أفضل بديل لإدارة التغيير والتطوير بالمنظمة هو:
المشاركة
التفويض
انفراد الادارة العليا
بحسب الحالة
--------
التطوير التنظيمي مثال اداري على ظاهرة القصور الذاتي، لذا فهو منهج:
استباقي
صحي
وقائي
تربوي
---------
التطوير التنظيمي أحد مناهج صناعة المستقبل، لذا فهو منهج:
تربوي
وقائي
استباقي
صحي
-------
مفهوم التغيير:
أشمل وأوسع من مفهوم التطوير
لا علاقة له بمفهوم التطوير
مساوي لمفهوم التطوير
أقل اتساعا من مفهوم التطوير وتابع له
أشك بذا السوال
--------
من خصائص ادارة التغيير معالجة العيوب، وهو ما يطلق عليه خاصية:
الشرعية
الابتكار
الاصلاح
الرشادة
--------
من خصائص ادارة التغيير الوصول لحلول افضل من المستخدمة حاليا، وهو ما يطلق عليه خاصية:
الرشادة
الشرعية
الاصلاح
الابتكار
-------
من الذي يقوم بمقاومة مقاومة التغيير؟
قادة التغيير
اعداء التغيير
مقاومو التغيير
المحايدون
---------
من مؤشرات الحاجة الى التغيير:
زيادة التسرب الوظيفي
زيادة شكاوى العملاء
زيادة الارباح
لا شيء مما سبق
اشك فيه
-------
اهداف التغيير:
لا شيء مما سبق
مساعدة الاشخاص على تشخيص مشكلاتهم
تخفيض قدرة المنظمة على البقاء والنمو
اخفاء عن الصراع وادارته
--------
من خصائص التغيير:
لا شيء مما سبق
مؤقت
حتمي
التشاؤم
-----
من خصائص ادارة التغيير التوافق مع القانون والاخلاق، وهو ما يطلق عليه خاصية:
الرشادة
الابتكار
الاصلاح
الشرعية
-------
من خصائص ادارة التغيير ان يتم في اطار امكانيات المنظمة ومواردها، وهو ما يطلق عليه خاصية:
الاستهدافية
الفعالية
الواقعية
التوافقية
------
من انماط المغيرون المطالبون بالتغيير من يبحث عن المعنى، ويطلق عليه المغير:
المتأمل
المنفذ
العقلاني
المادي
--------
من قوى التغيير الخارجية:
كل ما سبق
نمو المنظمة
طموحات الافراد
المنافسة والسوق
--------
جميع نماذج التغيير المختلفة التي تم دراستها:
لا علاقة لها بتشخيص المشكلات
تبدأ بتشخيص المشكلات
تنتهي بتشخيص المشكلات
تقوم فقط بتشخيص المشكلات
------
أول نموذج ابتكر مصطلح (المرحلة صفر) في إدارة التغيير هو نموذج:
Kurt & Lewin
Kotter
Havelock
IVANCEVICH
--------
يبدأ نموذج Kotter في ادارة التغيير بمرحلة:
الاستعداد لقيادة التغيير
التهيئة واذابة الجليد
تأثير قوى التغيير
ايجاد شعور بالحاجة الملحة
--------
آخر مراحل نموذج Kurt & Lewin في إدارة التغيير هي مرحلة:
مرحلة التثبيت والتدعيم
التجديد الذاتي
الاستعداد لقيادة التغيير
إيجاد شعور بالحاجة الملحة
-----
آخر مراحل نموذج Kotter في إدارة التغيير هي مرحلة:
الاستعداد لقيادة التغيير
التجديد الذاتي
ايجاد شعور بالحاجة الملحة
الترسيخ والتشريع بثقافة المنظمة
--------
نموذج Kurt & Lewin في إدارة التغيير:
يرفض السياسة المعروفة باسم حرق المراحل
كل ما سبق
نموذج تطبيقي ناجح لسياسة حرق المراحل
أول من ابتكر سياسة حرق المراحل
----
4.25 من 5