-






| المحاضره السادسة | ،


تابع السلوك التنظيمي
رابعا : مشكلة القوة داخل التنظيم


أ - مفهوم القوة :
- شغلت مشكلة القوة اهتمام المتخصصين في مختلف العلوم الاجتماعية
- كانت هذه المشكلة محل اهتمام علم السياسة في المقام الأول
- يهتم هذا العلم بدراسة ظاهرة القوة كما تتجسد في التنظيمات الرسمية
- يشترك علم الاجتماع مع علم السياسة في الاهتمام بدراسة مصادر السلطة والقوة في المجتمع
- كان كل من ميدان علم الاجتماع السياسي وعلم اجتماع التنظيم من بين أهم الميادين التي اهتمت بدراسة مشكلة القوة والسلطة داخل التنظيمات .


* يشير مفهوم القوة إلي عدة معان :
- قدرة فرد أو جماعة على التأثير أو ضبط سلوك الآخرين ، حتى ولو لم يوافقوا على ذلك .
- ويشير إلى ( المشاركة في عملية اتخاذ القرارات ) .
- كما تعرف القوة بأنها ( القدرة التي تمكن من السيطرة على الناس ومن الضغط عليهم ورقابتهم للحصول علي طاعتهم والتدخل في حريتهم وتوجيه جهودهم إلي نواح معينة ) .
- قد تكون القوة مشروعة أو غير مشروعة ، ولذلك فقد استخدم علماء الاجتماع مفهوما آخر هو مفهوم السلطة للإشارة إلي القوة المشروعة في المجتمع .


* ويرى ( روبرت ماكيفر ) :
- أن الناس عندما يمتلكون السلطة ، فإنهم يمتلكون بذلك الحق في وضع السياسات داخل النظام الاجتماعي ، وإصدار الأحكام في المسائل الهامة ، والتصرف كقادة أو توجيه الآخرين في المجتمع .


*وتختلف المفهومات السابقة عن مفهوم الهيبة :
يشير مفهوم الهيبة إلى :
- مقدار ما يملكه الفرد من نفوذ داخل جماعته بصرف النظر عن وظيفته .
يمكن وصفها بأنها :
- مكانة لاحقة ، ويعمل الفرد على زيادة هيبته بصفة مستمرة
تعتبر الهيبة :
- مركز اجتماعي في نظر الجماعة يصل إليه الفرد بفضل التقدير الاجتماعي الذي يحصل عليه، ويصاحبه بعض مظاهر الاعتراف والاحترام .


- وإذا كانت السلطة تستند إلي القانون ، فإن الهيبة مرجعها الشخص نفسه ومدى قدرته على فرض إرادته دون الاستناد إلي منصب .


- وقد يجمع الفرد بين السلطة التي أساسها المنصب والنفوذ المستمد من شخصيته ، وفى تلك الحالة يكون ذلك الشخص صاحب القوة السياسية المتكاملة .


ب - أنماط السلطة الشرعية داخل التنظيم :
ميز ( ماكس فيبر ) ، بين ثلاثة أنماط من السلطة الشرعية وهي :
1 - السلطة القانونية الرشيدة :
- وهي نمط من السلطة يقوم علي أساس عقلي رشيد
- مصدره الاعتقـاد في قـواعد أو معايير موضوعية وغيـر شخصية
- ومصدره أيضا تفويض الذين يمتلكون مقاليد السلطة الحق في إصدار أوامرهم بهدف اتباع هذه القواعد والحفاظ عليها .


2 - السلطة التقليدية :
- وهي نمط من السلطة يرتكز على الاعتقاد في قدسية التقاليد ، وشرعية المكانة التي يحتلها هؤلاء الذين يشغلون الأوضاع الاجتماعية الممثلة للسلطة المستندة إلى التقاليد
- أن هذه السلطة التقليدية تستمد من المكانة الاجتماعية للقائمين بالسلطة ، وتستمد شرعيتها من القيم التقليدية


3 - السلطة الروحية أو الملهمة :
- وهي نمط من السلطة الشرعية يعتمد على الولاء المطلق لقدسية معينة استثنائية مثل البطولة ، أو نموذج من نماذج الشخصيات يحتذى لما لديه من مثل وقيم ،أو صفات غير عادية
- يستمد هذا النمط من السلطة الشرعية من التوحد الروحي مـع شخص تتحقق لديه بعض السمات
- من أمثلة هذا النمط من السلطة ، سلطة بعض الزعماء أو القادة الروحيين من أمثال غاندي في الهند


ج - تطور علاقات السلطة داخل التنظيمات :
يرى العالمان ( ميللر وفورم ) أن علاقات السلطة تتطور داخل التنظيمات بحيث يتم التحول تدريجيا طبقا للمراحل التالية :


1- مرحلة العلاقات الاستبدادية :
- تمثل هذه المرحلة أولى مراحل تطور علاقات السلطة داخل التنظيمات بوجه عام
- في هذه المرحلة تقوم الإدارة وحدها باتخاذ القرارات المتعلقة بشئون العمل
- أما المرؤوسون فلا يشاركون في اتخاذ القرارات ويقومون بتنفيذها فقط ، وليس لهم حق المناقشة أو المعارضة أو تبادل وجهات النظر مع الإدارة .
- أن الحق في اتخاذ الـقرارات وكل ما يتعلق بإدارة المشروع مرتبطة بالحق في الملكية .


2- مرحلة العلاقات القانونية :
- في هذه المرحلة يقوم المرؤوسون بالتقدم بالشكاوى والالتماسات التي تقبلها الإدارة
- تعمل على حل مشكلات المرؤوسين وفقا لنظام مقرر
- يتدرج الموقف بين الإدارة والعـاملين
- يقوم كل من الطرفين بالتفاوض مع الطرف الآخر
- تقـوم الإدارة بالتفاوض مباشرة مع المرؤوسين أو مع ممثلين لهم
- يطلق على هذه المرحلة ، مرحلة المساومة الجمعية .


3- مرحلة الوقوف على اتجاهات العاملين :
- وفي هذه المرحلة تطلب الإدارة المعلومات بانتظام من العاملين ، الذين يقومون بتقديم هذه المعلومات أو يمتنعون عن تقديمها
- يتدرج الموقف بين الطرفين بحيث تطلب الإدارة الرأي باستمرار من العاملين في الأمور الهامة التي تؤثر على حياتهم المهنية ،
- وقد يقوم العمال بتقديم الرأي أو الامتناع عن تقديمه


- وتساعد المعلومات أو الآراء التي تطلبها الإدارة من العمال في التعرف على اتجاهات العاملين والاسترشاد بها عند اتخاذ القرارات المختلفة المتعلقة بشئون العاملين وحياتهم المهنية


4- مرحلة الديمقراطية في اتخاذ القرارات :
- تبدأ هذه المرحلة منذ قيام الإدارة بالتشاور مـع العاملين في المسائل المختلفة المتعلقة بشئون العمال
- تتدرج هذه المرحلة من التشاور المشترك بينهما في المسائل البسيطة
(مثل تحسين ظروف العمل ) ، إلي التشاور بينهما في المسائل الهامة
(مثل الأجور وساعات العمل ، والتغييرات الفنية ) .


تعتبر هذه المرحلة خطوة هامة نحو تحقيق الديمقراطية داخل التنظيمات ،
- نظرا لأن الاستشارة المشتركة بين الإدارة والعاملين من شأنها أن تعمل على تبادل وجهات النظر بين الطرفين ،
- تتيح الفرصة أمام العاملين لإبداء رأيهم في كثير من المسائل التي تؤثر في حياتهم العملية


5 - مرحلة الإدارة المشتركة :
- تمثل هذه المرحلة آخر مراحل تطور علاقات السلطة داخل التنظيمات بوجه عام
- وفى هذه المرحلة تقوم الإدارة بمناقشة العاملين في كل ما يتعلق بميزانية ونشاط المشروع ،
- كما أنها تعرض على العاملين تمثيلهم في مجلس الإدارة .
- بالإضافة إلي أنها قد تتيح لهم فرصة كبيرة في ملكية المشروع وإدارته


* ويهدف نظام اشتراك العمال في الإدارة إلي ما يلي :
أ - إيجاد علاقات طيبة بين طرفي الإنتاج ، مما يؤدى إلي زيادة الكفاية الإنتاجية باستمرار .
ب – التخفيف من حدة الصراعات ومشكلات العمل المختلفة .
جـ – اتخاذ أفضل القرارات في العمل .
د – تشجيع العاملين على تحمل المسئولية ، وارتفاع روحهم المعنوية
هـ - ارتفاع المكانة الاجتماعية للعاملين نتيجة شعورهم بأنهم يشتركون في تحديد الأجور وساعات العمل عن طريق حصولهم على عضوية مجلس الإدارة .


* ويرى ( ميللر وفورم ) :
- أن كل مرحلة من هذه المراحل الخمس تتطلب مزيدا من التعليم والخبرة والقدرة على تحمل المسئولية عند كل من الإدارة والعاملين .