2017- 1- 3
|
#114
|
|
متميزة بالمستوى الثامن - علم اجتماع
|
رد: ✿ | | مــجلـــس مــذاكــرة مقــرر علم الاجتماع الصناعــي وكل مــا يخصه هنــآ | | ✿
انتشرت نتائج تجارب «هاوثورن» في أواخر الثلاثينات وذلك نتيجة لجهود :
التون «مايو» و مدرسة العلاقات الإنسانية
المؤسسات والتنظيمات الصناعية كانت تعاني من تأثير الكساد الاقتصادي العالمي الذي أثّر على :
طبيعة الإنتاج ونمو حركة رأس المال والاستثمار وغيرها من مقومات الصناعة
جاءت عملية انتشار أفكار العلاقات الإنسانية إلى أوروبا ممثلة في عدد من الدراسات التي أجريت في مجموعة من الدول الأوروبية ومن أهمّ هذه الدراسات:
- دراسة شركة باتا
- دراسة «باردييه» في فرنسا
- دراسة «يوجين شولر» في فرنسا
-دراسة معهد «تافستوك» بانجلترا
دراسة شركة باتا :
- دراسة أثر العوامل الاجتماعية والنفسية على تحسين الإنتاج
- استحداث أنماط تكنولوجية حديثة لإنتاج الأحذية
- تقديم أنماط متعدّدة من الرعاية الاجتماعية
- أنشاء مدرسة لتدريب الكوادر العلمية التي لديها نوع من الابتكار والتجديد
- إعطاء حرية اكبر لرئيس الشركة
- أصبح المدير بمثابة قدوة مثالية للعمل
أدّت مجموعة من العوامل إلى تغيير نمط السلوك الإداري من الأسلوب الرسمي التقليدي إلى :
الأسلوب غير الرسمي و زيادة الإنتاج عامّة
أجريت هذه الدراسة بواسطة «باردييه» الذي كان يعمل رئيساً لإحدى الشركات الفرنسية العاملة في مجال تصنيع :
الآلات الأوتوماتيكية
حرص رئيس الشركة «باردييه» على :
- تغيير نمط الإدارة الكلاسيكية
- خلق نوع من التضامن الاجتماعي بين العمال والإدارة
- تمضية ساعات العمل بين العمال للتعرف على مشكلاتهم و مشكلات العمل والإنتاج
- التعرف على الجوانب السيكولوجية لدى العمال وذلك عن طريق إجراء مقابلات مكثفة
- إدخال نظم متطورة على الوظائف القيادية
- تكوين مجالس للعمال تشارك في عمليات العمل والإنتاج واتخاذ القرارات
إدخال نظم متطورة على الوظائف القيادية التي تجعل من الخلق والابتكار والمبادرة قواعد مميّزة للحصول على :
المكافأة - الحوافز - الترقية
اشتهرت هذه الدراسة تحت اسم دراسة ”طريقة الأجور التناسبية“ :
دراسة «يوجين شولر» في فرنسا
اعتمدت الدراسة على استخدام في تغيير الجوّ السيكولوجي للشركة التي أجرى فيها «شولر» تجربته :
الحافز المادي
اعتقد «شولر» أنّ تمثّل للإنسان ما يمثله النبات للحيوان، ولذا حرص على أن يركّز على أهمية تقديم الأجور أو الحوافز المادية كعامل أساسي لزيادة الإنتاجية :
الاجور
حرص على تغيير آراء هؤلاء العمال وسعى إلى اقناعهم بمبدأ الحافز المادي واعتباره في حدّ ذاته مبدآً عادلا تتناسب فيه الأجور مع حجم العمل والإنتاج :
يوجين شولر
التناسب العادل بين’ وبالتالي تحقيق التضامن بين مصالح الشركة ومصالح العمال :
الأجور و الإنتاج
انشئ هذا المعهد لدراسة العلاقات الإنسانية في الشركات البريطانية وذلك تحت إشراف «إليوت جاكس» والذي أجرى مجموعة من الدراسات الميدانية في عدد من المصانع بمدينة لندن:
معهد «تافستوك»
أجرى معهد «تافستوك» مجموعة من الدراسات الميدانية في عدد من المصانع بمدينة لندن، لاختيار :
نسق العلاقات الإنسانية وأساليب الاتصال بين الإدارة والعمال
استعان فريق البحث بالعديد من المداخل , ولا سيما مدخل دراسة الجماعة الصغيرة :
السوسيولوجية و السيكولوجية
كون فريق البحث :
- مجالس للعمال للمشاركة في عمليات الإدارة
- حلّ مشكلات العمل والإنتاج، وإضفاء جو من العلاقات الإنسانية
- التخلص من مشكلات العمل بصورة مستمرة وذلك من أجل زيادة الإنتاج
- التعرف على الصعوبات التي تواجه الإدارة والعمال
- كيفية حلّها وتحقيق الأهداف العامة للشركة ككل
هذه المدرسة "العلاقات الانسانية " لم تقدّم نظرية كاملة ولا شاملة لتفسير ظاهرة :
التنظيم و السلوك التنظيمي
مدرسة " العلاقات الانسانية " ركّزت اهتمامها على دراسة جانب واحد من جوانب التنظيم المتعدّدة وهو :
العنصر البشري
فالتنظيم عبارة عن وحدة اجتماعية , تتفاعل فيها جماعات العمل الاجتماعية. وقد صوّرت مدرسة العلاقات الإنسانية تلك الجماعات الاجتماعية على أنها متماثلة ومتحدة الهدف والغاية :
مركبة
هذه المدرسة تفترض وجود تناقض واضح بين مصالح مجموعتيْن من أعضاء التنظيم وهما ... بينما يقتضي تحقيقُ أهداف التنظيم التكاملَ بين هاتين المجموعتين :
مجموعة العمال و مجموعة الإداريين
إنّ تركيز نظريات العلاقات الإنسانية على أن إنشاء جماعات العمل وإتاحة الفرصة لها للتفاعل يجعل جوّ العمل ... ملائمة للعامل :
اكثر
إنّ حركة العلاقات الإنسانية بتركيزها على جماعات العمل باعتبارها عائلة سعيدة وبأن المصنع أو مكان العمل هو مصدر الرضا الأساسي للعامل إنما .. عن واقع التفاعل الاجتماعي للأفراد والجماعات :
تتغافل
إنّ الصراع الإنساني في تنظيمات العمل قد يعتبر مصدراً ... حيث يحاول كل عضو أن يتميّز على الآخرين :
للتجديد - الابتكار - الإبداع
أنّ الصراع بين الإدارة والنقابات كان عاملاً حاسماً في :
سبيل التطوير الفني والإنتاجي و تحسين أحوال العمال
إنّ الصراع الذي تعتبره أمراً غير مقبول قد يمثّل في الواقع متغيّراً أساسياً من المتغيّرات المحدّدة لكفاءة العمل التنظيمي ونجاحه :
مدرسة العلاقات الإنسانية
إنّ حركة العلاقات الإنسانية في تركيزها على دراسة التنظيم غير الرسمي تغفل أهمية التنظيم الرسمي ولا توضح أثره في :
تشكيل سلوك أعضاء التنظيم
إنّ حركة العلاقات الإنسانية إذ تركّز على الحوافز والمكافآت غير المادية إنما , أثر الحوافز المادية وهي بذلك تفقد عنصراً مهماً من عناصر تفسير السلوك الإنساني في تنظيمات العمل :
تتجاهل
أنّ دراسة «إلتون مايو» قد فتحت الطريق أمام ... إلى مزيد من الدراسات العلمية التجريبية :
العلماء و الباحثين الاجتماعيين و السلوكيين والإداريين
أن مدرسة العلاقات الإنسانية جاءت كردّ فعل ’ في الإدارة والتي ركّزت فقط على الإنتاجية، وأغفلت العامل الإنساني :
للمدرسة الكلاسيكية
أن مدرسة العلاقات الإنسانية جاءت كردّ فعل للمدرسة الكلاسيكية في الإدارة والتي ركّزت فقط على الإنتاجية وأغفلت العامل الإنساني فهي إذن نتيجة منطقية لسلبيات :
نظرية البيروقراطية - الإدارة العلمية - هي نمو طبيعي في الفكر الإداري لا يكتمل إلا به
تركز النظرية البيروقراطية ونظريات التقسيم الإداري على :
الجانب الهيكلي
وتركّز المدرسة العلمية على :
الجانب الإجرائي
تركز مدرسة العلاقات الإنسانية على جانب مهم ومكمل للجوانب الأخرى :
الانسان
تُعتبَر هذه المدرسة إضافة, وليست بديلاً للمدارس التي سبقتها :
جديدة
_
استغفرالله الذي لا اله الا هو الحي القيوم واتوب اليه .. 
|
|
|
|
|
|