معلومات عامه المحاضرة السادسه عشر
- سلوك الفرد سواء كان سببا او نتيجه امنا هو فعل او رد فعل لشعور داخلي بضرورة تلبية رغبات واحتياجات معينة قد تثيرها غرائز داخلية او مؤثر خارجيه
- اسباب اهتمام المنظمات بالحوافز :
* تأثير العوامل البيئية الداخلية و الخارجيه
* وجود علاقه مباشره بين كثير من نشاطات الموارد البشرية وعملية التحفيز
* تغيير نظرة الاداره الى العمل الانساني
* اسلوب الترهيب كحافز
* الاعتبارات القانونيه و التشريعيه
- الحوافز او المحفزات تعني نفس المفهوم
- في المنظمات على المديرين ان يبرزوا اهتماماً بحوافز الموظفين وكيفية اشباعها
- يمكن تصنيف هذه المحفزات الى 3 فئات وهي :
* حوافز مالية , تشمل ,,
1- الاجر او الراتب الاساسي
2- العلاوات
3- العمولات
* حوافز غير مالية , تشمل ,,
1- الاعتراف بالانجاز
2- الثناء و التقدير
3- الرضا الوظيفي
4- فرص التقدم الوظيفي
* المنافع , وتشمل على ,,
1- خدمات علاجيه
2- خدمات الطعام المخفضه
3- كوبونات او قسائم الاشتراك المجانية او المخفضه في النوادي الصحيه و الرياضيه
- ادراك الادارة لمعرفة احتياجات الموظفين لابد ان يستند اساسا الى معرفتها لاحتياجات الانسان او الاسباب التي تدفعه للعمل
- احتياجات الموظفين كبشر متعدده ومتباينه
- الاحتياجات الانسانية ,, احتياجات (طبيعيه-اجتماعيه-استئثار ذاتي)
- الاحتياجات الطبيعيه هي الاحتياجات الاوليه
- الاحتياجات الاجتماعيه و الذاتيه هي حاجات ثانوية
- عملية اشباع احتياجات الانسان هي عملية نهائية
- الدخل المادي من الوظيفة هو احتياج اولي
- تدرج الاحتياجات و اولوياتها (نظرية ماسلو)
* الاحتياجات الطبيعيه ,, المأك و المشرب والسكن و الراحه
* احتياج الامن ,, ضمان الدخل والمحافظه على مستوى معشي لائق
* احتياجات اجتماعيه ,, الانتماء وتكوين علاقات والصداقه والقبول من الاخرين
* احتياج احترام النفس ,, الشعور بالانجاز والاحترام والتقدير من الاخرين و الثقه بالنفس
* احتياج ارضاء النفس ,, الاستقلاليه و اثبات الذات
- الفكر الاداري التقليدي من ظهوره قام على الاعتقاد بأن الجانب الاقتصادي يمثل الهدف الوحيد للعاملين
- احتياجات الموظفين تتلخص في :
* الدخل
* ضمان البقاء في الوظيفه
* تكوين العلاقات
* التقدير و الثناء
* الحصول على وظيفه محترمه
* فرصة الترقي و التقدم
* ظروف عمل مريحه
* الرئيس الكفء و العادل
- الاعمال المحفزه او المحبطه لمعنويات الموظفين :
* وظائف هامشية
* حجم عمل ضخم
* تجنب الرئيس للاعمال الشاقه
* السلطه القسرية
* اعطاء الوعود للموظفين وعدم الالتزام بها
* اذكاء التوترات
- الحوافز و الاجور التشجيعيه تشمل على مايلي :
* حوافز تشجيعيه لموظفي الانتاج
1- الاسلوب الفردي
#طريقة اجر القطعه الموحد: دفع اجر واحد لكل وحده منتجه بغض النظر على حجم المنتج وهي اكثر الطرق شيوعاً
#اجر الساعه القياسي : يتفرع منه "طريقة هالسي,طريقة روان"
2- الاسلوب الجماعي "
#حساب معدل قياس للانتاج لكل عامل :يدفع لجميع العمال "اعلى او ادني او متوسط"المعدل المحقق من الجميع
#حساب معدل قياس للانتاج على اساس انتاج المجموعه :لايولد الغيره و الحسد ولكن من ابرز سلبياته الاتكالية والغاء الجهود الفردية
* حوافز تشجيعيه لموظفي البيع
#الراتب الاساسي زائداً بعض الحوافز "الراتب - العموله - المزيج التسويقي"
الراتب : مميزاته تسمح للمنظمات ان تجري التبادل بين رجال البيع في منطاق البيع التابعه للمنظمة
عيوبه,لايعتمد على النتائج بل يرتبط الاجر بتراكم الخبرات او الاقدمية
#العموله: يتم الدفع على اساس النتائج ,تتميز هذه الطريقة بانها تحقق هدف الموظفين النشطين من رجال البيع , كما تبدو سهله ومقنعه للموظفين
عيوبها,تركيز رجال البيع على اتمام الصفقات بغض النظر عما يتبع ذلك من خدمات البيع , عدم التطلع الى عملاء الجدد
#المزيج من الراتب و العموله : تجمع مزايا و عيوب الطريقتين السابقتين كما انها تستنفذ وقت كبير
* حوافز تشجيعيه للاداريين
#زيادة الاجور الشاملة لكل الموظفين (الربط مع مستوى المعيشه)
#الزياده الى اساس الاقدميه (تراكم الخبرات)
#الزياده على اساس الكفاءة
* حوافز المديرين في الادارة العليا
#العلاوات السنويه
#الحوافز التشجيعيه طويلة المدى
#المزايا المالية غير المباشرة
* الحوفز الماليه الشامله على مستوى المنظمه
#المشاركه في المكاسب
#المشاركه في الارباح
#توزيع اسهم تملك في رأس مال المنظمه
- طريقة هالسي : وجدت كوسيلة للتغلب على اهمية مشاكل الاجر الموحد للقطعه بموجب هذه الطريقه يتم تحديد وقت قياسي لاداء عمل معين
مزاياها - تحفز العامل على توفير الوقت و تحقق انخفاض في تكاليف الانتاج اذا كان حجم الانتاج كبير
العيوب - تسلب العامل نتيجة جهده في العمل وعدم التقدير الدقيق لتكلفة العمل