[ مذاكرة جماعية ] : علم الاجتماع الصناعي والمهني / الثلاثاء / 4-3-1437 هـ || من 3:45 إلى 5:45 , وفّقكم المولى

[ward . . !]

-


المحاضرة 11


تطور علاقات العمل في ظل نظم الإنتاج الصناعي




- ينعكس أسلوب الإنتاج على : علاقات العمل حیث يؤثر علیها بشكل أو آخر ،
- وبذلك فقد ارتبط النظام الرأسمالي باكتمال المشروع الصناعي القائم على استخدام الآلة كأساس للفنّ الإنتـاجي،
- وإحلالها محلّ المجهود البشري والحيواني في عملية الإنتاج
- والذي بموجبه ازدادت كميته بدرجة كبيرة وبصورة نمطية،
- وبأسعار مناسبة،
- وهذا خلاف ما كان عليه الحال في ظـل الإنتاج اليدوي
- كان محدوداً والأسواق ضيقة،
- كما أنّ تنقل الأيدي العاملة بين فروع الإنتاج يكاد يكون معدوماً.
- هذا التطوّر أدّى الى : ظهور أوضاع تختلف جذريا عما كان سائداً في ظل قوى الإنتاج التقليدية ذات الطابع الاقتصادي والاجتماعي،
- وبالأخصّ في الطريقة التي يتمّ فيها توزيع أرباح المشروع بصورة عادلة بين القائمين بالإنتاج في هذه المصانع.
- يمكن تصنيف تطور علاقات العمل في ظل نظم الانتاج الصناعي إلى ثلاثة نظم نوضحها في ما يلي :


1- نظام الحرف :
- في ظل هذا النظام توجد ثلاث فئات من العاملين:
المعلّمون / الصناع / الصبيان .
- يرعى المعلّمون الصنّاعَ والصبيانَ
- يزوّدونهم بكل حاجاتهم
- يقومون على شؤونهم بالعناية والتدريب فيصبح الصناعُ معلمين ويصبح الصبيان صناعًا.
- قد بدأ هذا النظام بالانقراض عندما بدأ المعلّمون يحصرون الحرفة على ابنائهم،
- يصعّبون التدريب والعمل على الصناع والصبيان.


2- نظام الإنتاج المنزلي :
- ينجز العاملُ العملَ في المنزل.
- يملك العامل احياناّ الآلات،
- إلاّ أنّه في الغالب تكون الآلات ملكًا لصاحب رأس المال الذي يؤجّرها للعامل.
- بدأ أصحاب الأعمال يرفعون أسعار الآلات
- لكي لا يتمكّن العمالُ من امتلاكها.
- شيئا فشيئا أصبح العامل أجيرًا لدى صاحب العمل.
- لذلك اصبح رجلُ الاعمال يملك الآلات والمواد الأولية
من المشكلات التي واجهت هذا النظام ما يلي:
- لا توجد مراقبه على الجودة.
- لا يوجد إشراف.
- العامل يمكن ان يطلب من زوجته أو أبنائه لإنجاز العمل.
- ارتفاع أسعار الآلات
- خفض الأجور اللّذيْن أدّيَا الى القضاء على هذا النظام,
- ووجد العمال أنفسهم مضطرّين الى ترك العمل المنزلي والانخراط في العمل في الورش والمصانع التي أقامها أصحاب الأعمال.


3- نظام المصنع الحديث :
- صاحب رأس هو المالك لوسائل الانتاج والمواد الأولية.
- انفصل العامل عن المنزل وانتمى للمصنع.
- يوجد في المصنع توزيع للسلطة.
- يوجد إشراف جيّد.
- العناية بالجودة.
- استعمال الطاقة الميكانيكية.
- وُجِدت متطلبات جديدة للعمال مثل الأجور المناسبة والعلاج, والتأمين, وتدريس الأبناء, والترفيه والإجازات، والتعليم والتدريب.
- ظهرت منظمات ترعى حقوق العمال مثل منظمة العمل الدولية


أ- تعريف المصنع :
- المصنع هو : مبنى أو عدّة مبانٍ تصنع فيها المنتجات.
- وتتراوح المصانع في : الحجم بين ورش صغيرة وبنايات تملأ مدينة بأكملها.
- ويحوّل العمال والآلات داخل المصانع المواد الخام الى منتجات جاهزة للاستخدام.
- وتنتج المصانع تقريباّ كل المنتجات التي يستخدمها الناس فيما عدا الغذاء.
- ومع ذلك فهنالك مصانع عديدة تعالج وتعبئ المنتجات الغذائية.


ب- أنواع المصانع :
- تنقسم المصانع من حيث طبيعة مهمتها الى " ثلاثة انواع " هي :
- المصانع النمطية (تجميع) مثل مصانع السيارات.
- مصانع المشروعات مثل مصانع الطائرات.
- مصانع السلع المتنوّعة, وهي التي تقام لإنتاج سلعة معينه وعند الاكتفاء منها تقوم المصانع بإنتاج سلعة أخرى.


ج- معوقات الصناعة في المجتمع :
- وجود نظام عائلي معتمدًا على الأسرة الممتدّة.
- وجود جماعات انشقاقية.
-عدم وجود مخطّطين .
- عدم وجود أفراد يأخذون بالمبادرات لإقامة المشاريع الاستثمارية والصناعية.
- عدم وجود موادّ أولية.
- عدم وجود موارد بشريه مؤهّلة.
- وجود بعض القيم الاجتماعية التي تزدري العمل اليدوي وتنظر إليه بدونية.


د- محفزات الصناعة في المجتمع :
- وجود معدّات وموارد للطاقة.
- وجود قيمٍ تدعّم العمل الصناعي.
- وجود رأسمال.
- وجود حكومة مركزيه قوية تستطيع التخطيط للمشاريع الصناعية
- وجود مؤهّلين للعمل الصناعي.
- وجود اسواق للمواد المصنّعة.
- وجود الدعم الحكومي مثل وجود المدن الصناعية وتوفير الطاقة المطلوبة.
- وجود الحوافز للعاملين في المصانع, مثل الأمن. والأجور المناسبة, وتعليم الأبناء، والنقل, والترفيه وغيرها ...
- وجود الدعم الحكومي المادّي كإنشاء المدن الصناعية وتخفيض رسوم الكهرباء وحماية المنتجات الوطنية من الإغراق والمنافسة الخارجية.


هـ - سياسة العلاقات الصناعية وسياسة التوظيف :
- مهما أظهر رجال العلاقات العامة والإنسانية من اهتمام بشؤون العاملين,
- فلا بدّ أن يكون هذا الشعور مدعماّ بسياسات مكتوبة وواضحة للجميع.


- ومن هذه السياسات ما يلي:
سياسة اختيار العمال وتوظيفهم.
سياسة تدريب العمال والرفع من مستوياتهم.
سياسة التقويم وتحديد الاجور والمكافآت.
سياسة الترقيات.
سياسة الخدمات الاجتماعية.


إنّ العلاقات الصناعية مع العمّال والموظفين تعني:
- تثقيف العاملين بأهمّية دورهم في الاقتصاد الوطني.
- رفع الكفاية الإنتاجية لدى العاملين مما ينعكس ايجابًا على المنشأة.
- تقليل نسبة المتسرّبين من المنشأة.
- استقطاب العاملين المتميزين.
- رفع الروح المعنوية لدى العاملين.
- تحقيق الانسجام والتفاهم بين المنشأة والعمّال والموظفين.


و- ماذا يريد الموظفون والعمال من المدراء والمشرفين؟


1- الاحترام :
- في بعض المنظمات يطلق على الموظفين أعضاء مثل منظمة " ديزني "
- أحيانا يطلق عليهم زملاء أو إخوة أو رفقاء،
- وممّا ينمّ عن الاحترام للعاملين معرفة المدير أسماءهم.


2- ملكية البيئة:
- يجب إعطاء الحرية للأفراد والعاملين
- أن يشعروا بأن المؤسسة أو المصنع بمثابة بيت لهم
- وأنّ لكل شخص الحرية في أن يضع في مكتبه ما يشاء لتجميله دون الإضرار بالذوق العام طبعا.


3- الإحساس بالانتماء:
- يريد العاملون والموظفون أن يكونوا جزءا من المؤسسة
- وأن ينضمّوا إلى غيرهم مشكلين فريق عمل واحد،
- ومما يشجع العاملين والموظفين على الانتماء
- توزيع قمصان تحمل اسم وشعار المؤسسة
- حيث أنّ هذا الإجراء غير مكلّف وله عائد إيجابي كبير لانتماء الأفراد لمصنعهم أو مؤسستهم.


4- التعويض العادل:
- في دراسة حول أهمّ عشر عناصر لدى العاملين كانت النقود في المركز الأوسط،
- والمؤسسة لا يمكن أن تحتفظ بالعاملين بها أو المنتقلين إليها
- إذا كان تعويضهم غير عادل مقارنة مع غيرهم في المؤسسات الأخرى ممّن يقومون بأداء نفس الأعمال.


5- المكافآت النفسية:
- تُجمِع الدراساتُ على أهمية أن نمتدح علنًا
- وأن ننتقد على انفراد : يجب على المدير المشرف مدح من يستحقّ المديح فورا.


6- الحديث المباشر:
- يرغب الأفراد بالاتصال المباشر مع المدير أو المشرف
- يتساوى الأمر في ذلك في الأخبار السارة أو السيئة،
- لابد من الاتصال المباشر والسريع بدلا من الانتظار وتحمل العواقب وانتشار الشائعات.


7- الرؤية من القمّة وفي البرج العالي:
- لابدّ للمدير أو المشرف أن يكون قريبا من العاملين أو الموظفين،
- فإذا ما كان القبطان على الجسر بينما العاملون أسفل خط الماء فإنّ طاقم السفينة يشعر بالخوف والقلق.


8- الإحساس بالغير:
- يرغب الموظفون والعاملون أن يتحسس المدراء والمشرفون أحوالهم
- وأن يشاركوهم أفراحهم وأحزانهم مثل إرسال بطاقة تهنئه عندما يرزق أحدهم بمولود،
- أو أن يسأل المدير عن حالة موظف يعرف عنها بأنها غير مستقرة في السابق.


9-الثقة والأمان:
- يتطلّع العاملون والموظفون إلى الأمان والثقة في وظائفهم وأنهم لن يفقدوها،
- وعلى المدراء والمشرفين تطمينهم ما أمكن في هذا الجانب.


10- عدم التهديد بالفصل أو الطرد من الوظيفة:
- هذا الأسلوب كثيرا ما يسبّب الإحباط لدى العاملين والموظفين وعلى المدراء والمشرفين تفادي هذا النوع من التهديدات.

[ward . . !]

المحاضرة 12


مشكلات العمل الصناعي (1)




1- مشكلة الأجور
- عرفت الأجور كوسيلة لتقدير العمل البشري.
- أصبحت الحرية القانونية للإنسان المعاصر الأساس الذي قام علية نظام الأجور في علاقات العمل الحديثة.


- ما هو سبب الصراعات بين العمال وصاحب العمل؟
حول تحديد الاجر الذي يراه كل منهما مناسباً,
كما ظهرت كثير من المشكلات التي تتعلق بالعمل والانتاج كنتيجة طبيعية لشعور العامل بضآلة الأجر الذي يتحصل عليه.


- عنيت البحوث السوسيولوجية بدراسة هذه المشكلة للتعرف على العلاقة بين الأجور والأوضاع والمكانات الاجتماعية للعاملين في المؤسسات الصناعية,
- الوقوف على آراء العمال بالنسبة إلى الأجر كحافز من حوافز العمل,
- تحديد الصلة بين الأجور المجزية وارتفاع الكفاية الإنتاجية .


- تعريف الأجر :
- الثمن الذي يحصل عليه العامل نظير المجهود الجسماني أو العقلي الذي يبذله في عملية الإنتاج .


- يمكن أن يُدفَع الأجرُ في صورة نقدٍ فيكون أجرا نقديا,
- أو يدفع بصورة سلع فيكون أجرا عينيًا,
- أو يشمل جزءا نقديا وآخر عينيا.


أ- الأجر النقدي:
هو ما يحصل علية العامل من نقود ويدخل في ذلك (العمولة – المنح – العلاوات - الوهبة).


العمولة:
تعطى للطوافين والمندوبين والممثلين التجاريين وتُعتبَر جزء لا يتجزأ من الأجر.


المنح:
تُعطى للعاملِ إضافةً إلى الأجر.


تعتبر المنحة جزءا لا يتجزّأ من الأجر اذا توفرت فيها ثلاثة شروط:
1- العمومية:
- بمعنى تصرف لجميع عمال المنشأة أو طائفه منهم.
2- الاستمرار:
- أي صرف المنحة بصفه دورية مستمرة مما يجعل لها صفه العرف الجاري.
3- ثبات قيمة المنحة:
- أي الثبات النسبي الذي يدل على أن صاحب العمل لم تعد له أي سلطة في تقديرها.


العلاوة:
هي كل ما يصرف للعامل زيادة على الأجر الأصلي بسبب طول مدّة خدمته أو زيادة أعبائه العائلية أو ارتفاع نفقات المعيشة.


الوهبة:
كل ما يحصل علية العامل من العملاء بمناسبة أداء الخدمة .


وتعتبر جزء لا يتجزأ من الأجر إذ توفر شرطان:
1- أن يكون صاحب العمل قد علِم بدفعها.
2- أن تكون لها قواعد تسمح بدفعها.


البدل:
هو ما يعطى للعامل بسبب ما يحيط به من ظروف خاصة أو أخطار فهو يعتبر جزء لا يتجزأ من الاجر.


ب- الأجر العيني:
هو ما يقدّمه صاحب العمل إلى عمّاله من خدمات دون مقابل كوجبات الغذاء أو المسكن ...الخ


تختلف قيمة الأجر باختلاف الزمان والمكان : بمعنى . .
- أنّ الفرد قد يشتري بكمية معينة من النقود كميات مختلفة من السلع والخدمات.
- وما يميّز الأجر النقدي عن الأجر الحقيقي هو أنّ الأجر الحقيقي يعبّر عمّا يمكن شراؤه بالنقود.
- ذلك من المحتمل أن تزداد الأجور النقدية دون أن تزداد الأجور الحقيقية
- يحدث ذلك إذا ارتفعت أسعار السلع والخدمات بنفس نسبة ارتفاع في الأجور النقدية.
- ومن ثمّ فإنّ كمّية النقود ليست المعيار الحقيقي للأجور التي يتقاضاها العمّال,
- إنّما هو ما يمكن شراؤه بالنقود.


العلاقة بين نظام دفع الاجور ومعدلات الانتاج :
- الأجور تدفع مقابل القيام بعمل معين.
- يختلف نظام دفع الأجور من دولة إلى أخرى كما تختلف في الدولة الواحدة من إقليم إلى آخر, ومن صناعة إلى أخرى.
- تقدّر الأجور عادة على أساس الزمن الذي استغرقه العمل, أو أساس كمّية الانتاج.


ثَمّ ظهرت طريقتان أساسيتان لدفع الأجور هما:
- طريقة الأجر الزمني
- طريقة الأجر حسب الإنتاج.


أساس الطريقة الأولى هو :
- أن يتمّ دفع الأجر على أساس معدّل محدّد للساعة أو الأسبوع أو الشهر.
- ويُعطَى كلّ عمل في فئة معينة نفس الأجر بصرف النظر عن الاختلاف في كمّية الإنتاج بينه وبين غيره من الأفراد مثل صناعة الالماس وتشكيله.


- أمّا الطريقة الثانية :
- تقوم على إعطاء العمّال أجورا مختلفة تتّفق مع كمّية ما ينجزونه من أعمال مثل نظام أجر القطعة.


2- مشكلة التغيب عن العمل :
أ- مفهوم التغييب عن العمل:
يعرّف مكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة التغيّب بأنّه " عدم حضور العامل إلى عمله في أيّام العمل المقرّرة, وذلك بسبب المرض أو الإصابة التي تعوق العامل عن العمل, بالإضافة إلى التغيّب غير المصرّح به لأيّ سبب من الأسباب " .


ب- خطورة مشكلة التغيّب عن العمل:
- تُعتبَر مشكلةُ التغيّب من أهمّ المشكلات الأساسية في البلاد الصناعية المتقدمة,
- فالتغيّب يؤدي إلى زيادة التكلفة من جهة, وضعف الكفاية الإنتاجية من جهة أخرى .
- لا يؤثّر التغيّبُ على العملية الإنتاجية فحسب,
- يؤدّي إلى ضعف الروح المعنوية بين العمّال,
- كما أنه يدل على ضعف مساهمة العامل في نشاط جماعة العمل,
- ويعتبر دليلا على ضعف تماسك هذه الجماعة.


ج- أسباب التغيّب عن العمل :
- يرجع التغيّب إلى أسباب كثيرة ومتنوّعة,


ويمكن تصنيف أسباب التغيب إلى خمسة أقسام رئيسية:
1- العوامل التي ترجع للعامل نفسه:
- وهي عوامل ترجع لسِنّ العامل، ومدى تعليمة وتدريبه، والعوامل النفسية، والاستعداد للتغيّب، وعدم تقدير المسؤولية، ومرض العامل، وإصابات العمل، وهجرة العامل من الريف إلى المدينة.


2- العوامل التي تعود إلى ظروف العمل:
- ومن أمثلة هذه العوامل:
نوع العمل, حجم الوحدة الانتاجية وسوء توصيف وتقييم الوظائف والمهن وسوء الاجراءات النظامية وحداثة عهد العامل بالخدمة والعوامل التي ترجع إلى سوء ظروف العمل في الوحدات الانتاجية بوجه عام.


3- العوامل الزمنية والموسمية والإقليمية:
- تَبيّنَتْ زيادة معدّلات التغيّب في اليوم الأول والأخير من كلّ أسبوع وخاصة اليوم التالي ليوم صرف الأجر,
- كما نَجدُ التغيّبَ بسبب المرض يرتفع في فصل الشتاء عنه في فصل الصيف.


4- العوامل التي ترجع لجماعات العمل:
- كشفتْ العديدُ من الدراسات الاجتماعية عن أنّ هناك ارتباطاً بين الشعور بوحدة الجماعة وتماسكها وبين هبوط معدّلات تغيّب العمال في المجال الصناعي.


5- العوامل الاجتماعية الخارجية: ومن أمثلة هذه العوامل:
- مدى قصور أو تعدّد سبل المواصلات,
- مدى انتظامها ووفرتها,
- والزمن الذي يستغرقه العامل في الوصول من منزله إلى مقر عمله.
- وقد يتغيّب العامل عن عمله بسبب الإرهاق الذي يعانيه من المواصلات.


د- الإدارة الصناعية في مواجهه مشكلة التغيّب :
- أنّ نظام العمل والعمال داخل المملكة العربية السعودية ينصّ على أنّه يجوز لصاحب العمل فسخ العقد المبرم مع العامل في حالة تغيّبه عن العمل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متوالية على أنْ يسبق الفصلَ إنذارٌ كتابيٌّ من صاحب العمل للعامل.


إلا أنّنا نرى :
- أنّه لا يجب الاعتمادُ فقط على طريقة " الفصل " لردع العامل المتغيّب عن عمله,
- إذْ أنّ هذه الطريقة قد تكون غير مجدية بالنسبة إلى كثيرٍ من حالات التغيّب.


يرى بعض المهتمّين بدراسة مشكلة التغيّب, أنّه :
- لا يجب أن يطبّق الجزاء على جميع العمال المتغيّبين دون مراعاة الظروف الخاصّة لكلّ واحد منهم والتي تدفعهم للتغيّب عن العمل.


- لجأت الادارة الصناعية إلى عدّة طرق أخرى في مواجهه مشكلة التغيّب, ومن أهمّ هذه الطرق:
1- العمل على تكوين جماعات عمل متماسكة داخل التنظيمات الصناعية.
2- تدريب المشرفين والملاحظين على اتّباع أسلوب العلاقات الإنسانية في الصناعة .
3- تنظيم مسابقات بين الأقسام المختلفة في الشركة, ومنح جوائز لأقل هذه الأقسام من حيث معدّل التغيب.
4- إجراء مقابلات مع العمال المتغيّبين عند عودتهم للتعرف على أسباب تغيبهم عن العمل, وتكون هذه الطريقة مفيدة جدّا للعمّال الذين يتكرّر تغيّبهم عن العمل.
5- وضع نظام محكم للاختبار والتعيين والتدريب, والأخذ بأسلوب توصيف الوظائف والمهن وتقويمها, وتحقيق مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.
6- إنشاء وحدة تنظيمية للتغيب داخل المؤسسات الصناعية , تختص بجميع الأعمال المتصلة بمشكلة التغيب من حيث جمع البيانات وتصنيفها وإعداد السجلات , وحساب معدلات التغيب باستمرار , مما يساعد على تتبع المشكلة وسهولة دراستها.
7- إجراء التجارب عن ساعات العمل اليومية والأسبوعية, وفترات الراحة ومعرفة عدد الساعات المناسبة لعمل وراحة العمال.
8- تحسين ظروف العمل الاجتماعية والمادية , وتغيير الظروف التي تؤدي إلى عدم رضاء العامل عن عمله.
9- تعيين بعض الأخصائيين الاجتماعيين والنفسيين داخل المؤسسات الصناعية, بهدف حل مشكلات العمال الاجتماعية والنفسية.
10- وضع برامج للأمن الصناعي داخل المؤسسات الصناعية المختلفة

[ward . . !]

-


المحاضرة 13


مشكلات العمل الصناعي (2)




1- مشكلة دوران العمل
أ- مفهوم دوران العمل :
يُطلَق اسم دوران العمل على الحركة الناتجة عن ترك بعض العاملين للخدمة داخل التنظيم الصناعي وإحلال آخرين جدد محلهم.


ب- خطورة مشكلة دوران العمل :
- يَذكُر " أتزيوني " أنّه غالباً ما توجد مشكلة دوران العمل داخل جميع التنظيمات كبيرة الحجم,
- نظراً لأنّ هذه التنظيمات عادة ما تكون لها القدرة على الاستمرار والبقاء لمدّة أطول من عمر أعضاء هذه التنظيمات,
- ممّا يؤدّي إلى وجود بعض الوظائف الشاغرة,
- التي يتعيّن على التنظيمات أن تشغلها بأعضاء جدد.


- لا يعتبر دوران العمل مضرّا إذا كانت نتيجته تنشيط التنظيم الصناعي وتقوية العناصر الإنسانية فيه,
- وإبدال أفكار قديمة خاملة بأفكار جديدة محفّزة.
- إنّ دوران العمل الذي يحدث في حدود معقولة وبطرق منتظمة ويكون نتيجة لكبر السنّ أو اعتلال الصحة,
- يصبح عملية طبيعية.
- أمّا دوران العمل الذي لا تنطبق علية الشروط السابقة والذي يحدث بلا نظام ودون حاجة حقيقة له نتيجة لعدم رضى العمال عن عملهم داخل المصنع،
- فهذا النوع ضارٌّ بالتنظيم الصناعي،
- ويقضي على عوامل الاستقرار فيه ويؤدّي إلى الفوضى وانهيار الروح المعنوية بين العاملين داخل التنظيم الصناعي.


وتؤدّي مشكلة دوران العمل إلى الكثير من النتائج السيئة داخل المصنع من الناحيتين :
- الاجتماعية والمادية.


فمن الناحية الاجتماعية :
- تؤدّي هذه المشكلة إلى ضعف تماسك جماعة العمل،
- إذ أنّ تماسك جماعة العمل تتطلّب قدرا معيّناً من ثبات واستقرار العمال أعضاء هذه الجماعات حتّى يمكن نموّ وتدعيم العلاقات الاجتماعية بين هؤلاء الأعضاء,
- ومن ثَمّ فإنّ ارتفاع معدّل دوران العمل يؤدّي إلى ضعف تماسك جماعات العمل.


ومن الناحية المادية :
- تؤدّي مشكلة دوران العمل إلى أن يتحمل التنظيم الصناعي بعض التكاليف الاضافية مثل تكاليف الاختبار والتعيين والاعداد والتدريب للعمال الجدد,
- الخسائر التي تنتج عن ضعف مستوى الإنتاج وفي الفترة بين خروج العمال الذين يتركون الخدمة وبين تدريب العمال الجدد والخسائر التي تنتج عن عدم تشغيل الآلات تشغيلا كاملا إلى أن يتم تدريب العمال الجدد بالإضافة إلى نفقات التالف من المواد أثناء فترة التدريب.


ج- دراسات مايو لمشكلة دوران العمل
دراسة دوران العمل في مصنع النسيج:
- قام مايو بإجراء الدراسة عن ظروف العمل في قسم النسيج بالقرب من فيلادلفيا
- بهدف اكتشاف أفضل الطرق للحد من مشكلة دوران العمل التي كانت تبدو بشكل واضح في هذا القسم .


الظروف الخاصة للعمل المؤثّرة على اتجاهات العمال داخل قسم الغزل:
1- تقدير العمال لعملهم منخفض.
2- كان العمل روتينيا تكراريا.
3- كان العمل انعزالياً بالضرورة.


د- أسباب دوران العمل
مشكلة دوران العمل ترجع إلى عدة عوامل تنظيمية وغير تنظيمية:
1- عدم انتماء العمّال إلى جماعات عمل متماسكة داخل التنظيم الصناعي.
2- الدرجة التي يحول بها العمل دون حصول العامل على الإشباع أو الرضا الذي يحصل علية نتيجة انتمائه إلى الاسرة أو أية جماعة أخرى في المجتمع المحلي المحيط بالتنظيم الصناعي.
3- نمط الإشراف السائد داخل الأقسام المختلفة والذي يخضع له العامل إذ يقل معدل دوران العمل كلما كان رئيس العمال يتبع أسلوبا ديمقراطيا ويشرك العمال معه في اتخاذ القرارات المتعلقة بشؤون العمل.
4- يزداد دوران العمل نتيجة سوء تكيف العامل مع عملة ومدى شعوره بالظلم وعدم المساواة في التعامل داخل التنظيم الصناعي.
5- كشفت الدراسات التي اجريت على مشكلة دوران العمل أنّ هناك عدة عوامل ترتبط بمشكلة دوران العمل أهمّها:
- اتجاهات العمال نحو الإجراءات الإدارية
- حجم الأجور الواقعية التي يحصل عليها العمال.
6- مدى رضى العامل عن عمله وتكيفه مع هذا العمل.
7- مدى ما يتطلبه العمل من وقت اضافي.
8- ظروف العمل الاجتماعية والمادية.
9- مدى ادارك الإدارة للطريقة المناسبة التي يجب أن يتعامل بها العامل.


ب- مشكلة ساعات العمل :
- أثارت هذه المشكلة اهتمام المصلحين الاجتماعيين,
- فطالبوا بتخفيض ساعات العمل لاعتبارات إنسانية تتعلّق بصحّة العمّال وسلامتهم.
- غير أنّه مع بداية الإدارة العلميّة,
- وتقدّم علوم النفس والاجتماع والاقتصاد،
- عنِي الباحثون والدارسون في تلك العلوم بدراسة ساعات العمل على أسس علمية لتحديد العلاقة بين ساعات العمل والتعب والملل و إصابات العمل والتعرف على الحد الأمثل لساعات العمل القصوى.
من أولى المشكلات التي يصادفها الباحث هي مشكلة التعريف بساعات العمل ذاتها, وتتّجه اتفاقيات العمل الدولية إلى استخدام اصطلاح ساعات العمل على الوقت الذي يكون فيه العامل تحت تصرّف صاحب العمل.
المشكلة الثانية التي تظهر في هذا المجال هي اختلاف الأساليب المتبعة في تنظيم ساعات العمل القصوى, وهي الساعات التي تحقّق أقصى إنتاج دون تعب أو إرهاق في حدود وسائل الإنتاج المتاحة.


لتحقيق هذه الغاية (أقصى إنتاج دون تعب) تلجأ الدول عادة إلى إحدى الوسائل الثلاث التالية:
الوسيلة الأولى:
- الاعتماد على المفاوضة الجماعية بين أصحاب العمل والعمال
- بغرض الوصول إلى اتفاق مشترك بينهما.


وتقوم فكرة المفاوضة الجماعية على أساسين:
- اختلاف حاجة المصنع للإنتاج باختلاف حاجة الأسواق للمنتجات.
- ضرورة أخذ رأي العمّال أنفسهم في عدد الساعات التي يرغبون في اشتغالها.


الوسيلة الثانية:
- الرجوع إلى هيئات التحكيم ذات الاختصاص القضائي
- للفصل بين المنازعات التي تنشأ بين أصحاب الأعمال والعمال فيما يتعلق بساعات العمل.


الوسيلة الثالثة:
- قيام الدولة بإصدار التشريعات التي تحدّد ساعات العمل القصوى حمايةً للعمال من استغلال أصحاب الأعمال .


عند تحديد ساعات العمل لابدّ من مراعاة الشروط التالية:
1- تلافي التعب الذي يحدّ من كفاءة العامل
أظهرت البحوث أنّ حجم الإنتاج لا يتوقّف على طول ساعات العمل الاسمية بل هو مرهون " كثافة العمل " أي بمقدار ما يبذله العامل من جهد خلال وحدة معيّنة من الزمن.


2- توفير فترات الراحة وتنظيميها: إنّ أنسب وقت لإدخال فترات الراحة الرسمية يكون حين يصل الإنتاج إلى حدّه الأقصى، أي قبل أن يأخذ بالهبوط


3- توفير فرص العمل: من العوامل التي تؤخذ بالاعتبار عند تحديد ساعات العمل الرغبة في توفير فرص العمل للعمال، فكلّما انخفضت ساعات العمل أمكن تشغيل العمال العاطلين وتخفيف حدّة البطالة.

[ward . . !]

-

المحاضرة 14


الصناعة والمجتمع




1- ماهية المجتمع الصناعي وطبيعة
ماذا نقصد بالمجتمع الصناعي؟
- هو ذلك المجتمع الذي تمثل فيه الصناعة الكبيرة بشكلها الحديث المعقد نمط الانتاج الأساسي.


- المجتمع الصناعي الذي يأخذ بسياسة التصنيع, له بناء ووظائف معقدة ليس من السهل إدراكها.


إلاّ أنّه يمكن إدراك خصائص هذا المجتمع الصناعي من خلال :
مقارنة بينه وبين غيره من المجتمعات التي تمرّ بمرحلة ما قبل التصنيع.


تنقسم المجتمعات الإنسانية إلى نمطين:
- مجتمعات ما قبل الصناعة.
- المجتمعات الصناعية.


يوضّح (روبرتسون) أهمّ الاختلافات الأساسية بين خصائص مجتمع ما قبل الصناعة, والمجتمع الصناعي على النحو التالي:
أ - من حيث حجم المجتمع:
- أن حجم مجتمع ما قبل الصناعة يعدّ صغيراً من الناحية النموذجية / مثل القرى
- أمّا حجم المجتمع الصناعي فهو كبير من الناحية النموذجية مثل / المدن.


ب- من حيث العلاقات الاجتماعية:
- مجتمع ما قبل الصناعة تسوده العلاقات الأولية الشخصية غالبا
- بينما نجد أن المجتمع الصناعي تسوده العلاقات الثانوية غير الشخصية.


ج- من حيث تقسيم العمل:
- يعدّ تقسيم العمل في مجتمع ما قبل الصناعة تقسيما بسيطاً نسبياً يقوم على أساس السنّ والنوع,
- بينما نجد تقسيم العمل في المجتمع الصناعي كبيرا ومعقدا إذ أنّ المهن تحتاج لدرجة عالية من التخصّص.


د- من حيث المكانات الاجتماعية:
- المكانات في مجتمع ما قبل الصناعة تعدّ موروثة غالباً,
- بينما نجد المكانات الاجتماعية في المجتمع الصناعي بعضها موروث وكثير منها مكتسب.


هـ- من حيث البناء الاجتماعي:
- يتميّز مجتمع ما قبل الصناعة ببناء اجتماعي بسيط نسبياً، فهو يتكوّن من مجموعة قليلة من المكانات الاجتماعية وقليل من النظم المحددة الواضحة,
- بينما نجد بناء المجتمع الصناعي معقداً, يتكون من كثير من المكانات الاجتماعية وكثيرٍ من النظم المحدّدة الواضحة.


و- من حيث القيم:
- قيم مجتمع ما قبل الصناعة تقليدية, تتركّز حول المقدّسات الدينية والأعراف والتقاليد،
- بينما نجد أنّ القيم في المجتمع الصناعي حديثة تتركّز حول مصادر فكرية واجتماعية مختلفة عمّا كان سائدا.


ز- من حيث الثقافة:
- نلاحظ أنّ ثقافة مجتمع ما قبل الصناعة متجانسة فمعظم الأفراد يشتركون في معايير وقيم متشابهة,
- بينما نجد أنّ ثقافة المجتمع الصناعي متباينة إذ يوجد كثير من الثقافات الفرعية التي تؤدّي إلى اختلاف المعايير والقيم في المجتمع.


ح- من حيث التكنولوجيا:
- نجد التكنولوجيا في مجتمع ما قبل الصناعة تتميّز بأنّها بدائية تعتمد بشكل أساسي على البشر والقوى الحيوانية،
- بينما نجد التكنولوجيا في المجتمع الصناعي متقدّمة تعتمد أساساً على الآلات.


ط - من حيث التغيّر الاجتماعي:
- يتميّز مجتمع ما قبل الصناعة بأنّ التغيّر الاجتماعي فيه بطيءٌ نسبياً بالمقارنة بالتغيّر السريع الذي يميّز المجتمع الصناعي.


2- الصناعة والمجتمع
- لا يقتصر تأثير الصناعة على الذين يعملون بها,
- بل تنتقل تأثيراتها إلى سكّان المجتمع المحلّي,
- بل كلّ سكان المجتمع القومي.


نجد أنّ نموّ السكان يتأثّر بثلاثة عوامل:
- نسبة المواليد, نسبة الوفيات, ومعدّلات الهجرة.
- ويؤدّي ارتفاع نسبة المواليد عن نسبة الوفيات إلى حدوث زيادة طبيعية في عدد السكان.
- كما تؤدّي الهجرة أيضاً إلى نموّ حجم سكّان المجتمع, وحدوث زيادة غير طبيعية في السكان.


- تُعتبَر ظاهرةُ الهجرة إحدى الظواهر الاجتماعية المصاحبة للتصنيع والمرتبطة به ارتباطاً وثيقاً،
- إذْ يترتّب على أخذ الدولة بأسلوب التنمية الصناعية وسيرها في حركة التصنيع ذلك النموُّ المطّرد في هجرة العمال - خاصّة الريفيين - إلى المناطق الحضرية الصناعية,
- الاستفادة من فرص العمل الكثيرة المتاحة فيها, والانتفاع من الخدمات الاجتماعية المتنوّعة المتوافرة فيها.
- ولا يقتصر تأثير الهجرة على نموّ حجم المجتمع وزيادة كثافة السكّان,
- بل إنّها تؤثّر أيضاً في التركيب النوعي والعمري للمجتمع.


- نجد أنّ هذه التغيّرات التي تحدث في المجتمع نتيجة الهجرة, قد يصاحبها مشكلات اجتماعية متعدّدة, وعلى سبيل المثال:
( نجد أنّ الهجرات الداخلية الوافدة إلى المدينة من قلب الريف كانت من أهمّ العوامل التي أدّت إلى وجود ظاهرة « تَرْييف المدينة ». )

- وقد كانت ظاهرة « ترييف المدينة » من :
- السمات الاجتماعية التي تميّز مناطق الصناعة منذ المراحل الأولى للثورة الصناعية,
- واتّسع نطاقها بشكل ملحوظ بعد الحرب العالمية الثانية.


- تُفضي الهجرة باتجاه المدن إلى حدوث ما يمكن تسميته بالصراع الثقافي،
- فما المقصود بعملية التلاقح والتزاوج الثقافي التي تعمل عملها في كلّ حالات الثنائيات أو التجمعات الثقافية؟.


- قوانين الصراع الثقافي تشير دائماً إلى :
- انتصار الثقافة الأعمق أصولاً
- والأكثر تقدّماً
- والأوسع انتشاراً من حيث النطاق الديموغرافي,
- كما يتوقّف هذا الانتصار على عنصر التعليم
- وانخفاض نسبة الأمّية
- ومدى تطويع الثقافة الفرعية للثقافة الأمّ,
- فإن انتصار ثقافة المدينة أمر محقق.


يختلف الصراع الثقافي في :
- طبيعته
- شدّته
- درجته ، تبعاً لاختلاف الخصوصيات الثقافية.


يمكن عن طريق توجيه عملية الهجرة وضبطها والإشراف على تنظيمها من قبل الحكومات المختلفة تلافي كثير من سوء التنظيم والمشاكل الاقتصادية المترتّبة على الهجرة.


3- الصناعة والأسرة :
هناك علاقات وتأثيرات متبادلة بين نظام الأسرة وعملية التصنيع :
- يمكن القول إنّ نمط الأسرة النووية أو الزواجية هو النمط الملائم للتصنيع وما يصاحبه من حراك جغرافي واجتماعي.
- كما أنّ الأسرة الممتدّة هي النمط الملائم للمجتمعات التقليديّة غير الصناعية.


- فالأسرة الممتدّة :
تجعل أعضاء الأسرة مرتبطين بالأرض، ولا تسمح لهم بالحركة الجغرافية والانتقال المكاني.


- أمّا الأسرة النووية :
فهي تحرّر أعضاءها من قيود المكان وتشجّعهم على الحركة والانتقال.


- لم يؤثّر التصنيع في شكل الأسرة وبنائها فقط،
- بل إنّه قد يؤثّر على وظائفها.
- فقد كانت الأسرة التقليدية تقوم بكثير من الوظائف والمهامّ بحيث شملت معظم شؤون الحياة الاجتماعية
- غير أنّه مع تحضّر المجتمع وحدوث التحضّر والتصنيع قلّت وظائف الأسرة وضاقت اختصاصاتها بشكل واضح.
- ونجد أنّ التصنيع قد أحدث بعض التغيرات في وظائف الأسرة.
- فقد أدّى التصنيع إلى أن قلّت وظائف الأسرة وظهرت هيئات جديدة حلّت محلّ الأسرة
- وأصبحت تتولّى الأشراف على كثير من الشؤون الاقتصادية والتشريعية والقضائية والحربية والتربوية التي كانت تؤدّيها من قبل.


4- الصناعة والتربية :
من الآثار الاجتماعية للتصنيع بالنسبة للنظام التربوي :
- تغيّر النظام التقليدي للتعليم وأهدافه التقليدية التي سادت زمناً طويلا,
- بحيث أصبحت المدرسة تعلّم الحرفة للطلاب, أي تقوم بالتعليم الفنّي أو على الأقلّ توجِّه له بعد أن كانت النظرة التقليدية ترى أنّ الحرف مهارات عملية تكتسب من الخبرة المباشرة,
- أمّا الخبرة العمليّة فيمكن الحصول عليها في المصانع وليس المدارس.


ويصاحب التصنيع عادة الاهتمام بالتربية :
- فلم تعد هناك حاجة إلى عمل كثير من الأطفال في الزراعة كما هي الحال في المجتمعات التقليدية،
- إذ أنّ استخدام الآلات الزراعية من شأنه أن يوفّر كثيرا من الأيدي العاملة.
- ويترتّب على ذلك اتجاه الأطفال نحو إعداد أنفسهم تربويا لأنواع من المهن الصناعية التي أصبح المجتمع في حاجة إليها.
- ويبدو أثر الصناعة في التعليم بشكل واضح في اختيار موضوعات الدراسة داخل المدارس وطرق تدريس هذه الموضوعات.
- بل إنّنا نجد أنّ هناك نماذج متعدّدة من المدارس ذات الطابع المهني المباشر أو غير المباشر.




5- أثر الصناعة في نُظم المجتمع :
- هناك بعض المظاهر المرضية التي تصاحب بدء عملية التوطّن الصناعي مثل الأمراض والرذيلة والجريمة والفساد السياسي ومشكلة الأحياء المزدحمة الفقيرة.


- ولعلّ أهمّ السمات الباثولوجية (المرضية) التي تصاحب التوطن الصناعي:
- البطالة
- جنوح الأحداث
- الطلاق
- الجريمة.


- مشكلة البطالة :
- خطرها لا يقتصر على العاطل وحدة,
- وقد يمتدّ إلى بناء المجتمع نفسه من حيث أنّها تعوق الإفادة من القوّة المنتجة وما يترتب على ذلك من انخفاض الدخل القومي.
- وقد تبيّن من كثير من الدراسات الاجتماعية وجود علاقة موجبة بين البطالة والجريمة.


- أمّا ظاهرة جنوح الاحداث :
- فهناك ما يشير إلى أنّها ظاهرة حضرية تبدو أكثر وضوحاً في المناطق الصناعية.
- وقد يكون لنزول الزوجة إلى ميدان العمل واختلاف أوقات العمل بالنسبة إلى الزوج والزوجة أو طول فراغ الاحداث وما إلى ذلك أثرهُ في ارتفاع نسبة الجانحين وازدياد نسب الطلاق في المناطق التي تتوطّن فيها الصناعة عنها في المناطق الزراعية.


- وتعدّ ظاهرة الجريمة من أخطر السمات «الباثولوجية» :
- التي تصاحب عملية التصنيع,
- إذ تشير الكثير من الدراسات الاجتماعية إلى ارتفاع نسبة الجريمة بين عمّال الصناعة عنها بين المشتغلين بالزراعة


- يرجع ذلك إلى أنّ الانتقال إلى مناطق الصناعة :
هو انتقال إلى تنظيم اجتماعي مختلف وثقافة مختلفة ، ممّا يؤدّي إلى ظهور ألوانٍ من الصراع الثقافي قد يؤدّي بدورهِ إلى حدوث مشكلة الجريمة.










تم بحمد الله '

[.Perfect]

,



بارك الله فيك والله يكتب لك الاجر دنيا واخرة ,


شكرا من الاعماق ,
يغلق حتى يوم الاختبار , بالتوفيق "

[.Perfect]

.



يثبت .
بالتوفيق

[مـ غ ـترب فـيـ عـذابـكـ]

نريح شوي الين بعد العشاء

ونبداء ان شاء الله


بالنسبه لي ان خلص الصناعي برتاح كثير


موفقين

[n7l]

وش وضع الماده سهله ولاصعبه
وبعدين سمعت ان المنهج او الدكتور جديد
وهل هناك كويزات خاصه بدكتور الماده
وفقنا الله واياكم ...

[Shrrug]

اليوم باخذ بريك ،، وبكرا نبدأ ان شالله

[ـآلـجـنـرآلـ]

ماده دسمه جدا

الله يعيننا عليها باذن الله

لاكن هل الماده تغيرت عن الاترام السابقه ام لا

والدكتور هل هو دكتور الحبيب كشيدة الدرويش