الكويزات QUIZ - ملتقى فيصل » محاضرة 10 و 11 و 12 و 13 موضوعات ادارية معاصرة

الكويز

محاضرة 10 و 11 و 12 و 13 موضوعات ادارية معاصرة
[أسئلة مراجعة - موضوعات ادارية معاصرة - محمد جلال]
مراجعة شاملة للمحاضرات والله يوفق الجميع

عدد الأسئلة: 34

- بعد إنهاء حل الكويز يمكنك تحميله بصيغة PDF.
- سوف تحصل على نقطة إضافية في التقييم عن كل إجابة صحيحة.

1) يتم دراسة الدعم التنظيمي عند مستويات مختلفة من التنظيم ، إلا أنه يمكن القول أن هناك مستويين من مستويات الدعم هما ماعدا

الدعم من الرئيس أو المشرف المباشر

الدعم من المنظمــة

دعم العاملين

2) من أهميـة الدعم التنظيمي ماعدا

يسهم الدعم التنظيمي في تحقيق التنمية الذاتية للعاملين-يؤدى إدراك الدعم التنظيمي إلى زيادة الجهد المبذول من قبل الأفراد نحو تحقيق الأهداف التنظيمية

العمل على تحسين صورة المنظمة والدفاع عنها-ينمي إدراك الدعم التنظيمي الدافع نحو العمل وزيادة كفاءة الأداء

تقليل الآثار السلبية لبعض سلوكيات وتصرفات الأفراد العاملين داخل المنظمة-زيادة درجة الالتزام التنظيمي لدى الأفراد-

اهتمام المديرين بدعم وتنمية تابعيهم -تدعيم الاتجاهات الإيجابية نحو العمل الإبداعي والابتكاري

جميع ما سبق

3) سلوكيات دعم المنظمة للعاملين وتشمل كل من

العدالة التنظيمية-الثقة التنظيمية

تمكين العاملين-جودة حياة العمل.

الالتزام التنظيمي-المواطنة التنظيمية.

ا و ب

4) سلوكيات دعم العاملين للمنظمة وتشمل كل من :

الالتزام التنظيمي

المواطنة التنظيمية.

الارتباط التنظيمي

جميع ما سبق

5) أن شعور الفرد بالعدالة يقوي لديه الدافع للإنجاز ومن ثم يتحسن مستوي أداءه ، في حين أن الشعور بعدم العدالة يولد لديه شعوراً بالإحباط وعدم الاتزان النفسي والانفعالي مما يدفعه لإتباع أنماط سلوكية ضارة بنفسه أو بالمنظمة ، ومن هذه الأنماط :

الوشايـة بالشخص المرجعي -‌ الشكوى والتذمر من أن عبء العمل

تخفيض الجهد الذي يبدله الشخص الذي يشعر بعدم العدالة-‌إعادة عملية تقييم المدخلات والمخرجات

اختيار شخص مرجعي آخر يكون أقل تبايناً معه في عوائده-لجوء الشخص إلي زيادة مخرجاته بإتباع أساليب غير أخلاقية

جميع ما سبق

6) وبالرغم من وجهة نظرية العدالة Equity Theory في تحديد ما يشعر به العاملون من عدالة إلا أنه يشوبها بعض أوجه القصور ومنها

أن عملية المقارنة بين المخرجات والمدخلات مبنية علي تقديـرات وأحكام شخصية قد تكون غير سليمة.

إذا ما كان هناك نظام سليم للموارد البشرية بالمنظمة ، فإن لجوء الفرد لتخفيض جهده أو مدخلاته لا بد أن يقابله انخفاض عوائده ، وبالتالي لن يستطيع الفرد تخفيض التوازن المنشود.

عدم تناسق عناصر المدخلات والمخرجات مما يجعل عملية التقييم غير سليمة من الأساس.

أن النظرية تفترض أن العدالة تتمثل فقط فما يحصل عليه الأفراد من عوائد مقارنة بما يبذلونه من جهد.

جميع ما سبق

7) من أنواع العدالـــة التنظيميـة ماعدا

عدالة التوزيع

عدالة الإجراءات.

عدالة التفاعلات أو المعاملات.

عدالة الموازنة

8) تشير إلي إدراك الفرد لعدالة المخرجات التي تتسلمها ، حيث يقارن بين ما يبذله من جهد وما يحصل عليه من جهة ، وبين ما يبذله الآخرون ما يحصلون عليه من جهة أخرى. وعادة ما تتحدد مخرجات الفرد وفق عدد من العوامل منها

مستوي الخبرة الشخصية -جودة المخرجات الناتجة عن العمل الذي يؤديه ‌

المستويات التي يتحملها الفرد-مستوي التعليم والتدريس

القدرة علي التغلب علي القيود والمعوقات-حجـم الجهـد المبذول

جميع ما سبق

9) تشير الإجراءات إلي الخطوات التفصيلية للازمة لأداء عمل معين. وعدالة الإجراءات تشير إلي عدالة الخطوات التفصيلية الرسمية المستخدمة في اتخاذ القرارات وتطبيق السياسات وتوزيع الأعباء وتقييم الأداء. وتكون الإجراءات عادلة عندما تتسم بما يلي :

قياسها على معايير أخلاقية مثل المساواة والأمانة وغيرها

أن تكون قائمة علي أساس من المعلومات الصحيحة والصادقة-أن تتحقق مصالح كافة أطراف المنظمة

تحقيق الأهداف العامة للتنظيم والبعد عن الأهداف الشخصية-الثبات والاستمرارية

الاتساق وعدم التعارض-المرونةبحيث توفر الفرص لتصحيح الأخطاء

جميع ما سبق

10) عدالة التفاعلات أو المعاملات. وتشير إلي كيفية تنفيذ الإجراءات المتعلقة بالعمل ، وكيفية تعامل القادة مع المرؤوسين وينقسم هذا النوع من العدالة إلي نوعين هما :

‌عدالة التعامل مع الأفراد. ويقصد بها تعامل القادة مع المرؤوسين بكل احترام وتقدير

عدالة المعلومات. وتشير إلي المعلومات المتوافرة لدي المرؤوسين عن شرح وتفسير القرارات الإجراءات والسياسات.

ا و ب

لا شي مما سبق

11) تتوافر عدالة التفاعلات أو التعاملات عندما

نزاهة وموضوعية القائد وخبرته-‌توفير المعلومات الصادقة بشفافية

‌الثقة المتبادلة بين القائد والمرؤوسين-‌احترام وتقدير المرؤوسين

‌توفير التغذية العكسية للمرؤوسين

جميع ما سبق

12)  يري كل من ( Alto, and Kramer, 1999 ) أن الثقة تشير إلي " تحمل المخاطرة الناتجة عن توقع طرف معين بأن الطرف الأخر يتصرف بكفاءة ووفقاً لواجباته.  بينما ينظر إليها ( Tutzauer, 2000 ) علي أنها " اعتقاد شخص معين بأن الطرف الثاني ـ الذي يُعتمد عليه ـ سوف يتصرف وفق ما تمليه عليه مصلحة الطرف الأول ".  كما ينظر ( Gomez, and Rosen, 2001 ) إلي الثقة باعتبارها " توقع شخص معين لسلوك منظم وشريف ومتعاون من شخص أخر اعتماداً علي ما بينها من علاقات وقيم وأنماط مشتركة ".  في حين يري كل من (Rubbel, and, Harrington, 2000 ) أنها : " ما يحمله أحد الأشخاص من اتجاهات إيجابية تجاه شخص أخر ذو مواصفات معينة في ظل تبادل مواقف المخاطرة.  وينظر (Luhmann, 1999 ) إلي الثقة التنظيمية بأنها: " توقع مبني علي أسس اجتماعية بأن كل الأفراد والمنظمة يحمل منهم تجاه الأخر فهم متبادل لاحتياجات واهتمامات الطرف الأخر ".

للقراءة بتمعن بالتوفيق للجميع

..............

13) أنواع الثقــة التنظيمية

الثقة القائمة علي المعرفة

الثقة القائمة علي أسس رسمية

الثقة القائمة علي ملامح الشخصية

جميع ما سبق

14) متغيرات قياس كل من هذه الأنواع الثلاثة ماعدا

الثقة في الزملاء

الثقة في المشرف المباشر

الثقة في الادارة العليا

الثقة في الادارة الادارية

15) يشير مفهوم جودة حياة العمل إلي توفير المنظمة لعوامل وأبعاد حياة وظيفية أفضل للعاملين بها. ويتطلب ذلك انتهاج سياسات الموارد البشرية التي تمكن من توفير حياة وظيفية تشبع حاجاتهم ، وتحقق أداء أفضل للمنظمة. وغالباً ما ينظر إلي جودة الحياة العمل علي إنهاء بناء تنظيمي متعدد الأبعاد كما تم مناقشتها في الأدبيات الإدارية حيث يشتمل هذا المفهوم علي الأمن والسلامة في العمل ، وأنظمة مكافأة ، وأجر عادل ومنصف ، ومجموعـات عمل مشاركـة ومتعاونة ، وفرص أفضل للنمو. ويعرف (Anderson) جودة حياة العمل من خلال آثارها المترتبة. حيث يري أنها تمثل زيادة مشاركة العاملين في القرارات ، كما تنعكس في صورة تحسين الإنتاجية ، وتحسين مستوي الأمان والاستقرار الوظيفي وتحقيق رضا العاملين عن العمل . يعرفها باحث آخر بأنها " مجموعة العمليات المتكاملة والمخططة والمستمرة التي تستهدف تحسين مختلف الجوانب التي تؤثر علي الحياة الوظيفية للعاملين ".

للقراءة بتمعن بالتوفيق للجميع

.................

16) الاهتمام بجودة حياة العمل تزايد في الاونه الاخيره للأسباب التاليه :

تنامي الوعي الثقافي لدي العاملين بالمنظمات-ظهور بعض الاتجاهات الجديـدة في العمـل

إهدار حقوق العاملين في الكثير من الأحيان-الانسحاب ( الجسمي أو النفسي ) لبعض العاملين من العمل

المنافسة الشديدة بين المنظمات علي اكتساب العمالة الماهرة والمؤهلة

جميع ما سبق

17) تسعي المنظمات إلي تحقيق العديد من المزايا الناتجة عن تبنيها لبرامج جودة حياة العمل. ومنها : ماعدا

استقطاب وتعيين قوة عمل أكثر كفاءة-زيادة القدرات التنافسية للمنظمة

تحقيق رضا الأطراف المتعاملة مع المنظمة من ملاك وعاملين وعملاء وغيرها

زيادة ولاء ودافعية العاملين-إيجاد بيئة عمل مريحة خالية قدر الإمكان من الضغوط

تشجيع العلاقات والتفاعلات الاجتماعية والدعم الاجتماعي في بيئة العمل

18) لقد تنوعت مفاهيم الانتماء التنظيمي وفقا لتنـوع المداخـل التي اتبعها الباحثون والعلماء في دراسته. ويمكن تجميع جميع هـذه المداخل فيما يلي :

مدخل التبادل

المدخل النفسي

المدخل المشترك

جميع ما سبق

19) الانتماء التنظيمي يعتبر ذا بعدين رئيسيين هما ماعدا

الانتماء الاستمراري

الانتماء التوافقي

الانتماء العاطفي

20) يعبر عن رغبة الفرد في الاستمرار في العمل بالمنظمة لأنه يشعر بارتباط عاطفي وراحة نفسية بها نظرا لتوافق قيمة وأهدافه لقيم وأهداف هذه المنظمة

الانتماء المعياري

الانتماء الاستمراري

الانتماء العاطفي أو الوجداني

21) ويعبر عن قوة رغبة الفرد بالبقاء في المنظمة لاعتقاده بأن ترك العمل فيها يكلفه الكثير ( ماديا ومعنويا ).

الانتماء الاستمراري

الانتماء العاطفي أو الوجداني

الانتماء المعياري

22) وتشير إلي شعور الفرد بأنه ملتزم بالبقاء في المنظمة بسبب ضغوط الآخرين ، أو أن من واجبه الاستمرارية فيها وعدم التخلي عنها فالأشخاص الذين يقوي لديهم الالتزام المعياري يأخذون في حسابهم إلي حد كبير ماذا يمكن أن يقوله الآخرون لو تركوا العمل بالمنظمة.

الانتماء المعياري

الانتماء الاستمراري

الانتماء العاطفي أو الوجداني

23)  تتطلب الفعالية الكلية للمنظمة تواجد ثلاثة أنماط أساسية لسلوكيات العاملين ماعدا

الدخول في النظام الرسمي للمنظمة والبقاء به سواء عن اقتناع أو إجبار.

أداء الأدوار الرسمية المحددة وفقا لقواعد وإجراءات ونظم معمول بها.

أداء أعمال ابتكاريه ومساهمات ملموسة في تحقيق أهداف المنظمة والتي تزيد عن متطلبات ومواصفات وخصائص أدوارهم.

التعاون البناء مع الآخرين ـ من رؤساء وزملاء ومرؤوسين ـ قائم علي تقديم المساعدات عند الحاجة وكذلك النصح والإرشاد والتوجيه.

24) يوجد شبه اتفاق بين العلماء والباحثين علي أن المواطنة التنظيمية هي :

مجموعة من السلوكيات الايجابية التطوعية التي يؤديها الفرد عن رغبة واختيار.

وبما هو أبعد من سلوكيات الدور الرسمي-ولا تدخل ضمن النظام الرسمي للمكافآت.

كما لا توجد عقوبات تترتب علي عدم أداء هذه السلوكيات-كما أنها تعتبر بالغة الأهمية للأداء الوظيفي الفعال.

جميع ما سبق

25) تباينت وجهات نظر الباحثين حول متغيرات سلوك المواطنة التنظيمية فمنهم من قسمها إلى . ماعدا

متغير الإيثار

متغير الثقافة

متغير الطاعة

26) سلوك المواطنة الموجه نحو المنظمة ، والسلوك الموجه لخدمة أعضاء المنظمة ، في حين تناولها آخرون من خلال أربعة أبعاد هي

الايثار - المساعدة- المشاركة - الولاء

الايثار - الطاعة - الشورى- الولاء

الايثار - الطاعة - المشاركة - الثقافة

الايثار - الطاعة - المشاركة - الولاء

27) أضاف عدد أخر من الباحثين متغيراً خامساً بحيث أصبحت متغيرات المواطنة التنظيمية كما يلي :

الايثار - التعاون - الروح الرياضية - التوافق- الوعي

الايثار - المباداة- الروح الرياضية - التكيف - الوعي

الايثار - المساعدة- الروح الرياضية - التنظيم- الوعي

28) يشير إلي أنماط السلوك الموجه نحو خدمة ومساعدة أشخاص بعينهم في البيئة العمل. وتفضيل المصلحة ألعامة علي المصلحة الشخصية

التكيف

الروح الرياضية

الايثار

الوعي

المباداة

29) هو السلوك الذي يهدف إلي تفادي وقوع المشكلات المرتبطة بالعمل ، والمبادرة بتقديم حلول مبتكرة للمشكلات القائمة ، والتقدم بالمقترحات الهادفة إلي تحسين صورة المنظمة.

الروح الرياضية

التكيف

الوعي

الايثار

المبأداة

30) تشير إلي رضا الفرد عن ظروف العمل المتاحة ، ومحاولة التغلب علي المعوقات القائمة بدون شكوى أو تذمر.

الايثار

الوعي

الروح الرياضية

المبأداة

التكيف

31) تشير إلي مدي قدرة الفرد علي التكيف مع المتغيرات الداخلية ، وتحمل المسئوليات وإحساسه بأنه جزء من المنظمة وليس مجرد عضو فيها.

الوعي

الايثار

الروح الرياضية

التكيف

المباداة

32) هو أنماط السلوك التي تتعدي الدور الرسمي ومتطلباته مثل العمل لساعات أطول ، والالتزام بقواعد العمل صراحة وضمناً ، وتوافق أهداف الفرد مع أهداف المنظمة.

المباداة

التكيف

الروح الرياضية

الوعي

الايثار

33) العوامل المؤثرة في تنمية سلوكيات المواطنة يمكن تقسيم تلك العوامل إلي عدة أنواع وهي ماعدا

العوامل التنظمية

العوامل الانسانية

العوامل الاجتماعية

عوامل شخصية

عوامل وظيفة

34) العوامل الشخصية. وتتمثل في :

الدوافع الشخصية

الخصائص الشخصية

الرضا الوظيفي

‌التكيف مع الضغوط

جميع ما سبق

محاضرة 10 و 11 و 12 و 13 موضوعات ادارية معاصرة
[أسئلة مراجعة - موضوعات ادارية معاصرة - محمد جلال]
تفاصيل أخرى:
مراجعة شاملة للمحاضرات والله يوفق الجميع
تم حل الكويز 346 مرة بنسبة نجاح 65%
القسم: المستوى الثامن- إدارة اعمال
مناقشة الكويز: محاضرة 10 و 11 و 12 و 13 موضوعات ادارية معاصرة