|
رد: الاختبار الفصلي : ادارة الموارد البشرية
ـ يرى الكثيرون : إن عملية تحليل الوظائف تنتهي بعملية أخرى هي توصيف الوظائف.
صواب
ـ أياً من الآتي لا يعد من أسباب التحول من إدارة الأفراد إلى إدارة الموارد البشرية :
1. ـ لم يكن هناك تناغماً بين سياسات وممارسات إدارة الأفراد.
2. ـ عدم وجود ترابط بين النشاطات إدارة الأفراد والإدارات الأخرى.
3. ـ لم يكن لإدارة الأفراد دور في قضايا التخطيط الشامل للمنظمة.
4. ـ تفكير إدارة الأفراد في جانبي العرض والطلب بالنسبة للعمالة.
ـ إذا كان من متطلبات الوظيفة : القدرة على الابتكار وحسن التصرف في المواقف ، واتخاذ القرارات ، والقدرة على الحوار والتفاوض، والتعاون مع الآخرين.. فإنها تعد:
1. ـ قدرات معرفية.
2. ـ قدرات مهارية.
3. ـ قدرات خاصة.
4. ـ سمات شخصية.
ـ الكثير من المنظمات تعتمد علي تقويم أداء الموظف من رئيس القسم الذي ينتمي اليه مع عدم تجاهل تقرير الأداء المقدم من رئيس فريق عمل المشروع المؤقت.
صواب
خطأ
ـ هناك من يرى بعدم وجود فرق بين طبيعة الاختبارات كوسيلة لاختيار المتقدمين للعمل سواء كانت الوظائف قيادية أو مهنية أو فنية.
صواب
خطأ
ـ عند مفاوضات عرض العمل يتم عرض مميزات الوظيفة وظروف العمل علي طالب الوظيفة قبل أخذ قرار التعيين.
صواب
خطأ
ـ إن وظائف الاستشارات والتوجيه ، وخبراء تقييم الوظائف وتصميم الأجور والحوافز وخبراء التطوير والتنمية بالمنظمة تعد:
1. ـ وظائف قيادية.
2. ـ وظائف تخصصية.
3. ـ وظائف كتابية.
4. ـ وظائف فنية.
ـ يري الكثيرون : إن من أهم أهداف برنامج التهيئة المبدئية هو:
1. ـ الترحيب بالموظفين الجدد وتسهيل عملية انصهارهم بالمنظمة.
2. ـ تعريف الموظفين الجدد ( بأهداف المنظمة وفلسفتها والأخلاقيات والقواعد والإجراءات وبواجبات ومسؤوليات العمل والرؤساء والزملاء وبأماكن الخدمات المختلفة ).
3. ـ ( أ + ب ).
4. ـ لا شيء صحيح مما سبق ذكره.
ـ عندما يتم تقدير الاحتياجات البشرية للمنظمة في المستقبل في ظل ظروف معقدة وغير مؤكده وفي الأجل الطويل ... فإن ذلك يكون وفقاً:
1. ـ لطريقة التقدير على أساس مراكز العمل.
2. ـ لطريقة تقدير المشرفين.
3. ـ لطريقة التجربة والخطأ.
4. ـ لطريقة دلفي.
10 من 10 بالتوفيق لكم
وبقيت المحاوله الاخيره
وتحت امركم
|