المحاضرة 12


مشكلات العمل الصناعي (1)




1- مشكلة الأجور
- عرفت الأجور كوسيلة لتقدير العمل البشري.
- أصبحت الحرية القانونية للإنسان المعاصر الأساس الذي قام علية نظام الأجور في علاقات العمل الحديثة.


- ما هو سبب الصراعات بين العمال وصاحب العمل؟
حول تحديد الاجر الذي يراه كل منهما مناسباً,
كما ظهرت كثير من المشكلات التي تتعلق بالعمل والانتاج كنتيجة طبيعية لشعور العامل بضآلة الأجر الذي يتحصل عليه.


- عنيت البحوث السوسيولوجية بدراسة هذه المشكلة للتعرف على العلاقة بين الأجور والأوضاع والمكانات الاجتماعية للعاملين في المؤسسات الصناعية,
- الوقوف على آراء العمال بالنسبة إلى الأجر كحافز من حوافز العمل,
- تحديد الصلة بين الأجور المجزية وارتفاع الكفاية الإنتاجية .


- تعريف الأجر :
- الثمن الذي يحصل عليه العامل نظير المجهود الجسماني أو العقلي الذي يبذله في عملية الإنتاج .


- يمكن أن يُدفَع الأجرُ في صورة نقدٍ فيكون أجرا نقديا,
- أو يدفع بصورة سلع فيكون أجرا عينيًا,
- أو يشمل جزءا نقديا وآخر عينيا.


أ- الأجر النقدي:
هو ما يحصل علية العامل من نقود ويدخل في ذلك (العمولة – المنح – العلاوات - الوهبة).


العمولة:
تعطى للطوافين والمندوبين والممثلين التجاريين وتُعتبَر جزء لا يتجزأ من الأجر.


المنح:
تُعطى للعاملِ إضافةً إلى الأجر.


تعتبر المنحة جزءا لا يتجزّأ من الأجر اذا توفرت فيها ثلاثة شروط:
1- العمومية:
- بمعنى تصرف لجميع عمال المنشأة أو طائفه منهم.
2- الاستمرار:
- أي صرف المنحة بصفه دورية مستمرة مما يجعل لها صفه العرف الجاري.
3- ثبات قيمة المنحة:
- أي الثبات النسبي الذي يدل على أن صاحب العمل لم تعد له أي سلطة في تقديرها.


العلاوة:
هي كل ما يصرف للعامل زيادة على الأجر الأصلي بسبب طول مدّة خدمته أو زيادة أعبائه العائلية أو ارتفاع نفقات المعيشة.


الوهبة:
كل ما يحصل علية العامل من العملاء بمناسبة أداء الخدمة .


وتعتبر جزء لا يتجزأ من الأجر إذ توفر شرطان:
1- أن يكون صاحب العمل قد علِم بدفعها.
2- أن تكون لها قواعد تسمح بدفعها.


البدل:
هو ما يعطى للعامل بسبب ما يحيط به من ظروف خاصة أو أخطار فهو يعتبر جزء لا يتجزأ من الاجر.


ب- الأجر العيني:
هو ما يقدّمه صاحب العمل إلى عمّاله من خدمات دون مقابل كوجبات الغذاء أو المسكن ...الخ


تختلف قيمة الأجر باختلاف الزمان والمكان : بمعنى . .
- أنّ الفرد قد يشتري بكمية معينة من النقود كميات مختلفة من السلع والخدمات.
- وما يميّز الأجر النقدي عن الأجر الحقيقي هو أنّ الأجر الحقيقي يعبّر عمّا يمكن شراؤه بالنقود.
- ذلك من المحتمل أن تزداد الأجور النقدية دون أن تزداد الأجور الحقيقية
- يحدث ذلك إذا ارتفعت أسعار السلع والخدمات بنفس نسبة ارتفاع في الأجور النقدية.
- ومن ثمّ فإنّ كمّية النقود ليست المعيار الحقيقي للأجور التي يتقاضاها العمّال,
- إنّما هو ما يمكن شراؤه بالنقود.


العلاقة بين نظام دفع الاجور ومعدلات الانتاج :
- الأجور تدفع مقابل القيام بعمل معين.
- يختلف نظام دفع الأجور من دولة إلى أخرى كما تختلف في الدولة الواحدة من إقليم إلى آخر, ومن صناعة إلى أخرى.
- تقدّر الأجور عادة على أساس الزمن الذي استغرقه العمل, أو أساس كمّية الانتاج.


ثَمّ ظهرت طريقتان أساسيتان لدفع الأجور هما:
- طريقة الأجر الزمني
- طريقة الأجر حسب الإنتاج.


أساس الطريقة الأولى هو :
- أن يتمّ دفع الأجر على أساس معدّل محدّد للساعة أو الأسبوع أو الشهر.
- ويُعطَى كلّ عمل في فئة معينة نفس الأجر بصرف النظر عن الاختلاف في كمّية الإنتاج بينه وبين غيره من الأفراد مثل صناعة الالماس وتشكيله.


- أمّا الطريقة الثانية :
- تقوم على إعطاء العمّال أجورا مختلفة تتّفق مع كمّية ما ينجزونه من أعمال مثل نظام أجر القطعة.


2- مشكلة التغيب عن العمل :
أ- مفهوم التغييب عن العمل:
يعرّف مكتب إحصاءات العمل في الولايات المتحدة التغيّب بأنّه " عدم حضور العامل إلى عمله في أيّام العمل المقرّرة, وذلك بسبب المرض أو الإصابة التي تعوق العامل عن العمل, بالإضافة إلى التغيّب غير المصرّح به لأيّ سبب من الأسباب " .


ب- خطورة مشكلة التغيّب عن العمل:
- تُعتبَر مشكلةُ التغيّب من أهمّ المشكلات الأساسية في البلاد الصناعية المتقدمة,
- فالتغيّب يؤدي إلى زيادة التكلفة من جهة, وضعف الكفاية الإنتاجية من جهة أخرى .
- لا يؤثّر التغيّبُ على العملية الإنتاجية فحسب,
- يؤدّي إلى ضعف الروح المعنوية بين العمّال,
- كما أنه يدل على ضعف مساهمة العامل في نشاط جماعة العمل,
- ويعتبر دليلا على ضعف تماسك هذه الجماعة.


ج- أسباب التغيّب عن العمل :
- يرجع التغيّب إلى أسباب كثيرة ومتنوّعة,


ويمكن تصنيف أسباب التغيب إلى خمسة أقسام رئيسية:
1- العوامل التي ترجع للعامل نفسه:
- وهي عوامل ترجع لسِنّ العامل، ومدى تعليمة وتدريبه، والعوامل النفسية، والاستعداد للتغيّب، وعدم تقدير المسؤولية، ومرض العامل، وإصابات العمل، وهجرة العامل من الريف إلى المدينة.


2- العوامل التي تعود إلى ظروف العمل:
- ومن أمثلة هذه العوامل:
نوع العمل, حجم الوحدة الانتاجية وسوء توصيف وتقييم الوظائف والمهن وسوء الاجراءات النظامية وحداثة عهد العامل بالخدمة والعوامل التي ترجع إلى سوء ظروف العمل في الوحدات الانتاجية بوجه عام.


3- العوامل الزمنية والموسمية والإقليمية:
- تَبيّنَتْ زيادة معدّلات التغيّب في اليوم الأول والأخير من كلّ أسبوع وخاصة اليوم التالي ليوم صرف الأجر,
- كما نَجدُ التغيّبَ بسبب المرض يرتفع في فصل الشتاء عنه في فصل الصيف.


4- العوامل التي ترجع لجماعات العمل:
- كشفتْ العديدُ من الدراسات الاجتماعية عن أنّ هناك ارتباطاً بين الشعور بوحدة الجماعة وتماسكها وبين هبوط معدّلات تغيّب العمال في المجال الصناعي.


5- العوامل الاجتماعية الخارجية: ومن أمثلة هذه العوامل:
- مدى قصور أو تعدّد سبل المواصلات,
- مدى انتظامها ووفرتها,
- والزمن الذي يستغرقه العامل في الوصول من منزله إلى مقر عمله.
- وقد يتغيّب العامل عن عمله بسبب الإرهاق الذي يعانيه من المواصلات.


د- الإدارة الصناعية في مواجهه مشكلة التغيّب :
- أنّ نظام العمل والعمال داخل المملكة العربية السعودية ينصّ على أنّه يجوز لصاحب العمل فسخ العقد المبرم مع العامل في حالة تغيّبه عن العمل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متوالية على أنْ يسبق الفصلَ إنذارٌ كتابيٌّ من صاحب العمل للعامل.


إلا أنّنا نرى :
- أنّه لا يجب الاعتمادُ فقط على طريقة " الفصل " لردع العامل المتغيّب عن عمله,
- إذْ أنّ هذه الطريقة قد تكون غير مجدية بالنسبة إلى كثيرٍ من حالات التغيّب.


يرى بعض المهتمّين بدراسة مشكلة التغيّب, أنّه :
- لا يجب أن يطبّق الجزاء على جميع العمال المتغيّبين دون مراعاة الظروف الخاصّة لكلّ واحد منهم والتي تدفعهم للتغيّب عن العمل.


- لجأت الادارة الصناعية إلى عدّة طرق أخرى في مواجهه مشكلة التغيّب, ومن أهمّ هذه الطرق:
1- العمل على تكوين جماعات عمل متماسكة داخل التنظيمات الصناعية.
2- تدريب المشرفين والملاحظين على اتّباع أسلوب العلاقات الإنسانية في الصناعة .
3- تنظيم مسابقات بين الأقسام المختلفة في الشركة, ومنح جوائز لأقل هذه الأقسام من حيث معدّل التغيب.
4- إجراء مقابلات مع العمال المتغيّبين عند عودتهم للتعرف على أسباب تغيبهم عن العمل, وتكون هذه الطريقة مفيدة جدّا للعمّال الذين يتكرّر تغيّبهم عن العمل.
5- وضع نظام محكم للاختبار والتعيين والتدريب, والأخذ بأسلوب توصيف الوظائف والمهن وتقويمها, وتحقيق مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.
6- إنشاء وحدة تنظيمية للتغيب داخل المؤسسات الصناعية , تختص بجميع الأعمال المتصلة بمشكلة التغيب من حيث جمع البيانات وتصنيفها وإعداد السجلات , وحساب معدلات التغيب باستمرار , مما يساعد على تتبع المشكلة وسهولة دراستها.
7- إجراء التجارب عن ساعات العمل اليومية والأسبوعية, وفترات الراحة ومعرفة عدد الساعات المناسبة لعمل وراحة العمال.
8- تحسين ظروف العمل الاجتماعية والمادية , وتغيير الظروف التي تؤدي إلى عدم رضاء العامل عن عمله.
9- تعيين بعض الأخصائيين الاجتماعيين والنفسيين داخل المؤسسات الصناعية, بهدف حل مشكلات العمال الاجتماعية والنفسية.
10- وضع برامج للأمن الصناعي داخل المؤسسات الصناعية المختلفة