وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته اخونا عادل مادري عن شرحه ما اطلعت علي المحاضرات المسجله اتوقع الملخصات تكفي
المحاضره التاسعه
*** تقيم الوظآئف ***
&& اولا :: مفهوم تقيم الوظآئف :/
تعريفه ::/ هي العمليه المنظمه التي تهدف الى تحديد قيمه أو اجر كل عمل قيآسآ ببآقي الاعمال بالمنظمه
تعريف 2 ::/ العمليه التي يتم بمقتضآهآ مقآرنة الوظآئف بعضهآ ببعض من اجل تحديد الاجر العادل لكل وظيفه > لازم يكون فيه ربط بين الوظائف الاداريه
تعريف 3::/ العمليه التي يربط اجر الموظف بمقدار الجهد اللي يبذله ومؤهلاته وخبراته ,, الخ
( [COLOR="DarkOrange"]يعني بأختصآر تقيم الوظيفه هو اللي يحدد لك الرآتب اللي بتآخذه لجهدك وخبرآتك ومؤهلاتك والمسؤليه اللي بتتحملها بالوظيفه )[/COLOR]
&& ثآنيآ "" أسبآب + مبررآت التقيم للوظيفه ** ليه نقيم ؟؟ (تبسيط )
1- حتى نحدد سلم الرواتب رسمي وثابت
2- نعدل بالاجور
3- حتى نبتعد عن النزاعات والقضايا للاجور
4- ممكن تصير تعديلات بالاجور بالوظائف الجديده
5- احدد منه الوظائف المهمه واولويتها بعدها احط سلم الرواتب للمبدا هذا
6- اتقيد بالتشريعات بالدوله للحد الادنى للراتب > مثل لمآقالوا 3000 j الحد الادنى
&& ثالثآ ::/ أهدآف عملية تقيم الوظآئف :: (تبسيط )
1- احدد أي من الوظائف ادفع لها اجر اعلى
2- ازيل الغبن في توزيع الاجر والعمل
3- اتلافى شكاوي الموظفين لما اصمم الاجور
4- وسيله لاستقطاب الكفاءات البشريه من الخارج
**** التقيم مرتبط ارتباط كبير بادارة الموارد البشريه لكنه مو من صميم عملهم بس تساعد بتنفيذ برامج تدريبه لكن ماتقيم الاشخاص داخل المنظمه
التقيم يكون من قبل الرئيس المباشر ( ليست الموآرد )
&& رآبعآ ::/ مسؤلية تقيم الوظآئف ::
اسناد هذه المسؤلية (التقيم ) ألى لجنه متخصصه تتشكل هذه اللجآن عآدة من ::
1- مجموعة من مسؤلوين من قطاعات منظمه بما فيها ادارة الموارد
2- تنوع بالخبرات والخلفيات
3- تكون ع علم شامل بالوظائف بكافة المنظمه
4- عندها علم مسبق بالطرق المستخدمه بالتقيم
(( مآينتهي دور اللجنه اذا انتهت من عملها لانها بتكون تراجع بصفه دائمه لتصنيف بعض الوظائف و التطور الجديد
وجود نفس اللجنه يكون افضل واسرع من اجيب لجنه جديده مآعندهآ خبره مثل السآبقه )
**ملاحظه من الشرح **
في تصنيف الوظآئف يوضع من قبل اشخاص مخصصين + لازم يكون اللي بصنفها وظيفه شآغره + اقيم وظيفه موجوده )
&& خآمسآ ::/
طرق تقيم الوظآئف (( نفرق بين طرق تقيم الاداء وتقيم الوظائف ) )
1- طريقة ترتيب البسيط ::
هي اقدم طريقه في تقيم الوظائف وتكون في الشركات الصغيره
فكرته :: ترتيب الوظائف حسب قيمتها واهميتها يعني ترتب اعلى وظيفه وادنى وظيفه تصاعدي او تنازلي
مميزاته :: البساطه , سرعة تطبيق , امكانية استخدامه بمنظمات صغيره
عيوبه :: ماتستند ع معايير , مجرد رؤيا شخصيه , يصعب الدفاع عنهآ أما أسئلة الموظفين .
2- طريقة الدرجات او التصنيف الوظيفي ::
اصنف الوظائف بالمنظمه المتشابهه واعطي كل مجموعه درجه تعكس المواصفات
خطواتها ::
· احدد الوظآئف اللي بقيمهآ
· أعدآد تحليل + توصيف للوظآئف
· اختآر معآيير للتوصيف
· أصنف الوظىئف اللي بقيمهآ
· أرآجع الوظآئف النموذجيه المثآليه
· اطبق نظام التقيم ع باقي الوظائف
مميزاته :: تستخدم في القطاع الحكومي + استخدامها في فئات الاداريه والهندسه وقطاع خاص
سلبياتها :: وجود تحيز _ يصعب أدرآج مجموعه وظائف داخل فئه معينه _ تتطلب جهدا ووقت
3- طريقة مقارنة العوامل ::
تتطلب مقارنة لجنة التقيم مقارنة المكونات الاساسيه لكل وظيفه
عوامل المقارنه ::
· المسؤليه + المهاره + الجهد العضلي + الجهد الفكري + ظروف العمل
%% خطوآت يجب أتبآعهآ بطريقة المقارنه ؟؟
1- احدد الوظائف النموذجيه اللي عليها قياس بالسوق
2- احدد عوامل المقارنه
3- احدد اجر كل عامل
** مقارنة اهميه كل عامل مع العوامل داخل وظيفه وحده
** مقارنة كل عامل مع الوظائف الاخرى
4- احط الوظائف اللي اخترتها ع خريطة ( مقارنة العوامل )
4__ طريقة النقط ::/ هي اكثر الطرق التقيم شيوعا في الاستخدام
تشبه طريقه مقارنة العوامل لانها تستخدم بعض عوامل القياس ( اللي هي طريقة النقط تشبه طريقة مقارنة العوامل **)
لكنهآ تختلف في استبدآل النقط بدل الاجر في تقيم أهمية كل عآمل ..< يعني استخدم نقآط بدل عوآمل .
( بأختصآر للمحآضره تقيم الوظآئف مرتبط بأجــور ( الرآتب ) و كيف أقيم الوظيفه والطرق الاربع للتقيم )