الكويزات QUIZ - ملتقى فيصل » مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات -8-9-10-11-12-13-14-لإدارة الموارد البشرية

الكويز

مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات -8-9-10-11-12-13-14-لإدارة الموارد البشرية
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي - إدارة الموارد البشريه - محمد الدوغان]
مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات 8-9-10-11-12-13-14 للأستاذ الدكتور مدني عبد القادر الطبعه الخامسة

عدد الأسئلة: 63

- بعد إنهاء حل الكويز يمكنك تحميله بصيغة PDF.
- سوف تحصل على نقطة إضافية في التقييم عن كل إجابة صحيحة.

1) العملية التي يتم بمقتضاها قياس مدى إلتزام الموظف بسلوكيات العمل المطلوب والنتائج التي تحققت خلال فترة التقويم :

طريقة التدرج البياني Graphic Rating Scale

طريقة الترتيب Ranking Scale

تقويم الأداء

طريقة الوقائع الحرجة

2) تقوم هذه الطريقة في تقويم الأداء على إختيار بعض الخصائص ذات العلاقة بطبيعة الوظيفة ومن ثم إعطاء درجات على كل خاصيةتبدأ من(5)متميز وتنتهي ب ( 9)ضعيف :

طريقة قائمة الإختيار

طريقة الوقائع الحرجة

طريقة الترتيب

طريقة التدرج البياني

3) يقوم المشرف في هذه الطريقة بإعداد قائمة بأسماء العاملين معه يحدد فيها أحسنهم وأسوأهم في الأداء في شكل متسلسل يبدأ بالأحسن وينتهي بالأسوأ :

طريقة التقرير المكتوب

طريقة قائمة الإختيار

طريقة الترتيب

طريقة التدرج البياني

4) يقوم المشرف على الموظف بتسجيل الأحداث الجيدة والسيئة التي تظهر من الموظف خلال فترة التقويم .. وعند القيام بعملية التقويم يرجع لسجل هذه الوقائع لقياس نتيجة الأداء :

طريقة الوقائع الحرجة

طريقة الاختيار الاجباري

طريقة التقرير المكتوب

طريقة التقرير الحقلي

5) تقوم إدارة الأفراد بإعداد قائمة بأسئلة محدودة حول طبيعة أداء الموظف، )وقد تكون عبارات( وتطلب من المشرف الإجابة على هذه القائمة ب(نعم أو لا) حسب تقديره، ثم تقوم إدارة الأفراد بقياس النتيجة وفق ا لأوزان محدده سلف ا لأهمية كل سؤال أو عبارة.:

طريقة التوزيع الإجباري

طريقة التقرير الحقلي

طريقة التقرير المكتوب

طريقة قائمة الإختيار

6) تعد إدارة الأفراد قائمة من العبارات على شكل ثنائيات تصف جوانب الأداء الإيجابية والسلبية، ويطلب من المشرف إختيار الثنائيات التي تمثل في رأيه سلوكيات أداء الموظف وتقوم إدارة الأفراد بقياس النتائج إستنادا إلى أوزان أهمية سبق تحديدها ولا يعرفها المشرف. :

طريقة الاختيار الاجباري

طريقة التوزيع الإجباري

طريقة قائمة الإختيار

طريقة الوقائع الحرجة

7) يقوم المشرف على الموظف بإعداد تقرير كتابي مفصل متضمن ا مجموعة من نقاط التقويم الأساسية التي يصف بها أداء الموظف وسلوكه خلال فترة التقويم، وجوانب القوة والضعف وإمكانية التقدم الوظيفي :

طريقة التقرير الحقلي

طريقة التقرير المكتوب

طريقة التدرج البياني السلوكي

طريقة الإدارة بالأهداف

8) ي طلب من المشرف أن يقوم بتوزيع نتائج التقويم لموظفيه على أساس التوزيع الطبيعي للظواهر، وذلك من خلال إعطاء( 91 تقدير ممتاز)، و( 01 % تقدير جيد جد ا )، و(11 % تقدير جيد)، و ( 01 % مرضي)، و( 91 % تقدير ضعيف) :

طريقة الإدارة بالأهداف

طريقة التقرير المكتوب

طريقة التوزيع الإجباري

طريقة التقرير الحقلي

9) يتم التقويم هنا من خلال خبير من إدارة الموارد البشرية، أو خبير خارجي، حيث يقوم بجمع معلومات عن أداء الموظف من رئيسه المباشر، أو من زملائه من يعرفونه ويعرفون مستوى أدائه للعمل، وبعد توثيق هذه المعلومات يصدر حكمه بنتيجة التقويم، إما بتقدير مرضي، غير مرضي، أو متميز. :

طريقة التقرير الحقلي

طريقة التدرج البياني السلوكي

طريقة قائمة الإختيار

طريقة الإدارة بالأهداف

10) وتقوم هذه الطريقة في التقويم على إعطاء درجات تتراوح من ) 9( إلى ) 7( أو ) 91 ( لبعض سلوكيات الموظف في العمل سواء في جانب القدرة على الأداء أو التعامل مع الأحداث والمواقف، أو القدرة على إتخاذ القرارات. ويتناوب على وضع وتقديم وقياس النتائجمجموعات متباينة من الخبراء. :

طريقة الإدارة بالأهداف

طريقة التوزيع الإجباري

طريقة التدرج البياني السلوكي

تأثير الهالة

11) وتستخدم هذه الطريقة لقياس أداء المديرين أو ذوي المهن الرفيعة وتقوم على فلسفة المشاركة من الرئيس والمرؤوس في وضع الأهداف، وتحقيق النتائج. وتحدد خطواتها وفق مراحل محددة تتضمن تحديد الأهداف، تخصيص الموارد وتحديد خطة العمل، تحديدالأولويات، وبرمجة التنفيذ، ثم تقويم النتائج. :

طريقة التقرير المكتوب

طريقة الإدارة بالأهداف

طريقة الوقائع الحرجة

تأثير الهالة

12) حينما يتأثر القائم بالتقويم بخاصية معينة أو سلوك معين في أداء الموظف سواء كان جيدا ، أو سيئ ا فإن ذلك سيترتب عليه حصول الموظف على نتيجة تقويم للأداء يغلب عليها هذا التأثير وبغض النظر عن الأداء أو السلوك الحقيقي للموظف في بقية العناصر الأخرى ذات الإرتباط بوظيفته :

تأثير الهالة

طريقة التوزيع الإجباري

طريقة الاختيار الاجباري

طريقة قائمة الإختيار

13) هي عملية تحديد الأهمية النسبية للوظيفة من أجل تحديد الأجر المناسب لها، ويتم ذلك على ضوء عدة إعتبارات أبرزها المهارة، والمسئولية، والجهد الفكري والعضلي، وظروف العمل:

طريقة الترتيب البسيط

طريقة مقارنة العوامل

طريقة النقط

تقييم الوظائف

14) تقوم فكرة هذه الطريقة على ترتيب الوظائف حسب قيمتها وأهميتها وذلك من خلال تقدير لجنة التقييم لأعلى وظيفة أهمية وأدناها ثم ترتب الوظائف الباقية داخل هذه الحدود :

طريقة الدرجات

طريقة الترتيب البسيط

طريقة النقط

تقييم الوظائف

15) يتم بمقتضى هذه الطريقة تصنيف وظائف المنظمة إلى مجموعة من الوظائف المتشابهة، وتعطى لكل مجموعة درجة تعكس مواصفات الوظيفة ويحدد لها الأجر على هذا الأساس :

طريقة مقارنة العوامل

طريقة الترتيب البسيط

طريقة الدرجات

طريقة النقط

16) تقوم هذه الطريقة على مقارنة مجموعة من العوامل المتعارف عليها مثل المسئولية، المهارة، الجهد العضلي والفكري، وظروف العمل، ثم تقارن هذه العوامل بين وظيفة وأخرى لتحديد أهمية الوظيفة وقيمة الأجر لكل عامل من هذه العوامل. :

طريقة مقارنة العوامل

طريقة النقط

طريقة الترتيب البسيط

تقييم الوظائف

17) وهي أكثر طرق التقييم شيوعا ، وتشبه طريقة: )مقارنة العوامل( في كونها تستخدم نفس عوامل القياس او المقارنة بين الوظائف، ولكن بدلا من إعطاء قيمة مالية لكل عامل نضع مجموعة من النقط لإبراز أهمية كل عامل من عوامل المقارنة :

تقييم الوظائف

طريقة الترتيب البسيط

طريقة النقط

طريقة الدرجات

18) الأجر والراتب :

يعني نطاق الأجر تحديد مدى الأجر في حدوده الدنيا والوسطى والقصوى: ويعني أيضا بداية مربوط الراتب ونهايته.

يقصد بهم مجموعة العاملين في الحقول الإدارية

يقصد بهم مجموعة العاملين في الأعمال الحرفية والمهنية والعادية

وهو يمثل التعويض المادي المباشر وغير المباشر الذي يتقاضاه الموظف من المنظمة لقاء خدماته لها

19) أصحاب الياقات البيضاء :

يقصد بهم مجموعة العاملين في الحقول الإدارية

يقصد بهم مجموعة العاملين في الأعمال الحرفية والمهنية والعادية

وهو يمثل التعويض المادي المباشر وغير المباشر الذي يتقاضاه الموظف من المنظمة لقاء خدماته لها

يعني نطاق الأجر تحديد مدى الأجر في حدوده الدنيا والوسطى والقصوى: ويعني أيضا بداية مربوط الراتب ونهايته

20) نطاق الأجر :

وهو يمثل التعويض المادي المباشر وغير المباشر الذي يتقاضاه الموظف من المنظمة لقاء خدماته لها

يعني نطاق الأجر تحديد مدى الأجر في حدوده الدنيا والوسطى والقصوى: ويعني أيضا بداية مربوط الراتب ونهايته

يقصد بهم مجموعة العاملين في الأعمال الحرفية والمهنية والعادية

يقصد بهم مجموعة العاملين في الحقول الإدارية

21) أصحاب الياقات الزرقاء :

يعني نطاق الأجر تحديد مدى الأجر في حدوده الدنيا والوسطى والقصوى: ويعني أيضا بداية مربوط الراتب ونهايته

يقصد بهم مجموعة العاملين في الحقول الإدارية

يقصد بهم مجموعة العاملين في الأعمال الحرفية والمهنية والعادية.

وهو يمثل التعويض المادي المباشر وغير المباشر الذي يتقاضاه الموظف من المنظمة لقاء خدماته لها

22) التحفيز :

يعرف بأنه العملية التي تهدف إلى دفع الفرد لإتخاذ سلوك معين، أو تغيير مساره، كما يمكن تعريف عملية التحفيز بأنها

يتم حساب أجور العاملين على أساس يومي، أو أسبوعي أوشهري، أي على أساس معيار زمني بغض النظر عن النتائج المتوقعة في

يقوم هذا المفهوم على أن الزيادة في الأجر أو الترقية تمنح نتيجة لتراكم خبرة الموظف وزيادة فترة عمله في المنظمة.

يقوم هذا المفهوم على أساس أن الموظف لا يمنح الترقية أو الزيادة في الأجر أو المكافآت التشجيعية إلا إذا أثبتت تقارير تقويم الأداء

23) محاولة لفهم الإحتياجات الإنسانية المتعددة وترتيبها من حيث أهمية إشباعها. ووفقا لهذه النظرية فإن هناك خمس إحتياجات رئيسية للإنسان يأتي على رأسها في الأهمية، الإحتياجات الطبيعية من مأكل ومشرب ومأوى، ثم الإحتياجات الخاصة بالأمن، ثم الإحتياجات الإجتماعية، يليها إحتياج إحترام الذات، وأخيرا إحتياج الإعتزاز بالنفس. :

طريقة الأجر الزمني

الأقدمية Seniority

الكفاءة Merit

نظرية هرم(ماسلو) للإحتياجات :

24) طريقة الأجر الزمني :

يقوم هذا المفهوم على أن الزيادة في الأجر أو الترقية تمنح نتيجة لتراكم خبرة الموظف وزيادة فترة عمله في المنظمة

يتم حساب الأجور على أساس كمية الإنتاج وفقا لمعايير محددة سلفا ، فإذا زاد الإنتاج عن ذلك، تم حساب الأجر التشجيعي وفقا

ي عرف التحفيز بأنه العملية التي تهدف إلى دفع الفرد لإتخاذ سلوك معين، أو تغيير مساره، كما يمكن تعريف عملية التحفيز بأنها

25) يتم حساب الأجور على أساس كمية الإنتاج وفقا لمعايير محددة سلفا ، فإذا زاد الإنتاج عن ذلك، تم حساب الأجر التشجيعي وفقا للطريقة التي تقررها الإدارة :

الأقدمية

طريقة أجر القطعة / أو حسب النتائج

طريقة الأجر الزمني

المشاركة في المكاسب

26) يتم بموجب هذه الطريقة تحديد وقت قياس لأداء عمل معين وعند إنتهاء العامل من العمل يتقاضى أجر الوقت الذي أستنفذه مضافا إليه جزء من الوقت الذي وفره – 51 % مثلا :

الأقدمي

طريقة الأجر الزمني

المشاركة في المكاسب

طريقة )هالسي

27) يقوم هذا المفهوم على أن الزيادة في الأجر أو الترقية تمنح نتيجة لتراكم خبرة الموظف وزيادة فترة عمله في المنظمة.

الكفاءة

الأقدمية

طريقة(هالسي)

طريقة الأجر الزمني

28) يقوم هذا المفهوم على أساس أن الموظف لا يمنح الترقية أو الزيادة في الأجر أو المكافآت التشجيعية إلا إذا أثبتت تقارير تقويم الأداء إرتفاع إنتاجيته. وبغض النظر عن مدة الخبرة أو سنوات العمل :

الكفاءة

المشاركة في المكاسب

الأقدمية

التحفيز

29) تقويم هذه الطريقة على أن يشارك العاملون في المنظمة أو إحدى قطاعاتها في أية وفورات ناجمة عن تحسين الإنتاجية، أو النوعية، أو وفورات إستخدام المواد، وذلك بعد ترحيل جزء من هذه الوفورات لحساب الإحتياطي، وأرباح المنظمة، ويوزع الباقي على الموظفين :

الأقدمية

الكفاءة

المشاركة في المكاسب

طريقة الأجر الزمني

30) مجموعة الوظائف التي يشغلها الفرد خلال حياته العملية في إتجاه واحد أو إتجاهات مهنية مختلفة حتى يصل إلى هدفه المنشود.

تخطيط المسار الوظيفي

المسار الوظيفي

التطوير الوظيفي

31) عملية مشتركة بين الإدارة والفرد تتضمن إعداد الفرد لمراحل سير وظيفي متصاعد وتحديد المهارات المطلوبة من تعلم وتدريب، وتحديد المراحل الزمنية لعبور كل مركز وظيفي إلى مركز آخر أعلى.

المسار الوظيفي

التطوير الوظيفي

تخطيط المسار الوظيفي

32) العملية التي يتم بموجبها الموائمة بين إعتبارات الفرد ورغباته وتوقعاته في التقدم الوظيفي وبين إحتياجات المنظمه المستقبلية وفرصها في النمو :

التطوير الوظيفي

تخطيط المسار الوظيفي

المسار الوظيفي

33) الترقية :

بقاء الموظف في وظيفته لمدة طويلة دون ترقية أو نقل إلى مكان أفضل.

الترقية إلى وظيفه ذات أجر أعلى ولكن بصلاحيات ومسئوليات ونفوذ أدبي أقل.

هي إنتقال الموظف من وظيفته الحالية إلى وظيفة أعلى تحمل في طياتها درجة أكبر من المسؤلية والسلطة والنفوذ الأدبي وزيادة

هي إنفصال عن العمل بالمنظمة يتم بإختيار الفرد وقد يكون ناتجا لأسباب شخصية، أو إدارية، أو وجود فرص عمل خارجية أفضل.

34) بقاء الموظف في وظيفته لمدة طويلة دون ترقية أو نقل إلى مكان أفضل :

التنزيل الوظيفي

الإستقالة

الترقية والتنزيل

الجمود الوظيفي

35) تخفيض مرتبة الموظف وكذلك راتبه أو أيه إمتيازات وظيفية أخرى، أو نقله إلى وظيفة ذات مسئوليات أقل ونفوذ أدبي أقل مع الإحتفاظ بنفس راتبه وإمتيازاته :

الإستقالة

التنزيل الوظيفي

التقاعد

الجمود الوظيفي

36) هو الفصل المؤقت من الخدمة لأسباب تمت أساسا للواقع الإقتصادي للمنظمة فإذا ما تحسنت الظروف الإقتصادية أعيد الموظف إلى وظيفته السابقة أو وظيفة أخرى.

الإستغناء المؤقت عن الخدمة

التقاعد

التنزيل الوظيفي

الجمود الوظيفي

37) الترقية والتنزيل :

الترقية إلى وظيفه ذات أجر أعلى ولكن بصلاحيات ومسئوليات ونفوذ أدبي أقل

هي إنفصال عن العمل بالمنظمة يتم بإختيار الفرد وقد يكون ناتجا لأسباب شخصية، أو إدارية، أو وجود فرص عمل خارجية أفضل

بقاء الموظف في وظيفته لمدة طويلة دون ترقية أو نقل إلى مكان أفضل.

38) هي إنفصال عن العمل بالمنظمة يتم بإختيار الفرد وقد يكون ناتجا لأسباب شخصية، أو إدارية، أو وجود فرص عمل خارجية أفضل :

الترقية والتنزيل

الجمود الوظيفي

الإستقالة

التقاعد

39) تتم هذه المقابلة بين مسئولي الإدارة والموظف المستقيل بشكل تطوعي لدراسة أسباب الإستقالة، وطلب إبداء الرأي في الأمور التي يمكن أن تحسن بها المنظمة أوضاع وظروف العمل وتحد مستقبلا من الإستقالات :

الترقية والتنزيل

الإستغناء المؤقت عن الخدمة

الجمود الوظيفي

مقابلات الخروج من الخدمة

40) هو التوقف الإجباري عن العمل بعد وصول الموظف إلى السن الإلزامية التي تشترطها الأنظمة أو القواعد، وتصفية حقوقه،وغالبا" ماتكون سن التقاعد الإلزامية بين (60-65) سنة سواء في القطاعات الحكومية أو المؤسسات الخاصة :

الإستقالة

التقاعد

التنزيل الوظيفي

الجمود الوظيفي

41) الإنضباط :

هو حق التظلم لقرار عقابي صدر ضد الموظف، أو لإنتهاك بنود العقد الموقع بين الموظف وصاحب العمل

هو عملية إحالة القضية مثار الخلاف بين الموظف وصاحب العمل إلى جهة خارجية محايدة يوافق عليها الطرفان، ويكون حكمها

يعني الإنضباط الإلتزام بقواعد العمل في الأداء والسلوك. أوالإلتزام بالنظام والأصول المرعية. ويترتب على مخالفة هذه القواعد

42) الشكاوى :

هو حق التظلم لقرار عقابي صدر ضد الموظف، أو لإنتهاك بنود العقد الموقع بين الموظف وصاحب العمل.

43) التحكيم :

هو حق التظلم لقرار عقابي صدر ضد الموظف، أو لإنتهاك بنود العقد الموقع بين الموظف وصاحب العمل.

44) تعرف بأنها مجموعة من المزايا المختلفة والفوائد ذات الطبيعة المالية المباشرة، مثل، مدفوعات الإجازات والعطلات، معاشات التقاعد والتأمين.

المنافع

الإجازات

العطلات

التأمين

45) تشمل الإجازات التوقف المؤقت عن العمل لأسباب مرضية أو قهرية، إجازات الولادة والرضاعة للسيدات، الإجازات الرسمية في الدولة كالأعياد والمناسبات :

العطلات

التأمين

الإجازات

المنافع

46) هي التوقف المؤقت عن العمل والتي تمنح للموظف بعد إتمامه فترة معينة في العمل، وينص عليها عقد التوظيف أو العمل، وتمنح عادة سنويا ، وبمدد متفاوتة حسب مستوى الفرد في الهيكل التنظيمي العام للمنظمة :

الإجازات

علاوات التقاعد

التأمين

العطلات

47) هي حصيلة ما يستقطع من راتب أو أجر الموظف كنسبة من راتبه ي ضاف عليها ما يستقطع من صاحب العمل، ويودع الجميع في مؤسسة متخصصة لهذا الغرض يستفيد منها العامل في حالة عجزه الكامل، أو المؤقت عن العمل، أو تستفيد منه عائلته في حاله وفاته.

علاوات التقاعد

العطلات

الخدمات

التأمين

48) تتعدد أنواع التأمين التي يستفيد منها الموظفين العمال ولكنها جميعا تمثل إلتزاما من صاحب العمل تجاه الموظفين. وأهم أنواع التأمين الشائعة في مجال العمل هي تأمين المخاطر، وتأمين العلاج :

علاوات التقاعد

التأمين

خطة "سكالون"

العطلات

49) تمثل الخدمات نوعا من الفوائد غير الملموسة ماليا للموظفين وتتعدد أنواعها لتشمل خدمات العلاج، الخدمات التعليمية، الخدمات الإجتماعية، إنشاء النوادي الرياضية، الموصلات والإسكان في موقع المنظمة :

الخدمات

التأمين

علاوات التقاعد

العطلات

50) هي خطة تتركز على تقليص تكاليف الإنتاج ثم تقاسم الوفر بين المنظمة والعمالة. وغالب ا ما يكون التقاسم على أساس (51 %) لكل طرف.

الخدمات

التأمين

خطة "سكالون

الإجازات

51) يقصد بها الأمراض المرتبطة مباشرة بالأعمال المهنية المختلفة بالمنظمات والتي تنجم عن تعرض العامل لظروف عمل سيئة مثل الحرارة، إستنشاق بعض الأبخرة السامة، التعرض للكيماويات، لسع الحشرات، البكتيريا، أو أمراض الإجهاد والتوتر :

الإجهاد

الأمراض المهنية

المستهدفين للحدوادث

52) هو حاله من التوتر النفسي والبدني التي يتعرض لها العاملون نتيجة تداخلات العمل، أو التعرض لمواقف أو أحداث بالغة التأثير وبشكل سريع ومتلاحق، وتتوقف قوة الإجهاد على السمات الشخصية للأفراد ومدى إستجابتهم للتفاعل مع الأحداث.

الأمراض المهنية

المستهدفين للحدوادث

الإجهاد

53) هم الأفراد الذين يرتكبون الحوادث بطريقة لا إرادية، مثل التعثر في الأشياء، أو الإصطدام بها، أو سقوط الأشياء من أيديهم، أو الذين يتصرفون بسرعة في بعض الأمور رغم خطورة هذا التصرف.

المستهدفين للحدوادث

الإجهاد

الأمراض المهنية

54) الصحه المهنية :

نعني بها حماية العاملين من الإصابات الناجمة عن حوادث العمل

هي بيئة عمل تحمي العاملين من إحتمالات الإصابات في العمل، أو التعرض لأمراض مرتبطة بالعمل، وقد تمتد هذه الحماية إلى

تعني الحرص على خلو العاملين من الأمراض البدنية أو النفسية ذات الصلة بالعمل

يقصد به توفير الحماية من الإصابات والحوادث في ال مجمعات الصناعية، أو الأماكن التي تعتمد في أعمالها على الآلات والمعدات

55) السلامة المهنية :

نعني بها حماية العاملين من الإصابات الناجمة عن حوادث العمل

تعني الحرص على خلو العاملين من الأمراض البدنية أو النفسية ذات الصلة بالعمل

56) البيئة الآمنه :

تعني بها حماية العاملين من الإصابات الناجمة عن حوادث العمل.

تعني الحرص على خلو العاملين من الأمراض البدنية أو النفسية ذات الصلة بالعمل.

57) الأمن الصناعي :

تعني الحرص على خلو العاملين من الأمراض البدنية أو النفسية ذات الصلة بالعمل.

نعني بها حماية العاملين من الإصابات الناجمة عن حوادث العمل

58) يعرف النظام أنه مجموعة من العناصر والأجزاء التي تتحد فيما بينها وظيفيا وتتكامل لتحقيق هدف معين، ويتكون النظام من ثلاثة عناصر هي المدخلات، العمليات، المخرجات :

نظم المعلومات الإدارية

البرامج

النظام

قاعدة البيانات

59) هو نظام يسعى إلى توفير المعلومات التي يحتاجها المديرون لإتخاذ القرارات المتعلقة بإستخدام وفعالية العنصر البشري والرفع من مستوى أدائه في تحقيق الأهداف التنظيمية :

نظم المعلومات الإدارية

النظام

ميكنة إدارة الموارد البشرية

البرامج

60) هو المصدر الذي يزود نظم المعلومات الإدارية بالبيانات المستخرجة من الملفات والسجلات والوثائق والأنظمة حيث تتم معالجتهابواسطة الحاسب الآلي ثم ت قدم في صورة معلومات جاهزة للإستخدام :

البرامج

النظام

الجهاز المادي للحاسب الآلي

قاعدة البيانات

61) هو مجموعة الأجهزة الصلبة المستخدمة في عمليات تخزين وتصنيف وتحليل البيانات وتمثل وحدة التشغيل المركزية، الطابعة، الشاشة، ولوحة المفاتيح :

نظم المعلومات الإدارية

البرامج

الجهاز المادي للحاسب الآلي

ميكنة إدارة الموارد البشرية

62) وتعني تشكيلة واسعة من البرامج المستخدمة والتي تحاكي الحاسب الآلي في طريق التشغيل المنظم والمتلاحق. ويمكن الحصول على هذه البرامج إما بالشراء الخارجي، وإما من خلال عملية تصميم داخلية في المنظمة نفسها لمقابلة إحتياجاتها الخاصة :

البرامج

قاعدة البيانات

النظام

الجهاز المادي للحاسب الآلي

63) يعني إستخدام وسائل التقنية الحديثة من أنترنت، إيميل، وفيديو في العمليات والنشاطات المتعددة للمنظمة في مجال إدارتها لمواردها البشرية :

الجهاز المادي للحاسب الآلي

البرامج

ميكنة إدارة الموارد البشرية

قاعدة البيانات

مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات -8-9-10-11-12-13-14-لإدارة الموارد البشرية
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي - إدارة الموارد البشريه - محمد الدوغان]
تفاصيل أخرى:
مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات 8-9-10-11-12-13-14 للأستاذ الدكتور مدني عبد القادر الطبعه الخامسة
تم حل الكويز 19 مرة بنسبة نجاح 44%
القسم: إدارة أعمال 4
مناقشة الكويز: مصطلحات الكتاب حسب المحاضرات -8-9-10-11-12-13-14-لإدارة الموارد البشرية