هنا جمعت بعد التعدادات المكرره غي الامتحان وبعض النفاط ساموحني مانسقت

[بقايا شتات]

من الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف:

‌أ. الواجبات الوظيفية وسلوكيات العمل.

‌ب. الأدوات المستخدمة و معايير الأداء.

ظروف العمل و مواصفات شاغل الوظيفة

من مجالات استخدام نتائج تحليل العمل الوظيفة :

‌أ. ( تخطيط الموارد البشرية )و (استقطاب الموارد البشرية )

‌ب. (اختيار الموارد البشرية) و ( تدريب الموارد البشرية)

(تقييم الموارد البشرية) و (تعويض الموارد البشرية) و (السلامة والصحة والأمن)

س5:يتعلق تقدير احتياجات المنظمة كما ونوعا و تحديد المصادر المناسبة ب:

تخطيط الموارد البشرية

6: تتعلقالمساعدة على جذب أفضل الموارد البشرية من سوق العمل في الموارد البشرية بـ

‌أ. استقطاب الموارد البشرية

س7: يتعلق تحديد القدرات والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة و تحديد معايير وطرق اختيار أفضل لموارد البشرية :

‌أ. تخطيط الموارد البشرية

‌ب. اختيار الموارد البشرية

س8: يحدد الأداء والمهارات المطلوب تنميتها في شاغل الوظيفة في الموارد البشرية :

‌أ. تدريب الموارد البشرية

‌ب. س9: تتعلق وصف طبيعة المخاطر المصاحبة لأي وظيفة و وضع برامج الوقاية المناسبة لهالموارد البشرية:

‌ج. السلامة والصحة والأمن

‌د. س10: تتعلق بوصف المخاطر المصاحبة لأي وظيفة في الموارد البشرية بــ :

‌ه. تخطيط المسار الوظيفي للموارد البشرية.

س11: تبرز أهمية تحليل الوظائف في :

‌أ. تحديد إطار العمل المطلوب من كل فرد.

‌ب. تحديد الالتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف.

‌ج. أنها تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة.

‌د. جميع ما سبق صحيح.

تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة و تحديد الحوافز المناسب للوظيفة

س13: ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية يظهر في

‌أ. الاستقطاب والاختيار: تتم عملية البحث عن الأفراد الصالحين واختيار الأفضل

‌ب. تحديد الأجور: عملية التحليل تبين طبيعة العمل وحجم المسئوليات والظروف التي تؤدى فيها ومن ثم يتم تحديد الأجر بناء على ذلك.

تقويم الأداء: يقدم تحليل الوظيفة معايير للوظيفة والتي تتخذ فيما بعد كمعايير لقياس الأداء

‌أ. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب.

‌ب. الترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم آليات الصعود للوظائف الأعلى.

‌ج. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد.

: خطوات عملية تحليل الوظائف :

‌أ. تحديد الهدف و تحديد الوظائف .

‌ب. تحديد المعلومات و تحديد مصادر المعلومات.

‌ج. اختيار أسلوب جمع المعلومات و جمع المعلومات عن الوظيفة.

‌د. تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج.

‌ه. إعداد بطاقة توصيف الوظيفة.

س17: من معايير المفاضلة التكلفة . السرعة .الدقة .الموضوعية .طبيعة الوظيفة

س19: من أساليب جمع المعلومات عن الموظف :

‌أ. الملاحظة.- المقابلة.-الاستقصاء (الاستبيان).

‌ب. قوائم التدقيق والمراجعة و سجل الموظف العام .

تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج لمعرفة :

‌أ. الهدف المراد تحقيقه من الوظيفةو طبيعة وماهية عمل الوظيفة.

‌ب. عدد المهام ونوعيتها وأسلوب أدائها والجهد المطلوب (جسدي، ذهني) لأداء مهام الوظيفة .

‌أ. حجم ونوعية المسؤولية المترتبة عن الوظيفة التعب والإرهاق المصاحبان لأداء العمل .

‌ب. نوع الأمراض والحوادث المهنية المحتملة.

‌ج. الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة.

و الظروف المناخية والنفسية والاجتماعية التي تؤدى فيها الوظيفة

س22: من مبررات تحليل العمل:

‌أ. عند تأسيس المنظمة لأول مرة.و عند استحداث وظائف وأعمال لأول مرة.

‌ب. عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون الأعمال والوظائف.

‌ج. التغييرات التنافسية المستمرة تفرض إلى أن يكون تحليل العمل عملية مستمرة .

س24: من مكونات بطاقة وصف الوظيفة:

‌أ. معلومات عن الوظيفة.- واجبات الوظيفة.

‌ب. مسؤوليات الوظيفة.- متطلبات شاغل الوظيفة.

‌

‌د. من متطلبات شاغل الوظيفة (المعرفة,المهارات والقدرات والسمات الشخصية(:

: التحليل الذي يهدف إلى تحديد المستوى المطلوب من الأداء و المهارات المطلوبة في التدريب هو :

‌أ. تحليل الوظائف

س31: العنصر الذي لا يدخل ضمن مكونات بطاقة توصيف الوظيفة هو

‌أ. تقييم الوظيفة

خطوات تحليل الوظائف هو :

‌أ. تحديد مصادر المعلومات

‌ب. تحديد الهدف

تحديد المعلومات المراد تحليلها

هو العملية التي يتم بموجبها يتم الاختيار بين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل .

يعرّف بأنه تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت المناسب والمكان المناسب:

س4: تعني تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد والمهارات للمنظمة ككل، وكذلك للقطاعات المختلفة فيها.

تخطيط الموارد البشريه

س3: إن عملية تخطيط الموارد البشرية لا تتناول فقط تحديد الاحتياجات النوعية في الأفراد كماً ونوعاً، ولكنها عملية شمولية تقتضي :

‌أ. تخطيط الاستقطاب والاختيار والتعيين.

‌ب. تخطيط التدريب و تقويم الأداء .

تخطيط المسار الوظيفي

س5: من شروط عملية تخطيط الموارد البشرية :

‌أ. يجب أن تكون عملية التخطيط الشاملة للمنظمة.

‌ب. أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة الداخلية والخارجية.

من أهمية تخطيط الموارد البشرية :

‌أ. الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن المهارات بالمنظمة.

‌ب. تساعد على تبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل .

‌ج. يساعد على التعامل مع الأنظمة الحكومية ذات العلاقة بالموارد البشرية .

‌د. اتخاذ سياسة التكامل والترابط بين مختلف أنشطة الموارد البشرية .

‌ه. يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة .

س8:من أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية :

‌أ. استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعاً وكماً .

‌ب. إعداد ميزانية سواء في مجال التوظيف أو التدريب .

‌ج. المحافظة على طاقات المنظمة البشرية وزيادة دافعتيها للعمل .

‌د. مساعدة الإدارة في تحقيق أهدافها .

‌ه. تحقيق التكامل بين الخطة الإستراتيجية للمنظمة وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية .

‌و. الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب .

‌ز. هناك علاقة بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي .

‌ح. التخطيط الاستراتيجي هي عملية تحديد رسالته وأهدافه البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف للمنظمة.

الخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة

‌أ. هناك ترابط وعلاقة بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي.

س11: العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية:

‌أ. عوامل داخلية نقاط الضعف والقوة .

‌ب. عوامل خارجية تحديد الفرص والمخاطر والتهديدات .

‌ج. طبيعة المنشأة و حجم المنظمة ومجال عملها.

‌د. المـركز التنافسي للمنظمة والتكنولوجيا المستخدمة .

‌ه. المركز المالي للمنظمة و الموقع الجغرافي .

س13:من العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية العوامل الخارجية وهي :

‌أ. الأوضاع الاقتصادية العامة و أوضاع المنافسين.

ظروف سوق العمل ومستويات التكنولوجية

س14: كل ما يأتي من خطوات تقدير الاحتياجات البشرية ماعدا :

‌أ. تحليل الطلب المتوقع.

‌ب. تحليل العرض المتوقع .

‌ج. التوفيق بين العرض والطلب .

‌د.

س16: من أساليب تقدير الطلب من الموارد البشرية :

‌أ. الأساليب الغير الكمية .

‌ب. الأساليب الكمية .

س17: كل ما يأتي من الأساليب الغير الكمية المستخدمة في تقدير الطلب على الموارد البشرية ماعدا :

‌أ. طريقة التقدير على أساس مراكز العمل .

‌ب. طريقة التقدير الشخصي للمشرفين.

‌ج. طريقة التجربة والخطأ وطريقة دلفي .

س18: كل ما يأتي من الأساليب الكمية المستخدمة في تقدير الطلب على الموارد البشرية ماعدا :

‌أ. طريقة تحليل الاتجاه.

‌ب. طريقة تحليل المعدلات.

طريقة تحليل معامل الارتباط

س19: هو تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل المنظمة أو خارجها:

‌أ. تحليل العرض.

‌ب. س20: العرض المتوقع من داخل المنظمة هو:

ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا ولاحقا.

س21: العرض المتوقع من داخل المنظمة هو ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا و لاحقا من خلال :

‌أ. جمع معلومات عن القوى العاملة .

‌ب. سجلات وكشوف المنظمة.

‌ج. معرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خلال فترة الخطة.

‌د. جميع ما سبق صحيح .

س22: من خطوات تحليل العرض الداخلي:

‌أ. تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليًا و تحديد عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة.

‌ب. تحديد عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة.

‌ج. تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة.

س23: كل ما يأتي من مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي ماعدا :

‌أ. محزون المهارات.

‌ب. طرائق الإحلال .

نظم المعلومات الآلية

س24: تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما لا تفي الأعداد الموجودة بها حاليًا لمقابلة هذه الاحتياجات ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل والتنبؤ بمجموعة من المؤثرات الخارجية من أهمها:

‌أ. الظروف الاقتصادية العامة .

‌ب. أوضاع الأسواق المحلية.

‌ج. أوضاع سوق المهن المحلية .

س26: التوفيق بين الطلب والعرض لها حالات منها :

‌أ. زيادة الطلب على العرض( حالة عجز ).

‌ب. زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض).

‌ج. التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة .

س27: كل ما يأتي منأهم البدائل المتاحة للمنظمة في حالة العجز:

‌أ. اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف .

‌ب. استخدام وسائل للإقناع خلال الاتصال النشط.

‌ج. تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف .

‌د. إطالة سن التقاعد.

‌ه. زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام .

‌و. الزيادة في الرواتب و الأجور.

‌ز.

س29: كل ما يأتي منأهم البدائل المتاحة للمنظمة في حالة الفائض

‌أ. تخفيض ساعات العمل و تشجيع التقاعد المبكر .

‌ب. تخفيض عمليات التوظيف.

‌ج. اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة.

‌د. تخفيض سن التقاعد

‌ه. س39: أحد العوامل الخارجية المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية هو

‌و. الأنظمة و التشريعات الحكومية

س6: تبرز أهمية الاستقطاب :

‌أ. بعلاقته المباشرة مع الآخرين والتعيين إذا يؤدي الاستقطاب لعدد كبير من الموارد البشرية إلى توفير بدائل انتقاء متعددة .

‌ب. بأنالاستقطاب الجيد يوسع من قاعدة اختيار الموارد البشرية .

‌ج. أن المنظمة تستطيع من خلال الاستقطاب توصيل رسالتها للمرشحين وإعلامهم بأنها المكان المناسب لهم للعمل لتطوير حياتهم الوظيفية . –

‌د. بأن الاستقطاب يحدد أفضل الوسائل للبحث عن الكفاءات .

س7: من قواعد الاستقطاب :

‌أ. مركزية سياسة الاستقطاب .

‌ب. دراسة أوضاع سوق العمل .

التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب .

س8: تقييم المنظمة الخاصة بالمنظمات العالمية وعمل مقارنه للتطوير و حفظ البيانات والمعلومات بشكل مركزي ومراجعة المعلومات وتطويرها أو تعديلها حسب الظروف و توحيد إستراتيجية الاستقطاب و أساليبه تتبع قاعدة :

مركزية سياسة الاستقطاب

س9: مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة و حدود سوق العمل \ محلي \ إقليمي \ عالمي ، والظروف الاقتصادية السائدة و الإغراءات المقترحة من المنافسين تتبع قاعدة :

‌أ. : دراسة أوضاع سوق العمل .

‌ب. من مزايا الاستقطاب الداخلي

‌أ. وفرة المعلومات الكافية عن المرشحين داخل المنظمة .

‌ب. أحد أهم الحوافز المؤثرة في العاملين .

‌ج. انسجام كبير للعامل مع بيئة العمل وثقافة المنظمة .

‌أ. تساعد الترقية في الرفع من الروح المعنوية للعاملين .

‌ب. انخفاض تكلفة الاستقطاب الخارجي .

ليس من عيوب الاستقطاب الداخلي :

‌أ. ينقص من تنويع المعارف والمهارات التي تحملها الموارد البشرية الجديدة .

‌ب. نشوء الصراعات والإحاطات النفسية لدى غير المرتقين .

‌ج. حرمان المنظمة من كفاءات خارجية تساعد على التطوير والابتكار .

س14: من مميزات المصدر الخارجي :

‌أ. يزود المنظمة بموارد جديدة تحمل أفكار وثقافة جديدة تبعث الحيوية والنشاط في المنظمة .

‌ب. يزود المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها .

‌ج. أ+ب.

‌د. لا شيء مما سبق .

س15: من سلبيات المصدر الخارجي:

‌أ. احتمال تعيين موارد لاتحمل المواصفات المطلوبة .

يؤثر التوظيف الخارجي في الوظائف الرئيسية سلباً على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة .

س17: من أهم مصادر الاستقطاب الخارجي :

الإعلانات

س19: هي التي تقوم بدور الوساطة بين المنظمات وطالبي العمل:

مكاتب التوظيف

س20: هي تقوم نيابة عن المنظمة بعملية الاستقطاب وتحليل طلبات التوظيف و المقابلات :

مكاتب الاستقطاب الاستشارية

س21: وسيله سريع للحصول على خريجين بتخصصات معينه

المعاهد والجامعات.

س22: من معايير تقييم برنامج الاستقطاب :

‌أ. عدد وتخصص الأفراد المستقطبين .

‌ب. مستوى المواصفات المستقطبة ( عالية – متوسطة – ضعيفة .. ) .

‌ج. المدة الزمنية التي أنجز فيها الاستقطاب .

‌د. تكلفة الاستقطاب و درجة القناعة الحاصلة لدى المستقطبين .

‌ه. عدد المصادر التي تم الاتصال بها .

عدد المقابلات التي أجريت في عملية الاستقطاب

س3: كل ما يأتي من مواصفات الفرد

‌أ. التأهيل العلمي و الخبرة .

‌ب. التدريب السابق و المهارات الشخصية .

‌ج. القدرات الخاصة و السمات الشخصية .

س19: من شروط المقابلة الفعالة :

‌أ. الإعداد الجيد لمكان المقابلة وتخصيص الوقت الكافي .

‌ب. تجهيز الوثائق اللازمة للمقابلة و التسلسل في توجيه الأسئلة .

‌ج. التحديد المسبق لطريقة تقويم إجابات المرشحين وطريقة توزيع الدرجات .

‌د. جميع ما سبق صحيح .

س20: من شروط المقابلة الفعالة :

‌أ. المراجعة المسبقة لاستمارة طلب التوظيف .

‌ب. تدريب المقابلة على طريقة الاستفادة القصوى من المقابلة .

‌ج. التركيز على الأسئلة ذات العلاقة بالموضوع ، بدل إثارة الأسئلة الخاصة .

‌د. جميع ما سبق صحيح .

س21: كل ما يأتي من أنواع المقابلات

‌أ. المقابلة غير الموجهة العامة.

‌ب. المقابلة الجماعية و المقابلة المجهدة .

‌ج. المقابلة الموقفية و المقابلة المقننة .

.

س27: من الأخطاء الشائعة في المقابلات :

‌أ. مقارنة المرشح المتقدمين بدل الاختيار على أساس المعايير المحددة مسبقاً .

‌ب. خطأ التأثر بالهالة و خطأ التماثل .

‌ج. خطأ الأسئلة المحرجة .

‌د. س31: مما ينصح به في مقابلات اختيار الموارد البشرية :

‌ه. إعداد معايير موحدة لتقييم المرشحين

س5: من القواعد الإرشادية عند التفاوض على العمل :

‌أ. أن يحدد الحد الأقصى للميزات التي يمكن أن تقدمها المنظمة.

‌ب. إطالة عملية التفاوض.

الأجر الذي تقدمه المنظمة أقل مما يتوقعه المتقدم للوظيفة

س9: من فوائد التهيئة المبدئية :

‌أ. تطوير نوع من الشعور الإيجابي نحو المنظمة من قبل الموظفين الجدد.

‌ب. التخفيف من حده التوقعات والطموحات الجامحة لدى الموظف الجديد .

الاستفادة القصوى من الوقت من جانب الموظف الجديد ورئيسه في العمل .

‌أ. التخفيف من مشاعر القلق لدى الموظفين الجدد و انخفاض في تكلفة بداية العمل.

‌ب. ازدياد كفاءة وفاعلية الموظف الجديد .

تكسر حدة القلق مما يؤدي إلى زيادة الثقة في النفس

س11: من أهداف برنامج التهيئة المبدئية :

‌أ. الترحيب بالموظفين الجدد وتسهيل عملية انصهارهم بالمنظمة.

‌ب. تعريف الموظفين الجدد (بأهداف المنظمة وفلسفتها و الأخلاقيات والقواعد والإجراءات وبواجبات ومسؤوليات العمل والرؤساء والزملاء وبأماكن الخدمات المختلفة.)

متابعة وتقويم فعالية برنامج التهيئة المبدئية:

‌أ. استخدام استبيانات الاستقصاء للموظفين الجدد.

‌ب. استقصاء مديري الإدارات .

‌ج. إشراك الموظفين القدامى في برنامج التهيئة.

س16: من القواعد الإرشادية في مفاوضات عرض العمل:

‌أ. تحديد الحد الأدنى للأجور

‌ب. تحديد الحد الأدنى للميزات التي يمكن أن تمنحها المنظمة

‌ج. إطالة عملية التفاوض

‌د. عدم إعطاء المتقدم فرصة للتفكير أثناء التفاوض

س6: تبرز أهمية التدريب في أنه :

‌أ. يساعد المنظمات على مواكبة كل تغير في مجال استخدامات التكنولوجيا أو الإدارة .

‌ب. يحسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته .

‌ج. يحتاجه كل العاملين .

س8: كل ما يأتي من مبادئ التدريب ماعدا :

‌أ. دعم وتأييد الإدارة العليا ماديا ومعنوياً .

‌ب. تركز على حل المشكلات التي تواجه المنظمة وليس فقط أهداف زيادة الإنتاجية.

‌ج. تلبية الاحتياجات الفعلية للموظف والمنظمة .

‌د. إتباع منهج عشوائي في اختيار موضوعات التدريب .

س9: كل ما يأتي من مبادئ التدريب ماعدا :

‌أ. إتباع المنهج السليم في اختيار موضوعات التدريب.

‌ب. التأكد من أن العائد الاقتصادي للتدريب سيغطي فعلياً الإنفاق على التدريب وخاصة في الأجل الطويل .

‌ج. ملاحظات السلوك والتصرفات.

‌د. توفر الإمكانيات اللازمة لتنفيذها .

س10: كل ما يأتي من مبادئ التدريب ماعدا :

‌أ. اكتشاف المناطق المحتملة للمشكلات التي تعطي الإدارة مؤشراً للحاجة للتدريب.

‌ب. تزويد القائمين بالتدريب بحصيلة من المعلومات .

‌ج. التعاون بين كافة الأطراف المشاركة في التدريب .

‌د. اقتناع المتدربين بوجود فوائد مباشرة تعود عليهم من الالتحاق بالبرامج التدريبية .

س11: من مراحل نظام التدريب :

‌أ. مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية ومرحلة تحديد الأهداف من البرامج التدريبية .

‌ب. مرحلة تحديد الأساليب التدريبيةو مرحلة تقويم التدريب .

‌ج. أ+ب.

س13: مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية تكون من خلال :

‌أ. التحليل التنظيمي .

‌ب. تحليل الوظائف.

‌ج. تحليل الأفراد .

‌د. جميع ما سبق .

س14: الهدف منه اكتشاف المناطق المحتملة للمشكلات التي تعطي الإدارة مؤشراً للحاجة للتدريب -:

‌أ. التحليل التنظيمي .

‌ب. تحليل الوظائف.

‌ج. تحليل الأفراد .

‌د. لا شيء مما سبق .

س15: الهدف منه تحديد المستوى المطلوب من الأداء :

‌أ. التحليل التنظيمي .

‌ب. تحليل الوظائف.

‌ج. تحليل الأفراد .

‌د. لا شيء مما سبق .

س16: الهدف منه تحديد الأفراد الذين يحتاجون للتدريب ومعرفة القدرات والمهارات :

‌أ. التحليل التنظيمي .

‌ب. تحليل الوظائف.

‌ج. تحليل الأفراد .

‌د. لا شيء مما سبق .

س17: من طرق جمع البيانات عن تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد :

‌أ. طلب من الإدارة أو من الرئيس و اختبارات المهارات .

‌ب. قوائم الاستقصاء و تقويم الأداء .

‌ج. ملاحظات السلوك والتصرفات ومقابلات الخارجين من الخدمة .

‌د. جميع ما سبق صحيح .

س18: من طرق جمع البيانات عن تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد :

‌أ. مقابلات الموظفين و المناقشات الجماعية .

‌ب. استبيانات الاتجاهات .

‌ج. مراكز التقويم الإداري - اللجان الاستشارية .

[الفيصل3421]

الله يعطيك العاافية

[L00la]

الله يسعدك ويووفقك

[المستلمض]

..

الله يجزاك خير وجعله الله في ميزان حسناتك يارب وفالك التفوق والنجااااح


..

[القط الأسود]

مشكور اخي

[عنزيه وجامعيه]

يسلمو

[طفشان بيك]

الله يعطيك العافيه ع المجهوود

[سعآدتي بشهآدتي]

قواك الله ويارب يوفقك

[سعآدتي بشهآدتي]

احس شي حلو ياريت أحد ينسقها ويرفعها بملف ونكون له من الشاكرين