المحاضره الرابعه
تخطيط الاحتياجات البشرية
مفهوم تخطيط الموارد البشرية :التخطيط: هو العملية التي يتم بموجبها يتم الاختيار بين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل ( يعني التخطيط أي شي في المستقبل )يعرّف بأنه تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت المناسب والمكان المناسب، أن عملية تخطيط الموارد البشرية لا تتناول فقط تحديد الاحتياجات النوعية في الأفراد كماً ونوعاً، ولكنها عملية شمولية تقتضي - تخطيط الاستقطاب والاختيار والتعيين. - تخطيط التدريب و تقويم الأداء .- تخطيط المسار الوظيفي
وتعني عملية تخطيط الموارد البشرية تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد والمهارات للمنظمة ككل، وكذلك للقطاعات المختلفة فيها.
وشروط عملية تخطيط الموارد البشرية :يجب أن تكون عملية التخطيط الشاملة للمنظمة. - أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة الداخلية والخارجية.
أهمية تخطيط الموارد البشرية :الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن المهارات بالمنظمة. - تساعد على تتبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل .- يساعد على التعامل مع الأنظمة الحكومية ذات العلاقة بالموارد البشرية - اتخاذ سياسة التكامل والترابط بين مختلف أنشطة الموارد البشرية . - يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة
أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية :استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعاً وكماً . -إعداد ميزانية سواء في مجال التوظيف أو التدريب .- المحافظة على طاقات المنظمة البشرية وزيادة دافعتيها للعمل .- مساعدة الإدارة في تحقيق أهدافها - تحقيق التكامل بين الخطة الإستراتيجية للمنظمة وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية .- الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب .
علاقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط الاستراتيجي : ) هناك ترابط)التخطيط الاستراتيجي هي عملية تحديد رسالته وأهدافه البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف للمنظمه. - فالخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة .
تأثير تخطيط الموارد البشرية على النشاطات الأخرى للمنظمة : لها تاثير في كل المحاضرات القادمه
[color="red"]العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية)عوامل داخلية [/color]: ~> نقاط القوى والضعف ) وهي :.طبيعة المنشأة - حجم المنظمة ومجال عملها. - المـركز التنافسي للمنظمة . - التكنولوجيا المستخدمة .- المركز المالي للمنظمة .-الموقع الجغرافي .(عوامل خارجية : ~> تحديد الفرص والمخاطر والتهديدات) وهي : الأوضاع الاقتصادية العامة . -أوضاع المنافسين - ظروف سوق العمل - مستويات التكنولوجية
خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية : تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة .-تحويل التقديرات السابقة لحجم النشاط المتوقع إلى ساعات عمل متوقعة.-تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدام طرق أو تكنولوجيا إنتاج جديدة وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة.- حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة للغياب, دوران العمل, الإصابات والحوادث، نقص التدريب أو الخبرة, وإضافة هذه الساعات إلى الرقم الناتج في الفقرة ثالثا.- احتساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية. ثم إضافة ذلك إلى إجمالي المتحصل من الساعات العمل السابقة.- تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة (مثلا سبع ساعات عمل يوميا), ثم توزيع العدد المطلوب من العمالة وفقا لاحتياجات المنظمة.( من وجهت نظري غير مهمه في الاختبار لانها تطلب انه ينزل لنا مسألة في الرياضيات علشان نطبق عليها )
خطوات تقدير الاحتياجات البشرية :تحليل الطلب المتوقع. -تحليل العرض المتوقع - التوفيق بين العرض والطلب .
تحليل الطلب هو : عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة .- العمل المطلوب منهم . -تحليل المهارات المطلوبة من الأفراد .-التكلفة المتوقعة لاستقطاب الأفراد.(في هذا يجب القيام):تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة. -تحليل أعمق يستند على الموجود فعلاً من هؤلاء الأفراد، ومواقع عملهم الحالية والمستقبلية، ومعدلات الإنتاج السائدة في المنظمة. أساليب تقدير الطلب من الموارد البشرية (الأساليب غير الكمية):طريقة التقدير على أساس مراكز العمل.-طريقة التقدير الشخصي للمشرفين.- طريقة التجربة والخطأ.- طريقة دلفي وهي (معرفه آراء الخبراء) (الأساليب الكمية:)طريقة تحليل الاتجاه. -طريقة تحليل المعدلات. -طريقة تحليل معامل الارتباط.
تحليل العرض على الموارد البشرية :أي تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل المنظمة أو خارجها.
العرض المتوقع من داخل المنظمة: أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا ولاحقا، وذلك من خلال جمع معلومات عن القوى العاملة من خلال سجلات وكشوف المنظمة، وكذلك معرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خلال فترة الخطة.)خطوات تحليل العرض الداخلي):تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليًا.-تحديد عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة.- تحديد عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة.- تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة.(ومن مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي):محزون المهارات- طرائق الإحلال - نظم المعلومات الآلية
العرض المتوقع من خارج المنظمة: تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما لا تفي الأعداد الموجودة بها حاليًا لمقابلة هذه الاحتياجات ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل والتنبؤ بمجموعة من المؤثرات الخارجية من أهمها:الظروف الاقتصادية العامة - أوضاع الأسواق المحلية- أوضاع سوق المهن المحلية
التوفيق بين الطلب والعرض :الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض( حالة عجز ). - الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض). - الحالة الثالثة : التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة .
الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض (حالة العجز)أهم البدائل المتاحة للمنظمة : اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف . - استخدام وسائل للإقناع خلال الاتصال النشط. - تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف .- إطالة سن التقاعد. - زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام . - تحسين نظام الأجور والحوافز .
الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض)أهم البدائل المتاحة للمنظمة : تخفيض ساعات العمل . - تشجيع التقاعد المبكر .- تخفيض عمليات التوظيف.- اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة.
الحالة الثالثة : تساوي العرض مع الطلب (حالة الاستقرار) ~> الحالة النموذجية : في حالة تساوى من حيث الكم والكيف فلن تكن هناك مشكلة.- قد يحدث توافق في الأعداد، ولكن لا يوجد توافق من حيث المؤهلات المطلوبة والمعروضة.- قد يحدث زيادة في الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى. وهنا يمكن أن تلجأ المنظمة إلى توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجز في تصنيف آخر.
________________________ أنتهت الرآبعه