ملتقى طلاب وطالبات جامعة الملك فيصل,جامعة الدمام - ورشة عمل •" إدارة الموارد البشرية "•

[align=center][table1="width:100%;background-image:url('http://store6.up-00.com/2017-02/148676600452511.gif');"][cell="filter:;"][align=center]

[/align][/cell][/table1][/align][align=center][table1="width:100%;background-image:url('http://store6.up-00.com/2017-02/148676600464562.gif');"][cell="filter:;"][align=center]

المناقشات

1- عدد أهداف إدارة الموارد البشرية مع شرح مختصر لكل هدف كما تم مناقشته في المحاضرة..؟

1- قوه العمل المتجانسه : وجود خصائص مشتركه في القوه العامله مثل المستوى الثقافي والتدريبي والخلفيه البيئيه والأجتماعيه والسلوكيه
2- قوة عمل فعالة : ما يتم انجازه يتم بأفضل الطرق وأقل التكاليف بأقصر وقت ..
3- تحقيق الانتماء والولاء: عندما يكون الفرد له انتماء وولاء للمنظمه سوف يستقر في مجاله ويؤدي بشكل افضل
4- قوة عمل منتجة: تستطيع تحقق الأنتاج او الخدمه المطلوبه وفق المعايير المطلوبه والحدد سوا كان كماً او نوعاً في الوقت المحدد بالموصفات المحدده..
5- قوة عمل مستقرة: نقلل من حركه دوران العمل (خروج ودخول العاملين داخل المنظمه )
6- تنمية قدرات الأفراد: تنميه قدرات الافراد فكلما تتطور الافراد كلما كان الانجاز بشكل افضل

2-في المحاضرة الثانيه تحدثنا في تخطيط الاحتياجات البشريه عن تقدير العمالة المطلوبه، اشرح ماتتضمنه هذه الفقره.

الحل:
- تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة :
- تحليل طبيعة نشاط المنشآة القسم و اسلوب و العمل
- تحليل الوظائف – مكوناتها- الصلاحيات والمسؤوليات
- توصيف الوظائف المهام ظروف العمل ومتطلبات الوظيفه
- تقدير العماله المطلوبه – على اساس حجم العمل
- الاحلال
* ترك مؤقت ( غياب – اجازه- إعاره –إنتداب )
*ترك دائم ( نقل – ترقيه – اصابه – تقاعد)
- تحليل الوضع الراهن
لمعرفه العدد المتاح ( عدد الأفراد في أول المده + المعينين خلال الفتره – واحتياجات الإحلال)
- تحليل سوق العمل – من حيث :
النوع والكم الموجود ( العرض)
درجه المنافسه على العماله (الطلب)
قدرات المؤسسات التعليمية والتدريبية .
- تحليل العجزو الفائض النوعي والكمي:
وجود فائض: يعني التشدد في معايير الاستقطاب والاختبار..
وجود عجز: يعني التساهل في عملية الإختبار
مواجهة العجز والفائض.

3-ماهي مكونات بطاقة توصيف الوظيفة

معلومات عن الوظيفة .. واجبات الوظيفة ..مسئوليات الوظيفة..ماهي الظروف التي تؤدي فيها الوظيفة ..
ماهي متطلبات العمل في من يؤدي هذه الوظيفة (متطلبات شاغل الوظيفة)

4-ناقش اهداف تخطيط الاحتياجات البشرية..

1-استيفاء الاحتياجات من الأفراد والقيادات الأدارايه بالعدد المناسب النوع المناسب والمكان المناسب والوقت المناسب.
2-مساعده الإداره في تحقيق أهدافها (إنتاجيه أكبر ,تكلفه أقل)
3-أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني فقط توفير الإحتياجات البشرية , وإنما ايضا المحافظه على طاقتها وتأكيد دافعيتها للعمل.
4- اعداد ميزانيه الموارد البشرية سواء في مجال التوظيف او التدريب أو الخدمات او أنهاء الخدمات.
5- تحقيق التكامل بين الخطط والإستراتجية للمنظمه وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية وأنشطتها المختلفة
6- الإعداد الجيد لأعمال الإستقطاب والإختيار والتعيين والتدريب.

5- عدد ثلاث بدائل مختلفه في حالة: زيادة الطلب على العرض من الاحتياجات البشريه و زيادة العرض على الطلب من الاحتياجات البشريه..

*في حالة زيادة الطلب على العرض:
1-اللجوء إلي مصادر جديدة للتوظيف.
2-تخفيض شروط الإلتحاق بالوظائف.
3-استخدام العمالة المؤقتة.
*في حالة زيادة العرض على الطلب:
1- تشجيع التقاعد المبكر.
2- تخفيض عمليات التوظيف لإمتصاص الزيادة مع مرور الوقت.
3- استخدام العمالة المؤقتة الرخيصة لأجر في بعض الوظائف.

6- كمتقدم لوظيفة ما،ماهي الاستعدادت التي يجب ان تقوم بها
لكي تحظى بمقابلة تقديم على وظيفة ناجحة ؟

يجب الاعداد للمقابلهالشخصيه بمعرفة كل مايمكن عن جهة التي دعت المقابله ولحصول
على بيانات الجهه التيسيجرى بها المقابله والسوق او القطاع الخاص وان يصل في الموعد
المحدد وفي حالة نفسهلاتظهر جيده بمظهر الياس الذي يقيل اي وظيفه ستعرض عليه .

7- ناقش أهمية وجودبرنامج التهيئة المبدئية في مجال عملك ؟

تمثل التهيئة المبدئيهللعاملين الجدد بتعريف الموظف الجديد بمنظمته و اهدافها وفلسفتها
وعملياتها وانشطتهاوكذلك تعريفه بالأنظمه المختلفه ورؤسائه وزملائه بالعمل وتكمن الاهميه
في التساؤلات الاتيه-كيف سيكون عمله الجديد -كيف سيكون رئيسه -هل يستطيع
التكيف مع الواقع الجديد-هل يستطيع ان يكون علاقات جيده مع زملائه -هل سيكون
العمل مرهقا ام جذابا-كيف ستكون فرصة تقدمه الوظيفي -هل سيجد تعاون من الرؤساء
و الزملاء -هل اجواءالعمل ساره -هل هناك تعقيدات في أنظمة المنظمه التي سيعمل بها
-هل ستتحقق طموحاته وتوقعاته من هذه الوظيفه .

8- هل تعتقد بأن برامجالتدريب تحسن من قدراتك الوظيفية؟
ما هي القيمة المضافة التي يقدمها التدريب لك كموظف ؟

نعم لأن التطوير في مجالسوف يكسب الموظف ويستفيد الكثير من المعلومات في مجال
العمل وايضا اخرالتطورات في هذا المجال، أما أذا كان في مجال غير التخصص سوف
يكسب الموضف الكثير منالمعلومات الجديدة ولربما تفيد في كيفية تطوير نفسه في
مجال عمله .

9- ناقش أهمية عمليةتقويم الأداء ؟

يعتبر تقييم الاداء احدالوظائف المتعارف عليها فى ادارة الافراد والموارد البشرية فى
المنظمات الحديثة وهدةالوظيفة دات مبادئ وممارسات علميه مستقرة .

10-ماهي الأسباب والمبرارات التي تجعل المنظمات تقوم بعملية تقييم الوظائف ؟

1. تحديد هيكل أجور رسمي وثابت استنادا إلى قيمة الوظيفة بالنسبة للمنظمة وهذا ما يمثل مرجعا يمكن الرجوع إليه عند الحاجة .
2. توخي العدالة في نظام الأجور الحالي أو عندما تدعو الحاجة إلى تطوير هيكل جديد للأجور .
3. الفصل في النزاعات والشكاوى التي قد تنشأ حول قضايا الأجور .
4. وضع الأساس لهيكل الأجور للوظائف الجديدة أو الوظائف التي قد يطرأ عليها بعض التعديلات في مواصفتها ومتطلباتها .
5. تحديد أولوية الوظائف وأهميتها ومن ثم وضع سلم للأجور يحقق مبدأ الأولوية والأهمية.
6- التقيد التشريعات التي قد تفرضها الدولة في مجال تحديد الأجور

11-للدولة دور مهم في التدخل في تنظيم الأجور , ناقش ذلك ؟.

قد تتدخل الدولة في تنظيم وتحديد الأجور حينما تتطلب المصلحة الوطنية ذلك نتيجة للأضرار الاقتصادية أو المتعلقة بأمن وسلامة الدولة والتي
قد تنشأ نتيجة عدم اتفاق العمال وأرباب العمل على أجر معين

12- عدد مراحل المسار الوظيفي؟

المرحلة الأولى: التأسيس أو البداية (يحتاج الموظف من رئيسه أن يدعم قدراته).
المرحلة الثانية: التقدم أو النمو (يتركز اهتمام الموظف على الإنجاز والاستقلالية ولذا تتمثل
احتياجات الموظف في الترقيات والحرية في اتخاذ القرارات، والمزيد من السلطات ).
المرحلة الثالثة: المحافظة على المكاسب (حقق الموظف كثيرًا من طموحاته، ولكنه يجتهد
ليجلب الاحترام لنفسه والتقدير من الآخرين)
المرحلة الرابعة: الاستعداد للتقاعد (ليس لدى الموظف هنا عير احتياج تأكيد الذات من
خلال ممارسته لأنشطة خيرية واجتماعية مختلفة).

13- ماهي برامج منافع الخدمات الاجتماعية التي لا توفرها جهة عملك وتأمل ان تحصل عليها؟

النوادي الرياضية، الاجتماعية، الثقافية وبطاقات الشراء المنخفض السعر
السكن، المواصلات ، التعليم ، تكريم الانجازات ومكافأة الاقتراح البناء

14- عدد ثلاث مزايا وثلاث عيوب لاستخدام ميكنة معلومات الموارد البشرية ؟
المزايا:

1- التخلص من التعب الذي يسببه الاحتفاظ بسجلات مكتوبة ومتراكمة على مر السنين.
2- الوصول السريع إلى البيانات.
3- يمكن أن يؤدي استخدام شبكة المعلومات التي تمكن العديد من المواقع البعيدة
جغرافيا من الوصول إلى المعلومات وهو ما من شأنه تقليل الرسائل الكتابية والتليفونية التي
تجري من مركز العمل وفروعه المتعددة أو العكس.
العيوب :
1- عدم قدرة بعض المنظمات على استخدام هذه الميكنة لأسباب مالية أو فنية أو بشرية
بأسلوب حيادي وبسرية كافية لحماية أعمالها وقراراتها وبيانات الأفراد فيها من التدخل في
الخصوصية أو استلاب المعلومات
2- إن استخدام الميكنة وخاصة في بعض نشاطات الموارد البشرية كالاستقطاب قد يؤدي
إلى أن تفقد هذه الوظيفة الجانب الإنساني منها بتعريض معلومات لا يود المتقدمين للعمل
لإظهارها لكل موظفي إدارة الموارد البشرية أو خلافهم في المنظمة
3- قد تعيق أساليب ميكنة نشاطات الموارد البشرية وخاصة في مجال توظيف الأفراد
،الأشخاص الراغبين في العمل ممن لا يملكون وسائل الاتصال الالكترونية أو ممن لا
يجيدون استخدامها قد تعيقهم من تقديم وعرض طلبات التوظيف وسيرتهم الذاتية .

[/align][/cell][/table1][/align][align=center][table1="width:100%;background-image:url('http://store6.up-00.com/2017-02/148676600477213.gif');"][cell="filter:;"][align=center]

[/align][/cell][/table1][/align]