اسئلة مراجعة الموراد البشريه ..

[حلا روز]

الاسئلة مراجعة .. منقول شوافوا رابط
http://kfuforums.kfu.edu.sa/showthre...وارد-بشريه-ِِِ

دعواتكم لي حلا روز ..

أسئلة مراجعة إدارة الموارد البشرية

· س\1 من أمثلة للمجالات التي تناولها الإسلام في التعامل مع الموارد البشرية .
‌أ- مجالات الاختيار والتعيين
‌ب- مجالات القيادة ومراقبة الأفراد
‌ج- مجالات التعويض المادي والضمان الاجتماعي
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\2 من المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية ...... ويقصد بها التوازن بين الحقوق والواجبات .
‌أ- الإنسانية
‌ب- الوسطية
‌ج- الانتماء إلى الجماعة
‌د- التفاعل مع المتغيرات البيئية

· س\3 من المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية ...... ويقصد بها التعامل مع الناس بما يحفظ لهم كرامتهم ويحفظ لهم حقوقهم .
‌أ- الإنسانية
‌ب- الوسطية
‌ج- الانتماء إلى الجماعة
‌د- التفاعل مع المتغيرات البيئية

· س\4 من المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية ...... حيث لا يتميز الرئيس عن المرؤوس إلا بثقل المسئولية الملقاة على عاتق الرئيس .
‌أ- الإنسانية
‌ب- الوسطية
‌ج- الانتماء إلى الجماعة
‌د- التفاعل مع المتغيرات البيئية

· س\5 من المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية ...... حيث تضع القيادة حسابات دقيقة لكل القوى المؤثرة في المجتمع .
‌أ- الإنسانية
‌ب- الوسطية
‌ج- الانتماء إلى الجماعة
‌د- التفاعل مع المتغيرات البيئية

· س\6 منطلق العامل المنتج هو عامل سعيد من فكر ...
‌أ- المنظور الإسلامي للتعامل مع الموارد البشرية
‌ب- منهج الإدارة العملية
‌ج- مدرسة العلاقات الإنسانية
‌د- إدارة الموارد البشرية


· س\7 منطلق العامل السعيد هو عامل منتج من فكر ...
‌أ- المنظور الإسلامي للتعامل مع الموارد البشرية
‌ب- منهج الإدارة العملية
‌ج- مدرسة العلاقات الإنسانية
‌د- إدارة الموارد البشرية

• س\8 من رواد منهج الإدارة العلمية ..
‌أ- فريدريك تايلور
‌ب- التون مايو
‌ج- بافلوف
‌د- واطسون

• س\9 من رواد مدرسة العلاقات الإنسانية ..
‌أ- فريدريك تايلور
‌ب- التون مايو
‌ج- بافلوف
‌د- واطسون

• س\ 10 نشأت نتيجة لقصور مناهج الإدارة العلمية والعلاقات الإنسانية في الاهتمام بقضايا الفرد .
‌أ- المنظور الإسلامي
‌ب- إدارة الأفراد
‌ج- إدارة الموارد البشرية
‌د- لا يوجد إجابة صحيحة

• س\11 تخطيط وتطوير المسار الوظيفي من نشاطات ..
‌أ- إدارة الأفراد
‌ب- العلاقات الإنسانية
‌ج- المنهج العلمي
‌د- إدارة الموارد البشرية

• س\12 من الآثار التي ستأتي من سوء اختيار الموارد البشرية وسوء إدارتها ..
‌أ- إنتاج أكثر
‌ب- انخفاض نسبة الحوادث والإصابات
‌ج- إنتاج مخالف للمواصفات
‌د- جميع ما ذكر صحيح

• س\13 هي الممارسات التنفيذية الفعلية ومجالات العمل .
‌أ- استراتيجيات إدارة الموارد البشرية
‌ب- أهداف إدارة الموارد البشرية
‌ج- سياسات إدارة الموارد البشرية
‌د- رسالة إدارة الموارد البشرية


• س\ 14تمثل توجيهات أو قواعد إرشادية لمساعدة المديرين في تحقيق الأهداف ..
‌أ- استراتيجيات إدارة الموارد البشرية
‌ب- أهداف إدارة الموارد البشرية
‌ج- سياسات إدارة الموارد البشرية
‌د- رسالة إدارة الموارد البشرية

• س\15 تعيين الخريجين الجامعيين الحاصلين على تقديرات مرتفعه .. " من "
‌أ- استراتيجيات إدارة الموارد البشرية
‌ب- أهداف إدارة الموارد البشرية
‌ج- سياسات إدارة الموارد البشرية
‌د- رسالة إدارة الموارد البشرية

• س\16قوة عمل منتجة .. " من "
‌أ- استراتيجيات إدارة الموارد البشرية
‌ب- أهداف إدارة الموارد البشرية
‌ج- سياسات إدارة الموارد البشرية
‌د- رسالة إدارة الموارد البشرية

• س\17 يوجد للإدارة الموارد البشرية عناصر رئيسية وهي :
‌أ- التخطيط – التوجيه – الرقابة – التقييم
‌ب- التقييم – التنظيم – التوجيه - التنفيذ
‌ج- التخطيط – التنظيم – التوجيه – الرقابة
‌د- التخطيط – التنظيم – التوجيه – الرقابة

• س\18 تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة ، من ..
‌أ- التخطيط
‌ب- التنظيم
‌ج- التوجيه
‌د- الرقابة

• س\19 تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية ، من ..
‌أ- التخطيط
‌ب- التنظيم
‌ج- التوجيه
‌د- الرقابة

• س\20 تحفيز الأفراد وتشجيعه لاستغلال كامل طاقتهم ، من ..
‌أ- التخطيط
‌ب- التنظيم
‌ج- التوجيه
‌د- الرقابة


• س\21 تقويم معدلات العمل والغياب ، من ..
‌أ- التخطيط
‌ب- التنظيم
‌ج- التوجيه
‌د- الرقابة

· س\22 من مهارات مدير الموارد البشرية " التفاوض " و تصنف من المهارات ..
‌أ- الفنية
‌ب- السلوكية
‌ج- الفكرية
‌د- العلمية

· س\23 من مهارات ندير الموارد البشرية " اتخاذ القرار " وتصنف من المهارات ..
‌أ- الفنية
‌ب- السلوكية
‌ج- الفكرية
‌د- العلمية
· س\24 من الخصائص المستمدة من الدين الإسلامي والتي يجب أن تتوفر في قيادة إدارة الموارد البشرية ..
‌أ- تكوين العلاقات مع مختلف الأطراف
‌ب- عدم الاستبداد بالرأي
‌ج- الاستماع والإنصات الجيد
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\25 العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية هي علاقة ....
‌أ- تنافسية
‌ب- شراكة
‌ج- لا يوجد علاقة
‌د- جميع الإجابات خاطئة

· س\26 هي مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها ..
‌أ- تخطيط الوظائف
‌ب- تحليل الوظائف
‌ج- تنظيم الوظائف
‌د- تقويم الوظائف

· س\27 تساعد نتائج تحليل العمل في مجال تخطيط الموارد البشرية في ..
‌أ- تقدير احتياجات المنظمة من الموارد البشرية كما ونوعا.
‌ب- تحديد معايير تقييم أداء الموارد البشرية.
‌ج- وصف طبيعة المخاطر المصاحبة لأي وظيفة .
‌د- يحدد الأداء المطلوب من شاغل الوظيفة.



· س\28 من أهمية تحليل الوظائف ...
‌أ- تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة
‌ب- تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد
‌ج- تساعد في تحديد حجم العمل وبالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\29 من معايير المفاضلة في تحليل الوظائف ..
‌أ- التكلفة
‌ب- الموضوعية
‌ج- الدقة
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\30 من خطوات عملية تحليل الوظائف "تحديد مصادر المعلومات " منها ..
‌أ- الملاحظة
‌ب- الوصف السابق للوظائف
‌ج- المقابلة
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\31 يعتبر المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف ..
‌أ- جمع المعلومات عن الوظيفة
‌ب- تحديد مصادر المعلومات
‌ج- تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج
‌د- بطاقة توصيف الوظيفة

· س\32 هو العملية التي يتم بموجبها يتم الاختيار بين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل
‌أ- التخطيط
‌ب- الاستقطاب
‌ج- الاختيار
‌د- التنظيم

· س\33 يشير تخطيط الموارد البشرية إلى تحديد الاحتياجات ...... للمنظمة من الموارد البشرية من حيث العدد والنوع
‌أ- الحالية
‌ب- المستقبلية
‌ج- الماضية
‌د- لا يوجد إجابة صحيحة

· س\34 هو العملية التي تقوم بمقتضاها تقوم المنظمات بتحديد رسالتها وأهدافها البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف
‌أ- الاستقطاب
‌ب- التعيين
‌ج- التخطيط الاستراتيجي
‌د- التقويم
· س\35 من العوامل الداخلية المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية ..
‌أ- ظروف سوق العمل
‌ب- أوضاع المنافسين
‌ج- طبيعة المنشئة
‌د- مستويات التكنولوجية

· س\36 من الأساليب الغير الكمية لتقدير الطلب من الموارد البشرية ..
‌أ- طريقة تحليل المعدات
‌ب- طريقة التقدير على أساس مراكز العمل
‌ج- طريقة تحليل الاتجاه
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\37 من الأساليب الكمية لتقدير الطلب من الموارد البشرية ..
‌أ- طريقة تحليل الاتجاه
‌ب- طريقة تحليل المعدات
‌ج- طريقه تحليل معامل الارتباط
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\38 العرض الداخلي =
‌أ- القوى العاملة الموجودة حاليا -الزيادة المتوقعة في العرض + النقص المتوقع في العرض
‌ب- القوى العاملة الموجودة حاليا + الزيادة المتوقعة في العرض × النقص المتوقع في العرض
‌ج- القوى العاملة الموجودة حاليا + الزيادة المتوقعة في العرض –النقص المتوقع في العرض
‌د- القوى العاملة الموجودة حاليا ×الزيادة المتوقعة في العرض –النقص المتوقع في العرض

· س\39 من مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي ....... وهو يتكون من قائمة بأسماء الموظفين الحاليين ومعلومات تفصيلية عن كل موظف .
‌أ- مخزون المهارات
‌ب- طرائق الإحلال
‌ج- نظم المعلومات الآلية
‌د- المقابلة

· س\40 زيادة الطلب على العرض ، يسمى
‌أ- حالة عجز
‌ب- حالة الفائض
‌ج- التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة
‌د- لا يوجد إجابة صحيحة

· س\41 زيادة العرض على الطلب ، يسمى
‌أ- حالة عجز
‌ب- حالة الفائض
‌ج- التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة
‌د- لا يوجد إجابة صحيحة

· س\42 هو البحث عن الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة في سوق العمل بالعدد والنوع المطلوب
‌أ- الاستقطاب
‌ب- الاختيار
‌ج- التعيين
‌د- التخطيط

· س\43 من قواعد الاستقطاب " مركزية سياسة الاستقطاب " حيث تعمل على ...
‌أ- توحيد إستراتيجية الاستقطاب وأساليبه
‌ب- مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة
‌ج- الظروف الاقتصادية السائدة
‌د- حدود سوق العمل

· س\44 الاستقطاب الداخلي تلجأ المنظمة إلية في حالة .....
‌أ- استقطاب موظف جديد
‌ب- الترقية
‌ج- الإحلال
‌د- إنهاء خدمة

· س\45 من عيوب الاستقطاب الداخلي ...
‌أ- الاعتماد على الترقية ينقص من تنويع المعارف والمهارات التي تحملها الموارد البشرية الجديدة .
‌ب- تؤدي الترقية إلى نشوء الصراعات والإحباطات النفسية لدى غير المرتقين .
‌ج- حرمان المنظمة من كفاءات خارجية تساعد على التطوير والابتكار .
‌د- جميع ما ذكر صحيح .

· س\46 من وسائل الاستقطاب الخارجي
‌أ- الإعلان
‌ب- مكاتب التوظيف
‌ج- مكاتب الاستقطاب الاستشارية
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\47 أهم مصادر الاستقطاب الخارجي
‌أ- الإعلان
‌ب- مكاتب التوظيف
‌ج- مكاتب الاستقطاب الاستشارية
‌د- المعاهد والجامعات

· س\48 من وسائل الاستقطاب الخارجي " تقوم بدور الواسطة بين المنظمات وطالبي العمل ".
‌أ- مكاتب الاستقطاب الاستشارية
‌ب- مكاتب التوظيف
‌ج- المعاهد والجامعات
‌د- مكاتب التوظيف داخل المنظمات
· س\49 من وسائل الاستقطاب الخارجي " مكاتب تقوم نيابة عن المنظمة بعملية الاستقطاب وتحليل طلبات التوظيف والمقابلات "
‌أ- مكاتب الاستقطاب الاستشارية
‌ب- مكاتب التوظيف
‌ج- المعاهد والجامعات
‌د- مكاتب التوظيف داخل المنظمات

· س\50 هو العملية التي يستطيع الخبراء من خلالها أن يوفقوا بين مواصفات الأفراد المتقدمين للعمل وواجبات الوظيفة
‌أ- الاستقطاب
‌ب- الاختيار
‌ج- التعيين
‌د- التقويم

· س\51عملية تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموظف الجديد، وذلك بهدف تحقيق الفهم والانسجام في المرحلة الأولى من تسلم العمل
‌أ- التهيئة المبدئية
‌ب- التعيين
‌ج- الاستقطاب
‌د- التدريب

· س\52 من فوائد التهيئة المبدئية ..
‌أ- تطوير الشعور الايجابي نحو المنظمة
‌ب- الاستفادة القصوى من الوقت من جانب الموظف والمدير
‌ج- التخفيف من مشاعر القلق لدى الموظف الجديد
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\53 من طرق التهيئة المبدئية ...
‌أ- الكتب والنشرات
‌ب- الأفلام التسجيلية
‌ج- جولة على مباني ومنشآت المنظمة ومكان العمل
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\54 هو إجراء منظم يستطيع من خلاله الأفراد اكتساب مهارة أو معرفة جديدة تساعدهم على تحقيق أهداف محددة.
‌أ- التهيئة المبدئية
‌ب- التدريب
‌ج- الاستقطاب
‌د- الاختيار

· س\55 الفرق بين التدريب والتعليم ..
‌أ- التعليم يتناول شامل المعرفة الإنسانية بينما التدريب يتناول مهارة وظيفة معينه
‌ب- التعليم برامجها طويلة الأجل بينما التدريب قصيرة الأجل
‌ج- التدريب برامجها طويلة الأجل بينما التعليم برامجها قصيرة الأجر
‌د- أ + ب




· س\56 من أهمية التدريب ..
‌أ- مواكبة التغيرات في استخدام التكنولوجية
‌ب- زيادة الأمان الوظيفي
‌ج- يحسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\57 في هذه المرحلة يتم معرفة الأماكن أو المواقع التي تحتاج إلى تدريب ،والأفراد الذين يحتاجون التدريب , ونوعية التدريب الذي يحتاجون إليه
‌أ- مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية
‌ب- مرحلة تحديد الأهداف
‌ج- مرحلة تحديد الأساليب
‌د- مرحلة التقويم

· س\58 الهدف منه تحديد المستوى المطلوب من الأداء وكيف يتم الأداء والمهارات والقدرات المطلوبة .
‌أ- التحليل التنظيمي
‌ب- تحليل الوظائف
‌ج- تحليل الأفراد
‌د- لا يوجد إجابة صحيحة

· س\59 من طرق جمع البيانات لتحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد ..
‌أ- مقابلات الموظفين
‌ب- اختبارات المهارات
‌ج- تقويم الأداء
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\60 تشمل التدريب خارج العمل ..
‌أ- توسيع وظيفي
‌ب- تدوير وظيفي
‌ج- المحاضرة
‌د- التدريب الوظيفي المبرمج

· س\61 العوامل التي يجب الاعتماد عليها في اختيار طريقة التدريب ..
‌أ- التكلفة والوقت
‌ب- نوعية المتدربين وعددهم
‌ج- خلفية المتدربين التعليمية والثقافية ومدى عمق المعلومات المطلوب تعلمها
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\62 هو معرفة درجة إتقان الموظف للعمل المكلف به.
‌أ- تقويم الأداء
‌ب- الاستقطاب
‌ج- التدريب
‌د- التنظيم

· س\63 من الأهداف الإدارية لعملية تقويم الأداء
‌أ- صرف المكافآت التشجيعية
‌ب- إرشاد الموظفين إلى البرامج التدريبية وإعادة التأهيل
‌ج- تقويم أنظمة الحوافز والرضا الوظيفي
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\64 من طرق تقويم الأداء " حيث يتم تحديد الصفات والخصائص التي تتعلق بالأداء والعمل وتوضع جميعها في قائمة التقويم ويتم قياسها عادة باستخدام مقياس متدرج من (من 1الى5) من منخفض إلى مرتفع. "
‌أ- طريقة التدرج البياني
‌ب- طريقة الترتيب
‌ج- طريقة الوقائع الحرجة
‌د- طريقة قائمة الاختيار

· س\65 ترتكز هذه الطريقة على مقارنة الفرد بغيره من الأفراد بافتراض أن هناك فروقات بين أداء الموظفين يمكن التمييز بينها.
‌أ- طريقة التدرج البياني
‌ب- طريقة الترتيب
‌ج- طريقة الوقائع الحرجة
‌د- طريقة قائمة الاختيار

· س\66 هي طريقة تعتمد على ملاحظة سلوكيات الموظف (الهامة / المحرجة/ غير متكررة/ ايجابية/ سلبية) أثناء الأداء العمل، وتسجيل الملاحظات في سجل خاصوفي نهاية فترة التقويم يقوم المشرف بإصدار حكم على أدائه.
‌أ- طريقة التدرج البياني
‌ب- طريقة الترتيب
‌ج- طريقة الوقائع الحرجة
‌د- طريقة قائمة الاختيار

· س\67 تعتمد هذه الطريقة على قائمة مراجعة تضم أسئلة وعبارات محددة حول أداء الموظف، حيث يجيب القائم بالتقييم على الأسئلة والعبارات، ثم تقوم إدارة الموارد البشرية بإعطاء وزن لكل إجابة حسب لأهمية.
‌أ- طريقة التدرج البياني
‌ب- طريقة الترتيب
‌ج- طريقة الوقائع الحرجة
‌د- طريقة قائمة الاختيار

· س\68 من سلبيات التقرير المكتوب ..
‌أ- تعتمد على مهارة معد التقرير
‌ب- احتمال تأثير الهالة
‌ج- التحيز وقلة الموضوعية
‌د- جميع ما ذكر صحيح




· س\69 من أخطاء التقويم ..
‌أ- التحيز الشخصي
‌ب- التأثير الإداري
‌ج- الميل للوسطية
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\70 هي العملية التي يتم بمقتضاها مقارنة الوظائف بعضها ببعض من اجل تحديد الأجر العادل لكل وظيفة.
‌أ- تقييم الأداء
‌ب- تقييم الوظائف
‌ج- الاستنباط
‌د- الاختيار

· س\71 من مبررات تقييم الوظيفة ..
‌أ- تحديد هيكل الأجور
‌ب- توخي العدالة في نظام الأجور
‌ج- التقيد بالتشريعات التي تفرضها الدولة في مجال تحديد الأجور
‌د- جميع ما ذكر صحيح

· س\72 من طرق تقييم الوظائف " ترتيب الوظائف حسب قيمتها وأهميتها فقد تقوم اللجنة باختيار أعلى وظيفة وأدنى وظيفة ثم ترتب الوظائف الباقية داخل هذه الحدود تصاعديا أو تنازليا . "
‌أ- طريقة الترتيب البسيط
‌ب- طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي
‌ج- طريقة مقارنة العوامل
‌د- طريقة النقط

· س\73 تتطلب هذه الطريقة من(لجنة تقييم الوظائف) مقارنة المكونات الأساسية لكل وظيفة مع الوظائف الأخرى
‌أ- طريقة الترتيب البسيط
‌ب- طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي
‌ج- طريقة مقارنة العوامل
‌د- طريقة النقط

· س\74 تعتبر من أكثر طرق تقييم الوظائف شيوعاً في الاستخدام ..
‌أ- طريقة الترتيب البسيط
‌ب- طريقة الدرجات
‌ج- طريقة مقارنة العوامل
‌د- طريقة النقط

· س\75التعويض الذي يأخذه العامل والموظف مقابل الجهد الذي يبذله في العمل وقد يتم دفع هذا الأجر على أساس يومي, أو أسبوعي, أو شهري, أو سنوي
‌أ- الأجر
‌ب- الحافز
‌ج- التدريبات
‌د- الأجازات
· س\76 فقد درجت على أن تميز عن الأجور في كونها تمثل مبالغ معينة تدفع للموظف نظير قيامة بعمل معين لا يحسب بالساعات وإنما قد يكون أسبوعيا أو شهريا وقد يكون أيضا سنويا.
‌أ- الأجر الحقيقي
‌ب- الأجر النقدي
‌ج- الرواتب
‌د- الحوافز

· س\77 يمثل الأجر بالنسبة للمنظمة ..
‌أ- عنصر تكلفة غالي
‌ب- قوة شرائية
‌ج- معدل الإنتاج
‌د- لا يوجد إجابة صحيحة

· س\78 الأجر الكلي في الأسبوع =
‌أ- معدل الأجرxساعات العمل القياسية في الأسبوع x عدد العمال في الإنتاج
‌ب- متوسط دخل الساعة x ساعات العمل القياسية في الأسبوع x عدد العمال في الإنتاج
‌ج- المدفوعات الأسبوعية لعمال الإنتاج x عدد العمال في الإنتاج .
‌د- متوسط دخل الساعة ×المدفوعات الأسبوعية لعمال الإنتاج x عدد العمال في الإنتاج .

· س\79 الدخل الكلي الأسبوعي =
‌أ- معدل الأجرxساعات العمل القياسية في الأسبوع x عدد العمال في الإنتاج
‌ب- متوسط دخل الساعة x ساعات العمل القياسية في الأسبوع x عدد العمال في الإنتاج
‌ج- المدفوعات الأسبوعية لعمال الإنتاج x عدد العمال في الإنتاج .
‌د- متوسط دخل الساعة ×المدفوعات الأسبوعية لعمال الإنتاج x عدد العمال في الإنتاج .

· س\80 متوسط الدخل الحقيقي الأسبوعي =
‌أ- معدل الأجرxساعات العمل القياسية في الأسبوع x عدد العمال في الإنتاج
‌ب- متوسط دخل الساعة x ساعات العمل القياسية في الأسبوع x عدد العمال في الإنتاج
‌ج- المدفوعات الأسبوعية لعمال الإنتاج x عدد العمال في الإنتاج .
‌د- متوسط دخل الساعة ×المدفوعات الأسبوعية لعمال الإنتاج x عدد العمال في الإنتاج .

· س\81 من العوامل الاجتماعية التي ينبغي أن يحدد تبعاً لها مستوى الأجور ..
‌أ- معدلات الأجور المماثلة
‌ب- تكاليف المعيشة
‌ج- معدل الإنتاج
‌د- عوامل العرض والطلب

[حلا روز]

http://www.aseer1.com/up/do.php?id=1655

وهذا ملخص اللي محتاجه

بالتوفيق

[حلا روز]

اهم ماذكر في المحاضره الأولى نقاط رئيسيه ومهمه



:
1- المنظور الإسلامية للتعامل مع الموارد البشرية :
- أن قيادة وإدارة الأفراد في الإسلام سبقت مفاهيم الإدارة الحديثة في اهتمامها بالإنسان ، و من أمثلة للمجالات التي تناولها الإسلام :
- مجالات الاختيار والتعيين - مجالات المسئولية والتفويض - مجالات القيادة والرقابة على الأفراد - مجالات النصح والاستشارة - مجالات التعويض المادي والضمان الاجتماعي - تحديد الصفات لمن يشغل الوظيفة العامة والخاصة .
• ومن المرتكزات الإسلامية في التعامل مع الموارد البشرية :
‌أ- الوسطية : تعني التوازن بين الحقوق والواجبات – وحقوق العدل والمساواة .
‌ب- الإنسانية : أي التعامل مع الناس بما يحفظ لهم كرامتهم ويصون حقوقهم .
‌ج- الانتماء إلى الجماعة : حيث لا يتميز الرئيس عن المرؤوس إلا بثقل المسئولية الملقاة على عاتق الرئيس .
‌د- التفاعل مع المتغيرات البيئية : حيث تضع القيادة حسابات دقيقة لكل القوى المؤثرة في المجتمع من اقتصادية واجتماعية وأخلاقية وتستخلص منها ما يصيب في النهاية في خير المجتمع وصيانته
2- منهج الإدارة العلمية :
- احد المدارس الرئيسية في الإدارة ،وبدأ الفكر هذا من منطلق (( العامل المنتج هو عامل سعيد ))
- وفي هذا الدراسة الإنسان يعمل كأنه آله ، بحيث إذا عمل الشخص بشكل أكبر يعطى حوافز مادية أكثر .
- رائد هذه الدراسة (( فريدريك تايلور ))
• من انتقادات الموجهة لمدرسة الإدارة العلمية :
- تجاهلت أن هناك جوانب أخرى يرغب العامل في إشباعها في مجال العمل – انحصرت وظيفة الأفراد في المنشئات على نشاطات التوظيف والتدريب والسلامة لكن من منطلقات تحقيق افصل إنتاجية ممكنة بغض النظر عن أهدافه ورغباته هل تحققت أم لا
3- مدرسة العلاقات الإنسانية :
- أحد روادها ( التون مايو )
- ينص على أنه كلما عاملنا الموظفين معاملة إنسانية كلما أصبح الإنتاج أفضل .
- إذا فهي أول من وضع أساس لمقوله ((العامل السعيد هو عامل منتج )) ~> وهنا يأتي الفرق بين منهج الإدارة العلمية ومدرسة العلاقات الإنسانية .. في منهج الإدارة العلمية يتبعون فكر (( العامل المنتج هو عامل سعيد )) بحيث كل أنتج أكثر حصل على حوافز ماديه أكبر وبذلك يكون سعيد ،بينما في مدرسة العلاقات الإنسانية لم يتم تأييد هذا المقولة ، بحيث إنهم يرون كلما زاد رفاهية للفرد كلما زاد إنتاجه فاتبعوا فكر (( العامل السعيد هو عامل منتج )).. 
4- إدارة الأفراد :
- بدأت نتيجة لقصور مناهج الإدارة العلمية والعلاقات الإنسانية في الاهتمام بقضايا الأفراد، وتحقيق أقصى إنتاجية ممكنة منهم،بدأ الاهتمام بإنشاء إدارات متخصصة في شئون الأفراد تسمى إدارة الأفراد.
• نواحي القصور في إدارة الأفراد :
- عدم التكامل بين نشاطاتها هي ذاتها – وعدم التناسق والتكامل بين نشاطات الأفراد ونشاطات الإدارات الأخرى - ونظرت القيادات للأفراد كعنصر (( تكلفة إنتاجي )) بحيث يستغل لتحقيق أهداف المنظمة فقط بدون تحقيق رضا الفرد .
 مقارنة بين (( إدارة الأفراد كوظيفة & إدارة الأفراد كقسم ))
- إدارة الأفراد كوظيفة : تعتبر جزء من مهام الإدارة، فكل مدير في المنظمة يمارس وظيفة الأفراد في القطاع الذي يرأسه.
- إدارة الأفراد كقسم : جهاز تتولي مساعدة الإدارات الأخرى في القيام بوظائف الأفراد، مثل توفير احتياجاتهم من القوى العاملة وتطويرهم وحفظ سجلاتهم.
5- التحويل إلى إدارة الموارد البشرية :
- والتحويل يكون في المفاهيم اتجاه العاملين بالمنظمة ، واتجاه الإدارة المسئولة عنهم – وكذلك التحول من كونه دور استشاري فقط إلى أن أصبح دور استشاري وتنفيذي معاً . – وكذلك تعتمد على تخطيط المسار الوظيفي وإدارة معلومات الموارد البشرية .

• من أوجه الشبه والاختلاف بين (( إدارة الموارد البشرية & إدارة الأفراد ))
- من ناحية النشاطات .. فالنشاطات التالية مشتركة بين الإدارتين :
- تخطيط وتدبير الاحتياجات من الكوادر البشرية - تطوير وتنمية الأفراد - تعويض الأفراد من خلال الأجور والرواتب - المحافظة على صيانة الأفراد - تنمية العلاقات مع الموظفين .
ولكن ما يميز إدارة الموارد البشرية النشاطات التالية :
- تخطيط وتطوير المسار الوظيفي - التطوير التنظيمي - الاتصالات و الإعلام - زيادة مجالات الخدمات .

 تعريف إدارة الموارد البشرية :
• التعريف الأول : هي سلسلة من القرارات حول العلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والموظفين.
• التعريف الثاني : هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم.

 الآثار التي يمكن أن تأتي من سوء اختيار الموارد البشرية وسوء إدارتها ..
- يؤدي إلى :
- إنتاج مخالف للمواصفات - زيادة نسبة الحوادث والإصابات - ارتفاع نسبة الوقت الضائع - إنتاج أقل - ارتفاع تكلفة الإنتاج - زيادة نسبة التالف - انخفاض درجة الحماس وانخفاض الروح المعنوية .
• كل هذه الأمور المجتمعة ستؤدي إلى :
- قدرة تنافسية وتسويقية أقل - وفي النهاية سيؤدي إلى إنتاجية وربح اقل - وسيعود إلى الخروج من السوق .

 رسالة إدارة الموارد البشرية :
- التأكيــد على استغلال الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات بنَاءة في مجال الاختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على الموارد البشرية وعلاقات الموظفين.

 استراتيجيات إدارة الموارد البشرية : ~> هي الأعمال التي تنفذ مستقبلاً .
- يقصد بها الممارسات التنفيذية الفعلية ومجالات العمل .
• أمثلة على الاستراتيجيات :
• تعيين الخريجين الجامعيين الحاصلين على تقديرات مرتفعة - الترقية من داخل المنظمة - اعتماد برامج للتطوير لجميع المستويات الوظيفية - تقديم حوافز مالية أكبر من السائد في السوق للكفاءات النادرة .

 أهداف إدارة الموارد البشرية : ~> معنوياً .
- قوة عمل متجانسة - قوة عمل فعالة - تحقيق الانتماء والولاء - قوة عمل منتجة - قوة عمل مستقرة - تنمية قدرات الأفراد

 سياسات إدارة الوارد البشرية :
- تمثل توجيهات أو قواعد إرشادية لمساعدة المديرين في تحقيق أهدافهم .
• لكي تحقق هذه السياسات النتائج المرجوة منها فإنها لابد أن :
- تكون مكتوبة – تعمم على جميع العاملين – تراجع من حين إلى آخر – ترتبط برسالة وإستراتيجية وأهداف المنظمة ولا تتعارض معها .

• ثلاث نقاط أساسية لإدارة الموارد البشرية (( التخطيط والتدبير ، تنمية الموارد البشرية ، التعويض والصيانة ))
 يوجد فرق بين تنمية الموارد وإدارة الموارد البشرية وهي :
تنمية الموارد البشرية : تتعلق بالتدريب والتطوير .~> وهي أحد نشاطات الإدارة .
إدارة الموارد البشرية : تتعلق بجميع الأشياء التخطيط والتنمية والتطوير وغيرها .

[حلا روز]

النقاط المهمه في المحاضره الثانيه



• يوجد في الإدارة الموارد البشرية أربع عناصر رئيسية كأي إدارة أخرى وهي :
- التخطيط - التنظيم - التوجيه - الرقابة .
 تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية : ~> أي دراسة قبل التخطيط
• خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية :
تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة - تقدير العمالة المطلوبة - تحليل الوضع الراهن - تحليل سوق العمل - تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي - مواجهة العجز والفائض .
 تنظيم الموارد البشرية : ~> بناء على الدراسة التي تمت
تحديد أهداف وفلسفة الموارد البشرية في المنظمة . - تحديد نمط إدارة الموارد البشرية قد تكون (( مركزي )) و (( لا مركزي )) المركزي : معناها بأن نركز على جميع الصلاحيات والسلطات والقرارات داخل إدارة واحدة .
لا مركزي : معناها تفوض القرارات لدى أشخاص آخرين .
تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية - ترجمة الأنشطة إلى اختصاصات وظيفية .
تجمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات : (( إدارات - أقسام - وحدات )) - تحديد السلطات الإدارية والكمالية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية - تصميم إجراءات ودورات العمل والسجلات والدورات .
 توجيه الموارد البشرية : ~> تعني أرشاد – إصلاح – حل مشاكل . يطلب من المسئولين بداية التنفيذ
- شرح المهام والأعمال المطلوبة - تنسيق مهام الموارد البشرية مع القطاعات الأخرى في المنظمة.
التغلب على المعوقات و مساعدة الأفراد على تنفيذ واجباتهم - دعم التعاون بين الأفراد وتشجيعهم وتحفيزهم بغية استغلال كامل طاقاتهم - حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرية - حل الشكاوي ، وسماع المقترحات التي تساعد على الأداء الجيد للعمال - تحفيز الأفراد وتشجيعهم لاستغلال كامل طاقاتهم .
 رقابة الموارد البشرية : ~> الرقابة هي التقويم .
تقويم إنتاجية الإفراد وأدائهم - تقويم نظم وسياسات وأهداف إدارة الموارد البشرية - تقويم إجراءات وقواعد العمل
تقويم أساليب تخطيط وتنظيم الموارد البشرية - تقويم نظم التدريب، الحوافز والأجور،المعلومات - تقويم معدلات دوران العمل والغياب.

• تصنف الوظائف ضمن إدارة الموارد البشرية إلى 3 أصناف :
1- الوظائف التخصصية (( للخبراء ))
2- الوظائف الكتابية (( أي عمل كتابي ))
3- الوظائف القيادية (( للمدراء ))

• المهارات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية
- مهارات مدير الموارد البشرية :
 المهارات الفنية: تختص بطبيعة العمل .
 المهارات السلوكية: الاتصال، التفاوض، تكوين العلاقات، التحفيز
 المهارات الفكرية: القدرة على التفكير المنطقي، التنبؤ، اتخاذ القرار

• العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية الأخرى
- إدارة الموارد البشرية هي شريك إستراتيجي مهم جدا مثله مثل الإدارات الأخرى ، وبالتالي هو يخطط وينظم ويوجه ويراقب ، وعلاقته بالإدارة التنفيذية هي علاقة شراكه بينه وبين الإدارات التنفيذية الأخرى ، مثال .. إدارة الإنتاج لو لم تكن علاقتها بالموارد البشرية جيدة لن تزود بموظفين أو تزود بموظفين لكنهم غير كفئ فلا بد أن تكون العالقة بين الإدارات قوية جدا .

 ماذا يفعلون إدارة الموارد البشرية و الإدارات التنفيذية الأخرى ؟
 تدبير الكوادر البشرية - تنمية الكوادر البشرية - المحافظة على الأمن والسلامة - علاقة الموظفين :r ose:

[حلا روز]

اهم ماذكر في المحاضره الثالثه

• أولا: تحليل الوظائف :
- هي مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها

 الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف:
الواجبات الوظيفية - سلوكيات العمل - الأدوات المستخدمة - معايير الأداء - ظروف العمل - مواصفات شاغل الوظيفة

• أهمية تحليل الوظائف :
- تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد - تحدد الالتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف.
- تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة - تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة.
- تحديد الحوافز المناسب للوظيفة.

• ترتبط علية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية وهم :
- الاستقطاب والاختيار – تخطيط الاحتياجات البشرية – تقويم الأداء – الترقيات – تحديد الأجور والرواتب – التدريب والتطوير .
-
• خطوات عملية تحليل الوظائف : ~> يرتبط بتحليل وظيفة جديدة .
1- تحديد الهدف من استخدام تحليل العمل.
2- تحديد الوظائف والأعمال المراد تحليلها .
3- تحديد المعلومات المرد تحليلها (الاسم، المهام، المسؤولية، لأدوات الإشراف.).
4- تحديد مصادر المعلومات (الخريطة التنظيمية (( الدليل التنظيمي ))، الهيكل التنظيمي، الوصف السابق للوظائف، المشرف المباشر، شاغل الوظيفة، الزملاء في العمل، المراجع العلمية، المنظمات الأخرى، مراكز الخبرة...).
 ما هي المصادر المفضلة لجمع المعلومات ؟
الأفضل الاعتماد على أكثر من مصدر، بغية تحقيق الوفرة والدقة والموضوعية و المصدر الأول هو نتائج تصميم الأعمال.
 ما هي معايير المفاضلة ؟
- التكلفة - السرعة - الدقة - الموضوعية - طبيعة الوظيفة.
5- اختيار أسلوب جمع المعلومات:
- الملاحظة – المقابلة - الاستقصاء (الاستبيان) - قوائم التدقيق والمراجعة - سجل الموظف العام .
6- جمع المعلومات عن الوظيفة.
7- تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج
8- إعداد بطاقة توصيف الوظيفة
• سادسا: مبررات تحليل العمل:
- يتم إجراء تحليل للعمل في الحالات التالية:
- عند تأسيس المنظمة لأول مرة - عند استحداث وظائف وأعمال لأول مرة - عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون الأعمال والوظائف - التغييرات التنافسية المستمرة تفرض إلى أن يكون تحليل العمل عملية مستمرة بهدف موائمة مضمون الوظائف مع مواصفات شغليها.
• سابعا: بطاقة توصيف الوظيفة job specification
- تعتبر بطاقة توصيف الوظيفة المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف،
 مكونات بطاقة وصف الوظيفة :
 معلومات عن الوظيفة - واجبات الوظيفة - مسؤوليات الوظيفة.
- متطلبات شاغل الوظيفة : المعرفة: المؤهل العلمي والتخصص - المهارات: الاتصال، التفاوض، العمل ضمن فريق...
- القدرات: القيادة، الابتكار ،الحوار ، التحليل ،التكيف مع ظروف العمل...
- السمات الشخصية: الذكاء، سعة الصدر، الأمانة، الإخلاص، الطموح، الشجاعة، القوة البدنية.

[حلا روز]

المناقشات
ناقش وحلل دور الموارد البشرية في تطوير المنظمات
ماذا نعني ب تخطيط الموارد البشرية وما الفرق بينها وبين تخطيط الاحتياجات البشرية
كيف يمكن لنا ان نحلل وظيفة مندوب مبيعات ونضع لها بطاقة توصيف
ماهي العلاقة بين استراتيجية الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي للمنظمات
تحدث عن اخطاء المقابلة الشخصية في استقطاب العمالة
هل يعتبر توصيف الوظيفة جزءا من تخطيط الموارد البشرية ؟ علل
لماذا تعاني المنظمات من ندرة في بعض التخصصات ووفرة في تخصصات اخرى؟
التخطيط الاستراتيجي لايمثل اهمية للموارد البشرية في المنظمات؟
الاختيار اول عملية مهمة في تخطيط الموارد البشرية؟
التطوير والتدريب جزء مهم في تخطيط المسار الوظيفي للمورد البشري بالمنظمات؟
تقويم الاداء ماهو وكيف يمكن قياسه؟
الصحة والسلامة لاتعتبر مهمه مثلها مثل الراتب الاساسي للفرد
تعمل طريقة دلفي لتقدير الاحتاجات من العمالة بشكل منظم في جميع المنظمات؟
تمثل الزيارة الميدانية للعاملين الجدد اهم برامج التهيئة للو
:bawlin g:

[حلا روز]

بخصوص العملي قلنا ان الدكتور ماوضح المقصود من العملي في حديثه بالمحاضره المباشره

لكن بنحاول نستخلص النقاط العمليه اللي ممكن تكون موقع سوآل


1- في المحاضره الرابعه (( خطوات تقدير الأحتياجات البشريه))
تقدير الأحتياجات يعتمد على تحليل العرض والطلب والتوفيق بينهم اللي متوقعه ورودها من الموارد البشريه

في الجزء العملي يعطينا معطيات منها نسبة زيادة الأنتاج العملي وعدد الوحدات المنتجه بالوقت وعدد ايام العمل وعدد ساعات الدوام

يطلب منا العدد الكلي لحجم القوى العامله بالمنضمه

اذا المطلوب هو التالي
اولا الأنتاج الحالي * نسبة الزياده
ثانيا ناتج النسبه * عدد السنوات المقترحه للزياده
ثالثا معرفة عدد القوى العامله الحاليه حسب الأنتاج بالساعه وعدد الأيام مضروب في عدد الوحدات المنتجه
رابعا عدد القوى العامله الكلي = عدد القوى العامله الحاليه + القوى المضافه بعد النسبه
هناك مثال توضيحي وهو سهل جدا بحساب المعطيات مثل ماذكرنا



2- خطوات تحديد العرض الداخلي
ويقصد بالعرض الداخلي هو عرض الافراد الموجودين حاليا بالمنضمه دون الحاجه للعروض الخارجيه
العرض الداخلي =( القوى العامله الموجوده حاليا + الزياده المتوقعه )- النقص المتوقع من العرض

3- طريقة العمل بخريطة ( مقارنة العوامل ) واحتمال يكون هناك معطيات للعوامل التي يتم حساب الراتب او الأجر
عليها مثل المهاره والمسؤليه والجهد العضلي وبناء عليه نحسب الفرق بين الوضائف بأستخدام العوامل .



هذا مثال عملي من اخوكم ابراهيم
محاضره الرابعة

[حلا روز]

لا تنسون الاسئلة الواجبات
اللي عنده يحملها عندنا ....
لا تنسوني من دعوتكم طيبه
اختكم حلا روز



مرفق اسئلة الاختبار نهائي بدون حل

[فتى مطير]

مشكووووووووره والله يعطيك العافيه سلمت اناملك

[Salem Al-odah]

الف شكرررررررررررررر ع المجهودااات الرائعه
حسبي الله عليك انت مادتكصدعت