المحاضره الثالثه
[b]تحليل وتوصيف الوظائف
تحليل الوظائف :
هي مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها.هي عملية يتم من خلالها جمع المعلومات عن طبيعة وظائف المنظمة، وتحليلها، وتلخيصها،
الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف:
الواجبات الوظيفية - سلوكيات العمل.الأدوات المستخدمة.- معايير الأداء.- ظروف العمل.مواصفات شاغل
مجالات استخدام نتائج تحليل العملالوظيفة. :( تخطيط الموارد البشريه )تقدير احتياجات المنظمة كما ونوعا.- تحديد المصادر المناسبه (استقطاب الموارد البشريه ) مساعدة على جذب أفضل الموارد البشرية من سوق العمل.- تحديد المواصفات التي يجب أن تتوفر في الأفراد المستقطبين (اختيار الموارد البشرية) تحديد القدرات والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة- تحديد معايير وطرق اختيار أفضل لموارد البشرية..( تدريب الموارد البشرية) يحدد الأداء والمهارات المطلوب تنميتها في شاغل الوظيفة -يحدد المادة التدريبية والبرنامج التدريبي المطلوب (تقييم الموارد البشرية) تحديد معايير تقييم أداء (تعويض الموارد البشرية) تحديد التعويض المناسب - تحديد الأجور والتعويضات المناسبة (السلامة والصحة والأمن)وصف طبيعة المخاطر المصاحبة لأي وظيفة- تمكين وظيفة السلامة والأمن من وضع برامج الوقاية المناسبة له
أهمية تحليل الوظائف : تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد.- تحدد الالتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف.- تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة. - تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة.- تحديد الحوافز المناسب للوظيفة
ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية :
الاستقطاب والاختيار: تتم عملية البحث عن الأفراد الصالحين واختيار الأفضل تحديد الأجور: عملية التحليل تبين طبيعة العمل وحجم المسئوليات والظروف التي تؤدى فيها ومن ثم يتم تحديد الأجر بناء على ذلك. تقويم الأداء: يقدم تحليل الوظيفة معايير للوظيفة والتي تتخذ فيما بعد كمعايير لقياس الأداء. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب. لترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم آليات الصعود للوظائف الأعلى. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد.
خطوات عملية تحليل الوظائف : ~> يرتبط بتحليل وظيفة جديدة . 1- تحديد الهدف.- 2-تحديد الوظائف 3- تحديد المعلومات 4- تحديد مصادر المعلومات ما هي المصادر المفضلة لجمع المعلومات ؟الأفضل الاعتماد على أكثر من مصدر، بغية تحقيق الوفرة والدقة والموضوعية. - المصدر الأول هو نتائج تصميم الأعمال.ما هي معايير المفاضلة ؟التكلفة . السرعة .الدقة .الموضوعية .طبيعة الوظيفة.5- اختيار أسلوب جمع المعلومات: الملاحظة.- المقابلة.-الاستقصاء (الاستبيان)- قوائم التدقيق والمراجعة- سجل الموظف العام 6- جمع المعلومات عن الوظيفة7- تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج : الهدف المراد تحقيقه من الوظيفة.- طبيعة وماهية عمل الوظيفة. - عدد المهام ونوعيتها وأسلوب أدائها. - الجهد المطلوب (جسدي، ذهني) لأداء مهام الوظيفة - حجم ونوعية المسؤولية المترتبة عن الوظيفة. -الظروف المناخية والنفسية والاجتماعية التي تؤدى فيها الوظيفة . -التعب والإرهاق المصاحبان لأداء العمل .- نوع الأمراض والحوادث المهنية المحتملة.- الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة.8- إعداد بطاقة توصيف الوظيفة(يكون فيها الاسم والمؤهل وجميع السيرة الذاتية للشخص ...)
مبررات تحليل العمل: عند تأسيس المنظمة لأول مرة.- عند استحداث وظائف وأعمال لأول مرة.- عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون الأعمال والوظائف.- التغييرات التنافسية المستمرة تفرض إلى أن يكون تحليل العمل عملية مستمرة
معلومه مهمه (المنظمات المعاصرة بحاجة لفرد ذو مهارات متعددة وعالية المستوى، تمكنها من العمل في عدة وظائف خاصة ضمن فرق العمل.(
بطاقة توصيف الوظيفة: المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف،مكونات بطاقة وصف الوظيفة:معلومات عن الوظيفة.- واجبات الوظيفة.- مسؤوليات الوظيفة.- متطلبات شاغل الوظيفة: (المعرفة,المهارات والقدرات والسمات الشخصية(
________________________ أنتهت الثآالثه [/b]