طلب الاخت املي بالله كبير المحاضرات مكتوبة

[مديناوي]

مقرر ادارة الموارد البشرية

المحاضرة الأولى

· أولاً \\ تطور مفهوم إدارة الموارد البشرية

1- المنظور الإسلامي للتعامل مع الموارد البشرية :

- أن قيادة وإدارة الأفراد في الإسلام سبقت مفاهيم الإدارة الحديثة في اهتمامها بالإنسان ، وحددت كثيراً من المفاهيم في مجالات متعددة وتناولها كتب وأبحاث الموارد البشرية .

- أمثلة للمجالات التي تناولها الإسلام :

ü مجالات الاختيار والتعيين . ~> تعيين بعض الحكام في بعض المناطق من أشخاص معينين ذوي خبرة وسمات المتميزة .

ü مجالات المسئولية والتفويض . ~> أي عدم استخدام الأسلوب الدكتاتوري في القرارات بل وجود نظام الشورى . والمسؤولية هي المحاسبة على النتائج هل يوجد تقصير وهل قاموا بالعمل المطلوب .

ü مجالات القيادة والرقابة على الأفراد . ~> هل الأشخاص فعلا يعملون بالشكل المطلوب ؟

ü مجالات النصح والاستشارة .

ü مجالات التعويض المادي والضمان الاجتماعي . ~> كان أفضل الأنظمة التي تعطي الشخص حقه .

ü تحديد الصفات لمن يشغل الوظيفة العامة والخاصة . ~> من تلك الصفات أن يكون قوي ويتحمل المسؤولية ومصدر ثقة ولديه قدرة على اتخاذ القرارات وذوي أخلاقيات جيدة .

• المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية :

- الوسطية : من حيث التوازن بين الحقوق والواجبات (( أي إذا كنت في وظيفة معينه هذه الوظيفة علي واجبات علي أن اقضيها وبنفس الوقت هناك حقوق أطالب فيها عندما أكون في العمل )) وحقوق والعدل و المساواة . وكذلك لا الإفراط في الشدة أو الانفراط في اللين .

- الإنسانية : أي التعامل مع الناس بما يحفظ لهم كرامتهم ويصون حقوقهم .

- الانتماء إلى الجماعة : حيث لا يتميز الرئيس عن المرؤوس إلا بثقل المسئولية الملقاة على عاتق الرئيس . ~> أي إذا لم انتمي إلى الوظيفة ومجموعه فريق عمل لن أؤدي العمل بشكل مطلوب .

- التفاعل مع المتغيرات البيئية : حيث تضع القيادة حسابات دقيقة لكل القوى المؤثرة في المجتمع من اقتصادية واجتماعية وأخلاقية وتستخلص منها ما يصيب في النهاية في خير المجتمع وصيانته . ~> هي متغيرات كثيرة سواء اجتماعية أو اقتصاديه أو تكنولوجية فلها اثر كبير في التعامل مع المورد البشري .

2- منهج الإدارة العلمية :

~> تعتبر احد المدارس الرئيسية في الإدارة ،وبدأ الفكر هذا من منطلق العامل المنتج هو عامل سعيد ، والشخص الذي يعمل بحدود 8 ساعات إذا عمل بشكل أكبر يعطى حوافز مادية أكثر ، فالإنسان يعمل كأنه آله ، في هذه الطريقة نجد أن صاحب هذا المدرسة وضع دراسة الوقت والحركة وهو كيف نوظف جميع الحركات الذي يقوم بها الموظف ويؤديها بالشكل المطلوب في الأوقات الزمنية البسيطة في كل عملية .

- انتهجت " الإدارة العلمية " ورائدها فريدريك تايلور أسلوباً مختلفاً لما كان شائعاً قبل ذلك ، وذلك من خلال استخدام المنهج العلمي والموضوعي في تصميم العمل للوصول إلى أقصى كفاءة إنتاجية من العامل . و لقد اعتمد تايلور على جمع المعلومات الإحصائية وتحليل طرق العمل والأداء من خلال مقاييس الحركة والزمن والأدوات المستخدمة في الإنتاج للوصول إلى معايير معقولة ومقبولة من كميات الإنتاج .

- ويمنح العامل علاوة تشجيعية عالية على كميز الزيادة .

• يستخلص من فكر الإدارة العلمية حول استخدام الموارد البشرية ما يلي :

ü يعامل الإنسان في العمل كطاقة منتجه مثله مثل الآلة والموارد الطبيعية .

ü تحديد معايير الإنتاج وفق أسلوب علمي واضح هو قياس الحركة والزمن .

ü حينما يتجاوز العامل المعيار من الإنتاج يمنح علاوة تشجيعية كبيرة على الزيادة في الإنتاج .

ü ينظر إلى العامل " كرجل اقتصادي " هدفه الأساسي هو الحصول على المال .

• الانتقادات الموجهة لمدرسة الإدارة العلمية :

- تجاهلت أن هناك جوانب أخرى يرغب العامل في إشباعها في مجال العمل ، كالجوانب الاجتماعية والنفسية والعاطفية والصحية .

- انحصرت وظيفة الأفراد في المنشئات على نشاطات التوظيف ، والتدريب والصحة والسلامة ولكن من منطلقات تحقيق أفضل إنتاجية ممكنة من العامل بغض النظر حول ما إذا كانت أهدافه ورغباته قد تحققت أم لا .

3- مدرسة العلاقات الإنسانية :

- أحد روادها " التون مايو "

- أن منهج " العلاقات الإنسانية " ينطلق من أن العاملين لابد وأن يعاملوا معاملة إنسانية من الإدارة تحفظ لهم كرامتهم وتلبي احتياجاتهم وهو ما يحقق في النهاية أهدافهم وأهداف الإدارة من حيث تحقيق الرضا الوظيفي وزيادة إنتاجية العمل .

- ولكن ، منهج العلاقات الإنسانية لم تحقق إلا نجاحاً محدوداً ، لماذا ؟

ü أن نتائج كثيرة من الأبحاث لا تؤيد مقولة أن " العامل السعيد هو عامل منتج " ذلك أن هذه المقولة لم تصادف نجاحاً كاملاً بين طبقات كل العاملين وعلى كل الأصعدة وفي كل المنظمات ، قد يكون صحيح في حالات معينة ولكنه ليس " افتراضاً " .

ü تفترض مدرسة العلاقات الإنسانية عدم وجود اختلافات أو فروقات بين الأفراد ، وهذا غير سليم تماماً ، وذلك أن كل فرد هو كيان قائم بذاته ويتميز على الآخرين سواء من حيث شخصيته ، ورغباته ، وطموحاته ، أو قيمه ومبادئه . ومن ثم فإن ما يحفز إنسان ويدفعه إلى زيادة إنتاجيته قد لا يحفز شخصاٌ آخر بنفس الدرجة .

ü تجاهلت هذه المدرسة جوانب هامة ذات تأثير على إنتاجية الموظف وعطائه ، وهي " البناء الوظيفي " وأنظمة العمل وقواعده الإجراءات واللوائح . ذلك أن مثل هذه الجوانب تلعب دوراً مهماً في تحقيق أهداف التنظيم .

ü تناست هذه المدرسة أن العوامل التي تحفز الأفراد في العمل كثيرة وليس فقط المعاملة الإنسانية .

- وقد وجه له عدة انتقادات منها بأنها تفكر فقط في رفاهية الفرد ولا تفكر بالإنتاج .

v مقارنة بين (( منهج الإدارة العلمية & منهج العلاقات الإنسانية ))

منهج الإدارة العلمية

منهج العلاقات الإنسانية

العامل عنصر من عناصر الإنتاج مثل الآلة و المواد الخام .

العامل عنصر إنتاجي هام ولكنه يختلف عن المواد الأخرى .

لابد وإن تستغل طاقته من خلال تحديد معايير إنتاجية يتم الالتزام بها وفقاً لمقاييس الحركة والزمن وتصميم مسبق للوظائف .

الإنسان اجتماعي بطبعه .

أهداف العامل هي أهداف اقتصادية بالدرجة الأولى وهي الورقة الأولى لأي برنامج للحوافز .

الموظف السعيد هو موظف منتج .

تحقيق أهداف المنظمة يأتي بالدرجة الأولى ودون اعتبار للعوامل الإنسانية أو النفسية أو الاجتماعية .

هناك حوافز أخرى يهتم بها العامل أضافه إلى الحوافز الاقتصادية ولا بد وأن نحققها له المنظمة .

الإدارة أدرى بمصالح الأفراد .

ارتباط الفرد بالجماعة في جو العمل له أثر مباشر في زياد الإنتاجية .

التركيز على أهداف المنظمة

التركيز على رفاهية الفرد .

4- إدارة الأفراد :

- نتيجة لقصور مناهج الإدارة العلمية والعلاقات الإنسانية في الاهتمام بقضايا الأفراد، وتحقيق أقصى إنتاجية ممكنة منهم،بدأ الاهتمام بإنشاء إدارات متخصصة في شئون الأفراد تسمى إدارة الأفراد.

Ø نواحي القصور في إدارة الأفراد:

ü عدم التكامل بين نشاطاتها هي ذاتها.

ü عدم التناسق والتكامل بين نشاطات إدارة الأفراد ونشاطات الإدارات الأخرى.

ü الدور المحدود لإدارة الأفراد في قضايا التخطيط الشامل للمنظمة.

ü نظرة القيادات للأفراد كعنصر تكلفة إنتاجي، بما يعني استغلاله بالقدر الذي يحقق أهداف المنظمة ويوفر لها التكاليف. ~> وليس يحقق رضا العامل .

v مقارنة بين (( إدارة الأفراد كوظيفة & إدارة الأفراد كقسم ))

· إدارة الأفراد كوظيفة :

- إدارة الأفراد كوظيفة تعتبر جزء من مهام الإدارة، فكل مدير في المنظمة يمارس وظيفة الأفراد في القطاع الذي يرأسه. ~> هي عبارة عن جزء من مهام الإدارة ، ونراها الآن في منظماتنا إدارة شؤون الموظفين وهي تستقبل الناس وتعينهم ويباشرونهم ويهيئونهم ويعينونهم . لا تشارك إدارة الأفراد كشريك استراتيجي لا تقوم بوضع سياسات وخطط ولا تشارك الإدارات الأخرى .

· أدارة الأفراد كقسم :

- إدارة الأفراد كقسم أو جهاز تتولي مساعدة الإدارات الأخرى في القيام بوظائف الأفراد، مثل توفير احتياجاتهم من القوى العاملة وتطويرهم وحفظ سجلاتهم. ~> تتولى فقط حفظ الأوراق والسجلات وكيف يطورونهم والأشياء التي ترتبط بالإنسان العامل .

5- التحويل إلى إدارة الموارد البشرية :

~> أصبح حاجه كبيرة جدا إلى التحول إلى مفهوم إدارة الموارد البشرية ، هذا الموضوع ينقلنا إلى أن المفهوم السابق مفهوم خاطئ عن الموارد البشرية فأصبح أهمية وجود إدارة تعنى بالموارد البشرية مثلها مثل التسويق والإنتاج والمالية مهم جدا لأنها تعتبر شريكا استراتيجيا في المنظمات أي أنها تتخذ قرارات لها ميزانية مستقلة ولها القدرة على اتخاذ قرارات إستراتيجية في المنظمات .

Ø ماذا يعني التحول إلى إدارة الموارد البشرية ؟

- يعني التحول :

ü في المفاهيم تجاه الأفراد العاملين بالمنظمة، وتجاه الإدارة المسئولة عنهم.

ü التحول السابق كان الدور الاستشاري فأصبح الدور التنفيذي الاستشاري بنفس الوقت .

ü ظهور مجالات جديدة مثل: تخطيط المسار الوظيفي، إدارة معلومات الموارد البشرية. ~> أي كيف نتعامل مع الموارد البشرية كنظام من يدخل لنا ومن يخرج هل لديهم مهارات أم لا .

v أوجه الشبه والاختلاف بين مفهومي (( إدارة الأفراد & إدارة الموارد البشرية ))

إدارة الأفراد

إدارة الموارد البشرية

الفلسفة

- الإنسان عنصر إنتاجي تابع تتصرف فيه المنظمة بالطريقة التي يتحقق لها أقصى إنتاجية ممكنة مثله مثل عناصر الإنتاج الأخرى ، ولكن بطريقة إنسانية .

- إدارة الإفراد إدارة استشارية مساعدة تلتزم برغبة الإدارات الأخرى وتقدم لها المشورة .

- إدارة الموارد البشرية إدارة تنفيذية وشريك هام في وضع وتنفيذ الإستراتيجية الشاملة للمنظمة .

- الإنسان كيان مستقل وليس تابع . له توقعات ومطالب .

الأفراد قوة عمل منتجة يمثلون أصلا من أصول المنظمة والإنفاق عليهم يمثل اتفاقا استثماريا يعود بالخير على الجميع المنظمة والأفراد .

الهدف

تحقيق أقصى إنتاجية للمنظمة ولا مانع من تلبية بعض رغبات الأفراد .

هناك توافق بين أهداف المنظمة وأهداف الفرد ويمكن أن يتحقق ذلك من خلال الموائمة بين احتياجات العمل واحتياجات الأفراد .

النشاطات

- تخطيط وتدبير الاحتياجات من الكوادر البشرية
- تطوير وتنمية الأفراد .

- تعويض الأفراد من خلال الأجور والرواتب .

- المحافظة على صيانة الأفراد .

- تنمية العلاقات مع الموظفين .

- تحقيق وتدبير الاحتياجات .

- تطوير وتنمية الأفراد .

- تعويض الأفراد .

- تنمية العلاقات مع الموظفين .

ويضاف إلى ذلك تميز إدارة الموارد البشرية بالوظائف التالية :
- تخطيط وتطوير المسار الوظيفي .

- التطوير التنظيمي .

- الاتصالات و الإعلام .

- زيادة مجالات الخدمات .

الموقع في الهيكل التنظيمي

الإدارة العليا ولكن كإدارة استشارية .

الإدارة العليا كإدارة تنفيذية

ثانيا \\ إدارة الموارد البشرية المفاهيم ، الأهداف، الاستراتيجيات

1- تعريف إدارة الموارد البشرية :

- تتعدد تعريفات إدارة الموارد البشرية من حيث الصياغة, ولكنها تتحد في المضمون, ومن تعريفاتها سنورد التعريفين التاليين:

ü التعريف الأول:

تعني إدارة الموارد البشرية: سلسلة من القرارات حول العلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والموظفين. ~> أهميه دراسة الموارد البشرية أن الموارد اصل استثماري نضع فيه كل الاحتياجات والموارد والدعم كي يتم تطويره ويصل في النهاية إلى خدمة المنظمة . المنظمة تريد موظف منتج والموظف يريد حوافز ماديه أمان وعلاقات جيدة فيريد المنظمة أن تهتم به وهذا الارتباط بين الاثنين وهو ما يحقق لنا مفهوم الموارد البشرية وتحقيق فكر الموارد البشرية .

ü التعريف الثاني:

إدارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم. ~> وهذا التعريف يتكلم عن الخصائص والوظائف الخاصة بالموارد البشرية . ويعني باستقطاب الأفراد أي إذا عندنا سوق كبيرة جدا ويوجد مجموعه من الخيرات ويتم اختيار أشخاص معينين لأنهم يحققون للمنظمة ما نريده . بعد اختيارهم يتم تطويرهم بوضع البرامج والدورات التدريبية لتطويره ونقله من مستوى تدريبي إلى مستوى تدريبي أعلى . والمحافظة عليهم بالاهتمام به من ناحية ذهابه إلى المستشفيات ومن ناحية مستحقاته المالية والمحافظة عليه في حالة الإصابة ودعمه وينمى فيه الانتماء الوظيفي والولاء الوظيفي داخل المنظمة .

2- أهمية إدارة الموارد البشرية

- الآثار التي يمكن أن تأتي من سوء اختيار الموارد البشرية وسوء إدارتها ..

- يؤدي إلى :

ü إنتاج مخالف للمواصفات . ~> إذا لم يتم اختيار الشخص المناسب لن يستطيع تنفيذ المطلوب على حسب المواصفات المطلوبة .

ü زيادة نسبة الحوادث والإصابات ~> إذا لم يختار الشخص بشكل جيد من الممكن أن يتسبب في حوادث داخل المصانع لعدم إلمامه الجيد بها .

ü ارتفاع نسبة الوقت الضائع . ~> الشخص إذا كان غير مدرب بشكل جيد سيضيع وقت كبير في أعمال ليس لها علاقة بالمنظمة وبالتالي عملت خسارة كبيرة في المنظمة .

ü إنتاج أقل . ~> العامل الملم بخبرات عمله سيعمل أكثر والذي غير ملم سيعمل أقل .

ü ارتفاع تكلفة الإنتاج .

ü زيادة نسبة التالف . ~> يؤدي إلى خسارة كبيرة في المنظمات .

ü انخفاض درجة الحماس وانخفاض الروح المعنوية . ~> يؤدي بدرجة كبيرة على أدائه في المنظمة .

- كل هذه الأمور المجتمعة ستؤدي إلى :

ü قدرة تنافسية وتسويقية أقل .

ü وفي النهاية سيؤدي إلى إنتاجية وربح اقل .

ü وسيعود إلى الخروج من السوق .

3- رسالة إدارة الموارد البشرية : ~> الفكر الاستراتيجي .

- من أجل بناء إدارة قوية للموارد البشرية فإن الأساس هو وجود إجماع واتفاق على رسالة إدارة الموارد البشرية أي (الغرض الرئيسي لها وسبب وجودها ) :

- التأكيــد على استغلال الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات بنَاءة في مجال الاختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على الموارد البشرية وعلاقات الموظفين. ~> هذا السر والفن والنجاح في إدارة المورد البشري ، ولا يمكن أن يأتي في ظل وجود تشتت الفكر ، يجب أن يكون هناك سياسيات وخطط والإستراتيجيات واضحة للمحافظة على المورد البشري .

4- استراتيجيات إدارة الموارد البشرية :

- يقصـد بها الممارسـات التنفيذية الفعلية ومجالات العمل في مجال الموارد البشرية.

- أمثلة على إستراتيجيات الموارد البشرية :

ü تعيين الخريجين الجامعيين الحاصلين على تقديرات مرتفعة.

ü الترقية من داخل المنظمة .~> يجب عدم المساواة بين المتميز والضعيف .

ü اعتماد برامج للتطوير لجميع المستويات الوظيفية .~> يجب أن تكون وفق أسس وخطط تتوافق مع احتياجات الفرد .

ü تقديم حوافز مالية أكبر من السائد في السوق للكفاءات النادرة .

5- أهداف إدارة الموارد البشرية :

ü قوة عمل متجانسة~> مثال \\ إذا وجد مهندس ، إداري ، اقتصادي .. نجعلهم متجانسين داخل العمل أي أن لا يوجد عنصريه مع موظفين القسم الواحد .

ü قوة عمل فعالة

ü تحقيق الانتماء والولاء.

ü قوة عمل منتجة .

ü قوة عمل مستقرة.

ü تنمية قدرات الأفراد. ~> عن طريق التدريب والتطوير .

6- سياسات إدارة الموارد البشرية :

- تمثل توجيهات أو قواعد إرشادية لمساعدة المديرين في تحقيق الأهداف، وتحدد ما هو مقبول وما هو غير مقبول من سلوكيات، وموقف المنظمة من بعض القضايا الخاصة بالقوى البشرية، مثل سياسة عدم تعيين الأقارب. وحيث يتولى مسئولية إعداد هذه السياسات المسئولين عن إدارة الموارد البشرية.

· زيادة فعالية سياسات الموارد البشرية :

· حتى يمكن أن تحقق هذه السياسات النتائج المرجوة منها فإنها لابد:

- أن تكون مكتوبة.

- أن تعمم على جميع العاملين.

- أن تراجع من حين لآخر.

- أن ترتبط برسالة واستراتيجيات وأهداف المنظمة ولا تتعارض معها.

7- خطط العمل التنفيذية في إدارة الموارد البشرية :

- خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم عمله وفيها يتحدد الآتي :

• • ما هو المطلوب عمله ؟
  • كيف يتم التنفيذ ؟
  • من سيتولى التنفيذ ؟
  • متى يتم التنفيذ ؟
  • ما هي الإمكانيات المطلوبة للتنفيذ؟
  • ميزانية التخطيط ؟

[مديناوي]

الجداول ناقصة كيف اكملها لك ؟

[املي بالله كبير]

طيب مهمه الجداول سؤال ذكاء ؟؟

كمل المحاضرات كلهآ لين 14 ممكن

الله يجزاك بالجنة يآآرب

[مديناوي]

ايوا اغلب المحاضرات جداول كيف اشرحها لك وكيف انزلها لك ؟

حولتها الى ورد 2003

[املي بالله كبير]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة مديناوي

ايوا اغلب المحاضرات جداول كيف اشرحها لك وكيف انزلها لك ؟

حولتها الى ورد 2003

يعطيك العافيه آخوي مدينااوي

فتحت معاي متى بتنزل المتبقي

[مديناوي]

اضفت لك الي نزلته الجوري الادارة من 1 الى 8

[مديناوي]

مقرر اخر الاعاقات المتعددة حولته لك الى ورد 2003
من المحاضرة 1 الى 7

[مديناوي]

مقرر استراتجيات التدخل المبكر والدمج محولة لورد 2003 من المحاضرة 1 الى 9

[املي بالله كبير]

ماقصرت آخووي انا من مستوى 5 بس آخذت مادتين اعاقات متعدده و الموارد البشريه فقط فقط

لا تتعب عمرك وتنزل المواد

والله يجزاك بالجنة يارب آبي المتبقى من المحاضرات

[مديناوي]

خليها تكتمل المحاضرات وانزلها لك