[ موضوع عام ] خارطة التفوق الدراسي لمقرر ( نظام العمل والخدمة المدنية )

[بنت ابوووهاا]

المحاضرة الثانية :



الخاضعين لنظام العمل :
تسرى أحكام هذا النظام على :
1 - كل عقد عمل يلتزم بمقتضاه أى شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت
إدارته أو إشرافه مقابل أجر.
2 - عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون فى المراعي أو الزراعة.
3 - عمال المؤسسات الخيرية.
4 - العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشّغل عشرة عمال فأكثر.
5 - العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها.
6 - العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة
أو إصلاحها.
-7 عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل فى حدود الأحكام
الخاصة المنصوص عليها فى هذا النظام.
8 - العاملين بعض الوقت فى حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات
العمل وما يقرره الوزير.

يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام:
1 - أفراد أسرة صاحب العمل ، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون فى المنشأة التي لا تضم سواهم.
2 - خدم المنازل أومن في حكمهم.
3 -عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن.
4 -عمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها فى المادة الخامسة من هذا النظام.
5 -العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين.
6 -لاعبو الأندية والإتحادات الرياضية ومدربوها.
وتقوم الوزارة بالتنسيق مع الجهات المختصة بوضع لائحة خاصة لخدم المنازل ومن في حكمهم تحكم علاقتهم مع
مستخدميهم ، وتحدد حقوق وواجبات كل طرف منهم ، وترفعها لمجلس الوزراء.


أ- الفئات المستثناة من جميع أحكام نظام العمل.
1-افراد أسرة صاحب العمل. ( و يشترط لإعمال هذا الاستثناء شرطان هما : 1- صلة القرابة. 2 - أن تكون المنشأة عائلية)
2- خدم المنازل ومن في حكمهم.
3- بعض عمال الزراعة . 4- لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها.
5- بعض عمال البحر. 6- بعض الأجانب.


لا يخضع لظام العمل :
1-خدم المنازل من يقومون بأعمال يدوية مادية لقضاء حاجات شخصية للمخدوم أو ذويه ، فى منزل معد للسكنى
2- من هم في حكم خدم المنازل كل من يقوم بعمل يدوي لخدمة صاحب العمل أو ذويه خارج نطاق المنزل المعد للسكنى.

الذين يعدون من خدم المنازل هم :الطاهي ومربية الأطفال،
لا يخضع الحارس والبستانى والسائق لنظام العمل.

لا يعد من خدم المنازل :
كل من يقوم بعمل ذهني لصاحب العمل أو لأي من ذويه، مثل السكرتير الخاص وأمين المكتبية الخاصة وذلك استنادا إلى تخلف معيار العمل المادي. ) ومن ثم يخضع لأحكام نظام العمل (

بواب المنزل الخاص :
يعد من خدم المنازل المستثنيين من الخضوع لنظام العمل باعتبار أنه يقوم بعمل يدوي يتصل بالخدمة الشخصية
لصاحب العمل .

3- بعض عمال الزراعة :
شروط استثناء عمال الزراعة من الخضوع لنظام العمل :
( شروط تطبيق الاستثناء )
1- أن يباشر عمال هذه الفئة أعمالهم في مجال الزراعة البحتة. -
2- أن يكون عدد العاملين في المنشاة الزراعة أقل من عشرة عمال. -
3- ألا يكون عمال الزراعة من المشغلين لدى الحكومة والمؤسسات والهيئات العامة.

** العلة من استثناء أفراد هذه الفئة من الخضوع لنظام العمل
تكمن في أن علاقة عملهم تبدو غير منتظمة، إذ يغلب عليها الصفة الموسمية، وهو ما يجعل من الصعوبة بمكان
إخضاعهم لنظام العمل، علاوة على ما يمكن أن يتعرض له المحصول الزراعي من تقلبات موسمية قد تؤثر على
دخول المزارعين ) أصحاب الأعمال ( فتحول بينهم وبين القدرة على الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في نظام
العمل.

ب- الفئات المستثناة من بعض أحكام نظام العمل
1- العمال الخاضعون للأحكام الخاصة بعقد التأهيل والتدريب المهنى
2- العمل لبعض الوقت ، هو العمل الذى يؤديه عامل غير متفرغ ، لدى صاحب عمل ، ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة.


ويقصد بالعمل المؤقت : العمل الذى يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضى طبيعة إنجازه مدة محددة ، أو ينصب على عمل بذاته وينتهى بانتهائه، ولا يستغرق إنجازه فى كل الحالات أكثر من تسعين يوما
العمل العرضي : هوالعمل الذى لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من تسعين يوما

العمل الموسمي : العمل الذي يتم في مواسم دورية معروفة

[بنت ابوووهاا]

المحاضرة الثالثة


عقد العمل : هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو
إشرافه مقابل أجر.
صاحب العمل : كل شخص طبيعي أو اعتباري يش غل عاملاً أو أكثر مقابل أجر.
العامل : كل شخص طبيعي يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر، ولو كان بعيدًا عن
نظارته.
العمل : الجهد المبذول في النشاطات الإنسانية كافة تنفيذً اً لعقد عمل ) مكتوب أو غير مكتوب ( بصرف النظر عن
طبيعتها أو نوعها، صناعية أو تجارية أو زراعية أو فنية، أو غيرها، عضلية كانت أو ذهنية.
المنشأة : كل مشروع يديره شخص طبيعي، أو اعتباري، يشغل عاملًا أو أكثر لقاء أجر أياً كان نوعه.

خصائص عقد العمل :
1-عقد العمل عقد ملزم لجانبين
2-عقد العمل عقد معاوضة
3-عقد العمل من العقود القائمة على الاعتبار الشخصي للعامل،
4-عقد العمل من عقود المدة
5-عقد العمل عقد مسمى ورضائي
6-عقد العمل من العقود الواردة على العمل

تكوين عقد العمل :
من المبادئ التي تسود التعاقد فقها ونظاما، مبدأ حرية التعاقد، ومنه قوله عليه الصلاة والسلام ) المسلمون عند شروطهم ( وعند القانونيين العقد شريعة المتعاقدين، وهذا المبدأ منبثق من مبدأ سلطان الإرادة، وعقد العمل لا يختلف عن بقية العقود في هذا الصدد فلطرفي العقد مطلق الحرية في ابرام العقد، ولهم كذلك هذه الحرية في وضع الشروط التي تناسب ظروفهم، ولما كان العامل هو الطرف الضعيف فكان لابد للمنظم أن يتدخل لوضع مجموعة من الضوابط الخاصة بالتعاقد على العمل وهذه الضوابط لحماية العامل بشكل عام انسجاما مع الطبيعة الحمائية لعقد العمل، وهي الحد الأدنى لحقوقه التي سنفصل بها لاحقا، وكذلك لحماية بعض الأشخاص مثل الاحداث والنساء وهذه الضوابط لا تخرج عقد العمل عن طبيعته الرضائية أو تغير من مبدأ حرية التعاقد لأن المصلحة تقتضي حماية هؤلاء.

مدة التجربة : تنص المادة 35 من نظام العمل السعودي على أنه إذا كان العامل خاضعاً لفترة التجربة، فإن هذه
الأخيرة لا يمكن أن تزيد عن تسعين يوم اً، وهي فترة لا تدخل في حسابها إجازة عيد الفطر والأضحى وكذلك الإجازة
المرضية، مع ملاحظة أنه يمكن نظاماً وبصورة استثنائية، وباتفاق طرفي العقد إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية لا
تتجاوز في أقصاها مدة تسعين يوماً، بشرط أن تكون في مهنة اخرى أو عمل آخر.

أطراف عقد العمل:،
العامل وهو حسب تعريف نظام العمل : كل شخص طبيعي يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر، ولو كان بعيداً عن نظارته.
وبهذا التعريف قطع النظام الاجتهاد حول إمكانية ان يكون العامل شخص اعتباري.
أما صاحب العمل : كل شخص طبيعي أو اعتباري يشغل عاملاً أو أكثر مقابل أجر.
وكلا الطرفين لابد من أن تتوافر بهما أهلية الأداء، وأن تكون خالية من أي عارض من عوارض الأهلية، ولا يجوز
التعاقد مع من لم تثبت له هذه الاهلية الا على سبيل الاستثناء وبشروط خاصة.

التزامات العامل في عقد العمل :
لقد أجملت المادة الخامسة والستون من نظام العمل واجبات العامل كما يلي :
1- أن ينجز العمل وفقاً لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر.
2- أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه، - أو التي تكون في عهدته، وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة.
3- أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل
4- أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجراً إضافيا في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه.
5- أن يتقدم وفقاً لطلب صاحب العمل للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو
إثناؤه، للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية.
6- أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها،

[RawanAlshamsi]

يكفي اني ادرس التلخيص ؟ اللي حدده الدكتو ولالا ؟

[بنت ابوووهاا]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة RawanAlshamsi

يكفي اني ادرس التلخيص ؟ اللي حدده الدكتو ولالا ؟

يكفي لكن ياليت بعدها ترجعي تقري اللي ماحددة

[بنت ابوووهاا]

المحاضرة 4

جزاء اخلال العامل بالتزاماته :
السلطة التأديبية لصاحب العمل
أ _مفهوم السلطة التأديبية:
السلطة التأديبية هي سلطة نظامية، موضوعها فرض قاعدة سلوكية على العمال الذين يعملون في مشروع من
المشاريع، في منشأة من المنشآت، وذلك عن طريق جزاءات توقع على المخل بهذه القاعدة السلوكية التي تكون في شكل أوامر وتعليمات لصاحب العمل، قد تكون عامة لجميع العمال أو للبعض منهم، وقد تكون موجهة إلى عامل
بعينه فقط.
ب_ الأخطار التأديبية في مجال علاقات العمل
إذا كان الخطأ التأديبي هو كل مخالفة غير مبررة لأوامر ولتعليمات صاحب العمل، فإن الملاحظ أن المنظم السعودي، وعلى غرار العديد من المنظمين لم يتطرق إلى بيان معنى الخطأ التأديبي، الذي أن ارتكبه العامل تحرك في مواجهته السلطة التأديبية لصاحب العمل، كما أنه لم يتناول تحديد الأخطاء التأديبية، وإنما ترك ذلك في إلى السلطة التقديرية لصاحب العمل تحت مراقبة.

ج_ العقوبات التأديبية في مجال علاقات العمل
1- الانذار 2- الغرامة 3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها وتأجيل الترقية 4- الإيقاف عن العمل دون أجر 5-الفصل من العمل

الحرمان من العلاوة أو تأجيلها وتأجيل الترقية
من العقوبات التأديبية كذلك التي بنص عليها نظام العمل بموجب المادة 11 منه، الحرمان من العلاوة أو تأجيلها،
وكذلك تأجيل الترقية لمدة لا تزيد عن سنة في كلتا العقوبتين، متى كانتا مقررتين من قبل صاحب العمل، وهاتان
العقوبتان لهما طابع مالي وطابع مهني، لأنهما تصيبان العامل في وضعه المالي، وذلك بالحرمان من العلاوة أو
تأجيلها وكذلك تأجيل الترقية، كما تصيبانه في وضعه المهني داخل المؤسسة، لذلك جعل لها المنظم السعودي حداً أقصى لا يمكن تجاوزه وهو سنة واحدة.

الإيقاف عن العمل دون أجر
يقصد بالإيقاف عن العمل كعقوبة تأديبية حرمان العامل من ممارسة عمله لمدة معينة مع حرمانه من الأجر في
خلالها، ويعتبر هذا الإجراء التأديبي إجراءً خطير اً، لأنه لا يحرم العامل فقط من عمله خلال مدة معينة، وإنما يحرمه كذلك من الأجر خلالها، ذلك حرص النظام على جعل حد اقصى للإيقاف عن العمل، لا يمكن تجاوزها، وهي 3 أيام في الشهر ( م 61 من نظام العمل )

قواعد وإجراءات التأديب وجزاء مخالفتها:
من منطلق حفظ حقوق العامل، انسجاما مع طبيعة نظام العمل فان صاحب العمل يجب أن يراعي عدة ضوابط عند
إيقاعه للعقوبة التأديبية وهي كما يلي :
* وجوب اتصال المخالفة التأديبية بالعمل أو يصاحبه
* التقيد باللائحة العقوبات
* إبلاغ العامل بالمخالفة أو التحقيق معه
* عدم جواز تعدد العقوبة عن المخالفة الواحدة
انطلاقا مما تقتضيه قواعد العدالة، وكذلك مما يحمله الجزاء التأديبي من معنى العقوبة، ينص نظام العمل صراحة أنه لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة أكثر من جزاء واحد، وبالتالي لا يمكن من الناحية النظامية
لصاحب الجمع بين عقوبة الإنذار والغرامة او بين هذه الأخيرة والإيقاف وغيرها من العقوبات المنصوص عليها
نظاماً أو بموجب لائحة تنظيم العمل.
* عدم جواز تشديد العقوبة
* إبلاغ العامل قرار العقوبة التأديبية
* تقادم المخالفة وسقوط الحق في التأديب
* حق الاعتراض على قرار العقوبة

التزامات صاحب العمل وحقوق العامل
الالتزام الأول : الالتزام بدفع الاجر
• التعريف بالأجر:
لقد تصدى نظام العمل لتعريف الاجر في المادة الثانية منه، وقد ع رف ثلاثة أنواع من الاجر وفق التفصيل التالي:
الاجر الاساسي : كل ما يعطي للعامل مقابل، بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب، مهما كان نوع الأجر أو طريقة أدائه، مضافاً العلاوات الدورية.
الاجر الفعلي : الأجر الاساسي مضافاً إلية سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عملة، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل او لائحة تنظيم العمل.
وقد حدد النظام ان المقصود بالأجر حيثما ورد في النظام هو الاجر الفعلي.

لماذا مهم تحديد الاجر ؟
أهمية تحديد الأجر
إذا كان الأجر هو ما يتقاضاه العامل مقابل عمله او بمناسبته، بحيث يشمل الأساسي والفعلي، فإن دوره في حياة العامل وفي حياة أسرته لا يخفى على أي باحث، ذلك أن الرفع أو التخفيض منه، يكون له دائماً أثر مباشر على القوة الشرائية لأكبر شريحة اجتماعية في أي مجتمع، وبالتالي على النشاط الاقتصادي في الدولة، وبالإضافة الى هذا الدور، فإن للأجر أهمية أخرى تتجلى في ما يقوم به من دور حاسم في حساب العديد من المستحقات المهمة للعامل أو لذوي حقوقه في حالة وفاته، فنظام العمل، يتخذ الأجر الذي يتقاضاه العامل عنصراً لحساب التعويضات عن إصابات العمل و الأمراض المهنية، سواء المستحقة للعامل أو المستحقة لذويه في حالة وفاته، كما يؤخذ الأجر بعين الاعتبار لحساب التعويضات المستحقة عند الفصل من العمل، ويؤخذ كذلك بعين الاعتبار لتحديد مستحقات الشيخوخة التي تصرفها المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، كما يؤخذ كذلك بعين الاعتبار لتحديد قيمة الاشتراكات التي تدفع لها، هذا فضلاً عن دوره في تحديد نطاق تطبيق القواعد الخاصة بالحماية النظامية لأجر العامل، سواء في مواجهة صاحب العمل او في مواجهة دائنيه او حتى في مواجهة دائني العامل نفسه، من هنا تظهر أهمية تحديد مدلول الأجر تحديداً دقيقاً، وبشكل يميزه عما قد يتقاضاه العامل، ولا يصدق عليه وصف الأجر بالمعنى المحدد نظاماً.

أنواع الأجر
ينقسم الأجر من حيث نوعه إلى قسمين، فإما أن يكون نقدياً وإما أن يكون عينياً.

صور الاجر :
العمولة - البدلات - الزيادات - المشاركة في الارباح - المنحة - المكافأة - الإكراميات - الحماية النظامية للأجر - حماية الأجر من صاحب العمل - حماية الأجر من مزاحمة دائني صاحب العمل - حماية الأجر من مزاحمة دائني العامل .

تعريف العمولة :
يقصد بالعمولة ما يحصل علية عادة الوسطاء والممثلون التجاريون من نسب مئوية من قيمة التوصيات أو الصفقات
التي يتوسطون فيها أو يعقدونها لحساب صاحب العمل، وذلك مقابل عملهم وجهدهم في جلب هذه التوصيات أو
الصفقات، وذلك بصرف النظر عن كونها جلبت الربح إلى المنشأة أو المؤسسة المشغلة، لأنها تقدر على أساس قيمة التوصية أو الصفقة التي قام بها العامل وليس على أساس ما حققته من ربح.

البدلات :
التي يستحقها العامل لقاء طاقة يبذلها، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عملة.

الزيادات :
التي قد تمنح وفقاً لمستوى المعيشة، أو لمواجهة أعباء العائلة.

المشاركة في الأرباح:
يقصد بالمشاركة في الأرباح إعطاء العامل زيادة على أجره قدراً من الربح الذي تحققه المؤسسة أو المنشأة،
وذلك في صورة نسبة مئوية منه تشجيعاً له من صاحب العمل لتفانيه في العمل، أو بقصد الإسراع في الإنتاج أو الزيادة فيه او تحسينه أو بهدف إتقانه.

المنحة:
المنحة عبارة عن مبلغ من النقود غير ثابت يضاف إلى الأجر الأساسي لاعتبارات تتعلق أساساً بصفات أو قدرات
خاصة بكل عامل على حدة،

المكافأة:
يقصد بالمكافأة ما يعطيه صاحب العمل لعماله زيادة على أجرهم الأساسي وذلك في مناسبة من المناسبات، أو في أوقات معينة من السنة، كمناسبة نهاية السنة أو مناسبة عيد الأضحى أو عيد الفطر،

الإكراميات:
الإكراميات عبارة عن مبلغ من النقود يدفع إلى العامل من طرف العملاء الذين يتعاملون مع صاحب العمل، فهي
تختلف عن كل من المنحة والمكافأة في أن العميل )الزبون( هو الذي يدفعها وليس صاحب العمل، والأصل أن
الإكراميات تبرعيه اختيارية، لأن الذي يقوم بدفعها هو العميل )الزبون(، لذلك لا يمكن اعتبارها جزءاً من الأجر إلا
إذا أخذت بعين الاعتبار عند التعاقد وهو ما يحصل في بعض الأعمال كما هو الشأن في الفنادق والمطاعم.

[بنت ابوووهاا]

المحاضرة 5 , تابع المحاضرة 4

الالتزام الثاني : الالتزام بتنظيم أوقات العمل:
موجودة في الملزمة ص35

حالة الضرورة التي تسمح لرب العمل عدم التقييد بالأحكام السابقة
1- أعمال الجرد السنوي، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة والاستعداد -
للمواسم، بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يوم اً في السنة.
2- إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف. -
3- إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي. -
4- الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير.


أنواع الإجازات التي يستحقها العامل وضوابطها
الإجازة سنوية : لا تقل عن 46 يوم في العام تزاد إلى ثلاثين يوما إذا أمضى العامل خمس سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل.
إجازة الأعياد و المناسبات :
لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد و المناسبات التي تحددها اللائحة، وقد حددتها اللائحة بأربعة أيام لكل من عيد الأضحى وعيد الفطر، واجازة اليوم الوطني، ويعود عنا بيوم إذا صادف يوم الراحة الأسبوعية.

إجازة لظروف خاصة :
للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه، أو في حالة وفاة
زوجه أو أحد أصوله أو فروعة.
ضوابطها : ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها.

إجازة الحج :
للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام ولا تزيد على خمسة عشر يوم اً بما فيها
إجازة عيد الأضحى، وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل.
ضوابطها : ويشترط لاستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل، ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوي اً وفق اً لمقتضيات العمل.

الإجازة الدراسية :
للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الامتحان الفعلية. أما إذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الامتحان.

الإجازة المرضية :
للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن ثلاثين يوم اً الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً
التالية، ودون أجر للثلاثين يوم اً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة.
ويقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.

إجازة الوضع خاصة بالمرأة :
للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية. ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع.


التزام صاحب العمل بتقديم الرعاية الصحية للعامل -
- على كل صاحب عمل أن يعد خزانة أو أكثر من للإسعافات الطبية، مزودة بالأدوية وغيرها، مما يلزم للإسعافات
الطبية الأولية.
- وتحديد اللائحة ما يجب أن تحتوي هذه الخزانة من وسائل الإسعافات الأولية وعددها، وكميات الأدوية، وكذلك
تنظيم وسائل حفظها وشروط من يقوم بمهمة الإسعافات ومستواه.
- على كل صاحب عمل أن يعهد إلى طبيب أو أكثر بفحص عماله العرضين لاحتمال الإصابة بأحد الأمراض المهنية
المحددة في جداول الأمراض المهنية

يختص مفتشو العمل بما يأتي :
1- مراقبة تنفيذ أحكام نظام العمل واللوائح والقرارات المنفذة له على وجه سليم. -
2- تزويد أصحاب الأعمال والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من إتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام النظام.
3- إبلاغ الجهات المختصة بأوجه النقص التي تقصر الأحكام القائمة عن معالجتها واقتراح ما يلزم لذلك. -
4- ضبط مخالفات أحكام نظام العمل والقرارات الصادرة تطبيقاً له.

سلطات مفتشو العمل
يحق لمفتشي العمل :
1- دخول أي منشأه خاضعة لأحكام نظام العمل في أي وقت من أوقات النهار أو الليل، دون إشعار سابق. -
2- القيام بأي فحص أو تحقيق لازم للتحقق من سلامة تنفيذ النظام.

ولهم على الأخص ما يأتي :
أ - سؤال صاحب العمل أو من يمثله، أو العمال، على انفراد أو في حضور شهود، عن أي أمر من الأمور المتعلقة -
بتنفيذ أحكام النظام.
ب - الاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والوثائق الأخرى اللازم الاحتفاظ بها طبقاً لأحكام هذا النظام والقرارات -
الصادرة بمقتضاه، والحصول على صور ومستخرجات منها.
ج - أخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها الخاضعة للتفتيش، مما يظن أن لها أثراً ضاراً على صحة العمال، أو سلامتهم، وذلك لغرض تحليلها في المختبرات الحكومية، ولمعرفة مدى الأثر، مع إبلاغ صاحب العمل أو ممثله بذلك.

[BERHE]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

ارجو ان تسامحوني على التأخير لظروفي خاصه واعتذر للجميع

هذا هو المختصر لمقرر نظام العمل والخدمة المدنية + الواجبات + الاختبار الفصلي
من الاستاذ بلال الي جاء في المحاضرة الثالث والاخيرة
ارجو حفظ (مهم مهم مهم ) والتركيز على ***** والباقي قراءة وفهم المعنى
اقصد الموجود في المرفق

التعاريف والمفاهيم مهمه وضروري الحفظ

مسائل في إبرام عقد العمل

أمثلة على طريقة اسئلة الاختبار

ويضع اربع خيارات ومن ضمنها الاجابة الصحيح

من ضمن الأسباب العامة انقضاء عقد العمل ..........
( استحالة التنفيذ واتفاق الطرفين والعجز عن العمل والمرض الطويل والخطأ الجسيم )

من ضمن الضمانات التي تكفل عدم تعسف صاحب العمل في استخدام سلطته التأديبية ..........
( لائحة الجزاءات، ضوابط توقيع الجزاء التأديبي، إبلاغ العامل بالجزاء وحقه في الاعتراض، مدد يجب مراعاتها عند تكرار المخالفة أو كشفها )

من العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية الخارجية
( الأوضاع الاقتصادية العامة، أوضاع المنافسين، ظروف سوق العمل، مستويات التكنولوجيا )

من العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية الداخلية
( الانتاج، التسويق، التمويل، النشاطات المساندة )

تمر الرقابة بأربعة خطوات هي :
1- وضع المعايير. 2- قياس الأداء الفعلي. 3- مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير.
4- تصحيح الانحرافات عن المعايير.

العجز عن العمل والمرض الطويل من ضمن اسباب ....
الأسباب العامة انقضاء عقد العمل


أسال الله لي ولكم التوفيق والنجاح

اخوكم / البرهي

[أمي جنتي]

[QUOTE=BERHE;1057140505][size="4"][center][center]السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

ارجو ان تسامحوني على التأخير لظروفي خاصه واعتذر للجميع

هذا هو المختصر لمقرر نظام العمل والخدمة المدنية + الواجبات + الاختبار الفصلي
من الاستاذ بلال الي جاء في المحاضرة الثالث والاخيرة
ارجو حفظ (مهم مهم مهم ) والتركيز على ***** والباقي قراءة وفهم المعنى
اقصد الموجود في المرفق


الله يجزاك خير أخوي البرهي إذا معاليك أمر ممكن تنزله pdf

[أمي جنتي]

الله يجزيكم خير اللي يقدر يحول الملف اللي سواه اخونا البرهي الى ملف pdf
ينزله لنا مشكور

[wjm]

السلام عليكم... مشكورين الله يعطيكم العافيه .... حبيت استفسار من المختصر أخونا البرهي يكفي المذاكرة ... انا عند اختبار اليوم الأحد الماده المستوي الرابع ..