويرهم وحفظ سجلاتهم وأوراقهم. ب. تعتبر جزء من مهام الإدارة{معروفه الحين باسم إدارة شؤون الموظفين } . ج. لا تشارك كشريك استراتيجي ولا تقوم بوضع سياسات ولا خطط . د. لا تشارك الإدارات الأخرى. س14: صار التحول من إدارة أفراد إلى الموارد البشرية في : أ. مفاهيم تجاه الأفراد العاملين والإدارات المسئولة عنهم . ب. في دورها فقد كان دورها استشاري فقط وأصبح تنفيذي استشاري معا . ج. ظهور مجالات جديدة مثل تخطيط مسار الوظيفي وإدارة معلومات الموارد البشرية. د. جميع ما سبق صحيح . س15: سلسله من القرارات حول العلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والموظفين: أ. تعريف الموارد البشرية . ب. تعريف إدارة الأفراد كوظيفة . ج. تعريف إدارة الأفراد كقسم . د. لا شيء مما سبق . س16: هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم: أ. تعريف الموارد البشرية . ب. تعريف إدارة الأفراد كوظيفة . ج. تعريف إدارة الأفراد كقسم . د. لا شيء مما سبق . س17: سوء اختيار الموارد البشرية يؤدي إلى : أ. إنتاج مخالف للمواصفاتو زيادة نسبة الحوادث والإصابات . ب. ارتفاع نسبة الوقت الضائع وإنتاج أقل و ارتفاع تكلفة الإنتاج . ج. زيادة نسبة التالف -انخفاض درجة الحماس وانخفاض الروح المعنوية . د. جميع ما سبق صحيح . س18:التأكيــد على استغلال الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات بنَاءة في مجال الاختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على الموارد البشرية وعلاقات الموظفين : أ. أهداف الموارد البشرية . ب. أساسيات الموارد البشرية. ج. رسالة الموارد البشرية . د. لا شيء مما سبق . س19: من أجل بناء إدارة قوية للموارد البشرية فإنه : أ. لا يشترط وجود إجماع واتفاق على رسالة إدارة الموارد البشرية . ب. يشترط وجود إجماع واتفاق على رسالة إدارة الموارد البشرية . ج. لا يشترط وجود إستراتيجية لإدارة الموارد البشرية . د. لا يشترط أن تتوافق إستراتيجية إدارة الموارد البشرية مع إستراتيجية المنظمة. س20: من أجل بناء إدارة قوية للموارد البشرية فإنه : أ. يشترط وجود إجماع واتفاق على رسالة إدارة الموارد البشرية أي الغرض الرئيسي لها وسبب وجودها : ب. لابد من التأكيــد على استغلال الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات بنَاءة في مجال الاختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على الموارد البشرية وعلاقات الموظفين. ج. يجب أن يكون هناك سياسيات وخطط والإستراتيجيات واضحة للمحافظة على المورد البشري . د. جميع ما سبق صحيح . س21: الممارسـات التنفيذية الفعلية :هي أ. استراتيجيات إدارة الموارد البشرية . ب. سياسات إدارة الموارد البشرية . ج. من أهداف الموارد البشرية. د. لا شيء مما سبق . س22: من الممارسات التنفيذية الفعلية : أ. تعيين الخريجين الجامعيين الحاصلين على تقديرات مرتفعة. ب. الترقية من داخل المنظمة _اعتماد برامج للتطوير لجميع المستويات الوظيفية . ج. تقديم حوافز مالية أكبر من السائد في السوق للكفاءات النادرة د. جميع ما سبق صحيح. . س23: من أهداف إدارة الموارد البشرية : أ. قوة عمل (متجانسة- فعالة- منتجة – مستقرة) . ب. تحقيق الانتماء والولاء وتنمية قدرات الأفراد. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س24: هي توجيهات أو قواعد إرشادية لمساعدة المديرين في تحقيق الأهداف: أ. استراتيجيات إدارة الموارد البشرية . ب. سياسات إدارة الموارد البشرية . ج. أهداف الموارد البشرية. د. خطط العمل التنفيذية في إدارة الموارد البشرية . س25:كل ما يأتي يجبلزيادة فعالية سياسات الموارد البشرية ماعدا : أ. أن تكون مكتوبة- أن تعمم على جميع العاملين. ب. أن تراجع من حين لآخر. ج. أن ترتبط برسالة واستراتيجيات وأهداف المنظمة ولا تتعارض معها. د. أن تعمم على بعض العاملين . س26: هي خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم عمله : أ. استراتيجيات إدارة الموارد البشرية . ب. سياسات إدارة الموارد البشرية . ج. أهداف الموارد البشرية. د. خطط العمل التنفيذية في إدارة الموارد البشرية . س27: إطار العمل في إدارة الموارد البشرية يتضمن رسالة استراتيجيات ـــــــــــ أهداف الإدارة ـــــــــ سياسيتها ــــــــ خطط العمل ـــــــ نشاطاتها : أ. صواب. ب. خطأ . س28: من النشاطات الأساسية لإدارة الموارد البشرية : أ. تخطيط وتدبير الموارد البشرية – تنميه الموارد البشرية . ب. التعويض – الصيانة – علاقاتها مع الموظفين . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق. س29:الفرق بين تنمية الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية هو : أ. أن التنمية تختص (بالتدريب والتطوير فقط ) أما الإدارة كل شي تخطيط وتطوير وتنميه وغيرها . ب. أن التنمية تختص بالتخطيط والإدارة بالتدريب . ج. أن التنمية تختص بالتدريب والتخطيط والإدارة بالتدريب والتطوير . د. لا شيء مما سبق . س30: حسب منهج الإدارة العلمية : أ. يعتبر العامل عنصرا إنتاجيا يختلف عن بقية العناصر الأخرى . ب. هناك ارتباط وتفاعل للفرد مع الجماعة في زيادة الإنتاج ج. وجود حوافز أخرى تهم العامل غير الحوافز الاقتصادية د. أهداف العامل هي الأهداف الاقتصادية فقط س31:من الأسباب التي أثرت سلبا على نجاح مدرسة العلاقات الإنسانية : أ. ثبوت مقولة " أن العامل السعيد هو عامل منتج . ب. افتراضها وجود اختلافات بين الأفراد . ج. اهتمامها بعوامل أخرى محفزة للعمل غير الجوانب الإنسانية . د. تجاهلها لجوانب ذات تأثير على الإنتاجية كقواعد العمل و الإجراءات. س32: المدرسة التي تنظر للعامل كما لو أنه مجرد آلة منتجة هي : أ. مدرسة الإدارة العلمية ب. مدرسة العلاقات الإنسانية ج. المدرسة السلوكية د. تيار المدارس الحديثة و المعاصرة س33: مما يميز تعاريف إدارة الموارد البشرية كونها : أ. تتحد من حيث الصياغة ب. تختلف من حيث الصياغة و المضمون ج. تتحد في الصياغة و تختلف في المضمون د. تختلف في الصياغة وتتحد في المضمون س34: لزيادة فعالية سياسة الموارد البشرية فانه يجب أن : أ. تتصف السياسة بالديمومة وعدم التغير ب. .تراجع من حين لآخر ج. تخص المستويات العليا من الموظفين د. تعتمد هذه السياسات بطريقة ضمنية س35: يترتب عن سوء اختيار إدارة الموارد البشرية : أ. انخفاض نسبة التلف ب. انخفاض تكاليف الإنتاج الثابتة والمتغيرة ج. انخفاض الإنتاجية د. انخفاض تكاليف الإنتاج الثابتة س36: الأمر الذي يتعارض مع التحول من إدارة الأفراد إلى إدارة الموارد البشرية هو : أ. التحول في المفاهيم تجاه الأفراد العاملين بالمنظمة ب. التحول في المفاهيم تجاه الإدارة المسئولة عن الموارد البشرية ج. ظهور مجالات جديدة في مجال إدارة الموارد البشرية د. التحول من الدور التنفيذي الاستشاري الى الدور الاستشاري س37: العنصر الذي لا يندرج ضمن النشاطات الرئيسية لإدارة الموارد البشرية هي : أ. علاقات الموظفين ب. صيانة الموارد البشرية ج. تعويض الموارد البشرية د. أهمية الموارد البشرية س38: تشير رسالة إدارة الموارد البشرية إلى : أ. الغرض الرئيس لها وسبب وجودها . ب. كيفية تحقيق الأهداف الرئيسية لها . ج. الوسائل الأساسية التي يتم تحقيق الأهداف من خلالها . د. النشاطات الأساسية لإدارة الموارد البشرية . س39: تشير التوجيهات الإرشادية لمساعدة المديرين في تحقيق الأهداف والمحددة لسلوكيات وموقف المنظمة في قضايا الموارد البشرية إلى:
أ. تنمية الموارد البشرية ب. سياسات إدارة الموارد البشرية ج. التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية د. تخطيط الموارد البشرية س40:حتى تحقق سياسات إدارة الموارد البشرية النتائج المرجوة منها فأنه يجب أن : أ. تتصف بخاصية الثبات على الأجل الطويل ب. تكون مستقلة عن إستراتيجية المنظمة ج. تكون غير مكتوبة د. تعمم على جميع العاملين س41: احد أهم المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية هو : أ. التركيز على البعد الاقتصادي في إدارة الموارد البشرية. ب. المثالية في العلاقات الإنسانية . ج. محورية الفرد في مقابل الجماعة . د. التفاعل مع التغيرات البيئية. س42: يقضي منهج مدرسة الإدارة العلمية : أ. بمشاركة العامل في القرارات الحاسمة للمنظمة ب. بمعاملة العامل في العمل كطاقة منتجة مثل الآلة والموارد الطبيعية ج. بمعاملة العامل في العمل كشريك لرب العمل د. بمعاملة العامل في العمل وفقا للمعايير الإنسانية و الاجتماعية س43: من الانتقادات الموجهة لمدرسة الإدارة العلمية : أ. تركيزها على البعد الاجتماعي في علاقات العمل. ب. مناداتها بالتخطيط التشاركي. ج. عدم اهتمامها بالحوافز المادية لزيادة الإنتاج. د. تجاهلها للجوانب الاجتماعية و العاطفية و النفسية للعامل . س44: من الأسباب الرئيسية لانحسار نجاح مدرسة العلاقات الإنسانية: أ. تجاهلها لتأثير الجوانب الاجتماعية على إنتاجية العمل ب. افتراض وجود اختلافات جوهرية بين الأفراد تؤثر على التحفيز ج. تجاهل تأثير قواعد العمل و الإجراءات و اللوائح على الإنتاجية د. تحقق مقولة إن العامل السعيد هو عامل منتج س45: يقضي النظر لإدارة الأفراد كقسم بالمنظمة : أ. باعتبار إدارة الأفراد جزءا من مهام الإدارة بالمنظمة . ب. بممارسة كل مدير لوظيفة إدارة الأفراد على مستوى كامل المنظمة . ج. بتولي هذه الإدارة مساعدة الإدارات الأخرى في القيام بوظائف الأفراد. د. بممارسة كل مدير لوظيفة إدارة الإفراد على مستوى القطاع الذي يرأسه بالمنظمة. ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ |
|
التعديل الأخير تم بواسطة Abu Faisal ; 2013- 5- 8 الساعة 10:49 AM |
|
|
2013- 5- 8
|
#4 |
|
متميزه التعليم عن بعد - التربية الخاصه
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
جزاك الله خير
|
|
2013- 5- 8
|
#5 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
عفواً .. لا يمكنك رفع الموضوع ، لا يمكنك إضافة ردين متتاليين ارجو الرد ع الموضوع لكي يتم تنزيل البقيه  ههههههههههههههه من اليوم انتظر احد يرد عشان انزل بقية الأسئلة المنتدى مانع يكون فيه ردين متتاليه لابد يكون بينها رد من احدا الاعضاء المحاضرة الثانية نشاطات ووظائف إدارة الموارد البشرية .
س1: من عناصر العملية الإدارية في إدارة الموارد البشرية : أ. التخطيط .التنظيم . ب. التوجيه .الرقابة . ج. أ+ب . د. لا شيء مما سبق . س2: من خطوات تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية : أ. تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة/تقدير العمالة المطلوبة . ب. تحليل الوضع الراهن / تحليل سوق العمل . ج. تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي / مواجهة العجز والفائض . د. جميع ما سبق صحيح . س3:كل ما يأتي من مهام وظيفة تنظيم الموارد البشرية ماعدا : أ. تحديد أهداف وفلسفة الموارد البشرية في المنظمة . ب. تحديد نمط إدارة الموارد البشرية قد تكون (( مركزي )) و (( لا مركزي )) . ج. تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية . د. شرح المهام والأعمال المطلوبة. المركزي :معناها بأن نركز على جميع الصلاحيات والسلطات والقرارات داخل إدارة واحدة . لا مركزي : معناها تفوض القرارات لدى أشخاص آخرين . س4:كل ما يأتي من مهام وظيفة تنظيم الموارد البشرية ماعدا : أ. ترجمة الأنشطة إلى اختصاصات وظيفية و تجمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات . ب. تحديد السلطات الإدارية والكمالية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية . ج. تنسيق مهام الموارد البشرية مع القطاعات الأخرى في المنظمة. د. تصميم إجراءات ودورات العمل والسجلات والدورات . س5: توجيه الموارد البشرية تعني : أ. إرشاد – إصلاح – حل مشاكل . ب. التخطيط .التنظيم . ج. التوجيه .الرقابة . د. لا شيء مما سبق . س6 : كل ما يأتي من مهام توجيه الموارد البشرية ماعدا : أ. شرح المهام والأعمال المطلوبة. ب. تصميم إجراءات ودورات العمل والسجلات والدورات. ج. تنسيق مهام الموارد البشرية مع القطاعات الأخرى في المنظمة. د. التغلب على المعوقات و مساعدة الأفراد على تنفيذ واجباتهم. س7 : كل ما يأتي من مهام توجيه الموارد البشرية ماعدا : أ. دعم التعاون بين الأفراد وتشجيعهم وتحفيزهم بغية استغلال كامل طاقاتهم. ب. حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرية. ج. حل الشكاوي ، وسماع المقترحات التي تساعد على الأداء الجيد للعمال و تحفيز الأفراد وتشجيعهم لاستغلال كامل طاقاتهم . د. تقويم إنتاجية الإفراد وأدائهم. س8: من مهام وظيفة رقابة الموارد البشرية : أ. تقويم إنتاجية الإفراد وأدائهم وتقويم نظم وسياسات وأهداف إدارة الموارد البشرية. ب. تقويم إجراءات وقواعد العمل وتقويم أساليب تخطيط وتنظيم الموارد البشرية. ج. تقويم نظم التدريب، الحوافز والأجور،المعلومات وتقويم معدلات دوران العمل والغياب. د. جميع ما سبق صحيح . س9: من تصنيف الوظائف ضمن إدارة الموارد البشريةالوظائف: أ. التخصصية. ب. الكتابية . ج. القيادية. د. جميع ما سبق . س10: تندرج الاستشارات والتوجيه في إدارة الموارد البشرية ضمن الوظائف : أ. التخصصية. ب. الكتابية . ج. القيادية. د. التنظيمية. س11: من الوظائف التخصصية: أ. خبراء تقييم الوظائف. ب. خبراء تصميم أنظمة الأجور والحوافز. ج. السكرتارية. د. أ+ب. س12: السكرتارية - الاستعلامات - مشغل الحاسبات – التحرير - الصادر والوارد - حفظ الملفات - المساعدين الإداريين وظائف : أ. التخصصية. ب. الكتابية . ج. القيادية. د. التنظيمية. س13: تندرج وظيفة المدراء في الموارد البشرية ضمن الوظائف : أ. التخصصية. ب. الكتابية . ج. القيادية. د. التنظيمية. س14: من مهارات مدير الموارد البشرية : أ. المهارات الفنية . ب. المهارات السلوكية . ج. المهارات الفكرية . د. جميع ما سبق . س15: مهارات تختص بطبيعة العلم: أ. المهارات الفنية . ب. المهارات السلوكية . ج. المهارات الفكرية . د. المهارات التنظيمية . س16: الاتصال، التفاوض، تكوين العلاقات، التحفيزكلها مهارات : أ. المهارات الفنية . ب. المهارات السلوكية . ج. المهارات الفكرية . د. المهارات التنظيمية . س17: القدرة على التفكير المنطقي، التنبؤ، اتخاذ القرار: أ. المهارات الفنية . ب. المهارات السلوكية . ج. المهارات الفكرية . د. المهارات التنظيمية . س18: كل ما يأتي من الخصائص التي يجب أن تتوفر في قيادة إدارة الموارد البشرية العامة ماعدا : أ. معرفة بطبيعة العمل وجوانبه النظرية والعملية. ب. الإلمام بطبيعة المنظمة وأهدافها واستراتيجياتها. ج. العدالة في المعاملة. د. الإلمام بطرق العمل ومقاييس الأداء والإنتاجية. س19: كل ما يأتي من الخصائص التي يجب أن تتوفر في قيادة إدارة الموارد البشرية العامة ماعدا : أ. معرفة القوانين والأنظمة الحكومية في مجال العمل. ب. مراعاة تقوى الله والخوف منه. ج. قدرة إقناع أصحاب المصالح. د. الاستماع والإنصات الجيد. س20: تكوين العلاقات مع مختلف ألأطراف و القدرة على الاتصال بمختلف الأشكال من الخصائص .... التي يجب توفرها في قيادة إدارة الموارد البشرية : أ. الخاصة . ب. العامة. ج. الفرعية . د. لا شيء مما سبق . س21: كل ما يأتي من الخصائص التي يجب أن تتوفر في قيادة إدارة الموارد البشرية الخاصة ماعدا : أ. العدالة في المعاملةو الرحمة و عدم الاستبداد بالرأي. ب. اختيار البطانة الصالحة و تحري مصلحة المرؤوسين. ج. مراعاة تقوى الله والخوف منه و الأمانة و الكفاءة والمقدرة. د. قدرة إقناع أصحاب المصالحو الاستماع والإنصات الجيد. س22: العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية الأخرىهي شريك إستراتيجي : أ. صواب. ب. خطأ. س23: دور إدارة الموارد البشرية و الإدارات التنفيذية الأخرى : أ. تدبير الكوادر البشرية . - تنمية الكوادر البشرية . ب. المحافظة على الأمن والسلامة . - علاقة الموظفين . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س24: الوظيفة التي تحدد مركزية أو لامركزية إدارة الموارد البشرية هي : أ. تخطيط الموارد البشرية ب. تنظيم الموارد البشرية . ج. توجيه الموارد البشرية د. تقويم الموارد البشرية س25: يندرج تصميم و تحليل الوظائف في إدارة الموارد البشرية ضمن الوظائف : أ. الكتابية ب. التخصصية ج. القيادية د. السكرتارية س26: من مهام وظيفة " توجيه الموارد البشرية ": أ. شرح المهام و الأعمال المطلوبة ب. تحديد نمط إدارة الموارد البشرية ج. تحديد الأنشطة الرئيسة لإدارة الموارد البشرية د. تقدير العمالة المطلوبة س27: من مهام وظيفة " تخطيط احتياجات الموارد البشرية ": أ. تنظيم الوظائف وتنسيقها في مجموعات. ب. مساعدة الأفراد على تنفيذ واجباتهم . ج. ترجمة الأنشطة إلى اختصاصات وظيفية . د. تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة . س28: من مهام وظيفة "تنظيم الموارد البشرية "؟ أ. دعم التعاون بين الأفراد ب. حل الصراعات و المشاكل المحتملة ج. تجميع الوظائف وتنسيقها في مجموعات د. تحليل سوق العمل س29: تندرج مهارة التفاوض لدى مدراء الموارد البشرية ضمن المهارات ؟ أ. الفنية ب. السلوكية ج. التقنية د. الفكرية س30: من الخصائص الواجب توفرها في مدراء الموارد البشرية ؟ أ. تكوين علاقات مع أطراف متميزة في المنظمة ب. تكوين علاقات مع جميع الأطراف في المنظمة ج. تكوين علاقات مع بعض الأطراف في المنظمة د. عدم تكوين علاقات مع أي طرف بالمنظمة س31: تتمثل إحدى أهم الخصائص الواجب توفرها في قيادة إدارة الموارد البشرية : أ. الاستماع و الإنصات الجيد ب. الصرامة في المعاملة ج. العلاقات المحدودة مع الغير د. تكثيف الإجراءات الرقابية على الموظفين س32: تصنف وظيفة خبير في التطوير و التنمية الوظيفية ضمن وظائف إدارة الموارد البشرية : أ. التخصصية ب. الكتابية ج. القيادية د. السكرتارية س33: إحدى الوظائف التي تدخل ضمن الوظائف الكتابية لإدارة الموارد البشرية هي وظيفة : أ. مستشار ب. موجه ج. مشغل حاسبات د. مدير قسم س34: يشير نوع المهارات الذي يختص بطبيعة العلم و المعرفة التي تتعلق بها المهارة إلى : أ. المهارات الإنسانية ب. المهارات الفنية ج. المهارات السلوكية د. مهارات بناء الذات س35: تتمثل إحدى أنواع المهارات السلوكية لمدير الموارد البشرية في مهارة : أ. التنبؤ . ب. اتخاذ القرار . ج. التحفيز . د. التحكم في تقنية المعلومات . س36: تتمثل الخطوة الأولى ضمن خطوات تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية في : أ. تقدير العمالة المطلوبة ب. تحليل الوضع الراهن ج. تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة د. تحليل سوق العمل س37: أن تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية وترجمتها لاختصاصات و وظيفية ضمن : أ. تخطيط احتياجات الموارد البشرية ب. تنظيم الموارد البشرية ج. توجيه الموارد البشرية د. رقابة الموارد البشرية س38: احد العناصر الأساسية الخاصة بمهمة توجيه الموارد البشرية هو : أ. تحديد نمط إدارة الموارد البشرية ب. تحليل العجز و الفائض من الموارد البشرية ج. تجميع الوظائف وتنسيقها في مجموعات د. حل الصراعات و المشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرية س39: تصنف مهارات التحفيز وتكوين العلاقات لدى مدراء الموارد البشرية ضمن : أ-المهارات الفنية . ب-المهارات الإدراكية. ج-المهارات السلوكية . د-المهارات التخصصية. |
|
التعديل الأخير تم بواسطة Abu Faisal ; 2013- 5- 8 الساعة 11:59 AM |
|
|
2013- 5- 8
|
#6 |
|
متميزه التعليم عن بعد - التربية الخاصه
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
جزاك الله خير
|
|
2013- 5- 8
|
#7 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة الثالثة تحليل وتوصيف الوظائف :
س1: هي مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها. أ. تحليل الوظائف. ب. تنظيم الوظائف. ج. توجيه الوظائف. د. تطوير الوظائف. س2: هي عملية يتم من خلالها جمع المعلومات عن طبيعة وظائف المنظمة، وتحليلها، وتلخيصها: أ. تحليل الوظائف. ب. تنظيم الوظائف. ج. توجيه الوظائف. د. تطوير الوظائف. س3: من الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف: أ. الواجبات الوظيفية وسلوكيات العمل. ب. الأدوات المستخدمة و معايير الأداء. ج. ظروف العمل و مواصفات شاغل الوظيفة . د. جميع ما سبق صحيح. س4: من مجالات استخدام نتائج تحليل العمل الوظيفة : أ. ( تخطيط الموارد البشرية )و (استقطاب الموارد البشرية ) ب. (اختيار الموارد البشرية) و ( تدريب الموارد البشرية) ج. (تقييم الموارد البشرية) و (تعويض الموارد البشرية) و (السلامة والصحة والأمن). د. جميع ما سبق صحيح . س5:يتعلق تقدير احتياجات المنظمة كما ونوعا و تحديد المصادر المناسبة ب: أ. تخطيط الموارد البشرية . ب. استقطاب الموارد البشرية . ج. تدريب الموارد البشرية. د. تخطيط المسار الوظيفي للموارد البشرية. س6: تتعلقالمساعدة على جذب أفضل الموارد البشرية من سوق العمل في الموارد البشرية بـ : أ. تخطيط الموارد البشرية ب. استقطاب الموارد البشرية ج. تدريب الموارد البشرية د. تخطيط المسار الوظيفي للموارد البشرية س7: يتعلق تحديد القدرات والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة و تحديد معايير وطرق اختيار أفضل لموارد البشرية : أ. تخطيط الموارد البشرية ب. اختيار الموارد البشرية ج. تدريب الموارد البشرية د. تخطيط المسار الوظيفي للموارد البشرية س8: يحدد الأداء والمهارات المطلوب تنميتها في شاغل الوظيفة في الموارد البشرية : أ. تخطيط الموارد البشرية ب. استقطاب الموارد البشرية ج. تدريب الموارد البشرية د. تخطيط المسار الوظيفي للموارد البشرية س9: تتعلق وصف طبيعة المخاطر المصاحبة لأي وظيفة و وضع برامج الوقاية المناسبة لهالموارد البشرية: أ. تخطيط الموارد البشرية ب. استقطاب الموارد البشرية ج. تدريب الموارد البشرية د. السلامة والصحة والأمن س10: تتعلق بوصف المخاطر المصاحبة لأي وظيفة في الموارد البشرية بــ : أ. تخطيط الموارد البشرية . ب. السلامة والصحة والأمن . ج. تدريب الموارد البشرية. د. تخطيط المسار الوظيفي للموارد البشرية. س11: تبرز أهمية تحليل الوظائف في : أ. تحديد إطار العمل المطلوب من كل فرد. ب. تحديد الالتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف. ج. أنها تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة. د. جميع ما سبق صحيح. س12: تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة و تحديد الحوافز المناسب للوظيفة مما يبرز أهمية تحليل الوظائف : أ. صواب . ب. خطأ . س13: ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية يظهر في : أ. الاستقطاب والاختيار: تتم عملية البحث عن الأفراد الصالحين واختيار الأفضل ب. تحديد الأجور: عملية التحليل تبين طبيعة العمل وحجم المسئوليات والظروف التي تؤدى فيها ومن ثم يتم تحديد الأجر بناء على ذلك. ج. تقويم الأداء: يقدم تحليل الوظيفة معايير للوظيفة والتي تتخذ فيما بعد كمعايير لقياس الأداء. د. جميع ما سبق صحيح . س14: ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية يظهر في : أ. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب. ب. الترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم آليات الصعود للوظائف الأعلى. ج. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد. د. جميع ما سبق صحيح . س15: خطوات عملية تحليل الوظائف : أ. تحديد الهدف و تحديد الوظائف . ب. تحديد المعلومات و تحديد مصادر المعلومات. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س16: يفضل الاعتماد لجمع المعلومات على .....بغية تحقيق الوفرة والدقة والموضوعية : أ. أكثر من مصدر. ب. مصدر واحد ثقة . ج. مصدر واحد شامل . د. لا شيء مما سبق . س17: من معايير المفاضلة التكلفة . السرعة .الدقة .الموضوعية .طبيعة الوظيفة : أ. صواب . ب. خطأ . س18: من خطوات عملية تحليل الوظائف: أ. اختيار أسلوب جمع المعلومات و جمع المعلومات عن الوظيفة. ب. تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج. ج. إعداد بطاقة توصيف الوظيفة. د. جميع ما سبق صحيح. س19: من أساليب جمع المعلومات عن الموظف : أ. الملاحظة.- المقابلة.-الاستقصاء (الاستبيان). ب. قوائم التدقيق والمراجعة و سجل الموظف العام . ج. أ+ب. د. جميع ما سبق صحيح. س20: تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج لمعرفة : أ. الهدف المراد تحقيقه من الوظيفةو طبيعة وماهية عمل الوظيفة. ب. عدد المهام ونوعيتها وأسلوب أدائها والجهد المطلوب (جسدي، ذهني) لأداء مهام الوظيفة . ج. حجم ونوعية المسؤولية المترتبة عن الوظيفة و الظروف المناخية والنفسية والاجتماعية التي تؤدى فيها الوظيفة . د. جميع ما سبق صحيح. س21: تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج لمعرفة : أ. التعب والإرهاق المصاحبان لأداء العمل . ب. نوع الأمراض والحوادث المهنية المحتملة. ج. الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة. د. جميع ما سبق صحيح. س22: من مبررات تحليل العمل: أ. عند تأسيس المنظمة لأول مرة.و عند استحداث وظائف وأعمال لأول مرة. ب. عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون الأعمال والوظائف. ج. التغييرات التنافسية المستمرة تفرض إلى أن يكون تحليل العمل عملية مستمرة . د. جميع ما سبق صحيح. س23: المنظمات المعاصرة بحاجة لفرد ذو مهارات متعددة وعالية المستوى، تمكنها من العمل في عدة وظائف خاصة ضمن فرق العمل: أ. صواب . ب. خطأ . س24: من مكونات بطاقة وصف الوظيفة: أ. معلومات عن الوظيفة.- واجبات الوظيفة. ب. مسؤوليات الوظيفة.- متطلبات شاغل الوظيفة. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س25: من متطلبات شاغل الوظيفة (المعرفة,المهارات والقدرات والسمات الشخصية(: أ. صواب. ب. خطأ . س26: التحليل الذي يهدف إلى تحديد المستوى المطلوب من الأداء و المهارات المطلوبة في التدريب هو : أ. التحليل البيئي ب. التحليل التنظيمي ج. تحليل الوظائف د. تحليل الأفراد س27: يتعلق تقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية كما ونوعا بمجال : أ. تخطيط الموارد البشرية ب. استقطاب الموارد البشرية ج. تدريب الموارد البشرية د. تخطيط المسار الوظيفي للموارد البشرية س28: تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة : أ. عملية شاملة لعملية تحليل الوظائف ب. عملية سابقة لعملية تحليل الوظائف ج. عملية متوازية مع عملية تحليل الوظائف د. المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف س29: تحتاج الوظائف في المنظمات المعاصرة لأفراد : أ. يمتلكون مهارة واحدة تتناسب مع الوظيفة التي يشغلونها ب. يعملون على وظيفة واحدة ج. مؤهلين للعمل على وظائف متعددة د. لا يمتلكون أية مهارات س30: يطلق على الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لها : أ. تخصيص الوظائف ب. تصنيف الوظائف ج. تحليل الوظائف د. ممارسة الوظائف س31: العنصر الذي لا يدخل ضمن مكونات بطاقة توصيف الوظيفة هو : أ. معلومات عن الوظيفة ب. واجبات الوظيفة ج. تقييم الوظيفة د. مسؤوليات الوظيفة س32: تشير الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها إلى : أ. واجبات شغل الوظائف ب. مسؤوليات الوظائف ج. تحليل الوظائف د. تطوير الوظائف س33: تشير الدراسات إلى أن الوظائف في المنظمات المعاصرة هي بحاجة إلى موارد بشرية : أ. تركز على التخصص في مجال معين من مجالات العمل ب. تمتلك مهارة واحدة تناسب أحدى مجالات العمل ج. ذات مهارات متعددة تسمح بالعمل في عدة وظائف ضمن فريق العمل د. منضبطة بشروط العمل حتى أن لم تمتلك المهارات اللازمة لذلك س34: تقضي التغيرات التنافسية المستمرة أن يكون تحليل العمل : أ. عملية مستمرة بالمنظمة ب. عملية مؤقتة بالنظر إلى تكلفتها ج. مرة واحدة كل سنة د. مرة واحدة عند تأسيس المنظمة س35: الأمر الذي لا يدخل ضمن خطوات تحليل الوظائف هو : أ. تحديد مصادر المعلومات ب. تحديد الهدف ج. تحديد المعلومات المراد تحليلها تحديد الأجور و المكافآت |
|
2013- 5- 8
|
#8 |
|
متميزه التعليم عن بعد - التربية الخاصه
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
|
|
2013- 5- 8
|
#9 |
|
http://www.ckfu.org/vb/u67402.html
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
المحاضرة الرابعة تخطيط الاحتياجات البشرية
س1: هو العملية التي يتم بموجبها يتم الاختيار بين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل . أ. تنظيم إدارة الموارد البشرية . ب. تخطيط الموارد البشرية . ج. توجيه الموارد البشرية . د. لا شيء مما سبق . س2: يعرّف بأنه تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت المناسب والمكان المناسب: أ. تنظيم إدارة الموارد البشرية . ب. تخطيط الموارد البشرية . ج. توجيه الموارد البشرية . د. لا شيء مما سبق . س3: إن عملية تخطيط الموارد البشرية لا تتناول فقط تحديد الاحتياجات النوعية في الأفراد كماً ونوعاً، ولكنها عملية شمولية تقتضي : أ. تخطيط الاستقطاب والاختيار والتعيين. ب. تخطيط التدريب و تقويم الأداء . ج. تخطيط المسار الوظيفي . د. جميع ما سبق. س4: تعني تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد والمهارات للمنظمة ككل، وكذلك للقطاعات المختلفة فيها. أ. تنظيم إدارة الموارد البشرية . ب. تخطيط الموارد البشرية . ج. توجيه الموارد البشرية . د. لا شيء مما سبق . س5: من شروط عملية تخطيط الموارد البشرية : أ. يجب أن تكون عملية التخطيط الشاملة للمنظمة. ب. أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة الداخلية والخارجية. ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س6: واحد مما يلي ليس من أهمية تخطيط الموارد البشرية : أ. الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن المهارات بالمنظمة. ب. تساعد على تبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل . ج. يساعد على التعامل مع الأنظمة الحكومية ذات العلاقة بالموارد البشرية . د. لا يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة. س7: من أهمية تخطيط الموارد البشرية: أ. اتخاذ سياسة التكامل والترابط بين مختلف أنشطة الموارد البشرية . ب. يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . س8:من أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية : أ. استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعاً وكماً . ب. إعداد ميزانية سواء في مجال التوظيف أو التدريب . ج. المحافظة على طاقات المنظمة البشرية وزيادة دافعتيها للعمل . د. جميع ما سبق . س9:من أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية : أ. مساعدة الإدارة في تحقيق أهدافها . ب. تحقيق التكامل بين الخطة الإستراتيجية للمنظمة وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية . ج. الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب . د. جميع ما سبق صحيح. س10: أي العبارات التالية خاطئة : أ. ليس هناك علاقة بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي . ب. هناك ترابط وعلاقة بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي. ج. التخطيط الاستراتيجي هي عملية تحديد رسالته وأهدافه البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف للمنظمة. د. الخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة . س11: العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية: أ. عوامل داخلية نقاط الضعف والقوة . ب. عوامل خارجية تحديد الفرص والمخاطر والتهديدات . ج. أ+ب د. لا شيء مما سبق . س12:من العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية العوامل الداخلية وهي : أ. طبيعة المنشأة و حجم المنظمة ومجال عملها. ب. المـركز التنافسي للمنظمة والتكنولوجيا المستخدمة . ج. المركز المالي للمنظمة و الموقع الجغرافي . د. جميع ما سبق صحيح . س13:من العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية العوامل الخارجية وهي : أ. الأوضاع الاقتصادية العامة و أوضاع المنافسين. ب. ظروف سوق العمل ومستويات التكنولوجية . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق . للإطلاع : خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية : أ. تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة و تحويل التقديرات السابقة لحجم النشاط المتوقع إلى ساعات عمل متوقعة. ب. تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدام طرق أو تكنولوجيا إنتاج جديدة وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة. ج. حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة للغياب, دوران العمل, الإصابات والحوادث، نقص التدريب أو الخبرة. د. احتساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية. ثم إضافة ذلك إلى إجمالي المتحصل من الساعات العمل السابقة. ه. تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة (مثلا سبع ساعات عمل يوميا), ثم توزيع العدد المطلوب من العمالة وفقا لاحتياجات المنظمة س14: كل ما يأتي من خطوات تقدير الاحتياجات البشرية ماعدا : أ. تحليل الطلب المتوقع. ب. تحليل العرض المتوقع . ج. التوفيق بين العرض والطلب . د. التقدير الشخصي للعرض والطلب . س15: هو عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة والعمل المطلوب منهم و تحليل المهارات المطلوبة من الأفراد و التكلفة المتوقعة لاستقطاب الأفراد : أ. تحليل الطلب. ب. تحليل العرض. ج. لا شيء مما سبق . س16: من أساليب تقدير الطلب من الموارد البشرية : أ. الأساليب الغير الكمية . ب. الأساليب الكمية . ج. أ+ب. د. لا شيء مما سبق. س17: كل ما يأتي من الأساليب الغير الكمية المستخدمة في تقدير الطلب على الموارد البشرية ماعدا : أ. طريقة التقدير على أساس مراكز العمل . ب. طريقة تحليل الاتجاه. ج. طريقة التقدير الشخصي للمشرفين. د. طريقة التجربة والخطأ وطريقة دلفي . س18: كل ما يأتي من الأساليب الغير الكمية المستخدمة في تقدير الطلب على الموارد البشرية ماعدا : أ. طريقة تحليل الاتجاه. ب. طريقة تحليل المعدلات. ج. طريقة دلفي. د. طريقة تحليل معامل الارتباط. س19: هو تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل المنظمة أو خارجها: أ. تحليل الطلب. ب. تحليل العرض. ج. لا شيء مما سبق . س20: العرض المتوقع من داخل المنظمة هو: أ. ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا ولاحقا. ب. ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم حاليا ولاحقا. ج. ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكيف حاليا ولاحقا. د. لا شيء مما سبق . س21: العرض المتوقع من داخل المنظمة هو ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا و لاحقا من خلال : أ. جمع معلومات عن القوى العاملة . ب. سجلات وكشوف المنظمة. ج. معرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خلال فترة الخطة. د. جميع ما سبق صحيح . س22: من خطوات تحليل العرض الداخلي: أ. تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليًا و تحديد عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة. ب. تحديد عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة. ج. تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة. د. جميع ما سبق صحيح . س23: كل ما يأتيمن مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي ماعدا : أ. محزون المهارات. ب. طرائق الإحلال . ج. نظم المعلومات الآلية . د. الظروف الاقتصادية العامة . س24: تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما لا تفي الأعداد الموجودة بها حاليًا لمقابلة هذه الاحتياجات ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل والتنبؤ بمجموعة من المؤثرات الخارجية من أهمها: أ. الظروف الاقتصادية العامة . ب. أوضاع الأسواق المحلية. ج. أوضاع سوق المهن المحلية . د. جميع ما سبق صحيح. س25: التوفيق بين الطلب والعرض لها : أ. حالتين . ب. ثلاث حالات . ج. أربع حالات. د. لا شيء مما سبق . س26: التوفيق بين الطلب والعرض لها حالات منها : أ. زيادة الطلب على العرض( حالة عجز ). ب. زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض). ج. التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة . د. جميع ما سبق . س27: كل ما يأتي منأهم البدائل المتاحة للمنظمة في حالة العجز ماعدا : أ. اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف . ب. استخدام وسائل للإقناع خلال الاتصال النشط. ج. تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف . د. تخفيض ساعات العمل. س28: كل ما يأتي منأهم البدائل المتاحة للمنظمة في حالة العجز ماعدا : أ. إطالة سن التقاعد. ب. زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام . ج. اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة. د. تحسين نظام الأجور والحوافز . س29: كل ما يأتي منأهم البدائل المتاحة للمنظمة في حالة الفائض ماعدا : أ. إطالة سن التقاعد. ب. تخفيض ساعات العمل و تشجيع التقاعد المبكر . ج. تخفيض عمليات التوظيف. د. اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة. س30: عند تساوي العرض مع الطلب قد يحدث زيادة في الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى. وهنا يمكن أن تلجأ المنظمة إلى توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجز في تصنيف آخر: أ. صواب. ب. خطأ . س31: من الأساليب التي تلجأ إليها المنظمة لمواجهة العجز في مواردها البشرية : أ. تخفيض ساعات العمل . ب. تمديد سن التقاعد . ج. التخفيض في الأجور . د. الزيادة في الرواتب و الأجور. س32: تواجه المنظمة وجود فائض من الموارد البشرية لديها باللجوء الى ؟ أ. مصادر جديدة للتوظيف ب. زيادة عمليات التوظيف ج. زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام د. تخفيض سن التقاعد س34: تعمل إدارة الموارد البشرية كإدارة وظيفة أساسية في المنظمات من خلال إستراتيجية : أ. متوافقة مع إستراتيجية المنظمة ب. بغير متوافقة مع إستراتيجية المنظمة ج. مستقلة عن إستراتيجية المنظمة د. خارج إطار إستراتيجية المنظمة س35: في حالة وجود فائض من الموارد البشرية تلجأ المنظمة إلى : أ. مصادر جديدة للتوظيف ب. إطالة سن التقاعد ج. زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام د. تخفيض عمليات التوظيف س36: واحدة من الأتي ليست ضمن خطوات تحليل العرض الداخلي ؟ أ. تحديد عدد الأفراد الموجودين السنة الماضية . ب. تحديد عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة . ج. تحديد عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة . د. تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة. س37: في حالة وجود عجز في الموارد البشرية تلجا المنظمة إلى: أ. تخفيض ساعات العمل ب. تشجيع التقاعد المبكر ج. تحسين نظام الأجور و الحوافز د. تخفيض عمليات التوظيف س38: من الأساليب الكمية المستخدمة في تقدير الطلب على الموارد البشرية : أ. دلفي ب. تحليل الاتجاه ج. التقدير على أساس مراكز العمل د. التجربة و الخطأ س39: أحد العوامل الخارجية المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية هو : أ. طبيعة المنتج وخصائصه ب. الموقع الجغرافي ج. التكنولوجيا المستخدمة في الإنتاج د. الأنظمة و التشريعات الحكومية |
|
2013- 5- 8
|
#10 |
|
متميزه التعليم عن بعد - التربية الخاصه
|
رد: ][h][ هنا - (( ادارة الموارد البشرية )) ][h][
|
| مواقع النشر (المفضلة) |
| الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1) | |
|
|
المواضيع المتشابهه
|
||||
| الموضوع | كاتب الموضوع | المنتدى | مشاركات | آخر مشاركة |
| تجمعنا لاختبار الموارد البشريه +++يوم الاربعاء++28^-6 ~ محدث | تفاؤل + وامل | إدارة أعمال 4 | 1312 | 2013- 5- 8 06:03 PM |
| محتوى +محاضرات مباشرة +حل الواجبات +ملخصات لعام 1434 | TheDream | اجتماع 4 | 36 | 2012- 12- 20 02:01 AM |
| حل الواجبات(1-2-3) لمستويات 5 + 6 +7 لعام 1434 | الكويتي 1 | اجتماع 5 | 61 | 2012- 12- 12 01:00 PM |
| حل 'الواجب الثاني' لجميع مواد مستوى ثاني |~هنا~| | ولد حبيل | المستوى الثاني - كلية الأداب | 8 | 2012- 11- 27 04:47 PM |
| ܔ҉ೋܔணਿܔΞѽೋܔورشة عمل النحــــو التطبيقي (2)ܔ҉ೋܔணਿܔΞѽೋܔ | mansuor707 | المستوى الثاني - كلية الأداب | 176 | 2012- 5- 10 02:50 PM |
