 |
|
||||||
| اجتماع 6 طلاب وطالبات المستوى السادس التعليم عن بعد علم اجتماع جامعة الملك فيصل |
 |
|
|
أدوات الموضوع |
|
#1
2012- 4- 19
|
|||
|
|||
|
بناء وتنمية القدرات من 8 الى 11
تنمية القدرات
محاضرة 8 التدريب تحديد الحاجات التدريبية يعد تحديد الحاجات التدريبية أمراً مهماً حتى يأخذ التدريب الوجهة الصحيحة ،وحتى يستطيع أن يلبي احتياجات العاملين من المعارف والمهارات لتحسين أداء أعمالهم ، ويتضح وجود الحاجة للتدريب عندما يلمس المسئولين وجود فجوة بين مستوى الأداء الفعلي للفرد وبين المستوى المتوقع منه • مزايا تحديد الحاجات التدريبية 1- المساعدة على حسم مدى حاجة المؤسسة للتدريب 2- زيادة فعالية نشاط التدريب ،لأن عملية تحديد الحاجات التدريبية تساعد على تسليط الضوء على جوانب الضعف في المؤسسات . 3- يساعد تحديد الحاجات التدريبية بشكل فعال في وضع خطة للتدريب المطلوب للمنشاة ، وتحديد أولوياته ووضع البرنامج التدريبي الذي يسهم بشكل فعال في تطويرأداء العاملين لتحقيق أهداف المنشأة . • مزايا تحديد الحاجات التدريبية 4- يساعد تحديد الحاجات التدريبية في تقويم العملية التدريبية والتوصل إلى الشكل المرغوب فيه والمناسب 5- يساعد تحديد الحاجات التدريبية في الحصول على الدعم المالي والمعنوي من الإدارة • مؤشرات الحاجة للتدريب أولا – العوامل الخارجية -هي مجموعة عوامل تنشأ خارج حدود المنشأة وليس بمقدور المنشأة التأثير فيها ولكن تستطيع المنشأة التكيف معها ،والتدريب أحد آليات التكيف. - ومن أهم هذه العوامل الخارجية التطور العلمي والتقني والذي يرتبط بشكل مباشر أو غير مباشر بنشاط المؤسسة ، وبصورة عامة فالتطور التكنولوجي سواء ارتبط بنشاط المؤسسة أم لم يرتبط به ، يجب أن يوضع في الحسبان • مؤشرات الحاجة للتدريب أولا العوامل الخارجية ومن العوامل الخارجية أيضاً العوامل التي ترتبط بنشاط المنافسين والأساليب التي يستخدمونها في عملية المنافسة ، ومايترتب عل المنافسة، وكذلك تضم العوامل الخارجية العوامل المرتبطة بصدور التشريعات أو التعليمات التي تؤثر في نشاط المنشأة . • مؤشرات الحاجة للتدريب ثانيا العوامل الداخلية - وتتمثل في مجموعة من العوامل التي تظهر داخل المنشأة وتشير إلى وجود حاجة لتطوير أداء العاملين داخل المنشأة نتيجة لهبوط الأداء أو نتيجة لدخول موظفين جدد للمؤسسة ، ويمكن إجمال العوامل الداخلية فيمايلي : 1- التعيينات الجديدة : تستدعي ضرورات العمل من حين لآخر إجراء تعيينات جديدة من الموظفين ،أو المشرفين مما يستدعي توفير التدريب المناسب للقادمين الجدد كل في مجال عمله ، وإن كان الجميع يشترك في الحاجة إلى التعرف على المنشأة أولاً . • مؤشرات الحاجة للتدريب ثانيا العوامل الداخلية 2- الترقيات : إن ترقية أحد العاملين الى درجة أعلى من المسئولية قد يستدعي زيادة مهاراته في بعض جوانب العمل عن طريق التدريب . 3- ظهور مشاكل في الأداء : قد تظهر أثناء العمل بعض المشاكل التي تؤدي الى انخفاض مستوى الأداء على مستوى المنشأة بشكل عام، أو على مستوى بعض الأقسام. 4- إعادة النظر برسالة أو إستراتيجية المنشأة : إن اتخاذ إدارة المنشأة قراراً بتبديل أوتعديل استراتيجية المنشأة قد يتطلب تغيير معظم نظم وأساليب العمل المعتمدة سابقاً . • مؤشرات الحاجة للتدريب ثانياً العوامل الداخلية 5- تحديث الأجهزة والمعدات 6- إدخال تقنيات وبرامج عمل جديدة 7- تطبيق نظم عمل إدارية جديدة 8- طلب العاملين للتدريب • طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب -في المنشآت المتوسطة والكبيرة يتعقد تشخيص حاجات التدريب لكثرة عدد العاملين بها من جهة، وتنوع تلك الحاجات التدريبية من جهة أخرى، لهذا يلجأ المسؤلون إلى طريقة أو أكثر لتحديد (تحليل)حاجات العاملين للتدريب ، وكذلك تحديد نوع الفعاليات والدورات المطلوبة لسد الفجوة في مستوى أداء كل فرد (متدرب) بين الواقع الفعلي لأدائه وبين (المتوقع منه) الطموح . - يلجأ قسم التدريب في المنشأة إلى عدد من الطرق لتحديد حاجات العاملين التدريبية وهذه الطرق هي : 1- مراجعة أهداف وسياسات المؤسسة الحالية والمستقبلية حتى تستطيع المؤسسة تحديد الحاجات الحالية والمستقبلية من التدريب - ويؤدي الاهتمام بسياسات وأهداف المؤسسة الحالية والمستقبلية إلى وضع صورة متكاملة عن المؤسسة تصف الواقع وتستشرف آفاق المستقبل وفي ضوء تلك الرؤيةيتم وضع سياسات التدريب 2- الالتقاء بالمستويات الإدارية المختلفة يحتاج المتخصصون في التدريب إلى عقد مقابلات مع العاملين في مختلف المستويات الإدارية في المؤسسات ؛ للتعرف على رؤيتهم للحاجات التدريبية الآنية والمستقبلية للمؤسسة ، فلكل مستوى من المستويات الإدارية المختلفة رؤيتها الخاصة فيما يتعلق بالحاجات التدريبية؛ فالإدارة العليا يمكن أن تشير إلى الاتجاهات العامة، وإلى ضعف الأداء في بعض أنشطة المنشأة اعتماداً على تقارير الأداء المتوافرة لديها ، كما تستطيع المستويات الادارية المختلفة الاشارة إلى جوانب متعددة من أنشطة المؤسسة التي تحتاج للبرامج التدريبية بما في ذلك أنشطة العمل اليومي 3- المقابلات يتيح اللقاء المباشر مع العاملين في المؤسسةالفرصة للتعرف على وجهات نظرهم في تحديد مجالات التدريب المرغوب فيها، والتي يحتاجون إليها من أجل أداء أعمالهم بشكل أفضل ، وهذه المقابلات قد تكشف للباحث عن وجود حاجات تدريبية فعلية ومهمة ومطلوبة غير واضحة وغير ملموسة من قِبل الإدارة ومن قِبل العاملين ، ولكن هذه اللقاءات قد تكشف للباحث أوالقائم بالمقابلة هذه الحاجات التدريبية الهامة والمطلوبة، من خلال استقراء القائم بالمقابلة للاوضاع الفعلية للمؤسسة وللعاملين فيها 4-المسح المسح من طرق تحديد الحاجات التدريبية عندما يكون عدد العاملين في المؤسسة كبيراً، ولا يمكن إجراء المقابلات الشخصية معهم جميعاً للتعرف على احتياجاتهم التدريبية، وتسجيل وتوثيق مجالات التدريب التي يحتاجون إليها، لذلك يتم إعداد استبيان يحتوي على مجموعة من الأسئلة التي يمكن من خلالها التعرف على نوعية التدريب التي يريدها كل فرد على حده ،ويتم توزيع الاستبيان على كل العاملين داخل المؤسسة ، حتى يمكن تحديد الحاجات التدريبية للعاملين داخل المؤسسة 4-المسح وعند إعداد الاستبيان الخاص بالتعرف على الاحتياجات التدريبية لا بد من صياغة الأسئلة بشكل واضح وخالي من الغموض واللبس ، كما يجب صياغة الاستبيان بلغة يفهمها جميع العاملين بالمؤسسة ، ويرتيط صياغة أسئلة الاستبيان بالهدف الذي أُعد من أجله ، ولايوجد نموذج واحد للاستبيان، ولكن تشترك نماذج الاستبيان في أن لها هدف مشترك ، وهوتحديد الحاجات التدريبية وأن اختلفت طبيعة هذه الاحتياجات من مؤسسة إلى أخرى. |
|
2012- 4- 19
|
#2 |
|
متميز بملتقى التعليم عن بعد - علم اجتماع
|
رد: بناء وتنمية القدرات من 8 الى 11
المحاضرة التاسعة تابع التدريب مفهوم تخطيط التدريب- يقصد بالتخطيط للتدريب إعداد الخطط اللازمة لتدريب العاملين بالمؤسسات ، ويتم ذلك من خلال إعداد مجموعة من البرامج والدورات التدريبية التي يتم تنفيذها وفق سياسات تطوير الأداء بالمؤسسات، ووفق أهداف المنظمة في تنمية المهارات وبناء وتطوير قدرات القوى العاملة فيها ، ويمكن أن تكون الخطة سنوية أو مرحلية ، ويرتبط ذلك بطبيعة المؤسسة وحاجتها للتدريب • ويتم وضع خطة التدريب في ضوء المرحلة السابقة وهي تحديد الاحتياجات التدريبية ويتم في هذه المرحلة (التخطيط) ؛ تحديد أنواع التدريب المطلوب للعاملين في المؤسسة بمختلف مستوياتهم ، كما يتم فيها ايضا اختيار الأماكن الملائمة للتدريب سواء كانت تلك الأماكن داخل المنشاة، أو خارحها حسب طبيعة عملية التدريب وحسب قدرات المؤسسة ، وفي ضوء القدرات المالية للمؤسسة، وحجم التمويل المخصص لعملية التدريب بالمؤسسة • وعند تخطيط التدريب هناك العديد من الأسس التي يجب مراعاتها وهذه الأسس تتعلق بالمؤسسة، وأهدافها الإستراتيجية ، ودرجة كفاءة العاملين فيها، ومدى حاجتهم للتدريب العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب حدد جل بروكس مجموعة من العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب وأهم هذه العناصر q تحديد أهداف التدريب والتي يجب أن ترتبط بأهداف المؤسسة وإستراتيجيتها وأهدافها العامة
q كما يجب أن يضع في اعتباره ما قد يطرأ من تغيرات مستقبلية مرتبطة بعملية التدريب ، والتي قد تجعل من التدريب غير مفيد ولايحقق الأهداف المرجوة منه العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب q كما يجب أن يقوم المخطط بوضع البرامج التي يتم من خلالها عملية التدريب والتي يتم من خلالها تحويل التدريب إلى وقع عملي، أي عملية التنفيذ q كما يجب أن تتضمن خطة التدريب العديد من البدائل وذلك حتى يكون هناك فرصة للاختيار بين البدائل المتاحة بما يحقق الهدف من عملية التدريب q بعد الانتهاء من تحديد خطة العمل ووضع البرامج يتم إقرار خطة التدريب حتى تصبح جاهزة للدخول في مرحلة التنفيذ • يتطلب تنفيذ التدريب وجود اتصال فاعل بين المدرب والمتدربين وليس اتصالا موجها نحو المتدربين فقط . • وفي الوقت نفسه ، ينبغي مراعاة عدد من العوامل لجعل مواد التدريب متطابقة مع حاجات المتدربين التدريبية ومنها: - أن يتعرف المدرب على حاجات المتدربين التدريبية - وأن يستخدم المدرب الأمثلة ، ووسائل الشرح المعروفة لدى المتدربين - وأن يعرف المدرب الموضوع بالقدر الذي يتوقعه منه المتدربون في البرنامج التدريبي . تنفيذ التدريب q اختيار المتدربين - المتدرب هو العنصر المستفيد من نشاط التدريب ، وهو المستهدف في عملية التدريب، والذي يجري عليه التدريب، وتمثل عملية اختيار المتدرب إحدى العمليات المهمة في مرحلة تنفيذ التدريب، وفي سياسات التدريب بشكل عام - وهناك اعتبارات عديدة يجب مراعاتها في عملية اختيار المتدرب في أي مؤسسة أو منشأة لحضور أحد برامج التدريب ، ومن هذه الاعتبارات: حاجة المتدرب الفعلية للخضوع للبرنامج التدريبي، ووجودالرغبة الحقيقية والاستعداد الكافي لدى المتدرب لحضور البرنامج التدريبي ، ووجود درجة من التجانس بين المتدربين في البرنامج التدريبي وكلها اعتبارات تؤدي إلى الإسهام في نجاح البرنامج التدريبي. - اختيار المدرب - - المدرب هو شخص يقوم بمهمة نقل المعرفة، أو تعليم المهارة، أو تغيير المواقف، أو السلوك للأفراد المتدربين والخاضعين لعملية التدريب ويتم ذلك من خلال البرنامج أو البرامج التدريبية التي تم الإعداد لها مسبقاً بما يضمن نجاحها لتحقق أهداف العملية التدريبية - - والمدربون هم الخبراء المتمرسون في مختلف التخصصات التي ترتبط بموضوعات التدريب المتنوعة، والذين تستعين بهم المراكز التدريبية، أو المنشآت ، أو المؤسسات للقيام بعملية التدريب وسد الاحتياجات التدريبية للمتدربين - اختيار المدرب - يجب أن تتوافر لدى المدرب العديد من المهارات ومنها: - القدرة على التفاعل مع المتدربين - القدرة على الاتصال ، والقدرة على الإنصات - القدرة على الإقناع - القدرة على العرض والتقديم - القدرة على الملاحظة ، واستخدام لغة الجسد - القدرة على استخدام الوسائل المساعدة السمعية والبصرية . q اختيار المدرب - وهناك العديد من الصفات التي يجب أن يتسم بها المدرب ومنها
q إعداد المادة التدريبية
• يقصد بالمادة التدريبية الملفات التدريبية المتعلقة بموضوع التدريب أو ما يعرف بالحقيبة التدريبية ، والتي تشمل المحاضرات والملخصات والمقالات والاستقصاءات والاختبارات والتمارين وغيرها من المواد التدريبية • والتي قد تتضمن المعارف المتعلقة بموضوع التدريب ،أو المهارات التي يُرجى اكتسابها من عملية التدريب ، أو أنماط السلوك المرغوب في تنميتها لدى المتدربين • ويرتبط محتوى الملفات التدريبية بالهدف من التدريب وإستراتيجيته والمؤسسة التي تقوم بعملية التدريب • اختيار الأساليب التدريبية المناسبة والتي تختلف من برنامج تدريبي إلى أخر • اختيار وسائل التدريب المساعدة والمناسبة للبرنامج التدريبي وللمتدربين • تحديد زمان التدريب من حيث التوقيتات المرتبطة ببداية التدريب ونهايته ومواعيد بداية ونهاية الجلسات • تحديد أماكن وقاعات التدريب وإعدادها بالشكل الذي يتناسب مع طبيعة المتدربين ويضمن نجاح عملية التدريب وبعد ذلك يتم تقديم البرنامج التدريبي تقييم التدريب ü تعد مرحلة تقييم التدريب أخر مراحل عملية التدريب ، وتستهدف هذه المرحلة التعرف على مدى فاعلية البرامج التدريبية المقدمة، ومدى تحقيقها لأهدافها المحددة سلفاً، والتعرف على جوانب القوة والضعف في البرنامج التدريبي واستخدام تلك المؤشرات في إعادة صياغة البرامج التدريبية من أجل تحسين العملية التدريبية وتطويرها ، بما يكفل نجاحها في المستقبل في تحقيق الهدف منها بكفاءة وفاعلية ü وتقييم التدريب عملية هادفة لقياس مدى ما تم تحقيقه من أهداف ونتائج كان قد تم تحديدها مسبقاً، ولقياس ذلك يتم استخدام عدة أدوات منها الملاحظة والتقارير . ü ومن أهداف تقييم التدريب: ü 1- التعرف على مدى التطور والتعلم الذي حدث بعد الانتهاء من العملية التدريبية كناتج من نواتج العملية التدريبية ü 2- التأكيد على جدوى التدريب من خلال ما حققه من أهداف محددة ونتائج مقصودة ومخطط لها ü ومن أهداف تقييم التدريب: ü 3-الاستعانة بنتائج التقويم في ترشيد العملية التدريبية في المستقبل حتى يصبح التدريب أكثر فائدة وكفاءة وفاعلية . ü 4- تطوير البرامج المستقبلية بحيث تصبح أكثر فاعلية في ضوء نقاط القوة والضعف التي تم التوصل إليها من خلال تقويم البرامج التي تم تنفيذها. مبررات التدريب من مبررات التدريب: 1-زيادة المخرجات في المؤسسات والمنشآت من سلع أو خدمات. 2- تخفيض إلاصابات وحوادث العمل التي يتعرض لها العاملين لعدم درايتهم بطبيعة العمل. 3- تحسين أداء العاملين لمسايرة التغيرات الحادثة في مجال العمل 4- القدرة على المنافسة في تقديم السلع أو الخدمات . 5- تقليل الفاقد بما يساهم في نجاح المؤسسة أو المنشاة. 6- تخفيض تكلفة الإنتاج نتيجة لعوائد عملية التدريب المرتبطة بسرعة ودقة الانجاز في العمل . 7- خفض معدلات الغياب بين العاملين . 8- المحافظة على تميز العاملين داخل المنظمة أو المؤسسة . 9- تحسين دوافع العاملين . 10- الاستخدام الأمثل للموارد البشرية . 11- الاستخدام الأمثل لجميع الإمكانات والموارد المتاحة 12- تحسين الخدمة المقدمة للعملاء والمستفيدين . 13-الوصول إلى رضا العملاء . |
|
2012- 4- 19
|
#3 |
|
متميز بملتقى التعليم عن بعد - علم اجتماع
|
رد: بناء وتنمية القدرات من 8 الى 11
المحاضرة العاشرة بناء وتنمية القدرات المفهوم والأهمية والأهداف q تعد الموارد البشرية الموجودة في أي مجتمعمن المجتمعاتأهم ثرواته والتي قد لا يدركها ذلك المجتمع لأنه لا يستخدمها الاستخدام الأمثل ، حيث لا يتم توظيف هذه الموارد البشرية المتوفرة بالشكل الذي يكفل استثمار ما يوجد بهذه المجتمعات من موارد طبيعية واقتصادية متوفرة، وهذا بدوره قد يؤدي إلى إحداث بعض الآثار السلبية في حياة المجتمع والناسq والمجتمع الفعال هوالذي ينمي نفسه بنفسه وهو الذي يكتشف قدرات وإمكانات أفراده ويطورهذه الإمكانات q وهذا يؤدي إلى أن يصبح المجتمع قادرًا على استثمارالموارد البشرية فيه الاستثمار الأمثل ،من خلال استخدام قدرات المواطنين في استغلال الموارد الطبيعية والاقتصادية المتاحة بشكل أفضل، مما يعود على المجتمع بالنفع الكبير q ويؤدي إلى غرس روح الثقة بالنفس بين أفراد المجتمع وبما يملكون من إمكانيات ومهارات، ويؤدي ذلك إلى بدوره إلى زيادة قدرة المجتمع على حل المشكلات ومواجهة الصعاب والتغلب على ما قد يواجه المجتمع من معوقات q وفي المجتمعات المعاصرة لم يصبح رأس المال المادي،السبيل الوحيد في المجتمعات الإنسانية لتحقيق الرفاهية للإنسان في العصر الحديث بل بدأ الحديث حول رأس المال البشري ،وضرورة الاهتمام به ، والاستثمار فيه ، وهو ما يُعرفبالتنمية البشرية، والتنميةالبشرية من معانيها أنها منهجللتنمية الإنسانية الشاملة، والتي تسعى إلىتوسيعخياراتالبشر،بهدف تحقيقالغاياتالإنسانيةالأسمى q ولقد حظي مفهومالتنمية البشريةبمكانة مميزة في الفكر التنموي، في إطار برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، وذلك منذ إصدار تقرير التنمية البشرية الأول q وبالحديث عن الجانب الإنساني والاهتمام بالتنمية البشرية بات واضحا الحاجة إلى بناء وتنمية القدرات التي تعد أهم المداخل في تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية والاستغلال الأمثل للموارد الطبيعية بما يحقق تقدم وتنمية المجتمع مفهوم القدرات Ø القدرة هي استطاعة الأفراد والمنظمات أداء الوظائف المنوطة بهم بكفاءة وفاعلية Ø وهى الإمكانات البشرية والتي تشمل المهارات والمعارف والدوافع والمعنويات وغيرها Ø وتتعدد قدرات الإنسان ومن أهم هذه القدرات Ø القدرات العقلية وهي القدرات التي تميز الإنسان عن غيره من سائر الكائنات الحية ، وهي القدرات التي استطاع الانسان عن طريقها ان يصنع الالات، وأن يخترع المخترعات ، وان يقدم كل يوم الجديد في العلم والتكنولوجيا Ø القدرات الثقافية وهي التي ترتبط بالثقافة والفكر وهي من أهم ما يميز الإنسان عن غيره من سائر المخلوقات فهو الوحيد بين الكائنات الحية الذي لديه القدرة على صنع الثقافة بكل ما تحتويه من قيم وعادات وتقاليد وكل ما ابتكره الإنسان بوصفه عضوًا في المجتمع أما القدرات الاجتماعية فهي القدرات المرتبطة بالاتصال مع الآخرين:
مفهوم الموارد البشرية • المورد هو مصدر مادي أو معنوي ينتج عنه خير ما ، ويتسم هذا المصدر باستمرارية البقاء ، بمعنى استمرارية عطاءه فى الماضى والحاضر ، ووجوب ضمان هذه الاستمرارية فى المستقبل . • وبالتالي فإن الموارد البشرية في المجتمع وفي أي منظمة لابد وأن يخطط لها على أنها مصدر إيجابي خلاق يجب ضمان استمرارية عطائه في الحاضر والمستقبل وحتى يتحقق هذا الاستمرار لابد وأن تخضع هذه الموارد لعمليات ونظم إدارية فعالة مفهوم تنمية الموارد البشرية تنمية الموارد البشرية في مفهومها العام تشير إلى توسيع الخيارات أمام البشر من خلال بناء وتنظيم قدراتهم، وبمشاركتهم الذاتية في هذا البناء ، ومن ثم فهى عملية شاملة لبناء القدرات ، وتتضمن الصحة والتعليم والتدريب وتخطيط القوى العاملة ، وتركز على أهمية التنمية الذاتية للأفراد ، وزيادة وعيهم بأهمية جهودهم الذاتية فى بناء وتنظيم قدراتهم ، وبالتالى فإن إدارتها تعنى كيفية تخطيط ، وتنظيم وتنفيذ ورقابة كافة العمليات التى تحقق ذلك (تنمية الموارد البشرية). مفهوم المهارات الاجتماعية هناك اختلاف حول تعريف مفهوم المهارات الاجتماعية بين الباحثين في مختلف العلوم الاجتماعية لذا نجد هناك العديد من التعريفات التي تناولت مفهوم المهارات الاجتماعية ومنها: 1- المهارات الاجتماعية هي القدرة على تنظيم المكونات المعرفية والعناصر السلوكية ودمجها في سياق فعل يوجه نحو تحقيق الأهداف الاجتماعية وبأساليب تتسق مع المعايير الاجتماعية 2- المهارات الاجتماعية هي قدرة الشخص على أن يأتي بسلوكيات تحظى برضا وبقبول الآخرين 3- المهارات الاجتماعية هي مكون متعدد الأبعاد يتضمن مهارة إرسال واستقبال وتنظيم وضبط المعلومات الشخصية في مواقف التواصل ، سواء كان هذا التواصل تواصلاً لفظياً أم غير لفظي مفهوم بناء القدرات هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها:
1) أكثر مهارة 2) وأكثر ثقة في نفسه 3) وأكثر فاعلية في التنظيم هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها:
هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها:
اهمية بناء القدرات تعد عملية بناء قدرات المجتمع سياسة تساعد على تحقيق عمليات الاستدامة بمشروعات التنمية والتي تؤدي بدورها إلى الإسهام في تحقيق الاستمرارية في عملية التنيمة وترجع أهمية بناء القدرات إلى: • أن بناء القدرات يُعد الأساس في إقامة المشاركة الفعالة بين أفراد المجتمع. • أن المجتمعات لديها مصادر غير واضحة للمشاركة في تنمية المجتمع وأن عملية بناء القدرات تستطيع أن تدرك هذه المصادر وتوظفها. وترجع أهمية بناء القدرات إلى: • أن برامج بناء القدرات يمكنها عمل شراكة بين المجتمعات والمنظمات الأهلية • أنها تؤدي إلى زيادة قدرات المجتمع من أجل البدء في تنفيذ عمليات التمكين من أجل تحقيق التنمية المستدامة. • أنها تؤدي إلى تحسين شبكات الاتصال بين المنظمات وبين المجتمعات باعتبارهم أطراف فعالة في عملية التنمية. • أنها تؤدي إلى زيادة الفاعلية من أجل تحقيق تنمية مستدامة. اهداف بناء القدرات يعد بناء قدرات المجتمع وأفراده من أهم الأدواتالفاعلة في عمليات التنمية المستدامة. وبناء القدرات من أجل تحقيق التنمية المستدامة يهدف إلى:
1- بناء المعرفة الضرورية عن التنمية المستدامة
2- تحديد الأفكار والمداخل العملية والمحددات اللازمة لتطبيق برامج بناء القدرات كمدخل للتنمية المستدامة. |
|
2012- 4- 19
|
#4 |
|
متميز بملتقى التعليم عن بعد - علم اجتماع
|
رد: بناء وتنمية القدرات من 8 الى 11
المحاضرة العاشرة بناء وتنمية القدرات المفهوم والأهمية والأهداف q تعد الموارد البشرية الموجودة في أي مجتمعمن المجتمعاتأهم ثرواته والتي قد لا يدركها ذلك المجتمع لأنه لا يستخدمها الاستخدام الأمثل ، حيث لا يتم توظيف هذه الموارد البشرية المتوفرة بالشكل الذي يكفل استثمار ما يوجد بهذه المجتمعات من موارد طبيعية واقتصادية متوفرة، وهذا بدوره قد يؤدي إلى إحداث بعض الآثار السلبية في حياة المجتمع والناسq والمجتمع الفعال هوالذي ينمي نفسه بنفسه وهو الذي يكتشف قدرات وإمكانات أفراده ويطورهذه الإمكانات q وهذا يؤدي إلى أن يصبح المجتمع قادرًا على استثمارالموارد البشرية فيه الاستثمار الأمثل ،من خلال استخدام قدرات المواطنين في استغلال الموارد الطبيعية والاقتصادية المتاحة بشكل أفضل، مما يعود على المجتمع بالنفع الكبير q ويؤدي إلى غرس روح الثقة بالنفس بين أفراد المجتمع وبما يملكون من إمكانيات ومهارات، ويؤدي ذلك إلى بدوره إلى زيادة قدرة المجتمع على حل المشكلات ومواجهة الصعاب والتغلب على ما قد يواجه المجتمع من معوقات q وفي المجتمعات المعاصرة لم يصبح رأس المال المادي،السبيل الوحيد في المجتمعات الإنسانية لتحقيق الرفاهية للإنسان في العصر الحديث بل بدأ الحديث حول رأس المال البشري ،وضرورة الاهتمام به ، والاستثمار فيه ، وهو ما يُعرفبالتنمية البشرية، والتنميةالبشرية من معانيها أنها منهجللتنمية الإنسانية الشاملة، والتي تسعى إلىتوسيعخياراتالبشر،بهدف تحقيقالغاياتالإنسانيةالأسمى q ولقد حظي مفهومالتنمية البشريةبمكانة مميزة في الفكر التنموي، في إطار برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، وذلك منذ إصدار تقرير التنمية البشرية الأول q وبالحديث عن الجانب الإنساني والاهتمام بالتنمية البشرية بات واضحا الحاجة إلى بناء وتنمية القدرات التي تعد أهم المداخل في تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية والاستغلال الأمثل للموارد الطبيعية بما يحقق تقدم وتنمية المجتمع مفهوم القدرات Ø القدرة هي استطاعة الأفراد والمنظمات أداء الوظائف المنوطة بهم بكفاءة وفاعلية Ø وهى الإمكانات البشرية والتي تشمل المهارات والمعارف والدوافع والمعنويات وغيرها Ø وتتعدد قدرات الإنسان ومن أهم هذه القدرات Ø القدرات العقلية وهي القدرات التي تميز الإنسان عن غيره من سائر الكائنات الحية ، وهي القدرات التي استطاع الانسان عن طريقها ان يصنع الالات، وأن يخترع المخترعات ، وان يقدم كل يوم الجديد في العلم والتكنولوجيا Ø القدرات الثقافية وهي التي ترتبط بالثقافة والفكر وهي من أهم ما يميز الإنسان عن غيره من سائر المخلوقات فهو الوحيد بين الكائنات الحية الذي لديه القدرة على صنع الثقافة بكل ما تحتويه من قيم وعادات وتقاليد وكل ما ابتكره الإنسان بوصفه عضوًا في المجتمع أما القدرات الاجتماعية فهي القدرات المرتبطة بالاتصال مع الآخرين:
مفهوم الموارد البشرية • المورد هو مصدر مادي أو معنوي ينتج عنه خير ما ، ويتسم هذا المصدر باستمرارية البقاء ، بمعنى استمرارية عطاءه فى الماضى والحاضر ، ووجوب ضمان هذه الاستمرارية فى المستقبل . • وبالتالي فإن الموارد البشرية في المجتمع وفي أي منظمة لابد وأن يخطط لها على أنها مصدر إيجابي خلاق يجب ضمان استمرارية عطائه في الحاضر والمستقبل وحتى يتحقق هذا الاستمرار لابد وأن تخضع هذه الموارد لعمليات ونظم إدارية فعالة مفهوم تنمية الموارد البشرية تنمية الموارد البشرية في مفهومها العام تشير إلى توسيع الخيارات أمام البشر من خلال بناء وتنظيم قدراتهم، وبمشاركتهم الذاتية في هذا البناء ، ومن ثم فهى عملية شاملة لبناء القدرات ، وتتضمن الصحة والتعليم والتدريب وتخطيط القوى العاملة ، وتركز على أهمية التنمية الذاتية للأفراد ، وزيادة وعيهم بأهمية جهودهم الذاتية فى بناء وتنظيم قدراتهم ، وبالتالى فإن إدارتها تعنى كيفية تخطيط ، وتنظيم وتنفيذ ورقابة كافة العمليات التى تحقق ذلك (تنمية الموارد البشرية). مفهوم المهارات الاجتماعية هناك اختلاف حول تعريف مفهوم المهارات الاجتماعية بين الباحثين في مختلف العلوم الاجتماعية لذا نجد هناك العديد من التعريفات التي تناولت مفهوم المهارات الاجتماعية ومنها: 1- المهارات الاجتماعية هي القدرة على تنظيم المكونات المعرفية والعناصر السلوكية ودمجها في سياق فعل يوجه نحو تحقيق الأهداف الاجتماعية وبأساليب تتسق مع المعايير الاجتماعية 2- المهارات الاجتماعية هي قدرة الشخص على أن يأتي بسلوكيات تحظى برضا وبقبول الآخرين 3- المهارات الاجتماعية هي مكون متعدد الأبعاد يتضمن مهارة إرسال واستقبال وتنظيم وضبط المعلومات الشخصية في مواقف التواصل ، سواء كان هذا التواصل تواصلاً لفظياً أم غير لفظي مفهوم بناء القدرات هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها:
1) أكثر مهارة 2) وأكثر ثقة في نفسه 3) وأكثر فاعلية في التنظيم هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها:
هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها:
اهمية بناء القدرات تعد عملية بناء قدرات المجتمع سياسة تساعد على تحقيق عمليات الاستدامة بمشروعات التنمية والتي تؤدي بدورها إلى الإسهام في تحقيق الاستمرارية في عملية التنيمة وترجع أهمية بناء القدرات إلى: • أن بناء القدرات يُعد الأساس في إقامة المشاركة الفعالة بين أفراد المجتمع. • أن المجتمعات لديها مصادر غير واضحة للمشاركة في تنمية المجتمع وأن عملية بناء القدرات تستطيع أن تدرك هذه المصادر وتوظفها. وترجع أهمية بناء القدرات إلى: • أن برامج بناء القدرات يمكنها عمل شراكة بين المجتمعات والمنظمات الأهلية • أنها تؤدي إلى زيادة قدرات المجتمع من أجل البدء في تنفيذ عمليات التمكين من أجل تحقيق التنمية المستدامة. • أنها تؤدي إلى تحسين شبكات الاتصال بين المنظمات وبين المجتمعات باعتبارهم أطراف فعالة في عملية التنمية. • أنها تؤدي إلى زيادة الفاعلية من أجل تحقيق تنمية مستدامة. اهداف بناء القدرات يعد بناء قدرات المجتمع وأفراده من أهم الأدواتالفاعلة في عمليات التنمية المستدامة. وبناء القدرات من أجل تحقيق التنمية المستدامة يهدف إلى:
1- بناء المعرفة الضرورية عن التنمية المستدامة
2- تحديد الأفكار والمداخل العملية والمحددات اللازمة لتطبيق برامج بناء القدرات كمدخل للتنمية المستدامة. |
|
2012- 4- 19
|
#5 |
|
متميز بملتقى التعليم عن بعد - علم اجتماع
|
رد: بناء وتنمية القدرات من 8 الى 11
المحاضرة 11 مفاهيم أساسية في بناء وتنمية القدرات مفهوم التنمية المعرفيةيعرف طريف شوقي التنمية المعرفية بأنها تزويد كل من الفرد والمجتمع بالمعلومات الموثقة الناتجة عن الخبرات والملاحظات العلمية، والبحوث والتجارب العلمية المحكمة، وبيان سبل تحويلها إلي معارف إجرائية يتأتي بموجبها الارتقاء بالفرد فكريا ، ومهاريا ، وسلوكيا لتحسين حياته الشخصية ، والمهنية، فضلا عن تطوير المؤسسات المجتمعية الرسمية وغير الرسمية في الوجهة المرغوبة حضاريا . دواعي الاهتمام بالتنمية المعرفية دواعي الاهتمام بالتنمية المعرفية:هناك العديد منالأسباب التي دعت الباحثين إلى إلقاء المزيد من الضوء علي دور عملية التنمية المعرفية في التقدم الاجتماعي و يتمثل دور التنمية المعرفية في تقدم المجتمع فيما يلي: 1- الانطلاق بالأفراد والمجتمعات إلي آفاق أرحب فكريا، ومهارياً ، وثقافيا. و إذا كان الدور الذي تمارسه تلك العملية (التنمية المعرفية ) فاعلا ، وملحوظا ، في المجتمعات المتقدمة التي توفر دعما سخياً للعلوم الإنسانية بصفة عامة ، فإن ذلك يعدمسألة ضرورية في المجتمعاتالنامية للاستفادة من ثمار جهد الباحثين في تلك العلوم علي نحو يلبي احتياجات الأفراد، والجماعات ، والمؤسسات الاجتماعية، ويعينها علي اجتياز التحديات الحضارية، والاقتصادية، والتقنية ، والتنظيمية التي تواجهها لكي تتمكن من استكمال الشروط الأساسية للنهضة ، بل والتفوق الحضاري. 2- تعد التنمية المعرفية مقدمة ضرورية للتنمية المجتمعية: ترجع أهمية التنمية المعرفية إلى أن تطور الشعوب والأمم أضحي يقاس بقدر ما تملكه من مخزون معرفي ، ويرجع ذلك إلى أن المعرفة أصبحت تشكل الجانب الأبرز من مكونات العديد من المنتجات الاستراتيجية كالحواسب الآلية ولنا في ازدهار الحضارة الإسلامية في العصور الوسطي قديما، والحضارة اليابانية حديثاً ، مثالاً جلياً علي ذلك. أي أن القوة المعرفية للمجتمع ستتحول إلي قوة اقتصادية وثقافية وحضارية تحدد موقعه بين الأمم المتقدمة . 3- إعداد صفوف بشرية تالية قادرة علي إدارة وتطوير المجتمع ومنظماته: نظراً لأن المعرفة أضحت العنصر المحوري في إدارة المنظمات ، وتطويرها، حتي أن المنظمات الخدمية ، والإنتاجية المعاصرة أصبحت منظمات معلمة، وليست منجزة ومنتجة فقط ؛ ومن ثم صار من الضروري نشر ثقافة المعرفة وإدارتها علي كل منالمستوي الفردي والمؤسسي داخل تلك المنظمات لكي تتمكن من الاستمرار، بل والتقدم، ولن يتحقق ذلك بطبيعة الحال دونما إعداد صفوف قيادية تالية ، علي كل المستويات ، قادرة علي استيعاب كل ما هو جديد معرفياً ، وتعديله، وإثرائه بما يواكب الاحتياجات المتجددة للمنظمة، والمتعاملين معها ، وما يطرأ علي دورها من تغيرات جوهرية 4- التنمية المعرفية لب عملية التنمية الذاتية • ترجع أهمية التنمية المعرفية إلى أنهاإحدي الآليات الضرورية لإحداث تنمية ذاتية، انطلاقا من أن ميل الفرد لالتماس المعرفة من شأنه أن يسهم في صقل مهاراته ، والارتقاء بتفكيره، وتعديل سلوكياته علي النحو الذي يعلي من قدره الشخصي، ومكانته المهنية، وهو ما سيزيد ، بالتالي ، من قيمته في المجتمع . • فمن الخصال الرئيسية في المتميزين في أي مهنة سعيهم الدءوب لإثراء معارفهم سواء تلك التي تتصل بالمهام الموكلة إليهم لأدائها بصورة أفضل ،بل وتطويرها أيضا، أو تلك التي تختص بالبشر الذين يتعاملون معهم إثناء تلك العملية حتي يزيد احتمال نجاحهم أثناء ذلك . 5- إدارة عمليات التثاقف والعولمة بصورة آمنة حضارياً: • يجب إدارة عمليات التثاقف مع الثقافات الأخرى حتىيصبح المجتمع فاعلاً في عملية التثاقف • ويجب أن تكون عملية التثاقف انفتاحاً فكرياً يغذي عقول أفراد المجتمع ، ويثري معارف أفراد المجتمع ، وليس ذلك الانفتاح الذي يقضي علي هوية المجتمع وهوية أفراده ، ويكرس تبعية المجتمع الفكرية والسلوكية للثقافات الوافدة ادارة الوقت
1-النظر إلي الوقت ، والتعامل معه ، بوصفه مسألة مصيرية: يجب أن يكون لدي الفرد توجه عقلي نحو الوقت ، فهو بالفعل قضية حياة ، ذلك أن استخدامه بشكل رشيد يضفي معنى علي حياتنا ، ويعطيها قيمة. وعلينا تذكر أن الأفراد ، و كذلكالمجتمعات ، الأكثر تحضراً هم الذين يديرون أوقاتهم بطريقة أفضل، ولذلك يجب إدارة الوقت بشكل جيد وتقدير قيمة الوقت ، فتبني تلك النظرة الجدية للوقت يمكننا من أن نفعل فيه الكثير 2- تحليل الأفعال لاستبعاد غير الضروري منها لتوفير الوقت : يعد تحليل الأفعال واستبعاد غير الضروري منها توفيراً للوقت ، أهم وأحد أسباب تزايد معدل الإنتاج الصناعي في الدول المتقدمة ويرجع الفضل في ذلك إلي التصور الذي اكتشفه ، وطرحه ، العالمان ( تايلور وجلبرث ) من خلال نموذجيهما في تحليل الزمن والحركة ،والذي نجحا بموجبه في تقديم الطريق الأمثل لأداء العمل بعد استبعاد الحركات غير الضرورية من خلال تحليل حركات العاملين في مهن مختلفة أثناء أداء مهامهم 3- تصميم خريطة معرفية لإدارة موازنة الوقت : إن مبدأ إعداد خريطة معرفية مسبقة علي كل من المستوي اليومي ، والأسبوعي ، والشهري ، والسنوي ، وسيلة تمكننا من الوعي بمرور الوقت ومراقبته علي نحو يتيسر معه التحكم فيه ، وإجراء حساب ختامي لموازنته . فهل ثمة فائض فيه نستثمره في الاستمتاع بحياتنا وإحراز المزيد من النجاحات فيها ،أو في المقابل ، عجز نضطر بمقتضاه إلي تأجيل القيام بمهام حيوية لآجال لاحقة 4- وحدة قيادة الوقت : فالإنسان في معركة إدارة وقته يجب عليه لكي يحرز انتصاراً فيها أن يلتزم بمبدأ وحدة قيادة الوقت ، فالعقل فقط هو الذي يجب عليه أن ينظم ويدير وقته ، وليس الميول أو الرغبات و الأهواء 5- استثمار الوقت حتى آخر قطرة 6- تثبيت مواضع الأشياء الخاصة حتى يتيسر الوصول إليها بسرعة : مما يسهل علي الفرد تطبيق مبدأ الإدارة الفعالة للوقت، تثبيت مواضع الأشياء،بأن يعيد الفرد ما استخدمه من أشياء إلي المكان المخصص لها بعد استعمالها مباشرة ، وأن يضع الأشياء المستعملة بصورة متكررة في أماكن يسهل الوصول إليها بدرجة أكبر 7- تحديد توقيتات تقريبية لبدء وإنهاء أية مهمة 8- الاستخدام الحكيم للوقت أ- التركيز علي أداء مهمة واحدة في الوقت الواحد ذلك أن العمل في أكثر من مهمة في وقت واحد قد يعوق معدل الإنجاز بشكل عام ، لدي الناس العاديين ب- و ضع جدول زمني لإنجاز المهام. يُحدد فيه ما يجب عليك القيام به كل يوم ، وكل أسبوع ، وكل شهر، وكل سنة. ج- تقسيم المهام إلي ثلاثة أقسام من حيث الأهمية:
9- استخدم الوقت بطريقة مبدعة
مفهوم التنمية الذاتية • يشير مفهوم التنمية الذاتية إلى مدى وعي الفرد بأوجه القصور في خصاله الشخصية ، وأدائه المهني ، ومحاولة تشخيص هذا القصور ، والوقوف على الأسباب المسئولة عنه ، واستخدام بعض الأساليب الذاتية للتغلب عليه من أجل رفع كفاءته الشخصية والمهنية، الحالية والمستقبلية دواعي الاهتمام بعملية التنمية الذاتية 1- صعوبة توفير دورات تدريبية لجميع العاملين في ظل ارتفاع نفقات التدريب النظامي ، وخاصة في المؤسسات كثيفة العمالة في الدول النامية وهناك زاوية أخري للمسألة وهي صعوبة أن يستغني العمل عن أشخاص معينين نظراً لما قد يترتب على التحاقهم بتلك الدورات من إحداث خلل بالعملية الإنتاجية بسبب الحاجة الماسة إليهم بشكل عام ، وفي أوقات بعينها بشكل خاص ، وخاصة حين تستغرق تلك الدورات وقتاً طويلاً . 2-عدم الاستفادة الكاملة للبعض من تلك الدورات نظراً لأنها قد لا تلائم احتياجاتهم النمائية والتدريبية النوعية ، أو حتى ظروفهم الشخصية ، وقد تُقدِّم تلك الدورات للفرد معلومات لا يشعر أنها ضرورية تماماً له ، أو لا يرغبها ، وفي المقابل قد لا تُزوده بما يحتاجه ويرغب فيه 3- إنَّ التغيرات في نظم العمل والتقنية والإدارة تسير بمعدل سريع، وتتغير مهام العمل وأساليبه بصورة يصعب معها تطوير الأداء من خلال التدريب في المنظمات؛ وبالتالي أصبح من الضروري على العاملين عامة ، والقادة على وجه الخصوص ، أن يعملوا الكثير لمواكبة هذه التغيرات التي تتطلب وجود مهارات جديدة ، أو صقل الحالية ، وقد لا تقدم المنظمة برامج نظامية لتنميتها ، وبالتالي فإن عملية قيام الفرد بتنمية ذاته بذاته تعد مسألة محورية لكي يصبح متميزاً في عمله ، وهو ما أدى إلى تصاعد تيار التنمية الذاتية 4- إن التنمية الذاتية تشجع العاملين على ممارسة دوراً إيجابياً من شأنه أن يزيد من ثقتهم بأنفسهم ، وشعورهم بأهميتهم ، وخاصة أنهم سيدركون في ظل هذا التوجه أنهم قادرون على صقل مهاراتهم بأنفسهم ، وحل المشكلات التي يواجهونها بطريقتهم الخاصة وهو ما يؤدي إلى تنشيط عنصر المبادأة والإيجابية لديهم ، فهم الذين يقررون ما يحتاجون إلي أن ينمونه، ويتحملون المسئولية عن تعلمه بدلاً من إلقائها على الآخرين يؤدي نجاح عملية التنمية الذاتية في العمل إلى تحفيز القائمين بها (عملية التنمية الذاتية) على مواجهة أوجه القصور التي يعانون منها في مجالات أخرى خارج نطاق العمل ، من قبيل مجالات العلاقات الشخصية والأسرية ، مما يجعلهم أكثر قدرة على مواجهة مشكلاتهم المتنوعة في تلك المجالات . 5- إن القادة الذين سينجحون في تغيير أنفسهم (من خلال التنمية الذاتية ) سيكونون أكثر قدرة على تغيير الآخرين ، و من منطلق أن القدرة على تنمية الذات تقع على متصل ينتهي بالقدرة على تنمية الآخرين فالقائد الفعال هو الذي يكون قادراً ، بعد تنمية ذاته ، على إطلاق طاقات الآخرين، والتأثير على أسلوبهم في تغيير أنفسهم ليصبحوا هم أيضاً قادة فعالين 6- الاستفادة من التراث الفكري المتراكم عبر الحضارات عن التنمية الذاتية وهناك أمثلة عديدة لنماذج متميزة من علماء الحضارة الإسلامية استطاعوا أن يصلوا إلى مكانة متميزة في مجالاتهم من خلال عملية التنمية الذاتية ،مثل أحد العلماء القدامى الذي كان يعاني من مشكلة في النطق ( نطق حرف الراء) فكانت مثار سخرية معارضيه منه فقرر أن يدرب نفسه على أن يلقى خطباً كاملة مرتجلة تخلو من حرف الراء دون أن يلحظ المستمع أي تعسف في عملية انتقاء كلماتها لكل هذه الأسباب نادى بعض المتخصصين بوجوب الاهتمام بالجناح الآخر لعملية التنمية النظامية ألا وهو التنمية الذاتية ، بوصفها عنصراً مكملاً لها ، وليست بديلاً عنها بالطبع ، وأشاروا إلى ما يمكن أن تمارسه من دور في الحد من المشكلات الجانبية ومعالجة بعض الآثار السلبية لعملية التنمية النظامية من قبيل خفض النفقات التدريبية والقيام بتنفيذ عملية التنمية في أي وقت ، وفي أي مكان أيضاً ، والتعامل مع مشكلة عدم ملاءمة ، وعدم إشباع ، الدورات التدريبية للحاجات المتفردة للعاملين، فضلا عن كونها مصدراً إضافياً للتنمية التنظيمية |
|
| مواقع النشر (المفضلة) |
| الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1) | |
|
|
المواضيع المتشابهه
|
||||
| الموضوع | كاتب الموضوع | المنتدى | مشاركات | آخر مشاركة |
| حل الواجب الثــاني.....بناء وتنميـة القدرات " | محمد اليامي | اجتماع 6 | 8 | 2012- 5- 9 07:33 AM |
| حل الواجب الثــالث " ...بناء وتنميـة القدرات | محمد اليامي | اجتماع 6 | 6 | 2012- 4- 21 05:08 AM |
| محتوى مقرر بناء وتنمية القدرآت من [ التمهيدية الى الـسآدسه ] | RoshoF | اجتماع 6 | 3 | 2012- 3- 25 11:33 PM |
| بناء وتنمية القدرات....المحاضرة التمهيدي+الاولى | محمد اليامي | اجتماع 6 | 9 | 2012- 3- 8 07:15 PM |
| ܔ҉ܔ تصـــريحـــــات المسؤوليــــــــــن ܔܔ҉ܔ | رنو | ملتقى طلاب التعليم عن بعد جامعة الملك فيصل | 11 | 2011- 3- 10 09:26 PM |
