-


المحاضرة 5




- نظرية العلاقات الإنسانية (تابع محاضرة 4)
- دراسة الجماعة وتطور علم الاجتماع الصناعي


3- تجارب العلاقات الإنسانية بأوروبا :
انتشرت نتائج تجارب "هاوثورن" في أواخر الثلاثينات وذلك نتيجة :
- لجهود " التون مايو"
- مدرسة العلاقات الإنسانية،


اهتمّت المؤسسات الصناعية الأوروبية بما حدث من ثورة علمية في مجال الإدارة العلمية والتكوين الإداري مثل :
"تايلور" و "فايول".


أنّ المؤسسات والتنظيمات الصناعية كانت تعاني من :
- تأثير الكساد الاقتصادي العالمي الذي أثّر على طبيعة الإنتاج ونمو حركة رأس المال والاستثمار وغيرها من مقومات الصناعة.


جاءت عملية انتشار أفكار العلاقات الإنسانية إلى :
- أوروبا


ممثلة في عدد من الدراسات التي أجريت في مجموعة من الدول الأوروبية.
ومن أهمّ هذه الدراسات نذكر :
1- دراسة شركة باتا Bata :
- سعت إدارة هذه الشركة إلى :
دراسة أثر العوامل الاجتماعية والنفسية على تحسين الإنتاج .
- تغيير نمط الآلات والتكنولوجيا واستحداث أنماط تكنولوجية حديثة لإنتاج الأحذية
- ركّزت الشركة على تقديم أنماط متعدّدة من الرعاية الاجتماعية مثل :
التأمينات
المعاشات
الرعاية الصحية والترفيهية.
- تمّ أنشاء مدرسة لتدريب الكوادر العلمية ..
- إعطاء حرية اكبر لرئيس الشركة وذلك عن طريق :
تقسيم الشركة إلى مجموعة من الأقسام الإنتاجية
يُمنح إلى مديرها صلاحيات شراء المواد الخام ، ولوازم العمل ، والإنتاج ، وتوزيع الأرباح ،
أن يتحمّل مسؤولية الخسائر التي ترتبط بفرعه.
- أصبح المدير بمثابة قدوة مثالية للعمل ..


2- دراسة "باردييه" في فرنسا :
أجريت هذه الدراسة بواسطة "باردييه"
كان يعمل رئيساً لإحدى الشركات الفرنسية العاملة في مجال تصنيع الآلات الأوتوماتيكية .


حيث حرص رئيس الشركة على :
- تغيير نمط الإدارة الكلاسيكية
- خلق نوع من التضامن الاجتماعي بين العمال والإدارة
- تمضية ساعات العمل بين العمال للتعرف على مشكلاتهم ومشكلات العمل
- التعرف على الجوانب السيكولوجية لدى العمال
- إدخال نظم متطورة على الوظائف القيادية
- تكوين مجالس للعمال تشارك في عمليات:
العمل
الإنتاج
اتخاذ القرارات .


أدّى ذلك في مجمله إلى :
- زيادة روح التضامن بين العمال
- تبني أساليب جديدة في العلاقات الإنسانية
- زيادة الإنتاج
- تطوّر جودته
- نشاط الشركة عامّة.


3- دراسة "يوجين شولر" في فرنسا :
اشتهرت هذه الدراسة تحت اسم دراسة :
- طريقة الأجور التناسبية .
- اعتمدت الدراسة على استخدام الحافز المادّي في تغيير الجوّ السيكولوجي للشركة التي أجرى فيها " شولر" تجربته .
- اعتقد "شولر" أنّ الأجور تمثّل للإنسان ما يمثله النبات للحيوان ، ولذا حرص على :
- التركيز على أهمية تقديم الأجور أو الحوافز المادية كعامل أساسي لزيادة الإنتاجية.


- كثير من العمال كان لديهم عدم اقتناع بهذا لأسلوب ، ولذا حرص على :
- تغيير آراء هؤلاء العمال
- سعى إلى اقناعهم بمبدأ الحافز المادي
- اعتباره في حدّ ذاته مبدآً عادلا تتناسب فيه الأجور مع حجم العمل والإنتاج .


4- دراسة معهد «تافستوك» Tavistock بإنجلترا
- أنشئ هذا المعهد لدراسة العلاقات الإنسانية في الشركات البريطانية
- تحت إشراف "إليوت جاكس " .
- أجرى مجموعة من الدراسات الميدانية في عدد من المصانع بمدينة :
لندن
- اختيار نسق العلاقات الإنسانية وأساليب الاتصال بين الإدارة والعمال
- استعان فريق البحث بالعديد من المداخل السوسيولوجية والسيكولوجية
- كون فريق البحث مجالس للعمال للمشاركة في عمليات الإدارة


4- النقد الموجّه إلى نظرية العلاقات الإنسانية :
- حركة العلاقات الإنسانية قد ملأت الكثير من الفجوات في المعرفة الإدارية ،
- لم تسهم بالقدر الكافي في إيجاد نظرية للإدارة .
- حذت حذو نظرية الإدارة العلمية في تركيز الجهود على المستويات التشغيلية
- أدّى إلى بعض المآخذ الخطيرة على أسلوب مدرسة العلاقات الإنسانية
والنتائج التي انتهت إليها، ومنها :
1- أنّ هذه المدرسة لم تقدّم نظرية كاملة ولا شاملة لتفسير ظاهرة التنظيم والسلوك التنظيمي
بل :
- ركّزت اهتمامها على دراسة جانب واحد من جوانب التنظيم المتعدّدة وهو العنصر البشري .
- التنظيم عبارة عن : وحدة اجتماعية مركّبة تتفاعل فيها جماعات العمل الاجتماعية.
- صوّرت مدرسة العلاقات الإنسانية تلك الجماعات الاجتماعية على أنها متماثلة ومتحدة الهدف والغاية،
- هناك أيضاً مصادر للاختلاف والتناقض بينها
2- إنّ هذه المدرسة تفترض وجود تناقض واضح بين مصالح مجموعتيْن من أعضاء التنظيم وهما :
- مجموعة العمّال
- مجموعة الإداريين
3- إن إنشاء جماعات العمل وإتاحة الفرصة لها للتفاعل يجعل جوّ العمل أكثر ملائمة للعامل .
4- إنّ حركة العلاقات الإنسانية بتركيزها على جماعات العمل باعتبارها عائلة سعيدة
- ان المصنع أو مكان العمل هو مصدر الرضا الأساسي للعامل ،
- إنها تعطي تصويراً خاطئاً للتنظيمات الفعلية.
- إنّ الصراع الإنساني في تنظيمات العمل قد يعتبر مصدراً للتجديد والابتكار والإبداع
- إنّ الصراع الذي تعتبره مدرسة العلاقات الإنسانية أمراً غير مقبول قد يمثّل في الواقع متغيّراً أساسياً من المتغيّرات المحدّدة لكفاءة العمل التنظيمي ونجاحه.
5- إنّ حركة العلاقات الإنسانية في تركيزها على دراسة التنظيم غير الرسمي تغفل أهمية التنظيم الرسمي
6- إنّ حركة العلاقات الإنسانية إذ تركّز على الحوافز والمكافآت غير المادية
- إنما تتجاهل أثر الحوافز المادية وهي بذلك تفقد عنصراً مهماً من عناصر تفسير السلوك الإنساني في تنظيمات العمل
- أنّ دراسة " إلتون مايو" قد فتحت الطريق أمام العلماء والباحثين الاجتماعيين والسلوكيين والإداريين
- معرفة آثار الممارسات الإدارية المتخلفة على العنصر البشري.


البعض يرى أن :
- مدرسة العلاقات الإنسانية جاءت كردّ فعل للمدرسة الكلاسيكية في الإدارة والتي ركّزت فقط على الإنتاجية، وأغفلت العامل الإنساني،
- هي نتيجة منطقية لسلبيات نظرية البيروقراطية والإدارة العلمية
- هي نمو طبيعي في الفكر الإداري
- تركز النظرية البيروقراطية ونظريات التقسيم الإداري على الجانب الهيكلي
- تركّز المدرسة العلمية على الجانب الإجرائي
- ان مدرسة العلاقات الإنسانية تركز على جانب مهم ومكمل للجوانب الأخرى وهو : الإنسان
- تُعتبَر هذه المدرسة إضافة جديدة وليست بديلاً للمدارس التي سبقتها.