الكويزات QUIZ - ملتقى فيصل » الفصل السابع- موضوعات إدارية معاصرة

الكويز

الفصل السابع- موضوعات إدارية معاصرة
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي - موضوعات إدارية معاصرة - د. مصطفى النادي]
مراجعة شاملة للفصل

عدد الأسئلة: 50

- بعد إنهاء حل الكويز يمكنك تحميله بصيغة PDF.
- سوف تحصل على نقطة إضافية في التقييم عن كل إجابة صحيحة.

1) إن الأفراد الذين يستفيدون من تصرفات طرف أو شخص آخر فإنهم يشعرون بالالتزام نحو مبادلته بالمثل وذلك في شكل أنماط واستجابات معينة .

الالتزام التنظيمي

الثقة التنظيمية

نظرية التبادل الاجتماعي

إدراكات الدعم التنظيمي

2) اعتقادات الفرد بشأن اهتمام المنظمة برفاهيته وتقديرها لإسهاماته أي أن إدراكات الدعم التنظيمي تمثل اعتقادات الفرد بشأن انتماء المنظمة له.

الالتزام التنظيمي

الثقة التنظيمية

نظرية التبادل الاجتماعي

إدراكات الدعم التنظيمي

3) من مستويات الدعم التنظيمي:

الدعم من الرئيس أو المشرف المباشر

الدعم من المنظمة

الدعم من المنظمات الأخرى

أ+ب

4) دراسة جانب معين من جودة العلاقة بين العاملين والرؤساء المباشرين أو المشرفين

الدعم من الرئيس أو المشرف المباشر

الدعم من المنظمة

الدعم من المنظمات الأخرى

لاشيء مما سبق

5) مستوي أكثر عمومية، حيث يتعلق بدراسة العلاقة بين العاملين والمنظمة ويعرف على أنه (ردود فعل عاطفية للعاملين تجاه المنظمة)

الدعم من الرئيس أو المشرف المباشر

الدعم من المنظمة

الدعم من المنظمات الأخرى

لاشيء مما سبق

6) من أهمية الدعم التنظيمي:

يسهم الدعم التنظيمي في تحقيق التنمية الذاتية للعاملين

يؤدى إدراك الدعم التنظيمي إلى زيادة الجهد المبذول من قبل الأفراد نحو تحقيق الأهداف التنظيمية

زيادة درجة الالتزام التنظيمي لدى الأفراد، وزيادة سلوكيات المواطنة والدور الإضافي وغيرها من السلوكيات الاجتماعية

جميع ما سبق

7) من سلوكيات دعم المنظمة للعاملين ماعدا:

العدالة التنظيمية

الثقة التنظيمية

جودة حياة العمل

المواطنة التنظيمية

8) من سلوكيات دعم العاملين للمنظمة ماعدا:

الالتزام التنظيمي

المواطنة التنظيمية

الارتباط التنظيمي

الثقة التنظيمية

9) يتحدد شعور الفرد بالعدالة من عدمه في ضوء المقارنة بين معدلين هما:

(مخرجات الفرد نفسه إلى مدخلاته) و( مخرجات الفرد نفسه في السابق إلى مدخلاته)

(مدخلات الفرد نفسه إلى مخرجاته) و( مدخلات الفرد نفسه في السابق إلى مخرجاته)

(مخرجات الفرد نفسه إلى مدخلاته) و( مخرجات شخص مرجعي إلى مدخلات هذا الشخص)

(مدخلات الفرد نفسه إلى مخرجاته) و( مدخلات شخص مرجعي إلى مخرجات هذا الشخص)

10) من أمثلة مخرجات الفرد:

الأجر والمكافأة والترقية

فرص التطور الوظيفي والرضا الوظيفي

الإحترام والتقدير والأمان وأي مزايا إضافية أخرى.

جميع ماسبق

11) من أمثلة مدخلات الفرد:

الجهد المبذول

التضحيات التي يقدمها للمنظمة

مستوى التعليم والخبرة والمهارة

جميع ماسبق

12) متى يشعر الفرد بعدم العدالة؟؟

إذا كان ناتج مقارنة (مخرجاته إلى مدخلاته) يساوي(مخرجات الشخص المرجعي إلى مدخلات هذا الشخص)

إذا كان ناتج مقارنة (مخرجاته إلى مدخلاته) أكبر من(مخرجات الشخص المرجعي إلى مدخلات هذا الشخص)

إذا كان ناتج مقارنة (مخرجاته إلى مدخلاته) أقل من (مخرجات الشخص المرجعي إلى مدخلات هذا الشخص)

لا شيء مما سبق

13) أي من العبارات التالية صحيحة:

شعور الفرد بالعدالة يقوي لديه الدافع للإنجاز ومن ثم يتحسن مستوى أداءه

شعور الفرد بعدم العدالة يولد لديه شعوراً بالإحباط وعدم الاتزان النفسي والانفعالي

لا تؤثر العدالة التنظيمية على الفرد

أ+ب

14) شعور الفرد بعدم العدالة يولد لديه شعوراً بالإحباط وعدم الاتزان النفسي والانفعالي مما يدفعه لإتباع أنماط سلوكية ضارة بنفسه أو بالمنظمة، ومن هذه الأنماط:

الوشايـة بالشخص المرجعي لدي إدارة المنظمة لتقليـل مـا يحصل علية الفرد من عوائد

الشكوى والتذمر من أن عبء العمل لدي الشخص المرجعي بسيط، ومن ثم محاولة تحميله أعباء أضافية بحيث يؤدي ذلك إلي زيادة مقام المعادلة للشخص المرجعي.

تخفيض الجهد الذي يبدله الشخص الذي يشعر بعدم العدالة (المدخلات) كي تتناسب مع مخرجاته

لجوء الشخص إلي زيادة مخرجاته بإتباع أساليب غير أخلاقية مثل الرشوة أو السرقة أو التحايل والخداع.

جميع ماسبق

15) من عيوب نظرية العدالة:

أن عملية المقارنة بين المخرجات والمدخلات مبنية علي تقديـرات وأحكام شخصية قد تكون غير سليمة

إذا ما كان هناك نظام سليم للموارد البشرية بالمنظمة، فإن لجوء الفرد لتخفيض جهده أو مدخلاته لا بد أن يقابله انخفاض عوائده، وبالتالي لن يستطيع الفرد تخفيض التوازن المنشود

عدم تناسق عناصر المدخلات والمخرجات مما يجعل عملية التقييم غير سليمة من الأساس.

أن النظرية تفترض أن العدالة تتمثل فقط فما يحصل عليه الأفراد من عوائد مقارنة بما يبذلونه من جهد

جميع ماسبق

16) من أنواع العدالـــة التنظيميـة:

عدالة التوزيع

عدالة الإجراءات

عدالة التفاعلات أو المعاملات

جميع ماسبق

17) تشير إلى عدالة الخطوات التفصيلية الرسمية المستخدمة في اتخاذ القرارات وتطبيق السياسات وتوزيع الأعباء وتقييم الأداء

عدالة التوزيع

عدالة الإجراءات

عدالة التفاعلات أو المعاملات

لا شيء مماسبق

18) وتشير إلى كيفية تنفيذ الإجراءات المتعلقة بالعمل، وكيفية تعامل القادة مع المرؤوسين

عدالة التوزيع

عدالة الإجراءات

عدالة التفاعلات أو المعاملات

لا شيء مماسبق

19) تشير إلى إدراك الفرد لعدالة المخرجات التي تتسلمها

عدالة التوزيع

عدالة الإجراءات

عدالة التفاعلات أو المعاملات

لا شيء مماسبق

20) يتم تحديد مخرجات الفرد وفق عدة عوامل منها:

المستويات التي يتحملها الفرد

مستوي الخبرة الشخصية والتعليم والتدريب

جودة المخرجات الناتجة عن العمل الذي يؤديه

القدرة علي التغلب علي القيود والمعوقات

جميع ماسبق

21) وتكون الإجراءات عادلة عندما تتسم بما يلي:

الاتساق وعدم التعارض

الثبات والاستمرارية

تحقيق الأهداف العامة للتنظيم والبعد عن الأهداف الشخصية.

المرونة. بحيث توفر الفرص لتصحيح الأخطاء

جميع ماسبق

22) تنقسمعدالة التفاعلات أو المعاملاتة إلى نوعين هما:

عدالة التعامل مع الأفراد. ويقصد بها تعامل القادة مع المرؤوسين بكل احترام وتقدير

عدالة المعلومات. وتشير إلي المعلومات المتوافرة لدي المرؤوسين عن شرح وتفسير القرارات والإجراءات والسياسات

أ+ب

لا شيء مماسبق

23) وتتوافر عدالة التفاعلات أو التعاملات عندما:

نزاهة وموضوعية القائد وخبرته

توفير المعلومات الصادقة بشفافية وتوفير التغذية العكسية للمرءوسين

احترام وتقدير المرؤوسين والثقة المتبادلة بين القائد والمرؤوسين

جميع ماسبق

24) من أهمية العدالة التنظيمية:

أن الأفراد يستخدموا إدراكهم للعدالة الحالية بالمنظمة للتنبؤ بما يمكن أن يعاملوا به مستقبلاً

تحسين مقالة سياسات الموارد البشرية

تقليل السلبيات الأخلاقية في العمل

جميع ماسبق

لا شيء مماسبق

25) من تعريفات الثقة:

تحمل المخاطرة الناتجة عن توقع طرف معين بأن الطرف الأخر يتصرف بكفاءة ووفقاً لواجباته

اعتقاد شخص معين بأن الطرف الثاني ـ الذي يُعتمد عليه ـ سوف يتصرف وفق ما تمليه عليه مصلحة الطرف الأول

توقع شخص معين لسلوك منظم وشريف ومتعاون من شخص أخر اعتماداً علي ما بينهما من علاقات وقيم وأنماط مشتركة

توقع مبني علي أسس اجتماعية بأن كل الأفراد والمنظمة يحمل منهم تجاه الأخر فهم متبادل لاحتياجات واهتمامات الطرف الأخر

جميع ماسبق

26) بالرغم من تعدد مفاهيم الثقة إلا أنهاتجمعها عدة خصائص مشتركة وهي:

أنها تبني علي التوقع أو الاعتقاد أو الإدراك ،مع وجـود بُعد عاطفي وبُعد سلوكي في نفس الوقت

أنها تتضمن قدر من المخاطـر، لأن أي من طرفي عمليـة الثقـة لا يعرف بالتأكيد كيفية استغلال الطرف الأخر للثقة الممنوحة له.

وجود رضا من طرفي الثقة عن نمط العلاقات والتفاعل بينهما، وعن تحمل قدر من المخاطر الناتجة عنها

جميع ماسبق

27) من العوامل التى تبنى عليها الثقة:

مخرجات عملية الثقة

مستوى المخاطر المحسوبة

تكامل السلوك. وتشير إلي توافق أقوال المديرمع تصرفاته وأفعاله

جميع ماسبق

28) وهي التي تبني علي معرفة وفهم طرفي الثقة لبعضهم البعض بشكل يساعد كل منهما علي التنبؤ بسلوك الأخر في مواقف معينة

الثقة القائمة علـى المعرفة

الثقة القائمة على أسس رسمية