ملتقى طلاب وطالبات جامعة الملك فيصل,جامعة الدمام - عرض مشاركة واحدة

نجۅۅ♥ۅۅاڼـ, · 2012- 1- 22

المناقشات ال 14 لمادة - اداره الموارد البشريه -

المناقشه الاولى اقتباس من >>>>>>>>Łsӟt sħ8αώħ

اقتباس:

- التأكيــد على استغلال الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات بنَاءة في مجال الاختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على الموارد البشرية وعلاقات الموظفين. ~> هذا السر والفن والنجاح في إدارة المورد البشري ، ولا يمكن أن يأتي في ظل وجود تشتت الفكر ، يجب أن يكون هناك سياسيات وخطط والإستراتيجيات واضحة للمحافظة على المورد البشري .

المناقشه الثانيه اقتباس من >>>>>>>>>>Łsӟt sħ8αώħ

اقتباس:

تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية : • خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية : 1-تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة . 2-تقدير العمالة المطلوبة . 3-تحليل الوضع الراهن . 4-تحليل سوق العمل . 5-تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي . 6-مواجهة العجز والفائض . تنظيم الموارد البشرية : 1-تحديد أهداف وفلسفة الموارد البشرية في المنظمة . 2-تحديد نمط إدارة الموارد البشرية قد تكون (( مركزي )) و (( لا مركزي )) المركزي : معناها بأن نركز على جميع الصلاحيات والسلطات والقرارات داخل إدارة واحدة . لا مركزي : معناها تفوض القرارات لدى أشخاص آخرين . 3-تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية . 4-ترجمة الأنشطة إلى اختصاصات وظيفية . 5-تجمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات : (( إدارات - أقسام - وحدات )) 6-تحديد السلطات الإدارية والكمالية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية . ~> يجب أن تكون مكتوبة . 7-تصميم إجراءات ودورات العمل والسجلات والدورات

المناقشه الثالثه اقتباس من >>>>>>>Łsӟt sħ8αώħ

اقتباس:

تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج : -الهدف المراد تحقيقه من الوظيفة. -طبيعة وماهية عمل الوظيفة. -عدد المهام ونوعيتها وأسلوب أدائها. -الجهد المطلوب (جسدي، ذهني) لأداء مهام الوظيفة. -حجم ونوعية المسؤولية المترتبة عن الوظيفة. -الظروف المناخية والنفسية والاجتماعية التي تؤدى فيها الوظيفة . -التعب والإرهاق المصاحبان لأداء العمل . -نوع الأمراض والحوادث المهنية المحتملة. -الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة. إعداد بطاقة توصيف الوظيفة : يكون فيها الاسم والمؤهل وجميع السيرة الذاتية للشخص ، ثم تضع المسؤوليات لشاغل الوظيفة ، ومتطلبات الأساسية للوظيفة ، والأجر المخصص ، وبقية المعلومات المهمة .

المناقشه الرابعه

اقتباس:

علاقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط الاستراتيجي : ? التخطيط الاستراتيجي هو العملية التي تقوم بمقتضاها تقوم المنظمات بتحديد رسالتها وأهدافها البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف . ? هناك ترابط بين التخطيط الاستراتيجي وتخطيط الموارد البشرية وهذا الترابط ينتج عن أهمية الموارد البشرية في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف ورغبات العاملين . ? فالخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة .

المناقشه الخامسه اقتباس من >>>>Łsӟt sħ8αώħ

اقتباس:

-الحكم السريع على المتقدم ايجابيا أو سلبيا. البحث عن نقاط الضعف عدم وجود معلومات كافية عن الوظيفة الحاجة العاجلة لملء الوظائف الشاغرة تأثير الجوانب غير اللفظية على تقييم المترشحين مقارنة المترشح المتقدمين بدل الاختيار على اساس المعايير المحددة مسبقا. خطا التأثر بالهالة: حسن المظهر، حسن الكلام. خطأ التماثل: نفس القرية، نفس الجامعة، خطأ الأسئلة المحرجة.

المناقشه السادسه>>> اقتباس من اجوبه البلاك

اقتباس:

نعم توصيف الوظائف جزء من تخطيط الموارد البشريه وذلك لتسهيل التقدم في عملية التقييم وللتأكد من أن جميع من يقومون بالتقييم يدركون المطالب الرئيسية المرتبطة بكل وظيفة ،و يجب على توصيف الوظيفة أن يحقق الموازين التالية على قدر الإمكان : * تركيز الإنتباه على مطالب الوظيفة وليس على الخصائص الشخصية لشاغل الوظيفة الحالي. * الإهتمام فقط بالحقائق وليس بالأحكام التي يصدرها محلِّل الوظيفة بشأن الأهمية النسبية لأنواع خاصة من الوظيفة أو مطالب الوظيفة . * ضرورة تحليل الأجزاء المكوِّنة لوظيفة ما لتوضيح ما يتم تنفيذه ولتوضيح الناتج من عملية التنفيذ. ولا تضيف قوائم المراجعة البسيطة للمهام شيئاً جديداً أو هاماً إلى فهم الوظيفة بل وقد تؤدي إلى الخداع والتضليل. * لتحقيق العدالة في المعاملة يجب تقديم توصيف الوظائف على أسس متناسقة فيما يختص بالشكل والمحتوى . * وضوح وبساطة وعدم إساءة تفسير وفهم شكل ولغة التوصيف الوظيفي. * تغطية محتوى الوظيفة يجب أن تكون شاملة وتتضمن جميع الأنواع الرئيسية للطلب التي يحدِّدها شاغلو الوظيفة . * قبل استخدام التوصيف الوظيفي لأغراض التقييم يجب على شاغلي الوظيفة التأكيد على أن التوصيف يحتوي على وصفاً حقيقياً وعادلاً ودقيقاً لتوصيف محتوى الوظيفة

المناقشه السابعه>>> اقتباس من اجوبه البلاك

اقتباس:

تعاني أغلب المنظمات من خلل في أوضاع العاملين فيها ، وتتمثل هذه المعاناة في وجود نقص في طاقاتها البشرية المؤهلة لشغل بعض المهن التي تتطلب مهارات ومؤهلات عالية المستوى ودقيقة التخصص ، ومعاناتها من تضخم واضح في إعداد العاملين ذوي المؤهلات البسيطة ممن يشغلون الوظائف الإدارية والكتابية والخدمية ، هذا من مؤشرات ضعف الوعي التخطيطي للطاقات البشرية ، هذا ما يؤكده بعض المتخصصين في تخطيط القوى العاملة على أن هناك انعدام التكامل العضوي الواجب بين سياسات التعليم والتدريب، الأمر الذي قاد إلى مفارقة مذهلة تشير إلى فائض وندرة في نفس الوقت من العمالة وفي العمالة ندرة في بعض التخصصات المهنية الفنية وفائض في العلوم الإنسانية، لذا اضطرت بعض الدول تخفيفاً لعبء البطالة لاستيعابهم في وظائف لا تتعلق بتخصصهم في شيء كثير

المناقشه الثامنه >>> اقتباس من اجوبه البلاك

اقتباس:

بل يمثل اهميه كبيره في ادارة الموارد البشريه

المناقشه التاسعه>>> اقتباس من اجوبه البلاك

اقتباس:

لا الاولى هي الاستقطاب ثانيا الاختيار وثالثا التعيين

المناقشه العاشره>>> اقتباس من اجوبه البلاك

اقتباس:

نعم التطوير والتدريب جزء مهم في تخطيط المسار الوظيفي للمورد البشري بالمنظمات

المناقشه الحاديه عشر

اقتباس:

يعتبر تقييم الأداء، أحد الوظائف المتعارف عليها، في إدارة الأفراد والموارد البشرية في المنظمات الحديثة، وهذه الوظيفة ذات مباديء وممارسات علمية مستقرة

المناقشه الثانيه عشر

اقتباس:

قد تكون غير مهمة للبعض ولكن هذا لا يعني عدم اهميتها في منظمات الاعمال فهي ذات أهمية عضمى في المنضمات.....طبيعه الانسان يهتم بالجانب المادي

المناقشه الثالثه عشر

اقتباس:

طريقة ( دلفي ) وفيها يقوم المديرون بعرض تقارير منفصلة عن التنبؤ با?‌حتياجات من العمالة ، على أن تكون هذه التقارير مدعومة .... اختيار وسيلة ا?‌ستقطاب المناسبة على مستوى الوظيفة وحجم المنظمة والمنطقة التي تعمل بها .

المناقشه الرابعه عشر

اقتباس:

الجواب يكون على النحو التالي تمثل الزيارة الميدانية للعاملين الجدد اهم برامج التهيئة للوظيفه. التدريب اعداد منظم لقدرات الفرد للقيام بعمل ما , فهو التهيئة والإعداد لتأدية مهنة أو حرفة معينة.