المحاضرة الاولى بشكل سريع
-التعلم التنظيمي: عملية استثمار وتجارب المنظمة والافراد ورصد المعلومات الناجمة منها ومراجعتها من حين لاخر.
- Senge: الاختبار والمراجعه المستمرة للخبرات وتحويلها لمعرفه تستطيع المنظمة الحصول عليها وتوظيفها لاغراضها الرئيسيه.
- Popper lipshitz: التعلم التنظيمي عبارة عن الية التعلم التي تتبناها المنظمة وتجعلها جزء من ثقافتها التنظيميه.
- Simon: الوعي بالمشكلات التنظيميه والنجاح في تحديدها من قبل افراد التنظيم.
- Khrisargres: التعلم التنظيمي هي عمليه يتم من خلالها كشف الاخطاء وتصحيحها.
- الاستنتاج: التعلم عملية تفاعليه اجتماعيه – عمليه متكامله شامله لكل مكونات التعلم - يحفز ويتعزز بالمعرفه والخبرات والمهارات الجديده- لابد ان ينعكس التعلم ايجابا على نتائج الاعمال مما يجعله اداة فاعله لتطوير الميزه التنافسيه.
- الفرق بين التعلم الفردي والتعلم التنظيمي: الفردي: برتبط باحتياجات الفرد ودوافعه وقيمه- يتصل بالخبرة الشخصية والرؤية الفرديه- (التنظيمي) : - يشتمل على واقع مشترك لحاجات ودوافع وقيم افراد التنظيم- يتصل ابالرؤية الجماعيه المشتركة.
- الاعمال المؤديه الى اهتمام المنظمات بالتعلم: -ايجاد اداه فعاله لنشر المعرفه داخل اقسام المنظمة- المنافسه الجديدة القادمة من بيئات وتقاليد متعدده- تفرض الرؤيه الخلاقه للتعلم- النظر اليه على انه تعلم ابتكاري فهو القاعده القويه للابتكار - التجارب السيئه ليست التجارب الفاشله بل التجارب التي لم يتعلم منها- سرعة التطور ساهمت في زياده اهتام الشركات بالتعلم ودروسه.
- مبررات دراسة التعلم التنظيمي: -التحول في الاهميه النسبيه لعوامل الانتاج من راس المال المادي الى التفكيري- ارتفاع حدة المنافسه في بيئة الاعمال الدوليه وتغيرها- التطور الفكري المرتبط بالمعرفه كمصدر للميزة التنافسيه- التطورات التقنيه الهائلة فرضت وجود عاملين متعلمين لديهم مهارات- زيادة الاسواق العالميه- التطور الفكري.
- مفهوم المنظمة المتعلمه: seng : المنظمة التي يستطيع الفرد التعلم منها- ويعرفها ايضا المنظمة التي يوسع فيها الافراد باستمرار قدراتهم بالنتائج وانمطة جديدة والطموحات بحريه –ويتعلم الافراد كيف ان يتعلموا فعلا.
- Garven : المنظمة الماهرة في خلق واكتساب وتحويل المعرفه وتعديل سلوكها لتعكس الرؤيه والمعرفه الجديد
- Sugrman: انها المنظمة التي تمتلك طاقه لتحسين المستمر لفاعليتها واعضائها لايجاد طرق افضل وجديدة.
- مميزات المنظمة المتعلمه: -قبول الاخطاء لانها ذات قيمة ضروريه- نمو الاحساس والشعور بالمسؤلية الشخصية المشتركة- تمكين الافراد في تحليل المشاكل وتحديد الحلول.
- Brandt للمنظمات المتعلمة مميزات اخرى: امتلاكها هيكل تنظيمي تحفيزي للسلوك التكيفي- امتلاكها ارادة التحدي- تجمع وتعالج وفقا للمعلومات بطرق ملائمة- تمتلك اساس معرفه مؤسساتيه وعمليه لخلق افكار جديدة- عملية تبادل مستمرة للمعلومات بين المنظمة وبيئتها الخارجيه – تحصل المنظمة المتعلمة عالتغذية العكسيه عن سلعتها وخدماتها- توجد عملية صقل ومراجعه مستمرة للعمليات الاساسيه بالمنظمة- تمتلك ثقافة تنظيميه داعمه للتعلم- يساطيع الاعضاء التنظيميون تحديد وتعريف مراحل التطور بشكل دقيق- المنظمة المتعلمه نظام مفتوح مع البيئة الخارجيه.
- متطلبات المنظمة المتعلمة: Watkins marsick : - خلق فرص لتعلم مستمر- تشجيع الحوار والاستعلام- تشجيع التعاون والتعلم الجماعي- تطوير انظمة لحيازة ومشاركة التعلم- تمكين العاملين لتحقيق رؤى مشتركة- ربط المنظمة بالبيئة الخارجيه- توفير قيادة استراتيجية للتعلم.
- نموذج seng: عام 1990 يعد مبتكر فكرة المنظمة المتعلمة.
- اسس sengللمنظمة المتعلمة: التفكير التنظيمي: 1- القدرة على تكوين رؤيه واضحه للعلاقات المتداخله 2- التميز الذاتي: مدى توافر براعة شخصيه تعزز الدوافع الذاتيه للتعلم المستمر وتاثير افعالنا بالبيئة المحيطة 3- النماذج الذهنيه: مدى الانفتاح المطلوب بين العاملين 4- الرؤية المشتركة: التزام العاملين حول رؤية الموسسه والنظر الى مستقبل المؤسسة بشكل متشابه 5- التعلم الجماعي: القدرة عالعمل بروح الفريق.
- نموذج marsick Watkins : عام 1993 نموذج متكامل للمنظمة المتعلمة مكونه من 7 ابعاد: - خلق فرص للتعلم المستمر – تشجيع الاستفهام والحوار- تشجيع التعاون والتعلم الجماعي – تمكين العاملين لجمعهم نحو رؤية مشتركة- انشاء انظمة لمشاركة المعرفه والتعلم- ربط المنظمة بالبيئة الخارجية-القيادة الاستراتيجيه.
- نموذج marquardt: 1996 يتكون من 5 انظمة: التعلم- التنظيم- الافراد- المعرفه- التقنيه.
- نموذج alotyabi: عام 2001 اعداد نموذج للمنظمة المتعلمه يتكون من 3 انظمة: 1- نظام البناء التنظيمي: يتضمن 8 ابعاد : هوية المنظمة- رؤيتها- استراتيجيها-بناؤها الهيكلي-نظامها- العاملون بالمنظمة-المهارات- اهداف العاملين.
- 2- نظام التعلم: يتضمن 4 ابعاد: التوجه نحو التعلم- ادارة المعرفه- مستويات التعلم- انواع- تسهيلات التعلم.
- 3- الثقافه الاجتماعيه: القيم والمعتقدرات والعادات المؤثرة في التفكير والتفاعل مع العالم الخارجي(مصدر اولي للتعلم).
- نموذج moilanen: عام 2001: مكون من 5 ابعاد: 1- الدوافع المحركة: مدى سعي قيادة المنظمة لوضع هياكل والانظمة والعمليات تساعد الافراد وتشجعهم للتعلم وتزيل العوائق 2- تحديد الهدف: مدى وجود رؤيه تنظيميه واهداف مشتركة تكون مرتبطة باستراتيجية المنظمة وتشير الى ارتباط الاهداف بالافراد في التعلم.
- 3- الاستطلاع والاستفهام: للتعرف على طبيعه البيئة التنظيميه الداخليه ووجود العوامل التس تساعد الافراد على تصحيح نماذجهم الذهنيه ومستوى تعلمهم الفردي والجماعي 4- التمكين: مدى استخدام الاساليب المناسبه لمنح الافراد فرصه للتعلم وتعزيز عمليه التعلم ضمن فرق العمل والاستفادة من معارف الافراد وخبراتهم 5- التقييم: االاهتمام بنتائج التصرفات والاعمال التي تتلائم مع خطط التطوير التنظيمي ومدى افساح المجال لفرق العمل بتقييم نتائج اعمالها ذاتيا 2001.
- التوصيات الخاصه بالدراسه: -تطوير القيادة الاستراتيجيه الداعمه للتعلم- تطوير انظمة تبادل المعرفه والتعلم- اتاحة فرص التعلم المستمر- تمكين الافراد ونشر رؤية مشتركة- تشجيع التعلم والتعاون الجماعي- تشجيع الاستفسار والحوار والتجريب.