مذاكرة جماعية ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ - ملتقى طلاب وطالبات جامعة الملك فيصل,جامعة الدمام

S.O..B · #1 2015- 3- 4

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علماًنافعاً يقربنا إليك

المحاضرة الأولى

يمثل الاتصال عملية اجتماعية Social Process على قدر كبير من الأهمية، وكونه عملية اجتماعية يعنى ـ من وجهة النظر العلمية ـ أنه يتسم بقدر هائل من المرونة والديناميكية، فهو ليس نمطًا جامدًا، بل إنه تفاعل اجتماعي مثمر ومتنامٍ عبر الزمان والمكان، تحكمه القواعد الاجتماعية، وهو بلا شـك انعكاس مباشر ـ أو غير مباشر ـ لدرجة التطور الاجتماعي التي بلغها المجتمع.

مفهوم الاتصال

*الاتصال هو العملية التي يتم من خلالها نقل وتبادل المعلومات والأفكار والعواطف والاتجاهات من شخص إلى أخر أومن جماعة إلى أخرى من خلال الرموز بصورة تهدف إلى تحقيق الأهداف المقصودة والمحددة سلفا في أي منشاة أو في إي جماعة لها نشاط محدد والاتصال هو أساس كل تفاعل اجتماعي، فهو يمكننا من نقل معارفنا، وييسر التفاهم بين الأفراد

*ويرى بعض العلماء أن الاتصال لا يشير إلى مجرد نقل لفظي محدد وهادف للرسائل فقط، بل إن مفهوم الاتصال يشير إلى كل العمليات التي يؤثر الناس بمقتضاها في بعضهم البعض.

*إن الاتصال – بصورته العامة والبسيطة – يقوم على نقل واستقاء أو تبادل المعلومات بين أطراف مؤثرة، ومتأثرة، ويترتب عليه تغيير في المواقف والسلوك

*يصنف الاتصال إلى عدة تصنيفات:

1/تصنيف الاتصال بناءً على عدد الأطراف المشاركة فيه

* الاتصال الذاتي

*هو ما يحدث داخل الفرد، حينما يتحدث الفرد مع نفسه، وهو اتصال يحدث داخل عقل الفرد، ويتضمن أفكاره وتجاربه ومدركاته

*في هذه الحالة يكون المرسل والمستقبل شخصًا واحدًا. فالفرد قد يناقش مع نفسه ما إذا كان سيقرأ أو لا يقرأ كتابًا من الكتب، أو يشاهد برنامجًا في التليفزيون أو يسمع حديثًا في الراديو، ومن المهم أن نعرف أن الاتصال الذاتي يتضمن الجوانب والأنماط التي يطورها الفرد في عملية الإدراك, أي الأسلوب الذي يلاحظ الفرد بمقتضاه و يعطي معنى للأفكار والأحداث والتجارب المحيطة به.

*والواقع أننا لا نعيش في عزلة عن الآخرين، فجزء هام من وجودنا يقوم على تفاعلنا مع بعضنا البعض. والاتصال يشكل جزءًا هامًا من عملية التفاعل هذه

*ولكي نفهم عملية الاتصال مع الآخرين علينا أن نبدأ أولاً بدراسة ما يحدث داخلنا، لأن أنماط الاتصال التي تحدث داخلنا هي الأساس الذي سيحكم اتصالنا مع الاخرين.

*ولكي نتعلم كيف نشارك بمشاعرنا وبملاحظاتنا وبآرائنا مع الآخرين علينا أن نتعرف أولاً كيف نتوصل إلى تلك المشاعر والملاحظات والآراء، وهي عملية ليست سهلة أو بسيطة

*والخلاصة أن الاتصـال الذاتي هو تلك العمليات الشعورية التي تحدث داخل الفرد، أي اتصال الفرد مع نفسه،وطبيعة الرسائل التي يرسلها إلى ذاته، فبدون فهم أنفسنا، وبدون أن نكون صـورة واقعيـة عن أنفسـنا يصبح الاتصـال بين الأفـراد صـعبًا.

*الاتصال الشخصي

*الاتصال الشخصي هو العملية التي تحدث يوميًا حينما نعطي أوامر أو نتلقاها، أو ندخل في مناقشة أو نتبادل التحيات، ولا تختلف عملية الاتصال الذاتي عن عملية الاتصال الشخصي كثيرًا بل قد لا يمكن فصلهما تمامًا، فالاتصال ليس مجموعة من الوظائف المنفصلة التي لها حدود حاسمة، ولكنه يتضمن شبكات متداخلة ومتفاعلة.

*
ويرى "روس" أن الاتصال الشخصي يتضمن خمسة متغيرات أساسية، أو بمعنى آخر ـ خمس مراحل متتابعة ومتداخلة:

1- فالمرسل (أ) يحول المنبهات التي تأتي إليـه إلي أفكار.
2- ينقلها في شـكل رسـالة يوصـلها إلى المستقبل (ب).
3- يتم نقـل الرسـالة بواسـطة وسـيلة إلى (ب).
4- يستجيب (ب) بمحاولة فهم أو إعادة بناء فكرة المرسل.
5- توفر استجابة (ب) رجع صدى إلى المرسل (أ).
والمتغيرات السابقة متداخلة ولا يمكن فصلها على المستوى الواقعي.

*الاتصال الجمعي

*يعد الاتصال الجمعي Group Communication المستوى الثالث من مستويات الاتصال، وهو ذلك النوع من الاتصال الذي يتم بين فرد معين وجماعة بأسرها كالمحاضرة، والخطبة. فخطبة الجمعة، والمحاضرات، والدروس الدينية، والخطب، تمثل كلها نماذج للاتصال الجمعي. ويمكن للقائم بالاتصال أن يتعرف على رد فعل الجمهور لرسالته بصورة مباشرة وآنية.

*الاتصال الجماهيري

*يمكن تعريف الاتصال الجماهيري Mass Communication بأنه العملية التي يقوم فيها القائم بالاتصال (المرسل) ببث رسائل مستمرة ومتعددة من خلال الوسائل الآلية إلى عدد كبير من المتلقين في محاولة للتأثير عليهم بطرق متعددة، وأهم ما يميز جمهور المتلقين في هذا النوع من الاتصال هو ضخامة الحجم وانتشاره، وعدم تجانس خصائص أعضائه، بالإضافة إلى عدم معرفة القائم بالاتصــال بهم

2/تصنيف الاتصال حسب اللغة

*تمثل اللغة أساسًا جوهريًا للاتصال، واللغة في جوهرها بناء رمزي، وقد تعددت لغات الإنسان وتنوعت انعكاسًا لتطور البشرية وتنوعها.
ويقوم علماء الاتصال عادة بتصنيف الاتصال بناءً على اللغة إلى جانبين أساسيين مترابطين ومتكاملين وهما:

1- الاتصال اللفظي (اللغوي):
يتم الاتصـال ـ في أغلب صوره ـ عبر اللغة، فالإنسان يستخدم اللغة لكي يصف لنفسـه وللآخرين ما يراه من العالم الخارجي، وهي الوسيلة الأكثر شيوعًا ويسرًا في التواصل بين البشر. ولذلك تعد كل لغة بمثابة أداة أو وسيلة توجه المتحدثين بها إلى ملاحظة العالم الخارجي والاستجابة له، والتعبير عنه، وعن أنفسهم بطريقة خاصة

2- الاتصال غير اللفظي :
على الرغم من أهمية اللغة في عملية الاتصال، إلا أن الاتصال اللفظي ليس هو الشكل الوحيد للاتصال، فثمة شكل آخر يطلق عليه العلماء الاتصال غير اللفظي.

ويمكن حصر أهم أشكال الاتصال غير اللفظي فيما يلي:
أ- الصمت

*يعد الصمت تعبيرًا منظمًا يشير إلى مجموعة معاني يستخدمها الإنسان أو يقصدها , ولذلك فإن الاتصال الفعال بين الأشخاص يعتمد إلى حد بعيد على الصمت، لأن الناس لا يتحدثون بصفة مستمرة، بل تتخلل أحاديثهم "وقفات" يفكرون خلالها فيما سوف يقولونه، كما يقومون فيها بصياغة عباراتهم واختيار ألفاظهم، وفضلاً عن ذلك فهم يصمتون عندما يستمعون إلى حديث الآخرين.

ب- الإشارة:
*
تعد الإشارة أول وسيلة طـورها الإنسـان في اتصاله مع الآخرين، وتنطوي كل ثقافة على نسق من الإشـارات الدالة على معانٍ معينة، وهذه الإشارات إما تصـاحب الكلام , أو تُؤدى بمفردها من أجل أن تعطي معنىً معينًا، أو ترسل رسالة خاصة. والمعني الذي يكمن خلف الإشارة فهو مسألة ثقافية خالصة، وبالتالي فهو نسبي بدرجة كبيرة، ومثال ذلك أن إيماءة الرأس تشير في بعض الثقافات إلى معنى الموافقة والتأييد، بينما تعنى الرفض في ثقافات أخرى

*يلجأ الأشـخاص إلى عدد كبير من إشارات اليد أثناء حديثهم

*ويرتبط بالإشارة أيضًا تعبيرات الوجه وحركات الجسم، وتسمى هذه التعبيرات والحركات لغة الجسد

ج- لغة الأشياء:

*تعلق أغلب الثقافات أهمية كبيرة على المظهر الفيزيقي للأشياء، وعلى جاذبية هذا المظهر، تلك الجاذبية التي قد يختلف تعريفها من عصر إلى آخر، ويذكر أحد المهتمين بشئون الاتصال غير اللفظي العبارة التالية "إنك تعبر عن هويتك الخاصة وتنقلها إلى الآخرين بواسطة ذاتك المرئية".

3/تصنيف الاتصال حسب العلاقة بين أطرافه

* ينقسم الاتصال وفقًا للعلاقة بين أطراف عملية الاتصال إلى صورتين:

1- الاتصال المباشر:
وفيه تكون العلاقة بين المرسل والمستقبل علاقة مباشرة، أي وجهًا لوجه Face to Face وتلك هي الصورة التقليدية للاتصال في الحياة اليومية

2- الاتصال غير المباشر:
وهو الاتصال الذي يتم عبر وسيط بين المرسل والمستقبل، مثال ذلك الاتصال من خلال البرقية البريدية، أو الاتصال التليفزيوني، أو المحادثات عبر غرف "الدردشة" الإلكترونية، وتتضح صورة هذا الاتصال بصورة أكبر في الاتصال الجماهيري .. حيث يخاطب المرسل أفرادًا لا يعرفهم ولا يعرفونه معرفة شخصية، ولا يستطيع أن يتلقى منهم ما يفيد تقبلهم أو رفضهم لرسالته.

*اسئلة المحاضرة الأولى

س1/ العملية التي يتم من خلالها نقل وتبادل المعلومات والأفكار والعواطف والاتجاهات من شخص إلى أخر أومن جماعة إلى أخرى

*مفهوم التنمية

*مفهوم الاتصال

*مفهوم القدرات

س2/يصنف الاتصال بناءً على عدد الأطراف المشاركة فيه إلى

*2

*3

*4

س3/هو ما يحدث داخل الفرد، حينما يتحدث الفرد مع نفسه، وهو اتصال يحدث داخل عقل الفرد، ويتضمن أفكاره وتجاربه ومدركاته

*الاتصال الذاتي

*الاتصال الشخصي

*الاتصال الجمعي

س4/ويرى أن الاتصال الشخصي يتضمن خمسة متغيرات أساسية،

*جون لوك

*ارسطو

*روس

س5/تمثل أساسًا جوهريًا للاتصال

*اللغة

*الحوار

*المقابلة

س6/ويمكن حصر أهم أشكال الاتصال غير اللفظي في

* الصمت ، الأشارة، لغة الأشياء

*المرونه

*الاتصال

س7/ينقسم الاتصال وفقًا للعلاقة بين أطراف عملية الاتصال إلى صورتين

*اللفظي والغير لفظي

* الاتصال المباشر والغير مباشر

*الذاتي والشخصي

S.O..B · 2015- 3- 8

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة الثانية

ومهارات الاتصال الجيد هى مجموعة من المهارات اللازمة حتى تصبح الاتصالات فعالة ، وتحقق الأهداف المرجوة منها
وهى مهارات يجب أن يتمتع بها القائم على عملية الاتصال ، وتعد مهارات الاتصال الجيد من المهارات اللازمة لبناء وتنمية القدرات البشرية

أهمية الاتصال

*تمثل الاتصالات جزءً كبيراً من أعمال المديرين اليومية في المنظمات والمؤسسات

*تتوقف القدرة على إنجاز الأهداف على كفاءة الاتصالات

*تهتم الاتصالات بتوحيد الجهود المختلفة في التنظيم

*يؤدي الاتصال إلى ممارسة القوة

*يمثل الاتصال وسيلة لإحداث التغير في السلوك

*يعد الاتصال وسيلة فعالة إلى إحداث التأثير المطلوب من أجل انجاز الأهداف

خصائص الاتصال الجيد

تتمثل خصائص الاتصال الجيد فيما يلي:
1- السرعة : الاتصال الجيد يعمل على نقل الرسالة في الوقت المناسب الذي يحقق أهداف الاتصال

2- الدقة ويقصد بها نقل المعلومات والبيانات المراد نقلها دون تغيير لمضمون الرسالة المراد نقلها، أي وصول المحتوي المقصود للمستقبل كما هو دون تشويه

3- وضوح المعنى والمقصود به وصول الرسالة إلى الطرف المستقبل لها كما يراها المرسل وليس كما يراها المُرسل إليه ، ويتطلب ذلك عدم قابلية محتوى الرسالة للتفسيرات المتعددة ووضوح الكلمات التي تحتويها الرسالة

4- الحالة النفسية فالاتصال الجيد والفعال هو الذي يتم حينما يكون المرسل إليه مؤهل من الناحية النفسية لاستقبال الرسالة ، فكلما كانت الحالة النفسية للمستقبل جيدة كلما كانت استجابته أفضل وتحقق الهدف من الاتصال

5- انخفاض التكاليف الاتصال الجيد هو الذي يحقق الهدف المقصود منه بأقل تكلفة ممكنة في كافة الأدوات والآلات والأجهزة المستخدمة في عملية الاتصال

6- الإقناع ومن خصائص الاتصال الفعال أن يكون له القدرة على إحداث التأثير المطلوب في المستقبل ، أي يكون لعملية الاتصال رد فعل ايجابي من قبل المستقبل ، ويستطيع المستقبل تكوين فكرة كاملة عن موضوع الاتصال

7- يعمل الاتصال الجيد على تيسير الإجراءات وتسهيل إنجاز الأعمال من خلال تدفق المعلومات التي تيسر أداء الأعمال

8- مراعاة الفروق الفردية فدائما ما يكون هناك فروق فردية بين الأفراد المستقبلين للرسالة ، وتلعب هذه الفروق دوراً مهماً في عملية الاتصال وإذا لم تؤخذ هذه الفروق في الاعتبار لن تحقق عملية الاتصال المقصود منها

عناصر عملية الاتصال

1- المرسل وهو القائم على إعداد الرسالة ، ويكون لديه بعض الأفكار أو القرارات أو القضايا التي يريد عرضها من أجل تحقيق مجموعة من الأهداف ، وفي سبيل ذلك يقوم بترجمة هذه الأفكار أو القرارات أو القضايا في رسالة، وقد يكون المرسل مديراً ، أو مرؤوساً ، أو زميلاً في العمل

2- المستقبل وهو المستهدف من عملية الاتصال سواء كان شخصا أو جماعة تصل إليه التعليمات والأوامر والتوجيهات

3- الرسالة وهي عبارة عن مجموعة من المفاهيم أو العبارات أو التوجيهات أو القرارات أو التعليمات أو الاقتراحات التي يرغب المرسل في توصيلها للمستقبل

4- الوسيلة وهي الأداة أو القناة التي تمر من خلالها الرسالة من المرسل إلى المستقبل والتي يتم من خلالها نقل الأفكار والمعاني والقرارات والاقتراحات إلي المقصود من عملية الاتصال ( المستقبل )، وفي العالم المعاصر تعددت وسائل الاتصال ؛ فقد يكون الاتصال عن طريق الحديث المباشر ، أو الحديث التليفوني ،أو الحديث التلفزيوني ،أو عن طريق الكتابة

5- التغذية العكسية المرتدة وهي التي تبين مدي نجاح أو فشل الرسالة، ومدي نجاحها في تحقيق أهدافها

أهداف الاتصال

يهدف الاتصال في الإدارة إلى :

1- تعريف أعضاء الجماعة بمجالات المنظمات والأهداف التي تسعى إلى تحقيقها

2- تداول المعلومات بين القادة ومختلف مستويات العاملين

3- تنسيق الجهود بين الأقسام المختلفة في المؤسسة وبين مختلف جهود الأعضاء

4- التعرف على المشكلات التي تواجه العاملين والعمل على حلها

5- نقل ردود أفعال العاملين ووجهات نظرهم فيما يتعلق بالأوامر التي يتلقونها

مهارات التحدث

أ‌- مهارات التحدث

حتى يستطيع المرسل اكتساب مهارة العرض الجيد والتحدث بشكل فعال يجب مراعاة ما يلي:

1/التعرف الجيد على المستمعين من ناحية الخصائص ( السن – النوع – العدد – التعليم ) ، والتعرف على مدى معرفة الطرف الآخر بموضوع الحديث ، ومعرفة اتجاهاته نحو موضوع الحديث

2/تحديد الهدف من الحديث، فيجب على المرسل إخبار المستقبلين بالهدف من الحديث بشكل واضح

3/تحديد محتوى الحديث أي تحديد الموضوع الذي يمثل محور الحديث تحديداً دقيقاً وتحديد عناصره الأساسية
( المقدمة – صلب الموضوع – الخاتمة )

4/التوقف عن الكلام بين لحظة وأخرى، فعلى المرسل أن يتوقف عن الكلام من آن لآخر حتى يتيح الفرصة للمستقبل لتفهم الحديث والاستفسار عما يصعب عليه فهمه ، وجذب انتباهه ، وإعطائه الفرصة للتفكير ، والانتقال التدريجي من عنصر إلى آخر من عناصر الموضوع

5/متابعة ردود أفعال المستمعين من خلال تعبيراتهم غير اللفظية وحركاتهم لاكتشاف مدى اهتمامهم بالحديث، أو انصرافهم وانشغالهم عن الحديث

6/اختيار نبرة الصوت المناسبة ، ويتوقف اختيار نبرة الصوت على أهمية الموضوع ونوعيته

7/مراعاة الحالة النفسية للمستمعين ومراعاة المستوى الثقافي لهم ، ويتم ذلك من خلال انتقاء – واختيار- الألفاظ المناسبة للحالة النفسية لهم ، وبما لا يؤثر على المعنى الأصلي للرسالة ، وكذلك مراعاة المستوى الثقافي والذي ينعكس على أبعاد الحديث

8/ تحديد الشكل المناسب لعرض الحديث والمكان المناسب له بمراعاة ما يلي: (الوسائل المساعدة، والمكان الملائم من ناحية الهدوء والراحة والإضاءة الجيدة)

مهارات الاستماع

ب- مهارات الاستماع والإنصات الفعال

الاستماع هو فهم الكلام ، أو الانتباه إلى شيء مسموع ، ويختلف الاستماع عن السمع الذي يعد من حواس الإنسان والأذن هي وسيلة السماع
ومفردات الاستماع : هي عدد الكلمات التي يفهمها الإنسان عندما يستمع
وهناك فرق بين السماع والاستماع فالسماع هو مجرد استقبال الأذن للأصوات من مصدر ما دون إعارة هذه الأصوات الاهتمام الكافي لفهمها فهماً جيداً
أما الاستماع فهو مهارة معقدة ، وهى أكثر من مجرد سماع الأصوات ،فالاستماع عملية يعطي فيها المستمع اهتماما وتركيزاً وانتباها مقصودًا للأصوات والكلمات التي يسمعها . فسماع الأصوات وإعطائها معنىً محدداً يعد أمراً أكثر تعقيداً من مجرد السماع للأصوات دون إعطائها الاهتمام الكافي لفهم معانيها

صفات المستمع الجيد

من الصفات التي يجب أن يتمتع ﺑﻬا المستمع الجيد أن يجيد الاستماع إلى الآخرين، وأن ينوع من الأساليب التي يستمع بها إلى الأشياء حسب طبيعتها ودرجة أهميتها، ويجب على المستمع الجيد أن يكون له القدرة على انتقاء ما ينبغي انتقائه مما يستمع إليه حتى يستطيع تجميع الأفكار الرئيسية لما يستمع إليه ، كما يستطيع التمييز بين الأفكارالأولية ، وبين الأفكار الثانوية ، ويستطيع التميز بين الحقائق والأراء فيما يستمع إليه

من بين العناصر الواجب مراعاتها في الاستماع حتى يكون الاتصال جيداً وايجابياً وفعالاً ما يلي:

1- التفرغ الكامل للمتحدث وتركيز الانتباه على ما يقول

2- إعطاء الفرصة للمتحدث ليقول كل ما يريده وما يود التعبير عنه باسلوبه وبطريقته وعدم مقاطعته أثناء حديثه

3- الانتباه إلى السلوك غير اللفظي للمتحدث أي مراقبة الإشارات والحركات والنظرات التي تصدر عن المتحدث

4- التركيز على الأفكار والموضوعات والعناصر الرئيسية حتى لا يضيع تماسك الموضوع بالتفصيلات التي يعرضها المتحدث

5- تجنب تصنيف المتحدث وإطلاق الأحكام القطعية عليه ، ويتطلب ذلك عدم السرعة في إطلاق الأحكام أو تعميمها فالمتحدث له الحرية في التعبير المتكامل عن الموضوع

6- عدم التأثير السلبي على عملية الاتصال: يجب على المتلقي ألا يسهم في التشويش على عملية الاتصال ولا ينشغل عن المتحدث أو ينصرف عنه أو يقاطعه أو يعبر برسائل غير لفظية عن ملله وضجره

7- تشجيع المتحدث على العرض والحديث وذلك بمنحه الفرصة للحديث، واستخدام تعبيرات الوجه لإشعاره بمدى الاهتمام بالحديث والانتباه له

8- توجيه الأسئلة والاستفسارات في الوقت المناسب، فالأسئلة تثير الحيوية في الاتصال وتسهم في الحصول علىمعلومات أكثر دقة ووضوحاً ، كما أنها تشجع المتحدث على الاسترسال ، وهى دليل على الإنصات

9- تقبل النقد والإنصات الجيد للاعتراضات ومحاولة تحليله بشكل منطقي وعقلاني دون انفعال

10- الإيمان بقيمة الإنصات وأهميته وهو أحد وسائل الحصول على المعلومات، والمعرفة، والسمع هو أحد أهم حواس الإنسان ، والأذن هو أحد أعضاء جسم الإنسان المفتوحة دائماً ليس لها باب

معوقات الاستماع

يؤدي ضعف القدرة عل الاستماع إلى عدم تحقيق عملية الاتصال لأهدافها وهناك العديد من العوامل التي تؤدي إلى ضعف عملية الاستماع ومنها عوامل ترجع إلى المتحدث ومنها عوامل ترجع إلى المستمع ومن بين هذه العوامل عدم قدرة المستمع على فهم ما يقوله المتحدث بسبب غموض المفاهيم التي يستخدمها المتحدث ،

وقد يرجع ضعف الاستماع إلى على عدم قدرة المتحدث على جعل الحديث مثيرا لاهتمام المستمعين ، وبالتالي يتشتت ذهن المستمع ، وقد يكون ضعف القدرة على الاستماع راجعاً إلى الطريقة التي يتحدث بها المرسل والتي تؤدي إلى ملل المستمع، وقد يرجع ضعف القدرة على الاستماع إلى عدم قدرة المستمع على التحمل ، كما قد يكون ضعف القدرة على الاستماع راجعا إلى تحامل المستمع على المتحدث، كما يؤدي التسرع في البحث عما هو متوقع إلى إعاقة عملية الاستماع.

مهارات الكتابة

ج -مهارات الكتابة
هي المهارات التي ترتبط بكتابة موضوع الاتصال في المؤسسات والتي تختلف عن الكتابة الأدبية، فالكتابات الأدبية ترتبط بإبداع الكاتب ، أما كتابة موضوع الاتصال فإنها تتأثر بالأسلوب العلمي في الكتابة وتتسم بالاختصار والبساطة والسهولة وعدم التعقيد والاختصار حتى تصل المعلومة إلى الآخرين ، ولها أشكال متعددة مثل الخطابات والتقارير والمذكرات

وذهب علماء الإدارة إلى أن الكتابة الإدارية لها عدة مبادئ أساسية وتتمثل تلك المبادئ في أن تتسم الرسالة المكتوبة باحتوائها على جميع الحقائق التي يحتاج إليها القارئ، والتي من خلالها يتم تحقيق الاستجابة التي يرغب فيها الكاتب ، كما يجب أن تتسم الكتابة بالتماسك والترابط والتناسق بين مكوناتها ، كما يجب الابتعاد عن العبارات والألفاظ غير المحددة ، كما يجب أن تتسم الكتابة بالوضوح ويتحقق ذلك بضرورة استخدام الكلمات المألوفة للقارئ ، واستخدام الجمل المعبرة والمؤثرة ومراعاة وحدة الكتابة ، كما يجب أن تتسم الكتابة بالدقة والصراحة ، ويتحقق ذلك بالاعتماد على الحقائق والأرقام .

مهارات القراءة

د - مهارات القراءة

من بين المهارات الضرورية في عملية الاتصال المهارات المرتبطة بالقراءة ، ففي كثير من الاحيان يجب على المسئولين قراءة التقارير والمذكرات ، وكثير من الأشياء المكتوبة كالقرارات التي يوقع عليها، والخطط التي يعتمدها
ولكي يقوم بذلك يجب أن يقوم بقراءتها قراءة جيدة وفهم واستيعاب ما فيها في وقت قصير حتى لا يضيع وقته، وحتى يستطيع اتخاذ القرار المناسب،
وتتمثل أهم مهارات القراءة في ؛القدرة على قراءة أكبر كم من المكاتبات في أقصر وقت ممكن مع فهم هذه المكاتبات فهماً دقيقا ،ومن أهم المهارات أيضاً القدرة على الفهم والاستيعاب مع القراءة السريعة ويعني ذلك الدقة المتناهية ، وكذلك القدرة على التفكير والتحليل المنطقي لما يقرأ، ويجب أن يرتبط التحليل المنطقي بالقدرة على الربط بين الأفكار ، والقدرة على الاستنتاج

مهارات استخدام الاتصال غير اللفظي

هـ - مهارات استخدام الاتصال غير اللفظي

وتعني استخدام بعض الحركات والإشارات والأشياء ، والتنغيم في عملية الاتصال ، وأحيانا ما يكون الاتصال غير اللفظي له تأثير يماثل تأثير الاتصال اللفظي إن لم يكن أكثر تأثيرا منه

وهناك الكثير من الحركات التي توصل معاني محددة فالابتسامة تعني الرضا ، ورفع الرأس وخفضه بشكل راسي يعني الموافقة ، وتحريك الرأس بشكل أفقي يعني الرفض، وان اختلفت أو اتفقت معاني الحركات والإشارات في الثقافات المختلفة

كما أن هناك لغة الأشياء وتعني الأشياء التي اتخذها الناس لتعبر عن معاني معينة ، وتمثل الأشياء المختلفة مثل الملابس والسيارات والحلي وكافة الأشياء التي يستخدمها الإنسان ماهية إلا رموز تٌستخدم للتعبير عن معاني محددة

*اسئلة المحاضرة الثانية

س1/تمثل الاتصالات ......!!!من أعمال المديرين اليومية في المنظمات والمؤسسات

*جزءً صغيراً

*جزءً كبيراً

*لاتمثل اي جزء

س2/تتمثل خصائص الاتصال الجيد فيما يلي:

*زيادة التكاليف

*مراعاة الفروق الفردية، الإقناع

*الاتصال

س3/من عناصر عملية الاتصال

*السرعة

*التغذية العكسية المرتدة

*الحالة النفسية

س4/ حتى يستطيع المرسل اكتساب مهارة العرض الجيد والتحدث بشكل فعال يجب مراعاة ما يلي:

*التوقف عن الكلام بين لحظة وأخرى

*عدم مراعاة الحالة النفسية للمستمعين

*تجاهل ردود أفعال المستمعين

س5/فهو مهارة معقدة ، وهى أكثر من مجرد سماع الأصوات ،فهو عملية يعطي فيها المستمع اهتماما وتركيزاً وانتباها مقصودًا

*السماع

*مفردات الإستماع

*الإستماع

س6/من بين العناصر الواجب مراعاتها في الاستماع حتى يكون الاتصال جيداً وايجابياً وفعالاً :

* تجنب تصنيف المتحدث

*عدم تشجيع المتحدث

*الانتباه إلى السلوك اللفظي

س7/ماصحة العبارة التالية (أحيانا ما يكون الاتصال غير اللفظي له تأثير يماثل تأثير الاتصال اللفظي إن لم يكن أكثر تأثيرا منه )

*خاطئه

*صحيحه

*وفالكم الــA+

S.O..B · 2015- 3- 9

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة الثالثة

(مهارات إدارة الاجتماعات)

تختلف الاجتماعات التي تتم في المؤسسة عن أي نوع من أنواع الأحاديث والمناقشات الفردية والجماعية بین الأفراد ، فاجتماعات العمل يُعد لها مسبقاً ويكون لها أهداف محددة . ويتم الإعداد للاجتماعات قبل انعقادها بفترات زمنية طويلة ، كما يتم التحضير والإعداد لها كما يتم إرسال الدعوات للمشاركين في الاجتماع وإعلامهم بموعد ومكان انعقاد الاجتماع ، كما أن هناك أنواع متعددة من الاجتماعات تختلف باختلاف الهدف من الاجتماعات

مفهوم الاجتماع

* تعرف الاجتماعات بأنها تجمع من الأشخاص تربطهم علاقة مشتركة وهدف واحد ويناقشون موضوعاً أو موضوعات متعددة من أجل الوصول إلى تقديم مقترحات أو الوصول إلى قرارات حول الموضوعات التي تمت مناقشتها في الاجتماع

* ويعرف الاجتماع أيضا بأنه الوسيلة التي يلتقي من خلالها الإفراد في المؤسسات من أجل تبادل الآراء والأفكار حول موضوعات الاجتماعات من أجل التوصل إلى قرارات جماعية تتعلق بالموضوعات التي تم إقامة الاجتماع من أجلها

*ويعرف الاجتماع أيضاً بأنه الفترة التي يجتمع فيه مجموعة من الأشخاص في تنظيم معين بشكل رسمي وجهاً لوجه في فترة زمنية محددة تختلف تلك الفترة باختلاف طبيعة الاجتماع ، وفي مكان محدد، ويتم داخله تناول الموضوعات التي تطرح بطريقة نظامية حتى يتم تكوين رأياً معيناً أو موقفاً محدداً

*أما مفهوم إدارة الاجتماعات فيشير إلى أحد الوسائل المهمة للاتصال الذي يتيح الفرصة لجميع الأعضاء المشاركين لإبداء مقترحاتهم ، وهو الوسيلة التي يتم من خلاها تحقيق أهداف الاجتماع وجعله فعالاً ، وهو الوسيلة التي تجعل من وقت الاجتماع مهماً ، والتي تؤدي إلى الاستفادة من جميع خبرات المشاركين

أهمية الاجتماعات

ترجع أهمية الاجتماعات إلى :

1- أن الاجتماعات هي الوسيلة المثلى للتوصل إلى القرارات الرشيدة ويأتي ذلك من خلال تنوع خبرات المجتمعين، ومن خلال تبادل الآراء ووجهات النظر بين المجتمعين

2- تُعد الاجتماعات وسيلة لتبادل الآراء حول مشكلات التنظيم

3- يتم من خلال الاجتماعات التنسيق بين الجهود المبذولة داخل المنظمة والتنسيق بين جهود المنظمات المختلفة.

4- تتيح الاجتماعات الفرصة لتبادل الخبرات بين أفراد التنظيم

5- تتيح الاجتماعات الفرصة للقاء القادة بالعاملين ، كما تتيح الاجتماعات الفرصة للعاملين لطرح مشكلاتهم .

6- يترتب على الاجتماعات مجموعة من الآثار الايجابية مثل (بث روح التعاون بين العاملين ، ورفع الروح المعنوية نتيجة المشاركة ، كما تؤدي إلى اكتساب المشاركين للخبرات والمهارات من خلال الاجتماعات)

7- يتم من خلال الاجتماعات تقديم احدث وأوضح المعلومات من المسئولين للعاملين

8- يتم من خلال الاجتماعات بث روح فريق العمل الذي يُعد ضروريا لانجاز الأعمال

مبررات عقد الاجتماعات

هناك عديد من مبررات عقد الاجتماعات :

*يمكن من خلال الاجتماعات توزيع المهام والواجبات على الأفراد والتنسيق فيما بينهم

*تعد الاجتماعات من اللقاءات المباشرة بين الأعضاء، والتي يمكن من خلالها تدريبهم ، وزيادة مهارتهم وإمكانياتهم

*تنشيط الأفكار والمقترحات والخبرات بين العاملين في المنظمة من فترة زمنية لأخرى

*ظهور مشكلات تتطلب المتابعة والمناقشة ، وتبادل وجهات النظر بشأنها

العناصر الأساسية للاجتماعات

*وجود مجموعة من الأشخاص لهم مجموعة من الأهداف المشتركة يسعون إلى مناقشتها والوصول إلى قرارات أو توصيات بشأنها

*وجود درجة من التفاعل بين هؤلاء الأشخاص تمكنهم من مناقشة الموضوعات والوصول إلى قرارات أو توصيات بشأنها

*وجود قواعد محددة تنظم عمل الاجتماعات

*وجود التزام من الأشخاص بالموعد المحدد للاجتماع وكذلك مكان الانعقاد

المبادئ العامة لتحقيق النجاح في إدارة الاجتماعات

1-التحديد الدقيق لمكان وزمان انعقاد الاجتماع والتحديد الدقيق للمكان يعني تحديد المكان الذي سيتم فيه الانعقاد والمكان الذي سيجلس فيه كل عضو من الأعضاء المشاركين والمدعوين
للاجتماع، أما تحديد الزمان فيعني تاريخ الانعقاد وساعته (البداية والنهاية)

2- تحديد الأشخاص المدعوين لحضور الاجتماع

3- إبلاغ الأشخاص المدعوين بأهداف الاجتماع ، وما يتوقع الوصول إليه من عقد الاجتماع

4- إعلان جدول الأعمال وإبلاغ الأشخاص المدعوين به والحرص على وصول جدول الأعمال للمدعوين قبل زمن الاجتماع بوقت كاف ، والعمل على إحضار نسخ إضافية من جدول الأعمال أثناء عقد الاجتماع

5- إعداد مكان الاجتماع بشكل جيد حتى يكون مناسبا لأهداف الاجتماع ومريحاً للأعضاء وكافياً لاستيعاب عدد المدعوين

6- تجهيز كافة المواد المطلوبة واللازمة لعقد الاجتماع وتوزيعها في الأماكن المعدة لاستقبال المدعوين حتى لا يضيع الوقت في تجهيزها وتوزيعها أثناء عقد الاجتماع

7- تجهيز الخدمات الضرورية لعقد الاجتماع ( المشروبات- الوجبات الخفيفة)

8- الالتزام ببدء الاجتماع في التوقيت المحدد له سلفاً ومراعاة الثناء على الملتزمين بالحضور في الوقت المحدد

9- إنهاء الاجتماع بعد انقضاء الوقت المخصص له ( الالتزام بالفترة الزمنية المحددة للاجتماع وعدم تمديد الوقت إلا بموافقة جميع الأعضاء)

10- بدء الاجتماع بالترحيب بجميع الأعضاء وتقديم الأعضاء الجدد إذا كان هناك أعضاء جدد

11- عرض جدول الأعمال ومراجعته مع الأعضاء بصورة سريعة، ووضع تصور عن النتيجة المطلوب تحقيقها لكل بند من بنود الاجتماع حتى يعمل جميع الأعضاء في اتجاه تحقيق الأهداف المطلوبة

12- الانتقال من بند لأخر من بنود جدول الأعمال بالتسلسل الموضح فيه ، والعمل على توزيع وقت الاجتماع على بنود جدول الأعمال حسب الأهمية النسبية لكل بند من بنود جدول الأعمال

13- الالتزام بجدول الأعمال وعدم السماح للأعضاء الخروج عن بنود جدول الأعمال

14- عدم السماح لعضو أو مجموعة من الأعضاء السيطرة على المناقشات التي تدور داخل الاجتماع وحث الجميع على المشاركة واستخدام الوسائل المناسبة لتشجيعهم على المشاركة

15- الاهتمام بتسجيل كافة المناقشات التي تدور أثناء الاجتماعات

16- الاستماع باهتمام لكل ما يقال أثناء الاجتماعات

17- الاهتمام بكل ما يصدر عن الأعضاء من رسائل غير لفظية ، فهي تحمل معاني صادقة أكثر مما تحمله الكلمات

18- ضرورة وجود الاحترام المتبادل بين الأعضاء وتجنب الصراع

19- العمل على إيجاد الأجواء التي تسمح للأعضاء بالمشاركة بايجابية والتحدث بصراحة وصدق

20- اختتام الاجتماع بتلخيص ما تم انجازه خلال الاجتماع وتوضيح الخطوات التالية

21- تقديم الشكر لجميع الحاضرين وتثمين ما بذلوه من جهد أثناء الاجتماع والإشادة بما أنجزوه خلال الاجتماع

أنواع الاجتماعات

هناك تصنيفات متعددة لأنواع للاجتماعات ومنها؛

اجتماعات تبادل المعلومات والهدف منها تبادل المعلومات بين العاملين ،

وهناك اجتماعات اتخاذ القرار ويكون اتخاذ القرار هو موضوع وهدف الاجتماع ،

وهناك اجتماعات البحث والدراسة وفيها يتم بحث ودراسة مجموعة من الموضوعات من خلال الأعضاء أو من خلال مجموعات عمل ،

وهناك الاجتماعات الطارئة وهي التي يتم فيها مناقشة حدث طارئ غير مخطط له ،

وهناك الاجتماعات الروتينية والتي تكون جزء من خطة عمل المؤسسة

ومن الأنواع الأخرى للاجتماعات

الاجتماع الفوضوي وهو الاجتماع الذي يسمح فيه لكل عضو أن يتصرف كما يريد ويتحدث كيفما شاء ، وفي أي موضوع وفي أكثر من موضوع في وقت واحد ، أو التحدث دون انقطاع ،

وهناك الاجتماع الناجح وهو الذي يتم الإعداد له بعناية ، والذي يتم فيه انجاز الأهداف المحددة له سلفاً.

ومن أنواع الاجتماعات أيضاً

هناك اجتماعات النظام الأساسي وهى التي يحددها التنظيم في نظامه الأساسي ، ويحدد مواعيد انعقادها ، والمدعوين إليها وطريقة دعوتهم ،

وهناك اجتماعات العمل والتي يتم من خلالها إدارة العمل ،

وهناك الاجتماعات الدورية وهي التي يتم عقدها بصفة دورية ومنتظمة ؛ أسبوعيا أو شهرياً أو بأي صفة دورية

*اسئلة المحاضرة الثالثة

س1/ الفترة التي يجتمع فيه مجموعة من الأشخاص في تنظيم معين بشكل رسمي وجهاً لوجه في فترة زمنية محددة تختلف تلك الفترة باختلاف طبيعة الاجتماع

*الإتصال

*الاجتماع

*إدراة الاجتماعات

س2/مفهوم إدارة الاجتماعات يشير إلى أحد الوسائل المهمة للاتصال الذي يتيح الفرصة لجميع الأعضاء المشاركين

*لإبداء مقترحاتهم

*مراعاة الفروق الفرديه

*لتنمية القدرات

س3/يترتب على الاجتماعات مجموعة من الآثار الايجابية منها

*مفهوم الإجتماع

* بث روح التعاون بين العاملين ، ورفع الروح المعنوية

*عدم قدرة المشاركين على إكتساب الخبرات والمهارات

س4/يُعد ضروريا لانجاز الأعمال

*الإتصال

*الوضوح

*بث روح فريق العمل

س5/عدم السماح لعضو أو مجموعة من الأعضاء السيطرة على المناقشات التي تدور داخل الاجتماع من

* المبادئ العامة لتحقيق النجاح في إدارة الاجتماعات

* مبررات عقد الاجتماعات

*أهمية الاجتماعات

س6/هو لاجتماع الذي يسمح فيه لكل عضو أن يتصرف كما يريد ويتحدث كيفما شاء ، وفي أي موضوع وفي أكثر من موضوع في وقت واحد ، أو التحدث دون انقطاع

*الاجتماع الناجح

*الاجتماع الفوضوي

*الاجتماعات الطارئة

س7/ماصحة العبارة التالية(الاجتماعات الدورية هي التي لايتم عقدها بصفة دورية ومنتظمة ؛ أسبوعيا أو شهرياً أو بأي صفة دورية)

*صحيحة

*خاطئة

*ركزوا وفالكم الــA+

S.O..B · 2015- 3- 10

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة الرابعة
(مهارات إدارة الاجتماعات)

مراحل الاجتماعات

المرحلة الأولى قبل الاجتماع

المرحلة الثانية أثناء الاجتماع

المرحلة الثالثة بعد الاجتماع

المرحلة الأولى قبل الاجتماع

*التأكد من عدم وجود بدائل للاجتماع قبل الدعوة لعقد اجتماع

يجب من التأكد من أنه لا يوجد بدائل يمكن أن تؤدي الغرض من الاجتماع ، ويمكن أن تحقق الأهداف التي يمكن أن يحققها الاجتماع ، ويرجع ذلك إلى أن الاجتماعات تستغرق وقتا وجهدا كبيرا ، ويجب البحث عن البدائل المناسبة التي يمكن أن تحقق نفس النتائج التي يمكن أن يحققها الاجتماع وألا يكون الهدف من الاجتماع هو تجنب تحمل المسئولية

*وجود الحاجة لعقد الاجتماع

1/وتعد من الخطوات الأساسية في عقد الاجتماعات فيجب على المسئول عن عقد الاجتماع التأكد من أن الاجتماع هو الوسيلة المثلى لتحقيق الأهداف المطلوب تحقيقها ، فكثير من الاجتماعات يتم الدعوة لانعقادها ولا يوجد لها جدول أعمال واضح من جانب الداعين للاجتماع مما يضطرهم لوضع بنود ليس لها أهمية في جدول الأعمال

2/لذا يجب على الداعي إلى الاجتماع التفكير جيداً في الهدف من وراء الاجتماع ، ثم التفكير في الاجتماع وهل يعتبر هو أفضل وسيلة لتحقيق هذا الهدف

*التخطيط لعقد الاجتماع

1/يعد التخطيط من أهم عوامل نجاح أي عمل ، وتزداد أهمية التخطيط في في التحضير لعقد الاجتماعات ، ويعد التخطيط من أهم عوامل نجاح الاجتماعات

2/ وكلما كان الاجتماع كبيراً أو تضمن العديد من الموضوعات كلما استغرق التخطيط له وقتاً طويلاً
3/ويرى بعض العلماء والعاملين في مجال الإدارة أن نجاح الاجتماع يتحدد بدرجة كبيرة قبل انعقاده ويتوقف ذلك النجاح على التخطيط

*تحديد الأهداف فيجب قبل بدء الاجتماع تحديد الأهداف تحديداً دقيقاً

*توجيه الدعوة الخاصة بعقد الاجتماع لكافة المشاركين وأن تكون الدعوة متضمنة كافة التفاصيل الضرورية، ولابد من إخطار أي شخص أخر لابد من إخباره ، وإذا كانت الدعوة تمت قبل فترة زمنية طويلة من عقد الاجتماع فلابد من تأكيد الموعد عندما يقترب تاريخ الاجتماع

الشروط الواجب توافرها في المدعوين للاجتماع:

1/ أن يكون المدعو للاجتماع له صلة بموضوعات الاجتماعات

2/ أن يكون المدعو للاجتماع لديه خبرة سابقة بموضوع الاجتماع وأن يكون ملماً به إلماماً كافياً.

3/ أن يكون المشاركين لديهم الرغبة للمشاركة في الاجتماع

4/ أن يكون المدعو للاجتماع قادرا على العمل الفريقي والعمل الجماعي

5/ أن يكون المدعو للاجتماع من النوع الذي يبدي رأيه ويتقبل آراء الآخرين

6/أن يكون المدعو للاجتماع لديه القدرة على الحديث أمام الآخرين

*إعداد التقارير والأوراق التي ترتبط ببنود جدول الأعمال ، كما يجب توزيع هذه الأوراق في أقرب وقت ممكن

*الاستعداد للاجتماع بقراءة بنود جدول الأعمال بعناية وقراءة كل الأوراق التي تتعلق ببنود جدول الأعمال ودراسة بنود جدول الأعمال مع الآخرين ، والاطلاع على كل ما يتعلق بموضوعات الاجتماع

*إعداد مكان الاجتماع

*ويتم ذلك من خلال تجهيز مكان الاجتماع قبل الاجتماع

ولابد من توافر عدة شروط في المكان الذي يتم اختياره للاجتماع منها؛

أن يكون المكان كافيًا لعدد المدعوين للاجتماع

وان يكون مريحًا

وان يكون جيد التهوية

وأن يكون بعيدًا عن مصادر الإزعاج

أن يكون جيد الإضاءة

وأن تتوافر فيه الأدوات المساعدة اللازمة لعقد الاجتماع

وأن يتم إعداد المكان بشكل يسمح بمواجهة الأعضاء لبعضهم البعض
( الجلوس بشكل دائري ، أو بيضاوي مما يتيح فرصة للتفاعل بين المشاركين )

* التأكد من تغطية بنود جدول الأعمال لكافة الأهداف التي يسعى الاجتماع لتحقيقها
ويجب أن يُراعى في جدول الأعمال ما يلي:

1- ترتيب الموضوعات حسب أهميتها النسبية

2- تحديد وقت لمناقشة كل موضوع

3- اقتصار بنود جدول أعمال الاجتماع على (الموضوعات ذات الصلة بالهدف من الاجتماع)

المرحلة الثانية أثناء الاجتماع

ويتم في تلك المرحلة مراعاة كل الإجراءات الواجب إتباعها منذ بداية الاجتماع وحتى نهايته ، ويتوقف النجاح في هذه المرحلة (أثناء الاجتماع) على ما تم فعله في المرحلة السابقة وهى مرحلة ما قبل الاجتماع، كما يعتمد أيضاً على مدى تفهم المشاركين لأدوارهم
وتتمثل أهم الإجراءات التي يجب اتخاذها في أثناء الاجتماع ( المرحلة الثانية ) ما يلي :

*الافتتاحية

وبداية يجب أن يبدأ الاجتماع بالترحيب بالمجتمعين والتعبير عن الشكر والتقدير للمشاركين في الاجتماع

ثم البدء في عرض الهدف من الاجتماع

وإتاحة الفرصة لكل الأعضاء للتعريف بأنفسهم قبل بدء الاجتماع

وتذكير المشاركين بأهمية الاجتماع و استعرض نتائج الجلسة السابقة

وعرض الموضوعات المطروحة للمناقشة

*اختيار لجنة للقيام بتسجيل وقائع الجلسة بالاتفاق بين الأعضاء

*إتاحة الفرصة للأعضاء للتحدث ، ولابد من التأكد من أن كل الأعضاء المشاركين في الاجتماع لديه الفرصة لعرض رأيه والتعبير عن وجهة نظره

*عدم تجاوز الوقت المحدد للجلسة مع انجاز ما تم تحديده سلفاً من أهداف للاجتماع

*تحديد دور الأعضاء في الاجتماع

لابد أن يكون كل عضو من الأعضاء على دراية بدوره في الاجتماع

وتتمثل أهم الأدوار التي ينبغي أن يقوم بها الأعضاء في ؛

معرفة الهدف من الاجتماع والدور الذي سيلعبه في الاجتماع

الاطلاع على المعلومات المرتبطة بموضوع الاجتماع

الحضور إلى مكان الاجتماع قبل بدايته بفترة كافية تسمح له باستعادة نشاطه خصوصا إذا كان العضو سيأتي من مكان بعيد عن مكان عقد الاجتماع

أو الاعتذار أو إنابة من يحضر الاجتماع مكانه إذا كان لا يستطيع الحضور

عدم مغادرة مكان الاجتماع أثناء الانعقاد دون استئذان رئيس الجلسة

الاستئذان للحديث

الالتزام بآداب الحديث

وتقبل الآخرين

وأن تكون مشاركته في الجلسة وإبدائه للرأي تتم بشكل موضوعي

*تحديد دور المسئول عن إدارة الاجتماع

* يقع على المسئول عن إدارة الاجتماع العبء الأكبر أثناء إدارة الاجتماع فعليه أن يدير المناقشات ، وأن يقوم بتوجيه المناقشات نحو تحقيق أهداف الاجتماع ، ومنع انحراف النقاش عن موضوع الاجتماع ، كما يجب على المسئول عن إدارة الاجتماع إيقاف أية أحاديث جانبية قد تتم بين الأعضاء المشاركين في الاجتماع ، كما يجب على المسئول عن إدارة الجلسة أن يمنع استئثار بعض الأعضاء بالحديث لفترة طويلة ، كما يجب عليه حفظ النظام داخل الجلسة ، والتصدي لأي محاولات من الأعضاء للخروج عن موضوع الاجتماع وأهدافه ، وإلزام الأعضاء المشاركين في الحديث بآداب الحديث.

* وعلى المسئول عن إدارة الاجتماع أن يختار الأسلوب المناسب للتعامل مع المشاركين كل حسب نمط شخصيته بشكل يؤدي إلى استيعاب جميع المشاركين والاستفادة القصوى من إمكاناتهم دون استبعاد أياً منهم من المشاركة ، وعليه أيضا أن يقوم بتجميع الأفكار الأساسية للحوار ، وعليه أن يقوم ببلورة كل الأفكار التي يتم طرحها ، والتوصل إلى نقاط اتفاق وتدوينها أولا بأول ، والحصول على موافقة بشأنها ، وعليه أيضاً محاولة الوصول إلى حل توافقي فيما يتعلق بالنقاط المختلف عليها.

*وعليه أيضا الإعلان عما تم التوصل إليه خلال الاجتماع والإعلان عن القرارت التي تم التوصل إليها ، والإعلان عن اللجان التي تم تشكيلها لتنفيذ ومتابعة ما تم الاتفاق عليه ،وما تم التوصل إليه من قرارات خلال الاجتماع
وعلى المسئول عن إدارة الاجتماع أن يقوم بتوجيه الشكر للمشاركين والثناء على مجهوداتهم ومشاركتهم أثناء عقد الاجتماع ، وعليه أيضا الإعلان عن موعد الاجتماع القادم .

*التقييم

بعد انتهاء الاجتماع وقبل مغادرة الأعضاء المدعوين للجلسة ، يجب التعرف على مدى تحقيق الاجتماع لأهدافه والمشكلات التي واجهت الاجتماع والتعرف على الجوانب الايجابية والجوانب السلبية فيه لتلافي الجوانب السلبية وتدعيم الجوانب الايجابية في الاجتماعات القادمة،ويتم ذلك من خلال توزيع استمارة تقييم على المشاركين في الاجتماع للتعرف على مدى رضاهم عن الاجتماع وعن طريقة إدارته ، وعما حققه الاجتماع من الأهداف التي انعقد من أجلها ، وعن الفائدة التي حصلوا عليها من خلال المشاركة.

المرحلة الثالثة بعد الاجتماع

بعد انتهاء الاجتماع هناك مجموعة من الإجراءات التي يجب اتخاذها حتى يحقق الاجتماع أهدافه وتتمثل تلك الإجراءات في

*كتابة محضر الاجتماع

*ويتم فيه تسجيل كل ما يتعلق بالاجتماع في محضر الجلسة ويجب أن يتضمن المحضر مجموعة من النقاط منها (موضوع الاجتماع ، وبنود جدول الأعمال والمكان الذي تم فيه انعقاد الاجتماع والتاريخ الذي تم فيه الانعقاد )

*كما يتم الإشارة أيضاً إلى أسماء المشاركين في جلسات الاجتماع وكذلك الأعضاء الذين تمت دعوتهم للحضور للاجتماع وتخلفوا عن الحضور لسبب أو لأخر

*وتوضيح ما تم اتخاذه من قرارات وتوصيات ومقترحات بخصوص كل بند من بنود جدول الأعمال

*وبعد الانتهاء من كتابة محضر الاجتماع وقبل طباعته وتجهيزه للتوزيع يجب مراجعة المحضر مراجعة لغوية دقيقة

*توزيع محضر الاجتماع

بعد إعداد محضر الاجتماع ومراجعته مراجعة لغوية دقيقة ، ومراجعة إخراجه من ناحية الشكل، يجب القيام بطباعة محضر الاجتماع ، وبعد المراجعة والطباعة يجب إرسال نسخة من المحضر إلى كل المشاركين في الاجتماع

*المتابعة

يجب متابعة الموضوعات التي تم طرحها خلال الاجتماع ، ويجب مراقبة ومتابعة تنفيذ القرارات التي تم اتخاذها في الاجتماعات، كما يجب إحاطة الأعضاء علماً بما يتم تنفيذه من القرارات التي تم اتخاذها خلال الاجتماع

مهارات إدارة الاجتماعات

*يرى بعض العلماء والباحثين أن نجاح الاجتماعات يعتمد على توافر مجموعة من المهارات منها ما يلي:

مهارة التخطيط للاجتماعات والإعداد لها

مهارات تنظيم الاجتماعات من حيث الموضوع والمكان وطريقة النقاش

مهارة القيادة في المسئولين عن إدارة الجلسات ، وقدرتهم على إدارة الاجتماع وما فيه من حوارات وأحداث

مهارات إدارة الوقت ، وذلك من خلال توزيع وقت الاجتماع على الموضوعات حسب أهميتها وإعطاء كل بند من البنود وقته المحدد

مهارات الإنصات والاستماع لكل الأفكار التي يطرحها المشاركون

مهارات التعامل مع الاختلافات الموجودة بين المشاركين في الاتجاهات والأفكار ومكونات الشخصية

*اسئلة المحاضرة الرابعة

س1/تمر الاجتماعات....مراحل

*خمسة مراحل

*ثلاثة مراحل

*اربعة مراحل

س2/ويرى بعض العلماء والعاملين في مجال الإدارة أن نجاح الاجتماع يتحدد بدرجة كبيرة قبل انعقاده ويتوقف ذلك النجاح على!!

*التنسيق

*التدريب

*التخطيط

س3/أن يكون المدعو للاجتماع قادرا على العمل الفريقي والعمل الجماعي من

*الشروط الواجب توافرها في المدعوين للاجتماع

*من مراحل الإجتماعات

*من مهارات إدارة الاجتماعات

س4/لنتمكن من التعرف على الجوانب الايجابية والجوانب السلبية في الاجتماع ولتلافي الجوانب السلبية وتدعيم الجوانب الايجابية في الاجتماعات القادمة،يتم ذلك من خلال توزيع

*التقويم

*التقييم

*استمارة تقييم

س5/بعد انتهاء الاجتماع هناك مجموعة من الإجراءات التي يجب اتخاذها حتى يحقق الاجتماع أهدافه وتتمثل تلك الإجراءات في

*كتابةو توزيع محضر الاجتماع و المتابعة

*التقييم

*المقابلة

س6/من مهارات إدارة الاجتماعات مهارات

*التعامل مع الاختلافات الموجودة بين المشاركين

*القيادة في المسئولين عن إدارة الجلسات

*جميع ماذكر صحيح

س7/ماصحة العبارة التالية(على المسئول عن إدارة الاجتماع أن يختار الأسلوب الغير المناسب للتعامل مع المشاركين كل حسب نمط شخصيته )

*خاطئه

*صحيحة

*الله يسعدكم وفالكم الـA+

S.O..B · 2015- 3- 10

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة الخامسة
(مهارات حل المشكلات)

مفهوم المشكلة
مفهوم حل المشكلة
مفهوم مهارة حل المشكلة

*تقوم مهارة حل المشكلات على استفادة الفرد من المعلومات والقدرة على معالجة المعلومات ، كما أن ممارسة الفرد لحل المشكلات يتيح له فرصة تنمية العديد من المهارات المختلفة مثل (التحليل والتركيب والقدرة على اتخاذ القرار، والقدرة على ربط العلاقات القائمة بين العناصر المختلفة للمشكلة )
*و حينما يواجه الفرد بمشكلة فإنه يدخل في حالة من عدم الاتزان ، وترتبط قدرة الفرد على حل المشكلة بقدرته على التغلب على حالة عدم التوازن

وترتبط مهارة حل المشكلات بالعديد من المتغيرات

القدرة على التفكير

القدرة على الاستبصار

المعرفة

القدرة على الربط بين العلاقات وتشكيل روابط جديدة تساعد في اتخاذ القرار

*مفهوم المشكلة

*المشكلة هي وجود حالة من عدم الاتساق والتباين ما بين الواقع الذي نعيشه والمستقبل الذي نسعى إليه، وغالباً ما تكون هناك عقبات، كما أن هذه العقبات قد تكون غير معلومة أو مجهولة، وقد تكون هذه العقبات معروفة ومعلومة
*وتنشأ المشكلة حينما تكون هناك عقبات تحول دون تحقيق ما نسعى إلى تحقيقه.
*ويمكن القول بوجود مشكلة عندما يكون هناك اختلاف أو فجوة أو انحراف بين المستوى الفعلي المحقق والمستوى المستهدف، حيث أن مستوى الأداء لم يصل إلى ما كان متوقعا أو مخططاً أو مستهدفاً

*والمشكلة هى موقف يؤدي إلى الحيرة والتوتر واختلال التوازن المعرفي لدى الفرد نتيجة وجود صعوبات أو عقبات تؤدي إلى عدم وصول الفرد إلى الهدف الذي يسعى إلى تحقيقه
*وترتبط المشكلة عادة بموقف محير يثير الفرد ويدفعه نحو البحث والتقصي من أجل الوصول إلى حل أو إجابة أو اكتشاف ينهي حالة الحيرة لديه

مفهوم حل المشكلة

*يتمثل التحدي الرئيسي في التعامل مع أي مشكلة في إتباع أسلوب فعال لحلها.
*ويتضمن ذلك عملية تحديد الفجوة أو الانحراف بين المحقق والمخطط ثم اختيار التصرف الذي يتغلب على العجز أو القصور
*ويعرف حل المشكلة أيضاً بأنه تحويل مجموعة من الظروف إلى ظروف أخرى أفضل

يتضمن مفهوم حل المشكلة النقاط الآتية:

1 - تعبرالمشاكل عن حالة خلل أو عدم توازن بين المستوى المحقق والمستوي المخطط، ومن ثم فإن الحل يتمثل في سد الفجوة بين المستويين أو استعادة التوازن.

٢- أن عملية حل المشكلة تتوقف بأكملها على إتاحة البيانات المناسبة للأشخاص المناسبين وفى الوقت المناسب.

٣- أن فيما عدا استثناءت محدودة، تكون استعادة التوازن (حل المشكلة) عن طريق رفع المستوى المحقق (الفعلي) إلى المستوى المخطط ( المرغوب)

مفهوم مهارة حل المشكلة

هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم مهارة حل المشكلة منها ما يلي:

*هى نشاط عقلي يقوم به الإنسان ويمارسه على مستويات متنوعة من التعقيد ، كلما تم تكليفه بواجب أو طلب منه أن يتخذ قراراً ما

*هى نمط من التفكير المركب يجمع بين أنماط متعددة من التفكير (الاستدلالي – الناقد ...) والتي تختلف باختلاف طبيعة المشكلة والمعلومات المتاحة حولها

*هى العمليات الفكرية الموجهة لأداء مهمة ذات متطلبات عقلية معرفية

*هى مجموعة الخطوات التي يتبعها الفرد من أجل الحصول على حالة الرضى أو النجاح

* هى عملية تفكير مركبة يستخدم الفرد فيها ما لديه من معارف سابقة ومهارات من أجل القيام بمهمة غير مألوفة

مهارة حل المشكلة هي عملية يستخدم الفرد فيها ما لديه من معارف مكتسبة وخبرات سابقة ومهارات من أجل الاستجابة لمتطلبات موقف ليس مألوفاً

أنواع المشاكل

عادة ما تصنف المشاكل (المشاكل الإدارية) إلى ثلاثة أنواع وهى:

-1مشاكل محددة أو واضحة

-2 مشاكل غير محددة أو غير واضحة

-3 مشاكل معقدة تمثل أزمات

1- المشاكل المحددة

ومن خصائص هذه المشاكل أنها مألوفة، وواضحة، ومحددة فيما يتعلق بالبيانات المطلوبة لحلها، كما أن هذه المشاكل غالباً ما تكون متكررة، ويمكن توقع حدوثها. ومن ثم يمكن التخطيط لها مسبقا ووضع طرقا محددة للتعامل مع هذه المشاكل ، كما أنه من الممكن اتخاذ تصرفات تحول دون حدوثها.

٢- المشاكل غير المحددة

وتنطوي هذه المشاكل على درجة من الغموض وعدم الوضوح، وقصور في البيانات، وغالبا ما تحدث هذه المشاكل بشكل غير متوقع، كما أنها تكون جديدة غير مسبوقة وعادة ما يحتاج هذا النوع من المشاكل إلى حلول ابتكاريه أو غير روتينية.
وهنا تجدر ملاحظة أن مشكلة ما قد تكون هي نفسها محددة بالنسبة لمنظمة معينة وغير محددة بالنسبة لمنظمة أخرى، وذلك بناءًا على مقدار الخبرة السابقة أو المعلومات المختزنة.

٣- الأزمات
والمشكلة التي تنطوي على أزمة تمثل أمراً غير متوقع أي مفاجئ، ويمكن أن تتطور إلى كارثة إذا لم تحل بسرعة وبشكل مناسب.

ويحتاج المدير في هذه الحالة إلى وجود نظم معلومات تمثل أجهزة إنذار مبكر عن الأزمات.

كما يحتاج إلى وضع خطط لإدارة الأزمات حتى يتسنى التعامل معها عند حدوثها بأحسن طريقة ممكنة.

ومن الواضح أن هناك علاقة بين أنواع المشاكل والقرارات التي تتخذ مع كل نوع منها

تفسير مهارة حل المشكلات

النظرية السلوكية

النظرية المعرفية

النظرية السلوكية

*ترى هذه النظرية أن الفرد يعمل على تجميع كل ما لديه من خبرات سابقة تتماشى مع طبيعة المشكلة الجديدة
* ووفقا لهذه النظرية فان الفرد يحاول أن يستجيب للمشكلة الجديدة التي تواجهه في ضوء خبراته عن المشكلات القديمة المألوفة له والتي تعرض لها من قبل ، أو وفقاً للجوانب المشتركة بين الموقف الجديد والمواقف المشابهة التي مر بها من قبل

*إذا لم يستطيع الفرد أن يحل المشكلة من خلال مخزون الخبرات السابقة فانه يلجأ إلى محاولة حل المشكلة عن طريق المحاولة والخطأ ، ويحاول مرة بعد أخرى لحل المشكلة حتى يستطيع التوصل إلى حل للمشكلة التي تواجهه

ووفقاً لهذه النظرية (النظرية السلوكية ) فان الفرد حينما تواجهه مشكلة يحاول حلها من خلال الخبرات السابقة فان فشل لجأ إلى المحاولة والخطأ كما يلي:

التعلم عن طريق المحاولة والخطأ

هذه التعلم يتم بصورة تدريجية

تكون المحاولات الأولى عشوائية

النظرية المعرفية

*تذهب هذه النظرية إلى أن حل المشكلات يقوم على أن المشكلة تعمل على انعدام التوازن في المجال المعرفي لدى الفرد ، ويعمل الفرد على إعادة هذا التوازن المفقود عن طريق إعادة بناء المجال المعرفي وإعادة تشكيله ، ويأتي ذلك من خلال التفكير في الحلول الممكنة للمشكلات

*فالفرد مطالب بالتحرك لحل المشكلات بنفسه ،ومطالب بالبحث عن حل لمشكلاته ، ومطالب بالتوصل إلى الأفكار التي تساعده في حل مشكلاته

*كما أن الفهم الحقيقي للفرد لا يتحقق إلا من خلال اعتماده على نفسه في عملية التعلم أكثر من اعتماده على الآخرين

الحل الجماعي للمشكلة

يوجد العديد من المشاكل التي يمكن حلها بشكل جماعي ، ويكون الحل الجماعي عن طريق الاجتماعات والمناقشات الرسمية وغير الرسمية ، وفيها يتم تبادل وجهات النظر فيما يتعلق بالمشكلة والتوصل إلى حل المشكلة ، ويتقاسم المشاركون المسئولية في إيجاد حل للمشكلة

وقد يكون الحل الجماعي للمشكلة أفضل أسلوب لحل بعض المشكلات أذا ما تم بالطريقة الملائمة ، وإذا ما أراد المشاركون التعاون وتحمل المسئولية

وهناك العديد من المبررات التي تجعلنا نعتمد عل الحل الجماعي للمشكلات ، بالرغم من أن هناك مشكلات يمكن حلها بشكل فعال من خلال الحل الفردي

ويرتبط اكتساب الفرد مهارات حل المشكلات بالتدريب على حل المشكلات فردياً وجماعيا

مبررات الحل الجماعي للمشكلة

أن هناك تعريفات متعددة للمشكلة

أن هناك معلومات متعددة حول المشكلة تتطلب وجود مصادر متعددة للمعلومات

أن المشكلة تمس قطاع عريض من الأفراد

اتسام المشكلة بالتعقيد

*حل المشكلة عملية معقدة وإتباع أسلوب الحل الجماعي لحل المشكلات يؤدي إلى حدوث نوع من التفاعل بين الأفراد المشاركين في محاولة إيجاد حل للمشكلة
*ويؤدي هذا التفاعل إلى زيادة الفاعلية والتوصل إلى الحل الأنسب للمشكلة ، وبالرغم من ذلك فهناك العديد من الجوانب السلبية جنباً إلى جنب مع النواحي الإيجابية في الحل الجماعي للمشكلة وسوف نعرض لأهم تلك الجوانب فيما يلي :

الجوانب (الإيجابية) للحل الجماعي للمشكلة

يؤدي إلى تعدد مصادر المعلومات

يؤدي إلى المناقشات الإيجابية حول المشكلة

يؤدي إلى تنوع الأفكار المطروحة

يؤدي إلى التواصل والتعلم والتدريب

يؤدي إلى التوصل إلى أنسب الحلول الممكنة للمشكلة

يؤدي إلى اتسام الحلول التي يتم التوصل إليها بالموضوعية

الجوانب (السلبية )للحل الجماعي للمشكلة

إغفال تسجيل الأفكار

إغفال ارآء الآخرين

عدم قدرة المسئول عن الجلسة عن توجيه المشاركين

رغبة بعض الأفراد مجاراة الآخرين في الرأي

*اسئلة المحاضرة الخامسة

س1/حينما يواجه الفرد بمشكلة فإنه يدخل في حالة من

*عدم الاتزان

*الاتزان

*الصراع

س2/هى موقف يؤدي إلى الحيرة والتوتر واختلال التوازن المعرفي لدى الفرد نتيجة وجود صعوبات أو عقبات تؤدي إلى عدم وصول الفرد إلى الهدف الذي يسعى إلى تحقيقه

*مفهوم حل المشكلة

*مفهوم مهارة حل المشكلة

*مفهوم المشكلة

س3/عملية تحديد الفجوة أو الانحراف بين المحقق والمخطط من مفاهيم

*حل المشكلة

*مهارة حل المشكلة

*المشكلة

س4/هى نشاط عقلي ونمط من التفكير المركب والعمليات الفكرية الموجهة ومجموعة الخطوات وعملية تفكير مركبة العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم

*المشكلة

*حل المشكلة

*مهارة حل المشكلة

س5/عادة ما تصنف المشاكل (المشاكل الإدارية) إلى....!! أنواع:

* ثلاثة

*اربعة

*خمسة

س6/يمكن أن تتطور الأزمات إلى ....!!إذا لم تحل بسرعة وبشكل مناسب

*مشكلة

*كارثة

*مهارة

س7/الحل الجماعي للمشكلة يؤدي إلى حدوث نوع من التفاعل بين الأفراد المشاركين في محاولة إيجاد حل للمشكلة ماصحة العبارة التالية!!

*صحيحة

*خاطئة

*ومبروك فوز النصر

وفالكم الـــA+

S.O..B · 2015- 3- 11

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة السادسة

(مهارات حل المشكلات)

مراحل وخطوات حل المشكلات

*تعد الكثير من المهارات مهارات فطرية يولد الإنسان مزود بها ، وتأتي ممارسات الأسرة لتحفز هذه المهارات، وتنميها ،أو تعوقها عن النمو ، وكلما كانت الأسرة أكثر وعياً بمراحل التطور الفطري للمهارات كلما نمت هذه المهارات ، وأصبح الأفراد قادرين عل حل مشكلاتهم ومشكلات الآخرين
*ويحتاج حل المشكلات إلى القيام بعدة خطوات يتم الانتقال من خطوة إلى أخرى بصورة تدريجية للوصول إلى الحلول المنشودة، وليست هذه الخطوات منفصلة عن بعضها البعض ولكنها متداخلة

*ويتطلب القيام بحل المشكلات نشاطاً عقلياً ومعرفياً من أجل إدراك أنسب الحلول للمشكلة

إدراك المشكلة وتحديدها

ويعني إدراك المشكلة ظهور أعراض تلفت النظر إلى وجود خلل يستوجب التحليل وسرعة الدراسة .
أما تحديد المشكلة فيعني عرضها بطريقة واضحة

ويتم تحديد المشكلة تحديدا دقيقاً على النحو التالي :

*صياغة المشكلة صياغة دقيقة محددة بحيث تتضمن كل المتغيرات المرتبطة بالمشكلة

*استخدام كلمات دقيقة وسهلة في صياغة المشكلة

*وترجع أهمية هذه الخطوة وهي إدراك المشكلة وتحديدها إلى أنها البداية الصحيحة للتوصل إلى الحلول المناسبة

الربط بين عناصر المشكلة وخبرات الفرد السابقة

يستطيع الفرد ربط ما هو جديد من مواقف ومشكلات بما لديه من خبرات سابقة
وينبغي على الفرد القيام بما يلي:

الربط بين عناصر المشكلة

تحديد مكونات المشكلة وما ترتبط به من معرفة وخبرات

تحديد المتطلبات المعرفية اللازمة لحل المشكلة

تحديد مدى توافر المعرفة لديه

سعي الفرد أو المجموعة التي تسعى لحل المشكلة إلى الحصول على المعرفة من مصادرها

جمع البيانات المتعلقة بالمشكلة

*وفي هذه المرحلة ينبغي جمع كل البيانات والمعلومات المتصلة بالمشكلة والتي قد تساهم في تفهم الجوانب المختلفة للمشكلة والوقوف على الأبعاد المتعددة لها

*تلك المعلومات والبيانات التي تؤدي إلى وضع الحلول المناسبة للمشكلة وتتم عملية جمع البيانات والمعلومات في مراحل متعددة من مراحل حل المشكلات ، وتتضمن تلك المعلومات والبيانات معلومات تتعلق بكيفية حدوث المشكلة وأسباب حدوثها ، وأسباب حدوثها بهذه الكيفية، ووقت حدوثها والأماكن التي تحدث فيها

تحليل المشكلة

*ويتم في هذه المرحلة تحليل البيانات التي تم جمعها في المرحلة السابقة من أجل الوصول الى تصور شامل ومتكامل عن المشكلة

*كما يتم في المرحلة تحديد عناصر المشكلة التي يمكن التحكم فيها والعناصر التي لا يمكن التحكم فيها

*التعرف على الأشخاص الذين يمكن أن يقدموا المساعدة، وأن يشاركوا في حل المشكلة مشاركة فعالة

التعرف على ارآء المحيطين من الزملاء والمرؤوسين والأصدقاء ومقترحاتهم فيما يتعلق بالحلول المقترحة لحل المشكلة

*التعرف على مقترحات المسئولين بخصوص حل المشكلة والذين تقع المشكلة في نطاق عملهم

*التعرف على الآثار المترتبة على حدوث المشكلة

وضع الحلول والبدائل الممكنة

و هذه المرحلة هى المرحلة التي تحوي كل الحلول الإبداعية لعملية حل المشكلات ، وفيها يتم إنتاج أكبر كم من الأفكار التي يمكن من خلالها التوصل إلى الحل الأمثل ، ويرتبط إنتاج هذه الأفكار بالمخزون المعرفي الذي يسهل استدعاؤه واستخدامه
وهذه الحلول هى صور للحل الافتراضي ، وتستند إلى بعض الأدلة المنطقية أو المتضمنة في المشكلة

وترتبط القدرة على تقديم الحلول للمشكلات بمجموعة من العوامل منها :

خبرات الفرد السابقة

المخزون المعرفي

أسلوب معالجة الأفراد للمشكلة

منهجية العمل المتبعة عند طرح المشكلات

التدريب المستمر للأفراد في مواقف مختلفة (مواقف تدريبية) لصياغة حلول لمشكلات تدريبية

تدريب الأفراد على استيعاب معايير الحل الفاعل وفي هذه المرحلة يتم ما يلي:

*تحديد جميع الحلول التي يرى فيها الفرد أنها يمكن أن تحقق الهدف أي حل المشكلة

*طرح البدائل الابتكارية

*تحديد أمكانية تنفيذ الحلول المقترحة

*التخلي عن الحلول التي لا يمكن تنفيذها

*تحديد الحلول التي يمكن تنفيذها

دراسة الحلول المقترحة

وفي هذه المرحلة تتم المفاضلة بين عدد من البدائل المحتملة للحل ، وهذه المفاضلة تتم على أساس معايير يحددها الفرد ، وفي هذه المرحلة يتم وضع معايير لتقييم البدائل المتاحة في ضوء الهدف من حل المشكلة ، ودراسة كل بديل وفقاً لمعايير موضوعية واضحة ، ثم اختيار أنسب البدائل لحل المشكلة وأنسب البدائل هو البديل الذي يحقق أفضل النتائج الممكنة في حل المشكلة

الوصول إلى حل للمشكلة

ويتم التوصل إلى حل واضح للمشكلة

والتوصل إلى أنسب البدائل أو التوصل إلى الحل الأنسب ليس كافيا لحل المشكلة بل وضع هذا الحل موضع التنفيذ هو معيار الحكم على هذا البديل أو الحل

العوامل المؤثرة في تنمية مهارة الفرد على حل المشكلة

يرتبط تعلم الفرد لمهارة حل المشكلات بعدد من العوامل منها
1- ما يرتبط بطبيعة المشكلة ذاتها

2- ما يرتبط بالفرد الذي يحاول حل المشكلة

فطبيعة المشكلة ذاتها تؤثر على تنمية مهارة الفرد في حلها ،كما أن الأفراد يختلفون في قدرتهم على التفكير وحل المشكلات .

ويعد التفاعل بين العاملين -الفرد والمشكلة- من العوامل التي تؤثر في الإستراتيجية التي يتخذها الفرد لحل المشكلة

1- طبيعة المشكلة

تؤثر طبيعة المشكلة من نواحي عديدة منها:

الصعوبة والسهولة

الوضوح والغموض

مدى توافر المعلومات حول المشكلة

لذا لابد أن يتم تحديد المشكلة بشكل واضح لأن ضعف صياغة المشكلة وعدم تحديدها بشكل صحيح يؤدي التشتيت جهود الأفراد في حل المشكلة مما يضيع الوقت والجهد ويؤدي إلى عدم التوصل إلى الحلول الملائمة والمناسبة لحل المشكلة

طبيعة المشكلة

يؤدي أيضا غموض المشكلة إلى وجود بدائل متعددة لحلها وسيكون الكثير منها بعيدا عن المشكلة وعن الحل الأنسب لها ، لذا لابد أن يتم تقديم المشكلة بشكل واضح بعيدا عن اللبس والغموض

وفهم المشكلة بشكل واضح يقلل من البدائل المقترحة للوصل للحل الأنسب وينقي البدائل من الحلول التي لا ترتبط بالمشكلة ويؤدي إلى سرعة التوصل إلى الحلول للمشكلة

2 – الفرد

يختلف الأفراد في قدراتهم على حل المشكلات ، ويرجع ذلك إلى اختلاف الخبرات التي يمر بها الأفراد في مراحل حياتهم المختلفة ، كما أن اختلاف قدرات الأفراد ،وأساليب التفكير الخاصة بهم ، وتوفر الدوافع لديهم لحل المشكلات والمثابرة على حل المشكلات تؤدي إلى وجود فروق بين الأفراد في التعامل مع المشكلات ومحاولة حلها

ومن العوامل التي تؤثر في تنمية مهارة الفرد على حل المشكلات:

*مستوى الخبرة ودرجة المعرفة السابقة ،
فاالأفراد الذين يملكون الخبرة والمعرفة يكون لديهم القدرة على استيعاب المشكلات وإيجاد الحلول وذلك لأن مهارتهم تساعدهم على حل المشكلات ، فحل المشكلات يتطلب المعرفة بالمعلومات الضرورية حول موضوع المشكلة
*نمط التفكير
يؤدي نمط التفكير في بعض الأحوال إلى تمسك الفرد بالحلول المألوفة لديه والتي أستخدمها من قبل في حل المشكلات القديمة والتي قد لا تكون ملائمة لحل المشكلة الجديدة، ويؤدي ذلك إلى عدم إدراك طرق جديدة لحل المشكلة

ومن العوامل التي تؤثر في تنمية مهارة (الفرد )على حل المشكلات:

الثبات الوظيفي ويؤدي إلى جمود التفكير في البحث عن حلول للمشكلة من قبل الفرد، ويمنع جمود التفكير الفرد من اكتشاف وظائف جديدة للأشياء تساعد على حل المشكلة
الميول والاتجاهات تؤثر الميول والاتجاهات بدرجة كبيرة في تفكير الفرد وحله للمشكلات

ومن العوامل التي تؤثر في تنمية مهارة (الفرد )على حل المشكلات:

الذاكرة وتعد سعة ذاكرة الفرد من العوامل التي تؤثر في حل المشكلات ، فذاكرة الفرد هي التي تحتفظ بالعديد من الخبرات ، كما أن الذاكرة العاملة لها دور كبير في قدرة الفرد في التفاعل مع المشكلة

فالخبرات السابقة وتشمل الخلفية الثقافية والمعرفية بمشكلات سابقة ومحاولة حلها، والاتجاهات الايجابية والسلبية التي يحمها الفرد تجاه حل المشكلة ، والمجال المعرفي ويشمل الذاكرة ، كل هذه العوامل تلعب دوراً مهماً في تنمية مهارة حل المشكلات لدى الفرد

أسباب الفشل في حل المشكلات

يرجع الفشل في حل المشكلات إلى العديد من العوامل :

1- عدم تحديد المشكلات ومحاولة حلها بطريقة منهجية

2- وضع المشكلة خارج نطاقها الحقيقي

3- غياب أو عدم إتاحة الفرصة الكاملة للأطراف المعنية بالمشكلة من المشاركة في حلها

4- الخوف من الفشل والخوف من التجديد

5- مقاومة التغيير

6- نقص المعلومات والبيانات حول المشكلة

7- التحليل الخاطئ للمشكلة

8- جمود التفكير

*اسئلة المحاضرة السادسة

س1/تعد الكثير من المهارات مهارات فطرية يولد الإنسان مزود بها وتأتي ممارسات ......!! لتحفز هذه المهارات، وتنميها

*الأسرة

*المدرسة

*الجامعة

س2/يعني ظهور أعراض تلفت النظر إلى وجود خلل يستوجب التحليل وسرعة الدراسة

*تحديد المشكلة

*إدراك المشكلة

*المشكلة

س3/يعني عرضها بطريقة واضحة تعريف لــ

*المشكلة

*تحديد المشكلة

*إدراك المشكلة

س4/هذه المرحلة هى المرحلة التي تحوي كل الحلول الإبداعية لعملية حل المشكلات

*وضع الحلول والبدائل الممكنة

*تحليل المشكلة

*جمع البيانات المتعلقة بالمشكلة

س5/يرتبط تعلم الفرد لمهارة حل المشكلات بعدد من العوامل منها

* ما يرتبط بطبيعة المشكلة ذاتها

*ما يرتبط بالفرد الذي يحاول حل المشكلة

*جميع ماذكر صحيح

س6/تؤثر طبيعة المشكلة من نواحي عديدة منها:

*الفرد

*المشكلة ذاتها

*مدى توافر المعلومات حول المشكلة

س7/ ويحتاج حل المشكلات إلى القيام بعدة خطوات يتم الانتقال من خطوة إلى أخرى بصورة تدريجية للوصول إلى الحلول المنشودة، و هذه الخطوات منفصلة عن بعضها البعض وغير متداخلة ماصحة العبارة التالية..!

*صحيحة

*خاطئة

*والله يوفقكم

S.O..B · 2015- 3- 13

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة السابعة

(التدريب)

*يعد التدريب احد خطوات الاستثمار في البشر لتحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهداف المجتمع في بناء قدراته واستثمار موارده لما يحققه التدريب من تكوين للكوادر القادرة على الإسهام بفاعلية في تحقيق التنمية وقيادة عملياتها

*ويعد التدريب من أهم وسائل بناء قدرات المجتمع ، كما يعد التدريب أيضًا من وسائل التطوير الاداري.

*وترجع أهمية التدريب أيضًا إلى أنه يؤدي إلى تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية التي تصنع تقدم المجتمعات فتقدم المجتمعات لا يقاس بما تملكه من ثروات بل بما تملكه من عقول مفكرة وأيدي عاملة ماهرة إلى جانب القيم الدينية والأخلاقية ٠

وتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية يكون من خلال تنميتها اعتمادا على جانبين أساسيين هما الجانب الاقتصادي والذي يهدف إلى تحسين النواحي المادية ورفع مستوى معيشة الأفراد ،و الجانب الاجتماعي والذي يهدف إلى رفع الوعي لجعل الأفراد قادرين على الإسهام في عملية التنمية الشاملة للمجتمع

مفهوم التدريب

هناك العديد من التعريفات التي تناولت مفهوم التدريب ومن هذه التعريفات مايلي:

يقصد بالتدريب وتنمية الموارد البشرية مساعدة العاملين على مواجهة التحديات التي تخلقها التطورات التكنولوجية ومعاونتهم على التكيف إزاء المتطلبات الجديدة لتحقيق مستويات الأداء المطلوبة والقدرة على المنافسة ٠
والتدريب عبارة عن نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات إيجابية في المتدربين من ناحية( اتجاهاتهم ومعلوماتهم وأدائهم ومهاراتهم وسلوكياتهم )، بما يجعل مستوى الأداء لديهم أفضل مما كان عليه قبل التدريب .

التدريب عملية مستمرة طوال حياة الفرد ، تبدأ منذ الولادة وتستمرحتى نهاية الحياة وفقا لاحتياجاته الفرد كفرد، ووفقًا لاحتياجاته كأحد العاملين في إحدى المنشأت أوكعضو في المجتمع .

التدريب عملية مخططة لتصحيح الأداء وزيادة المعرفة وصقل المهارات بهدف الوصول إلى أداء أكثر فاعلية .

التدريب هو مجموعة الطرق المستخدمة في تزويد العاملين الجدد أو الحاليين بالمهارات اللازمة لأداء وظائفهم بنجاح .

التدريب عملية تعديل إيجابي في سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية ، وذلك باكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج اليها الفرد في أداء العمل المنوط به .

التدريب عملية تهدف إلى إكساب المتدربين الخبرات والمهارات التي يحتاجون إليها لأداء أعمالهم بشكل أفضل ، أو لتجهيزهم لوظائف أعلى أو لتحسين قدراتهم على مواجهة مشكلات تواجه المنظمة التي يعملون بها .

التدريب عملية مخططة لإحداث تغيير مقصود في الاتجاهات أو المعارف أو المهارات من خلال الخبرة التعليمية وذلك من اجل الوصول إلى الأداء الفعال في النشاط الذي يقوم به المتدرب من أجل تطوير قدرات الفرد وتحقيق احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من القوى العاملة .

أهمية التدريب

التدريب له أهمية كبيرة جدًا لأي منظمة أيًا كان نوعها أو حجمها أو مجال عملها أو مستواها أو نوع المنتج الذي تقدمه (سلعة أو خدمة) .

التدريب هو أحد الطرق الرئيسية لرفع الإنتاجية ، وهوعنصر حيوي بالغ الأهمية . والفرد المدرب المؤهل هو القادر دائما على اداء عمله بفاعلية وكفاءة، والواثق من نتائجه ، والبعيد عن مخاطره .

التدريب هو أحد المحاور الرئيسية لتحسين العنصر البشري حتى يصبح أكثر معرفة واستعدادا وقدرة على أداء المهام المطلوبة منه بالشكل المطلوب والمناسب .

والتدريب وسيلة وليس غاية ، فهو استثمار وليس استهلاكا .

خصائص التدريب:

1- التدريب نشاط رئيسي وليس أمرًا كماليا تلجأ إليه الإدارة أو المنظمة أو تنصرف عنه باختيارها

2- التدريب نظام متكامل يتكون من مجموعة من الأجزاء والعناصر المترابطة معًا تقوم بينها علاقات تبادلية نفعية .

3- التدريب عملية شاملة ، بمعنى شمولها لكل المستويات الإدارية التي تتضمنها المنظمة
(الإدارة العليا والوسطى والإشرافية والتنفيذية). كذلك فإن التدريب يجب أن يقدم لكل التخصصات في المنظمة

4- التدريب عملية إدارية

ينبغي أن تتوفر لها مقومات العمل الإداري الكفء حتى ينجح ومن هذه المقومات :

-وضوح الأهداف وتناسقها .

- وضوح السياسات وواقعيتها .

- توازن الخطط والبرامج .

- توفر الموارد المادية والبشرية .

- توفر الرقابة والتوجيه المستمرين .

5- التدريب عملية فنية تحتاج إلى خبرات وتخصصات محددة تعمل على
تحديد الاحتياجات التدريبية .

تصميم البرامج التدريبية وإعداد المادة التدريبية.

اختيار الأساليب ومساعدات العملية التدريبية

تنفيذ البرامج التدريبية ونقل المعرفة والمهارة وأنماط السلوك المرغوبة للمتدربين .

6- التدريب نشاط متغير ومتجدد ، ونظرًا لأن التدريب يتعامل مع قضايا متجددة ومتغيرة لذلك لآبد أن يتسم التدريب بالتجدد والتغير ، وكذلك فالمتلقي للتدريب وهو الإنسان دائمًا مايكون عرضة( للتغير في عاداته وسلوكه وكذلك مهاراته ورغباته.) والوظائف التي يشغلها المتدربون أيضًا عرضة للتغير لتواجه متطلبات التغير في الظروف والأوضاع الاقتصادية وفي تقنيات العمل ، كما الإنسان عرضة لتغيير وظيفته والانتقال إلى وظيفة جديدة

فوائد التدريب

للتدريب العديد من الفوائد منها ما يتعلق بالأفراد ومنها ما يتعلق بالمنظمات ومنها ما يتعلق بالمجتمع ومن أهم تلك الفوائد ما يلي:

*صقل وتنمية مهارات العاملين

*زيادة الكفاية الإنتاجية وتحسين أسلوب الأداء

*خلق الصف الثاني المؤهل المدرب داخل المنظمة

*يعد التدريب وسيلة فعالة في تحويل الموارد البشرية في المنظمات من مجرد التعامل بردود الأفعال إلى المشاركة بفاعلية والمساهمة في اتخاذ القرارات .

*يؤدي التدريب إلى تنمية السلوكيات الايجابية والاتجاهات الجيدة عن المنظمة , واكتشاف القدرات الكامنة لدى الموارد البشرية في المنظمة وتهيئة البيئة المناسبة والصحية للتطوير والإبداع .

*يؤدي التدريب إلى التقليل من التوتر الناتج عن نقص المعارف أو الخبرات أو المهارات

*يؤدي التدريب إلى زيادة الولاء والانتماء للمنظمة

*يؤدي التدريب إلى تقليل الهدر في الموارد المالية والبشرية

*يؤدي التدريب إلى علاج جوانب القصور في المنظمة ، وزيادة الاستقرار والتماسك .

*يُكسب التدريب الموارد البشرية في المنظمة الثقة بالنفس ، ويرفع الروح المعنوية , ويعمل على علاج مشكلات العمل مثل كثرة الغياب ، كمايؤدي التدريب إلى تحسين جودة الخدمة أو السلعة المقدمة

*يؤدي التدريب إلى إعداد موظفين قادرين على شغل المناصب القيادية ، وقيادة المنظمات

*يؤدي التدريب إلى تحديث معلومات الموارد البشرية في المنظمة

أهداف التدريب

يتحدد الهدف الرئيسي من التدريب في أنه

الوسيلة الأكثر فعالية في زيادة كفاءة العاملين وزيادة فاعلية المنشأة أو المؤسسة في تحقيق أهدافها وتأدية الأدوار المنوطة بها وإشباع رغبات وحاجات عملائها
( المستفيدين من خدماتها )

ويقسم علي محمد عبد الوهاب أهداف التدريب إلى أربعة أنواع وهى :

1- الأهداف اليومية المعتادة للوظيفة : والتي تشتق من الواجبات الرئيسية للوظيفة وتحقق القدر المطلوب من كفاءة الأداء ، وتحفظ للوظيفة توازنها مع بقية الوظائف .

2- أهداف حل المشكلات : والتي تختص بإيجاد حلول محددة للمشكلات التي تظهر في مجال العمل ،وتساعد هذه الأهداف الأفراد والمنظمات على الاستمرار في الانجاز والتغلب على الصعوبات التي تصادف العمل .

3- الأهداف الابتكارية : والتي تتعلق بالتطوير والاكتشاف والتجديد ويقوم التدريب هنا بمساعدة المتدربين على الوصول الى أفكار جديدة في أعمالهم وحلول مبتكرة لمشكلاتهم وقرارات أكثر فعالية لتحقيق أهدافهم .

4- الأهداف الشخصية : وهى التي يريد الأفراد تحقيقها لأنفسهم من تنمية ذاتية وترقية واحترام الآخرين وتأكيد الذات. ويهتم التدريب هنا بمساعدة الشخص على أن يضع لنفسه أهدافًا ويكشف الطرق الملائمة لبلوغها ويسعى إلى تحقيقها من خلال تحقيق مصالح العمل أيضًا .

وتعمل الأنواع الأربعة من الأهداف في تناسق وتكامل بحيث يكمل بعضها البعض الآخر .

*اسئلة المحاضرة السابعة

س1/تقدم المجتمعات لا يقاس بما تملكه من ثروات بل بما تملكه!!

*من عقول مفكرة وأيدي عاملة ماهرة

* إلى جانب القيم الدينية والأخلاقية

*جميع ماذكر صحيح

س2/عملية مستمرة ،عملية مخططة ،تعديل إيجابي مفهوم لــ !!؟

*التنمية

*التدريب

*القدرات

س3/التدريب نشاط....!!! وليس أمرًا كماليا تلجأ إليه الإدارة أو المنظمة أو تنصرف عنه باختيارها

* رئيسي

*كماليا

*جميع ماذكر صحيح

س4/- توازن الخطط والبرامج وتوفر الموارد المادية والبشرية من

*خصائص التدريب

* أهمية التدريب

*مفهوم التدريب

س5/خلق الصف الثاني المؤهل المدرب داخل المنظمة من

*خصائص التدريب

أهمية التدريب

*فوائد التدريب

س6/قسم أهداف التدريب إلى أربعة أنواع !!؟

*اوجست كونت

*بيرون

* علي محمد عبد الوهاب

س7/التدريب غايةوليس وسيلة، فهو استهلاك وليس ااستثمار ماصحة العبارة التالية!!

*صحيحة

*خاطئة

*موفقين وفالكم الــA+

S.O..B · 2015- 3- 26

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة الثامنة

(التدريب)

تحديد الحاجات التدريبية

يعد تحديد الحاجات التدريبية أمراً مهماً حتى يأخذ التدريب الوجهة الصحيحة ،وحتى يستطيع أن يلبي احتياجات العاملين من المعارف والمهارات لتحسين أداء أعمالهم ، ويتضح وجود الحاجة للتدريب عندما يلمس المسئولين وجود فجوة بين مستوى الأداء الفعلي للفرد وبين المستوى المتوقع منه

مزايا تحديد الحاجات التدريبية

1- المساعدة على حسم مدى حاجة المؤسسة للتدريب

2- زيادة فعالية نشاط التدريب ،لأن عملية تحديد الحاجات التدريبية تساعد على تسليط الضوء على جوانب الضعف في المؤسسات .

3- يساعد تحديد الحاجات التدريبية بشكل فعال في وضع خطة للتدريب المطلوب للمنشاة ، وتحديد أولوياته ووضع البرنامج التدريبي الذي يسهم بشكل فعال في تطوير أداء العاملين لتحقيق أهداف المنشأة .

4- يساعد تحديد الحاجات التدريبية في تقويم العملية التدريبية والتوصل إلى الشكل المرغوب فيه والمناسب

5- يساعد تحديد الحاجات التدريبية في الحصول على الدعم المالي والمعنوي من الإدارة

مؤشرات الحاجة للتدريب

(العوامل الخارجية-العوامل الداخلية)

أولا – العوامل الخارجية

هي مجموعة عوامل تنشأ خارج حدود المنشأة وليس بمقدور المنشأة التأثير فيها ولكن تستطيع المنشأة التكيف معها ،والتدريب أحد آليات التكيف.

- ومن أهم هذه العوامل الخارجية التطور العلمي والتقني والذي يرتبط بشكل مباشر أو غير مباشر بنشاط المؤسسة ، وبصورة عامة فالتطور التكنولوجي سواء ارتبط بنشاط المؤسسة أم لم يرتبط به ، يجب أن يوضع في الحسبان

ومن العوامل الخارجية أيضاً العوامل التي ترتبط بنشاط المنافسين والأساليب التي يستخدمونها في عملية المنافسة ، ومايترتب عل المنافسة، وكذلك تضم العوامل الخارجية العوامل المرتبطة بصدور التشريعات أو التعليمات التي تؤثر في نشاط المنشأة .

ثانيا- العوامل الداخلية

- وتتمثل في مجموعة من العوامل التي تظهر داخل المنشأة وتشير إلى وجود حاجة لتطوير أداء العاملين داخل المنشأة نتيجة لهبوط الأداء أو نتيجة لدخول موظفين جدد للمؤسسة ،

ويمكن إجمال العوامل الداخلية فيمايلي :

1- التعيينات الجديدة : تستدعي ضرورات العمل من حين لآخر إجراء تعيينات جديدة من الموظفين ،أو المشرفين مما يستدعي توفير التدريب المناسب للقادمين الجدد كل في مجال عمله ، وإن كان الجميع يشترك في الحاجة إلى التعرف على المنشأة أولاً .

2- الترقيات : إن ترقية أحد العاملين الى درجة أعلى من المسئولية قد يستدعي زيادة مهاراته في بعض جوانب العمل عن طريق التدريب .

3- ظهور مشاكل في الأداء : قد تظهر أثناء العمل بعض المشاكل التي تؤدي الى انخفاض مستوى الأداء على مستوى المنشأة بشكل عام، أو على مستوى بعض الأقسام.

4- إعادة النظر برسالة أو إستراتيجية المنشأة : إن اتخاذ إدارة المنشأة قراراً بتبديل أوتعديل استراتيجية المنشأة قد يتطلب تغيير معظم نظم وأساليب العمل المعتمدة سابقاً .

5- تحديث الأجهزة والمعدات

6- إدخال تقنيات وبرامج عمل جديدة

7- تطبيق نظم عمل إدارية جديدة

8- طلب العاملين للتدريب

طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب

-في المنشآت المتوسطة والكبيرة يتعقد تشخيص حاجات التدريب لكثرة عدد العاملين بها من جهة، وتنوع تلك الحاجات التدريبية من جهة أخرى، لهذا يلجأ المسؤلون إلى طريقة أو أكثر لتحديد (تحليل)حاجات العاملين للتدريب ، وكذلك تحديد نوع الفعاليات والدورات المطلوبة لسد الفجوة في مستوى أداء كل فرد (متدرب) بين الواقع الفعلي لأدائه وبين (المتوقع منه) الطموح .

- يلجأ قسم التدريب في المنشأة إلى عدد من الطرق لتحديد حاجات العاملين التدريبية وهذه الطرق هي :

1- مراجعة أهداف وسياسات المؤسسة الحالية والمستقبلية حتى تستطيع المؤسسة تحديد الحاجات الحالية والمستقبلية من التدريب

- ويؤدي الاهتمام بسياسات وأهداف المؤسسة الحالية والمستقبلية إلى وضع صورة متكاملة عن المؤسسة تصف الواقع وتستشرف آفاق المستقبل وفي ضوء تلك الرؤية يتم وضع سياسات التدريب

2- الالتقاء بالمستويات الإدارية المختلفة

يحتاج المتخصصون في التدريب إلى عقد مقابلات مع العاملين في مختلف المستويات الإدارية في المؤسسات ؛ للتعرف على رؤيتهم للحاجات التدريبية الآنية والمستقبلية للمؤسسة ، فلكل مستوى من المستويات الإدارية المختلفة رؤيتها الخاصة فيما يتعلق بالحاجات التدريبية؛ فالإدارة العليا يمكن أن تشير إلى الاتجاهات العامة، وإلى ضعف الأداء في بعض أنشطة المنشأة اعتماداً على تقارير الأداء المتوافرة لديها ، كما تستطيع المستويات الادارية المختلفة الاشارة إلى جوانب متعددة من أنشطة المؤسسة التي تحتاج للبرامج التدريبية بما في ذلك أنشطة العمل اليومي .

3- المقابلات

يتيح اللقاء المباشر مع العاملين في المؤسسة الفرصة للتعرف على وجهات نظرهم في تحديد مجالات التدريب المرغوب فيها، والتي يحتاجون إليها من أجل أداء أعمالهم بشكل أفضل ، وهذه المقابلات قد تكشف للباحث عن وجود حاجات تدريبية فعلية ومهمة ومطلوبة غير واضحة وغير ملموسة من قِبل الإدارة ومن قِبل العاملين ، ولكن هذه اللقاءات قد تكشف للباحث أوالقائم بالمقابلة هذه الحاجات التدريبية الهامة والمطلوبة، من خلال استقراء القائم بالمقابلة للاوضاع الفعلية للمؤسسة وللعاملين فيها

4-المسح

المسح من طرق تحديد الحاجات التدريبية عندما يكون عدد العاملين في المؤسسة كبيراً، ولا يمكن إجراء المقابلات الشخصية معهم جميعاً للتعرف على احتياجاتهم التدريبية، وتسجيل وتوثيق مجالات التدريب التي يحتاجون إليها، لذلك يتم إعداد استبيان يحتوي على مجموعة من الأسئلة التي يمكن من خلالها التعرف على نوعية التدريب التي يريدها كل فرد على حده ،ويتم توزيع الاستبيان على كل العاملين داخل المؤسسة ، حتى يمكن تحديد الحاجات التدريبية للعاملين داخل المؤسسة

في المسح وعند إعداد الاستبيان الخاص بالتعرف على الاحتياجات التدريبية لا بد من صياغة الأسئلة بشكل واضح وخالي من الغموض واللبس ، كما يجب صياغة الاستبيان بلغة يفهمها جميع العاملين بالمؤسسة ، ويرتيط صياغة أسئلة الاستبيان بالهدف الذي أُعد من أجله ، ولايوجد نموذج واحد للاستبيان، ولكن تشترك نماذج الاستبيان في أن لها هدف مشترك ، وهوتحديد الحاجات التدريبية وأن اختلفت طبيعة هذه الاحتياجات من مؤسسة إلى أخرى.

*اسئلة المحاضرة الثامنة

س1/يتضح وجود الحاجة للتدريب عندما!!

*يلمس المسئولين وجود فجوة بين مستوى الأداء الفعلي للفرد وبين المستوى المتوقع منه

*من مؤشرات الحاجة للتدريب

*جميع ماذكر صحيح

س2/من مزايا تحديد الحاجات التدريبية !!

*المساعدة على حسم مدى حاجة المؤسسة للتدريب

* يساعد تحديد الحاجات التدريبية في الحصول على الدعم المالي والمعنوي من الإدارة

*جميع ماذكر صحيح

س3/ماهي مؤشرات الحاجة للتدريب !!

*العوامل الخارجية

*العوامل الداخلية

*جميع ماذكر صحيح

س4/هي مجموعة عوامل تنشأ خارج حدود المنشأة

*العوامل الداخلية

*العوامل الخارجية

*التدريب

س5/مجموعة من العوامل التي تظهر داخل المنشأة وتشير إلى وجود حاجة لتطوير أداء العاملين داخل المنشأة

*التدريب

*العوامل الداخلية

*العوامل الخارجية

س6/من طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب !!

* الالتقاء بالمستويات الإدارية المختلفة

*المقابلات

*جميع ماذكر صحيح

س7/من طرق تحديد الحاجات التدريبية عندما يكون عدد العاملين في المؤسسة كبيراً!!

*المقابلات

*المسح

*وفالكم الـa+

S.O..B · 2015- 4- 3

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة التاسعة
التدريب

تخطيط التدريب

مفهوم تخطيط التدريب

- يقصد بالتخطيط للتدريب إعداد الخطط اللازمة لتدريب العاملين بالمؤسسات ، ويتم ذلك من خلال إعداد مجموعة من البرامج والدورات التدريبية التي يتم تنفيذها وفق سياسات تطوير الأداء بالمؤسسات، ووفق أهداف المنظمة في تنمية المهارات وبناء وتطوير قدرات القوى العاملة فيها ، ويمكن أن تكون الخطة سنوية أو مرحلية ، ويرتبط ذلك بطبيعة المؤسسة وحاجتها للتدريب

ويتم وضع خطة التدريب في ضوء المرحلة السابقة وهي تحديد الاحتياجات التدريبية ويتم في هذه المرحلة (التخطيط) ؛ تحديد أنواع التدريب المطلوب للعاملين في المؤسسة بمختلف مستوياتهم ، كما يتم فيها ايضا اختيار الأماكن الملائمة للتدريب سواء كانت تلك الأماكن داخل المنشاة، أو خارحها حسب طبيعة عملية التدريب وحسب قدرات المؤسسة ، وفي ضوء القدرات المالية للمؤسسة، وحجم التمويل المخصص لعملية التدريب بالمؤسسة

وعند تخطيط التدريب هناك العديد من الأسس التي يجب مراعاتها وهذه الأسس تتعلق بالمؤسسة، وأهدافها الإستراتيجية ، ودرجة كفاءة العاملين فيها، ومدى حاجتهم للتدريب

العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب

حدد جل بروكس مجموعة من العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب وأهم هذه العناصر
تحديد أهداف التدريب والتي يجب أن ترتبط بأهداف المؤسسة وإستراتيجيتها وأهدافها العامة

ويتم تحديد هذه الأهداف في ضوء البيانات المتوافرة من المرحلة السابقة، وهي مرحلة تحديد الاحتياجات ، ولابد ان يتضمن تحديد الأهداف المقاييس اللازمة لقياس وتقييم تلك الأهداف

كما يجب أن يضع المخطط في اعتباره واقعية الأهداف التدريبية لخطة التدريب بالمؤسسة

كما يجب أن يضع في اعتباره ما قد يطرأ من تغيرات مستقبلية مرتبطة بعملية التدريب ، والتي قد تجعل من التدريب غير مفيد ولايحقق الأهداف المرجوة منه

كما يجب أن يقوم المخطط بوضع البرامج التي يتم من خلالها عملية التدريب والتي يتم من خلالها تحويل التدريب إلى وقع عملي، أي عملية التنفيذ

كما يجب أن تتضمن خطة التدريب العديد من البدائل وذلك حتى يكون هناك فرصة للاختيار بين البدائل المتاحة بما يحقق الهدف من عملية التدريب

بعد الانتهاء من تحديد خطة العمل ووضع البرامج يتم إقرار خطة التدريب حتى تصبح جاهزة للدخول في مرحلة التنفيذ

تنفيذ التدريب

يتطلب تنفيذ التدريب وجود اتصال فاعل بين المدرب والمتدربين وليس اتصالا موجها نحو المتدربين فقط .

وفي الوقت نفسه ، ينبغي مراعاة عدد من العوامل لجعل مواد التدريب متطابقة مع حاجات المتدربين التدريبية ومنها:

أن يتعرف المدرب على حاجات المتدربين التدريبية

وأن يستخدم المدرب الأمثلة ، ووسائل الشرح المعروفة لدى المتدربين

وأن يعرف المدرب الموضوع بالقدر الذي يتوقعه منه المتدربون في البرنامج التدريبي .

اختيار المتدربين

- المتدرب هو العنصر المستفيد من نشاط التدريب ، وهو المستهدف في عملية التدريب ، والذي يجري عليه التدريب، وتمثل عملية اختيار المتدرب إحدى العمليات المهمة في مرحلة تنفيذ التدريب، وفي سياسات التدريب بشكل عام

وهناك اعتبارات عديدة يجب مراعاتها في عملية اختيار المتدرب في أي مؤسسة أو منشأة لحضور أحد برامج التدريب ، ومن هذه الاعتبارات:

حاجة المتدرب الفعلية للخضوع للبرنامج التدريبي ، ووجود الرغبة الحقيقية والاستعداد الكافي لدى المتدرب لحضور البرنامج التدريبي ، ووجود درجة من التجانس بين المتدربين في البرنامج التدريبي وكلها اعتبارات تؤدي إلى الإسهام في نجاح البرنامج التدريبي.

اختيار المدرب

- المدرب هو شخص يقوم بمهمة نقل المعرفة، أو تعليم المهارة، أو تغيير المواقف، أو السلوك للأفراد المتدربين والخاضعين لعملية التدريب ويتم ذلك من خلال البرنامج أو البرامج التدريبية التي تم الإعداد لها مسبقاً بما يضمن نجاحها لتحقق أهداف العملية التدريبية

- والمدربون هم الخبراء المتمرسون في مختلف التخصصات التي ترتبط بموضوعات التدريب المتنوعة، والذين تستعين بهم المراكز التدريبية، أو المنشآت ، أو المؤسسات للقيام بعملية التدريب وسد الاحتياجات التدريبية للمتدربين

يجب أن تتوافر لدى المدرب العديد من المهارات ومنها:

القدرة على التفاعل مع المتدربين

القدرة على الاتصال ، والقدرة على الإنصات

القدرة على الإقناع

القدرة على العرض والتقديم

القدرة على الملاحظة ، واستخدام لغة الجسد

القدرة على استخدام الوسائل المساعدة السمعية والبصرية

وهناك العديد من الصفات التي يجب أن يتسم بها المدرب ومنها
اللباقة

الموضوعية

الثقة بالنفس

القدرة على الاحتمال

الأمانة .

إعداد المادة التدريبية

يقصد بالمادة التدريبية الملفات التدريبية المتعلقة بموضوع التدريب أو ما يعرف بالحقيبة التدريبية ، والتي تشمل المحاضرات والملخصات والمقالات والاستقصاءات والاختبارات والتمارين وغيرها من المواد التدريبية

والتي قد تتضمن المعارف المتعلقة بموضوع التدريب ،أو المهارات التي يُرجى اكتسابها من عملية التدريب ، أو أنماط السلوك المرغوب في تنميتها لدى المتدربين

ويرتبط محتوى الملفات التدريبية بالهدف من التدريب وإستراتيجيته والمؤسسة التي تقوم بعملية التدريب

اختيار الأساليب التدريبية المناسبة والتي تختلف من برنامج تدريبي إلى أخر

اختيار وسائل التدريب المساعدة والمناسبة للبرنامج التدريبي وللمتدربين

تحديد زمان التدريب من حيث التوقيتات المرتبطة ببداية التدريب ونهايته ومواعيد بداية ونهاية الجلسات

تحديد أماكن وقاعات التدريب وإعدادها بالشكل الذي يتناسب مع طبيعة المتدربين ويضمن نجاح عملية التدريب
وبعد ذلك يتم تقديم البرنامج التدريبي

تقييم التدريب

تعد مرحلة تقييم التدريب أخر مراحل عملية التدريب ، وتستهدف هذه المرحلة التعرف على مدى فاعلية البرامج التدريبية المقدمة، ومدى تحقيقها لأهدافها المحددة سلفاً ، والتعرف على جوانب القوة والضعف في البرنامج التدريبي واستخدام تلك المؤشرات في إعادة صياغة البرامج التدريبية من أجل تحسين العملية التدريبية وتطويرها ، بما يكفل نجاحها في المستقبل في تحقيق الهدف منها بكفاءة وفاعلية

وتقييم التدريب عملية هادفة لقياس مدى ما تم تحقيقه من أهداف ونتائج كان قد تم تحديدها مسبقاً، ولقياس ذلك يتم استخدام عدة أدوات منها الملاحظة والتقارير .

ومن أهداف تقييم التدريب:

1- التعرف على مدى التطور والتعلم الذي حدث بعد الانتهاء من العملية التدريبية كناتج من نواتج العملية التدريبية

2- التأكيد على جدوى التدريب من خلال ما حققه من أهداف محددة ونتائج مقصودة ومخطط لها

3- الاستعانة بنتائج التقويم في ترشيد العملية التدريبية في المستقبل حتى يصبح التدريب أكثر فائدة وكفاءة وفاعلية .

4- تطوير البرامج المستقبلية بحيث تصبح أكثر فاعلية في ضوء نقاط القوة والضعف التي تم التوصل إليها من خلال تقويم البرامج التي تم تنفيذها.

مبررات التدريب

من مبررات التدريب:

1-زيادة المخرجات في المؤسسات والمنشآت من سلع أو خدمات.

2- تخفيض إلاصابات وحوادث العمل التي يتعرض لها العاملين لعدم درايتهم بطبيعة العمل.

3- تحسين أداء العاملين لمسايرة التغيرات الحادثة في مجال العمل

4- القدرة على المنافسة في تقديم السلع أو الخدمات .

5- تقليل الفاقد بما يساهم في نجاح المؤسسة أو المنشاة.

6- تخفيض تكلفة الإنتاج نتيجة لعوائد عملية التدريب المرتبطة بسرعة ودقة الانجاز في العمل .

7- خفض معدلات الغياب بين العاملين .

8- المحافظة على تميز العاملين داخل المنظمة أو المؤسسة .

9- تحسين دوافع العاملين .

10- الاستخدام الأمثل للموارد البشرية .

11- الاستخدام الأمثل لجميع الإمكانات والموارد المتاحة

12- تحسين الخدمة المقدمة للعملاء والمستفيدين .

13-الوصول إلى رضا العملاء .

*اسئلة المحاضرة التاسعة

س1/من مراحل التدريب!!

*تخطيط التدريب،،تنفيذ التدريب،،تقييم التدريب

*التدريب

*جميع ماذكر خطأ

س2/إعداد الخطط اللازمة لتدريب العاملين بالمؤسسات !!

*تقييم التدريب

* مفهوم تخطيط التدريب

*مبرارات التدريب

س3/حدد مجموعة من العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب !!

*هربرت

*مايكل كورس

*جل بروكس

س4/ هم الخبراء المتمرسون في مختلف التخصصات

*المدربون

*التدريب

*المقومون

س5/يجب أن تتوافر لدى المدرب العديد من المهارات منها!!

*القدرة على الإقناع

*القدرة على الملاحظة ، واستخدام لغة الجسد

*جميع ماذكر صحيح

س6/ماهي الصفات التي يجب أن يتسم بها المدرب!!

*اللباقة ،، الموضوعية ،،الثقة بالنفس

*القدرة على الاحتمال،،الأمانة .

*جميع ماذكر صحيح

س7/الاستخدام الأمثل للموارد البشرية من !!

*مبرارت التدريب

*تقييم التدريب

*والله يسعدكم

S.O..B · 2015- 4- 4

بسم الله الرحمن الرحيم

اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك

المحاضرة العاشرة

(بناء وتنمية القدرات المفهوم والأهمية والأهداف)

تعد الموارد البشرية الموجودة في أي مجتمع من المجتمعات أهم ثرواته والتي قد لا يدركها ذلك المجتمع لأنه لا يستخدمها الاستخدام الأمثل ، حيث لا يتم توظيف هذه الموارد البشرية المتوفرة بالشكل الذي يكفل استثمار ما يوجد بهذه المجتمعات من موارد طبيعية واقتصادية متوفرة، وهذا بدوره قد يؤدي إلى إحداث بعض الآثار السلبية في حياة المجتمع والناس
والمجتمع الفعال هوالذي ينمي نفسه بنفسه وهو الذي يكتشف قدرات وإمكانات أفراده ويطور هذه الإمكانات
وهذا يؤدي إلى أن يصبح المجتمع قادرًا على استثمارالموارد البشرية فيه الاستثمار الأمثل ، من خلال استخدام قدرات المواطنين في استغلال الموارد الطبيعية والاقتصادية المتاحة بشكل أفضل، مما يعود على المجتمع بالنفع الكبير
ويؤدي إلى غرس روح الثقة بالنفس بين أفراد المجتمع وبما يملكون من إمكانيات ومهارات، ويؤدي ذلك إلى بدوره إلى زيادة قدرة المجتمع على حل المشكلات ومواجهة الصعاب والتغلب على ما قد يواجه المجتمع من معوقات
وفي المجتمعات المعاصرة لم يصبح رأس المال المادي، السبيل الوحيد في المجتمعات الإنسانية لتحقيق الرفاهية للإنسان في العصر الحديث بل بدأ الحديث حول رأس المال البشري ، وضرورة الاهتمام به ، والاستثمار فيه ، وهو ما يُعرف بالتنمية البشرية، والتنمية البشرية من معانيها أنها منهج للتنمية الإنسانية الشاملة، والتي تسعى إلى توسيع خيارات البشر ، بهدف تحقيق الغايات الإنسانية الأسمى
ولقد حظي مفهوم التنمية البشرية بمكانة مميزة في الفكر التنموي، في إطار برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، وذلك منذ إصدار تقرير التنمية البشرية الأول
وبالحديث عن الجانب الإنساني والاهتمام بالتنمية البشرية بات واضحا الحاجة إلى بناء وتنمية القدرات التي تعد أهم المداخل في تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية والاستغلال الأمثل للموارد الطبيعية بما يحقق تقدم وتنمية المجتمع

مفهوم القدرات

القدرة هي استطاعة الأفراد والمنظمات أداء الوظائف المنوطة بهم بكفاءة وفاعلية
وهى الإمكانات البشرية والتي تشمل المهارات والمعارف والدوافع والمعنويات وغيرها

وتتعدد قدرات الإنسان ومن أهم هذه القدرات

القدرات العقلية وهي القدرات التي تميز الإنسان عن غيره من سائر الكائنات الحية ، وهي القدرات التي استطاع الانسان عن طريقها ان يصنع الالات، وأن يخترع المخترعات ، وان يقدم كل يوم الجديد في العلم والتكنولوجيا

القدرات الثقافية وهي التي ترتبط بالثقافة والفكر وهي من أهم ما يميز الإنسان عن غيره من سائر المخلوقات فهو الوحيد بين الكائنات الحية الذي لديه القدرة على صنع الثقافة بكل ما تحتويه من قيم وعادات وتقاليد وكل ما ابتكره الإنسان بوصفه عضوًا في المجتمع

أما القدرات الاجتماعية فهي القدرات المرتبطة بالاتصال مع الآخرين:

كالقدرة على الاتصال الفعال
والقدرة على التفاعل مع الآخرين
والقدرة على تكوين العلاقات الاجتماعية الناجحة
والقدرة على العمل الفريقي
والقدرة على إقناع الآخرين
والقدرة على العمل الاجتماعي

مفهوم الموارد البشرية

المورد هو مصدر مادي أو معنوي ينتج عنه خير ما ، ويتسم هذا المصدر باستمرارية البقاء ، بمعنى استمرارية عطاءه فى الماضى والحاضر ، ووجوب ضمان هذه الاستمرارية فى المستقبل .
وبالتالي فإن الموارد البشرية في المجتمع وفي أي منظمة لابد وأن يخطط لها على أنها مصدر إيجابي خلاق يجب ضمان استمرارية عطائه في الحاضر والمستقبل وحتى يتحقق هذا الاستمرار لابد وأن تخضع هذه الموارد لعمليات ونظم إدارية فعالة

مفهوم تنمية الموارد البشرية

تنمية الموارد البشرية في مفهومها العام تشير إلى توسيع الخيارات أمام البشر من خلال بناء وتنظيم قدراتهم، وبمشاركتهم الذاتية في هذا البناء ، ومن ثم فهى عملية شاملة لبناء القدرات ، وتتضمن الصحة والتعليم والتدريب وتخطيط القوى العاملة ، وتركز على أهمية التنمية الذاتية للأفراد ، وزيادة وعيهم بأهمية جهودهم الذاتية فى بناء وتنظيم قدراتهم ، وبالتالى فإن إدارتها تعنى كيفية تخطيط ، وتنظيم وتنفيذ ورقابة كافة العمليات التى تحقق ذلك (تنمية الموارد البشرية).

مفهوم المهارات الاجتماعية

هناك اختلاف حول تعريف مفهوم المهارات الاجتماعية بين الباحثين في مختلف العلوم الاجتماعية لذا نجد هناك العديد من التعريفات التي تناولت مفهوم المهارات الاجتماعية ومنها:

1- المهارات الاجتماعية هي القدرة على تنظيم المكونات المعرفية والعناصر السلوكية ودمجها في سياق فعل يوجه نحو تحقيق الأهداف الاجتماعية وبأساليب تتسق مع المعايير الاجتماعية

2- المهارات الاجتماعية هي قدرة الشخص على أن يأتي بسلوكيات تحظى برضا وبقبول الآخرين

3- المهارات الاجتماعية هي مكون متعدد الأبعاد يتضمن مهارة إرسال واستقبال وتنظيم وضبط المعلومات الشخصية في مواقف التواصل ، سواء كان هذا التواصل تواصلاً لفظياً أم غير لفظي

مفهوم بناء القدرات

هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها:

يعنى مفهوم بناء القدرات زيادة قدرة المجتمع على إنجاز الأعمال بنفسه، بمعنى أن يكون:

أكثر مهارة

وأكثر ثقة في نفسه

وأكثر فاعلية في التنظيم

يمكن تعريف عملية بناء القدرات بأنها تنظيم الاستفادة من الموارد المجتمعية من خلال التدريب لتنمية المهارات وتنمية القدرات المؤسسية، وذلك لتمكين الأفراد من تحديد مشكلات المجتمع وتقييمها، وزيادة القدرة على تفهم وتحليل هذه المشكلات

ويمكن القول أن عملية بناء القدرات هي سياسة تمكين المجتمع وتهدف إلى تقوية كافة أطراف عملية التنمية

وبالتالي فهي عملية تدخل مقصود، مخطط ومنظم يسعى إلى تحقيق أهداف معينة، لتحسين وتطوير أداء المنظمات، والأفراد، والمجتمعات

ويعرفها البعض بأنها إعداد كافة الأطراف المختلفة المشتركة في عملية التخطيط والإدارة حتى يستطيعوا أداء أدوارهم المنوطة بهم بكفاءة في مجالاتهم ومستويات أعمالهم من خلال التدريب والتعليم المستمر

ويُعرف بناء القدرات بأنه دفع وتعزيز وإدامة قدرة الأشخاص والمنظمات والمجتمع ككل لإدارة شؤونهم بصورة ناجحة

- بناء القدرات - عمل أساسي يهدف إلى تشجيع الأمم النامية على تصميم وتنفيذ سياسات من شأنها أن تساعد في حل المشكلات وأهمها الحد من الفقر

وبذلك يمكن القول أن عملية بناء القدرات هي عملية تنمية وتعزيز قدرة المجتمع باستمرار لكي يُحسن قدرته على حل المشكلات التي تواجهه، فهي لا تشير فقط إلى اكتساب المهارات ولكن تشير(عملية بناء القدرات) أيضا ًإلى القدرة على الاستفادة من المهارات في التوصل إلى الأهداف المراد تحقيقها، فهي نشاط من خلال المنظمات والأشخاص يتعلق بحسن توزيع الأدوار لإحداث التنمية المستدامة.

وبالتالي فهي (عملية بناء وتنمية القدرات) جزء متكامل من الأنشطة العملية والبرامج التدريبية الموجهة لإحداث تنمية في المجتمعات الإنسانية

أهمية بناء القدرات

تعد عملية بناء قدرات المجتمع سياسة تساعد على تحقيق عمليات الاستدامة بمشروعات التنمية والتي تؤدي بدورها إلى الإسهام في تحقيق الاستمرارية في عملية التنيمة

وترجع أهمية بناء القدرات إلى:

أن بناء القدرات يُعد الأساس في إقامة المشاركة الفعالة بين أفراد المجتمع.

أن المجتمعات لديها مصادر غير واضحة للمشاركة في تنمية المجتمع وأن عملية بناء القدرات تستطيع أن تدرك هذه المصادر وتوظفها.

أن برامج بناء القدرات يمكنها عمل شراكة بين المجتمعات والمنظمات الأهلية

أنها تؤدي إلى زيادة قدرات المجتمع من أجل البدء في تنفيذ عمليات التمكين من أجل تحقيق التنمية المستدامة.

أنها تؤدي إلى تحسين شبكات الاتصال بين المنظمات وبين المجتمعات باعتبارهم أطراف فعالة في عملية التنمية.

أنها تؤدي إلى زيادة الفاعلية من أجل تحقيق تنمية مستدامة.

أهداف بناء القدرات

يعد بناء قدرات المجتمع وأفراده من أهم الأدوات الفاعلة في عمليات التنمية المستدامة.

وبناء القدرات من أجل تحقيق التنمية المستدامة يهدف إلى:

تنمية قدرات أفراد المجتمع للدخول في عملية التنمية بنجاح والقيام بدور فعال في عملية التنمية من أجل تحقيق التنمية المستدامة وزيادة قدرة المجتمع على تقييم مجهوداته والتعلم من خبراته.

إتاحة الفرصة لأفراد المجتمع للاستفادة من الخبرات والتجارب.
تقوية دور المجتمع وتنمية قدراته في عملية التنمية .

تفعيل دور المجتمع في عمليات التدريب لكي ينفذ برامج بناء القدرات من خلال:

1- بناء المعرفة الضرورية عن التنمية المستدامة

2- تحديد الأفكار والمداخل العملية والمحددات اللازمة لتطبيق برامج بناء القدرات كمدخل للتنمية المستدامة.

*اسئلة المحاضرة العاشرة

س1/مامدى صحة العبارة التالية((في المجتمعات المعاصرة لم يصبح رأس المال المادي، السبيل الوحيد في المجتمعات الإنسانية لتحقيق الرفاهية للإنسان ))

*صحيحة

*خاطئة

س2/من معانيها أنها منهج للتنمية الإنسانية الشاملة، والتي تسعى إلى توسيع خيارات البشر ، بهدف تحقيق الغايات الإنسانية الأسمى!!

*رأس المال المادي

*التنمية البشرية

س3/استطاعة الأفراد والمنظمات أداء الوظائف المنوطة بهم بكفاءة وفاعلية!!

*مفهوم المهارات الاجتماعية

*مفهوم القدرات

س4/القدرات المرتبطة بالاتصال مع الآخرين!!

*القدرات العقلية والثقافية

*القدرات الاجتماعية

س5/هو مصدر مادي أو معنوي ينتج عنه خير ما ، ويتسم هذا المصدر باستمرارية البقاء ، بمعنى استمرارية عطاءه فى الماضى والحاضر ، ووجوب ضمان هذه الاستمرارية فى المستقبل !!

*مفهوم الموارد البشرية(المورد)

*مفهوم تنمية الموارد البشرية

س6/مكون متعدد الأبعاد يتضمن مهارة إرسال واستقبال وتنظيم وضبط المعلومات الشخصية في مواقف التواصل ، سواء كان هذا التواصل تواصلاً لفظياً أم غير لفظي

*مفهوم بناء القدرات

*مفهوم المهارات الاجتماعية

س7/ويعرفها البعض بأنها إعداد كافة الأطراف المختلفة المشتركة في عملية التخطيط والإدارة حتى يستطيعوا أداء أدوارهم المنوطة بهم بكفاءة في مجالاتهم ومستويات أعمالهم من خلال التدريب والتعليم المستمر

*مفهوم بناء القدرات

*مفهوم المهارات الاجتماعية

*وفالكم الـA+

2015- 3- 8	#2
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة الثانية ومهارات الاتصال الجيد هى مجموعة من المهارات اللازمة حتى تصبح الاتصالات فعالة ، وتحقق الأهداف المرجوة منها وهى مهارات يجب أن يتمتع بها القائم على عملية الاتصال ، وتعد مهارات الاتصال الجيد من المهارات اللازمة لبناء وتنمية القدرات البشرية أهمية الاتصال تمثل الاتصالات جزءً كبيراً من أعمال المديرين اليومية في المنظمات والمؤسسات تتوقف القدرة على إنجاز الأهداف على كفاءة الاتصالات تهتم الاتصالات بتوحيد* الجهود المختلفة في التنظيم يؤدي الاتصال إلى ممارسة* القوة يمثل الاتصال وسيلة* لإحداث التغير في السلوك يعد الاتصال وسيلة فعالة* إلى إحداث التأثير المطلوب من أجل انجاز الأهداف خصائص الاتصال الجيد تتمثل خصائص الاتصال الجيد فيما يلي: 1- السرعة : الاتصال الجيد يعمل على نقل الرسالة في الوقت المناسب الذي يحقق أهداف الاتصال 2- الدقة ويقصد بها نقل المعلومات والبيانات المراد نقلها دون تغيير لمضمون الرسالة المراد نقلها، أي وصول المحتوي المقصود للمستقبل كما هو دون تشويه 3- وضوح المعنى والمقصود به وصول الرسالة إلى الطرف المستقبل لها كما يراها المرسل وليس كما يراها المُرسل إليه ، ويتطلب ذلك عدم قابلية محتوى الرسالة للتفسيرات المتعددة ووضوح الكلمات التي تحتويها الرسالة 4- الحالة النفسية فالاتصال الجيد والفعال هو الذي يتم حينما يكون المرسل إليه مؤهل من الناحية النفسية لاستقبال الرسالة ، فكلما كانت الحالة النفسية للمستقبل جيدة كلما كانت استجابته أفضل وتحقق الهدف من الاتصال 5- انخفاض التكاليف الاتصال الجيد هو الذي يحقق الهدف المقصود منه بأقل تكلفة ممكنة في كافة الأدوات والآلات والأجهزة المستخدمة في عملية الاتصال 6- الإقناع ومن خصائص الاتصال الفعال أن يكون له القدرة على إحداث التأثير المطلوب في المستقبل ، أي يكون لعملية الاتصال رد فعل ايجابي من قبل المستقبل ، ويستطيع المستقبل تكوين فكرة كاملة عن موضوع الاتصال 7- يعمل الاتصال الجيد على تيسير الإجراءات وتسهيل إنجاز الأعمال من خلال تدفق المعلومات التي تيسر أداء الأعمال 8- مراعاة الفروق الفردية فدائما ما يكون هناك فروق فردية بين الأفراد المستقبلين للرسالة ، وتلعب هذه الفروق دوراً مهماً في عملية الاتصال وإذا لم تؤخذ هذه الفروق في الاعتبار لن تحقق عملية الاتصال المقصود منها عناصر عملية الاتصال 1- المرسل وهو القائم على إعداد الرسالة ، ويكون لديه بعض الأفكار أو القرارات أو القضايا التي يريد عرضها من أجل تحقيق مجموعة من الأهداف ، وفي سبيل ذلك يقوم بترجمة هذه الأفكار أو القرارات أو القضايا في رسالة، وقد يكون المرسل مديراً ، أو مرؤوساً ، أو زميلاً في العمل 2- المستقبل وهو المستهدف من عملية الاتصال سواء كان شخصا أو جماعة تصل إليه التعليمات والأوامر والتوجيهات 3- الرسالة وهي عبارة عن مجموعة من المفاهيم أو العبارات أو التوجيهات أو القرارات أو التعليمات أو الاقتراحات التي يرغب المرسل في توصيلها للمستقبل 4- الوسيلة وهي الأداة أو القناة التي تمر من خلالها الرسالة من المرسل إلى المستقبل والتي يتم من خلالها نقل الأفكار والمعاني والقرارات والاقتراحات إلي المقصود من عملية الاتصال ( المستقبل )، وفي العالم المعاصر تعددت وسائل الاتصال ؛ فقد يكون الاتصال عن طريق الحديث المباشر ، أو الحديث التليفوني ،أو الحديث التلفزيوني ،أو عن طريق الكتابة 5- التغذية العكسية المرتدة وهي التي تبين مدي نجاح أو فشل الرسالة، ومدي نجاحها في تحقيق أهدافها أهداف الاتصال يهدف الاتصال في الإدارة إلى : 1- تعريف أعضاء الجماعة بمجالات المنظمات والأهداف التي تسعى إلى تحقيقها 2- تداول المعلومات بين القادة ومختلف مستويات العاملين 3- تنسيق الجهود بين الأقسام المختلفة في المؤسسة وبين مختلف جهود الأعضاء 4- التعرف على المشكلات التي تواجه العاملين والعمل على حلها 5- نقل ردود أفعال العاملين ووجهات نظرهم فيما يتعلق بالأوامر التي يتلقونها مهارات التحدث أ‌- مهارات التحدث حتى يستطيع المرسل اكتساب مهارة العرض الجيد والتحدث بشكل فعال يجب مراعاة ما يلي: 1/التعرف الجيد على المستمعين من ناحية الخصائص ( السن – النوع – العدد – التعليم ) ، والتعرف على مدى معرفة الطرف الآخر بموضوع الحديث ، ومعرفة اتجاهاته نحو موضوع الحديث 2/تحديد الهدف من الحديث، فيجب على المرسل إخبار المستقبلين بالهدف من الحديث بشكل واضح 3/تحديد محتوى الحديث أي تحديد الموضوع الذي يمثل محور الحديث تحديداً دقيقاً وتحديد عناصره الأساسية ( المقدمة – صلب الموضوع – الخاتمة ) 4/التوقف عن الكلام بين لحظة وأخرى، فعلى المرسل أن يتوقف عن الكلام من آن لآخر حتى يتيح الفرصة للمستقبل لتفهم الحديث والاستفسار عما يصعب عليه فهمه ، وجذب انتباهه ، وإعطائه الفرصة للتفكير ، والانتقال التدريجي من عنصر إلى آخر من عناصر الموضوع 5/متابعة ردود أفعال المستمعين من خلال تعبيراتهم غير اللفظية وحركاتهم لاكتشاف مدى اهتمامهم بالحديث، أو انصرافهم وانشغالهم عن الحديث 6/اختيار نبرة الصوت المناسبة ، ويتوقف اختيار نبرة الصوت على أهمية الموضوع ونوعيته 7/مراعاة الحالة النفسية للمستمعين ومراعاة المستوى الثقافي لهم ، ويتم ذلك من خلال انتقاء – واختيار- الألفاظ المناسبة للحالة النفسية لهم ، وبما لا يؤثر على المعنى الأصلي للرسالة ، وكذلك مراعاة المستوى الثقافي والذي ينعكس على أبعاد الحديث 8/ تحديد الشكل المناسب لعرض الحديث والمكان المناسب له بمراعاة ما يلي: (الوسائل المساعدة، والمكان الملائم من ناحية الهدوء والراحة والإضاءة الجيدة) مهارات الاستماع ب- مهارات الاستماع والإنصات الفعال الاستماع هو فهم الكلام ، أو الانتباه إلى شيء مسموع ، ويختلف الاستماع عن السمع الذي يعد من حواس الإنسان والأذن هي وسيلة السماع ومفردات الاستماع : هي عدد الكلمات التي يفهمها الإنسان عندما يستمع وهناك فرق بين السماع والاستماع فالسماع هو مجرد استقبال الأذن للأصوات من مصدر ما دون إعارة هذه الأصوات الاهتمام الكافي لفهمها فهماً جيداً أما الاستماع فهو مهارة معقدة ، وهى أكثر من مجرد سماع الأصوات ،فالاستماع عملية يعطي فيها المستمع اهتماما وتركيزاً وانتباها مقصودًا للأصوات والكلمات التي يسمعها . فسماع الأصوات وإعطائها معنىً محدداً يعد أمراً أكثر تعقيداً من مجرد السماع للأصوات دون إعطائها الاهتمام الكافي لفهم معانيها صفات المستمع الجيد من الصفات التي يجب أن يتمتع ﺑﻬا المستمع الجيد أن يجيد الاستماع إلى الآخرين، وأن ينوع من الأساليب التي يستمع بها إلى الأشياء حسب طبيعتها ودرجة أهميتها، ويجب على المستمع الجيد أن يكون له القدرة على انتقاء ما ينبغي انتقائه مما يستمع إليه حتى يستطيع تجميع الأفكار الرئيسية لما يستمع إليه ، كما يستطيع التمييز بين الأفكارالأولية ، وبين الأفكار الثانوية ، ويستطيع التميز بين الحقائق والأراء فيما يستمع إليه من بين العناصر الواجب مراعاتها في الاستماع حتى يكون الاتصال جيداً وايجابياً وفعالاً ما يلي: 1- التفرغ الكامل للمتحدث وتركيز الانتباه على ما يقول 2- إعطاء الفرصة للمتحدث ليقول كل ما يريده وما يود التعبير عنه باسلوبه وبطريقته وعدم مقاطعته أثناء حديثه 3- الانتباه إلى السلوك غير اللفظي للمتحدث أي مراقبة الإشارات والحركات والنظرات التي تصدر عن المتحدث 4- التركيز على الأفكار والموضوعات والعناصر الرئيسية حتى لا يضيع تماسك الموضوع بالتفصيلات التي يعرضها المتحدث 5- تجنب تصنيف المتحدث وإطلاق الأحكام القطعية عليه ، ويتطلب ذلك عدم السرعة في إطلاق الأحكام أو تعميمها فالمتحدث له الحرية في التعبير المتكامل عن الموضوع 6- عدم التأثير السلبي على عملية الاتصال: يجب على المتلقي ألا يسهم في التشويش على عملية الاتصال ولا ينشغل عن المتحدث أو ينصرف عنه أو يقاطعه أو يعبر برسائل غير لفظية عن ملله وضجره 7- تشجيع المتحدث على العرض والحديث وذلك بمنحه الفرصة للحديث، واستخدام تعبيرات الوجه لإشعاره بمدى الاهتمام بالحديث والانتباه له 8- توجيه الأسئلة والاستفسارات في الوقت المناسب، فالأسئلة تثير الحيوية في الاتصال وتسهم في الحصول علىمعلومات أكثر دقة ووضوحاً ، كما أنها تشجع المتحدث على الاسترسال ، وهى دليل على الإنصات 9- تقبل النقد والإنصات الجيد للاعتراضات ومحاولة تحليله بشكل منطقي وعقلاني دون انفعال 10- الإيمان بقيمة الإنصات وأهميته وهو أحد وسائل الحصول على المعلومات، والمعرفة، والسمع هو أحد أهم حواس الإنسان ، والأذن هو أحد أعضاء جسم الإنسان المفتوحة دائماً ليس لها باب معوقات الاستماع يؤدي ضعف القدرة عل الاستماع إلى عدم تحقيق عملية الاتصال لأهدافها وهناك العديد من العوامل التي تؤدي إلى ضعف عملية الاستماع ومنها عوامل ترجع إلى المتحدث ومنها عوامل ترجع إلى المستمع ومن بين هذه العوامل عدم قدرة المستمع على فهم ما يقوله المتحدث بسبب غموض المفاهيم التي يستخدمها المتحدث ، وقد يرجع ضعف الاستماع إلى على عدم قدرة المتحدث على جعل الحديث مثيرا لاهتمام المستمعين ، وبالتالي يتشتت ذهن المستمع ، وقد يكون ضعف القدرة على الاستماع راجعاً إلى الطريقة التي يتحدث بها المرسل والتي تؤدي إلى ملل المستمع، وقد يرجع ضعف القدرة على الاستماع إلى عدم قدرة المستمع على التحمل ، كما قد يكون ضعف القدرة على الاستماع راجعا إلى تحامل المستمع على المتحدث، كما يؤدي التسرع في البحث عما هو متوقع إلى إعاقة عملية الاستماع. مهارات الكتابة ج -مهارات الكتابة هي المهارات التي ترتبط بكتابة موضوع الاتصال في المؤسسات والتي تختلف عن الكتابة الأدبية، فالكتابات الأدبية ترتبط بإبداع الكاتب ، أما كتابة موضوع الاتصال فإنها تتأثر بالأسلوب العلمي في الكتابة وتتسم بالاختصار والبساطة والسهولة وعدم التعقيد والاختصار حتى تصل المعلومة إلى الآخرين ، ولها أشكال متعددة مثل الخطابات والتقارير والمذكرات وذهب علماء الإدارة إلى أن الكتابة الإدارية لها عدة مبادئ أساسية وتتمثل تلك المبادئ في أن تتسم الرسالة المكتوبة باحتوائها على جميع الحقائق التي يحتاج إليها القارئ، والتي من خلالها يتم تحقيق الاستجابة التي يرغب فيها الكاتب ، كما يجب أن تتسم الكتابة بالتماسك والترابط والتناسق بين مكوناتها ، كما يجب الابتعاد عن العبارات والألفاظ غير المحددة ، كما يجب أن تتسم الكتابة بالوضوح ويتحقق ذلك بضرورة استخدام الكلمات المألوفة للقارئ ، واستخدام الجمل المعبرة والمؤثرة ومراعاة وحدة الكتابة ، كما يجب أن تتسم الكتابة بالدقة والصراحة ، ويتحقق ذلك بالاعتماد على الحقائق والأرقام . مهارات القراءة د - مهارات القراءة من بين المهارات الضرورية في عملية الاتصال المهارات المرتبطة بالقراءة ، ففي كثير من الاحيان يجب على المسئولين قراءة التقارير والمذكرات ، وكثير من الأشياء المكتوبة كالقرارات التي يوقع عليها، والخطط التي يعتمدها ولكي يقوم بذلك يجب أن يقوم بقراءتها قراءة جيدة وفهم واستيعاب ما فيها في وقت قصير حتى لا يضيع وقته، وحتى يستطيع اتخاذ القرار المناسب، وتتمثل أهم مهارات القراءة في ؛القدرة على قراءة أكبر كم من المكاتبات في أقصر وقت ممكن مع فهم هذه المكاتبات فهماً دقيقا ،ومن أهم المهارات أيضاً القدرة على الفهم والاستيعاب مع القراءة السريعة ويعني ذلك الدقة المتناهية ، وكذلك القدرة على التفكير والتحليل المنطقي لما يقرأ، ويجب أن يرتبط التحليل المنطقي بالقدرة على الربط بين الأفكار ، والقدرة على الاستنتاج مهارات استخدام الاتصال غير اللفظي هـ - مهارات استخدام الاتصال غير اللفظي وتعني استخدام بعض الحركات والإشارات والأشياء ، والتنغيم في عملية الاتصال ، وأحيانا ما يكون الاتصال غير اللفظي له تأثير يماثل تأثير الاتصال اللفظي إن لم يكن أكثر تأثيرا منه وهناك الكثير من الحركات التي توصل معاني محددة فالابتسامة تعني الرضا ، ورفع الرأس وخفضه بشكل راسي يعني الموافقة ، وتحريك الرأس بشكل أفقي يعني الرفض، وان اختلفت أو اتفقت معاني الحركات والإشارات في الثقافات المختلفة كما أن هناك لغة الأشياء وتعني الأشياء التي اتخذها الناس لتعبر عن معاني معينة ، وتمثل الأشياء المختلفة مثل الملابس والسيارات والحلي وكافة الأشياء التي يستخدمها الإنسان ماهية إلا رموز تٌستخدم للتعبير عن معاني محددة اسئلة المحاضرة الثانية س1/تمثل الاتصالات ......!!!من أعمال المديرين اليومية في المنظمات والمؤسسات جزءً صغيراً جزءً كبيراً لاتمثل اي جزء س2/تتمثل خصائص الاتصال الجيد فيما يلي: زيادة التكاليف مراعاة الفروق الفردية، الإقناع الاتصال س3/من عناصر عملية الاتصال السرعة التغذية العكسية المرتدة الحالة النفسية س4/ حتى يستطيع المرسل اكتساب مهارة العرض الجيد والتحدث بشكل فعال يجب مراعاة ما يلي: التوقف عن الكلام بين لحظة وأخرى عدم مراعاة الحالة النفسية للمستمعين تجاهل ردود أفعال المستمعين س5/فهو مهارة معقدة ، وهى أكثر من مجرد سماع الأصوات ،فهو عملية يعطي فيها المستمع اهتماما وتركيزاً وانتباها مقصودًا السماع مفردات الإستماع الإستماع س6/من بين العناصر الواجب مراعاتها في الاستماع حتى يكون الاتصال جيداً وايجابياً وفعالاً : * تجنب تصنيف المتحدث عدم تشجيع المتحدث الانتباه إلى السلوك اللفظي س7/ماصحة العبارة التالية (أحيانا ما يكون الاتصال غير اللفظي له تأثير يماثل تأثير الاتصال اللفظي إن لم يكن أكثر تأثيرا منه ) خاطئه صحيحه *وفالكم الــA+
	التعديل الأخير تم بواسطة S.O..B ; 2015- 3- 8 الساعة 10:16 AM

2015- 3- 9	#3
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة الثالثة (مهارات إدارة الاجتماعات) تختلف الاجتماعات التي تتم في المؤسسة عن أي نوع من أنواع الأحاديث والمناقشات الفردية والجماعية بین الأفراد ، فاجتماعات العمل يُعد لها مسبقاً ويكون لها أهداف محددة . ويتم الإعداد للاجتماعات قبل انعقادها بفترات زمنية طويلة ، كما يتم التحضير والإعداد لها كما يتم إرسال الدعوات للمشاركين في الاجتماع وإعلامهم بموعد ومكان انعقاد الاجتماع ، كما أن هناك أنواع متعددة من الاجتماعات تختلف باختلاف الهدف من الاجتماعات مفهوم الاجتماع * تعرف الاجتماعات بأنها تجمع من الأشخاص تربطهم علاقة مشتركة وهدف واحد ويناقشون موضوعاً أو موضوعات متعددة من أجل الوصول إلى تقديم مقترحات أو الوصول إلى قرارات حول الموضوعات التي تمت مناقشتها في الاجتماع * ويعرف الاجتماع أيضا بأنه الوسيلة التي يلتقي من خلالها الإفراد في المؤسسات من أجل تبادل الآراء والأفكار حول موضوعات الاجتماعات من أجل التوصل إلى قرارات جماعية تتعلق بالموضوعات التي تم إقامة الاجتماع من أجلها ويعرف الاجتماع أيضاً بأنه الفترة التي يجتمع فيه مجموعة من الأشخاص في تنظيم معين بشكل رسمي وجهاً لوجه في فترة زمنية محددة تختلف تلك الفترة باختلاف طبيعة الاجتماع ، وفي مكان محدد، ويتم داخله تناول الموضوعات التي تطرح بطريقة نظامية حتى يتم تكوين رأياً معيناً أو موقفاً محدداً أما مفهوم إدارة الاجتماعات فيشير إلى أحد الوسائل المهمة للاتصال الذي يتيح الفرصة لجميع الأعضاء المشاركين لإبداء مقترحاتهم ، وهو الوسيلة التي يتم من خلاها تحقيق أهداف الاجتماع وجعله فعالاً ، وهو الوسيلة التي تجعل من وقت الاجتماع مهماً ، والتي تؤدي إلى الاستفادة من جميع خبرات المشاركين أهمية الاجتماعات ترجع أهمية الاجتماعات إلى : 1- أن الاجتماعات هي الوسيلة المثلى للتوصل إلى القرارات الرشيدة ويأتي ذلك من خلال تنوع خبرات المجتمعين، ومن خلال تبادل الآراء ووجهات النظر بين المجتمعين 2- تُعد الاجتماعات وسيلة لتبادل الآراء حول مشكلات التنظيم 3- يتم من خلال الاجتماعات التنسيق بين الجهود المبذولة داخل المنظمة والتنسيق بين جهود المنظمات المختلفة. 4- تتيح الاجتماعات الفرصة لتبادل الخبرات بين أفراد التنظيم 5- تتيح الاجتماعات الفرصة للقاء القادة بالعاملين ، كما تتيح الاجتماعات الفرصة للعاملين لطرح مشكلاتهم . 6- يترتب على الاجتماعات مجموعة من الآثار الايجابية مثل (بث روح التعاون بين العاملين ، ورفع الروح المعنوية نتيجة المشاركة ، كما تؤدي إلى اكتساب المشاركين للخبرات والمهارات من خلال الاجتماعات) 7- يتم من خلال الاجتماعات تقديم احدث وأوضح المعلومات من المسئولين للعاملين 8- يتم من خلال الاجتماعات بث روح فريق العمل الذي يُعد ضروريا لانجاز الأعمال مبررات عقد الاجتماعات هناك عديد من مبررات عقد الاجتماعات : يمكن من خلال الاجتماعات توزيع المهام والواجبات على الأفراد والتنسيق فيما بينهم تعد الاجتماعات من اللقاءات المباشرة بين الأعضاء، والتي يمكن من خلالها تدريبهم ، وزيادة مهارتهم وإمكانياتهم تنشيط الأفكار والمقترحات والخبرات بين العاملين في المنظمة من فترة زمنية لأخرى ظهور مشكلات تتطلب المتابعة والمناقشة ، وتبادل وجهات النظر بشأنها العناصر الأساسية للاجتماعات وجود مجموعة من الأشخاص لهم مجموعة من الأهداف المشتركة يسعون إلى مناقشتها والوصول إلى قرارات أو توصيات بشأنها وجود درجة من التفاعل بين هؤلاء الأشخاص تمكنهم من مناقشة الموضوعات والوصول إلى قرارات أو توصيات بشأنها وجود قواعد محددة تنظم عمل الاجتماعات وجود التزام من الأشخاص بالموعد المحدد للاجتماع وكذلك مكان الانعقاد المبادئ العامة لتحقيق النجاح في إدارة الاجتماعات 1-التحديد الدقيق لمكان وزمان انعقاد الاجتماع والتحديد الدقيق للمكان يعني تحديد المكان الذي سيتم فيه الانعقاد والمكان الذي سيجلس فيه كل عضو من الأعضاء المشاركين والمدعوين للاجتماع، أما تحديد الزمان فيعني تاريخ الانعقاد وساعته (البداية والنهاية) 2- تحديد الأشخاص المدعوين لحضور الاجتماع 3- إبلاغ الأشخاص المدعوين بأهداف الاجتماع ، وما يتوقع الوصول إليه من عقد الاجتماع 4- إعلان جدول الأعمال وإبلاغ الأشخاص المدعوين به والحرص على وصول جدول الأعمال للمدعوين قبل زمن الاجتماع بوقت كاف ، والعمل على إحضار نسخ إضافية من جدول الأعمال أثناء عقد الاجتماع 5- إعداد مكان الاجتماع بشكل جيد حتى يكون مناسبا لأهداف الاجتماع ومريحاً للأعضاء وكافياً لاستيعاب عدد المدعوين 6- تجهيز كافة المواد المطلوبة واللازمة لعقد الاجتماع وتوزيعها في الأماكن المعدة لاستقبال المدعوين حتى لا يضيع الوقت في تجهيزها وتوزيعها أثناء عقد الاجتماع 7- تجهيز الخدمات الضرورية لعقد الاجتماع ( المشروبات- الوجبات الخفيفة) 8- الالتزام ببدء الاجتماع في التوقيت المحدد له سلفاً ومراعاة الثناء على الملتزمين بالحضور في الوقت المحدد 9- إنهاء الاجتماع بعد انقضاء الوقت المخصص له ( الالتزام بالفترة الزمنية المحددة للاجتماع وعدم تمديد الوقت إلا بموافقة جميع الأعضاء) 10- بدء الاجتماع بالترحيب بجميع الأعضاء وتقديم الأعضاء الجدد إذا كان هناك أعضاء جدد 11- عرض جدول الأعمال ومراجعته مع الأعضاء بصورة سريعة، ووضع تصور عن النتيجة المطلوب تحقيقها لكل بند من بنود الاجتماع حتى يعمل جميع الأعضاء في اتجاه تحقيق الأهداف المطلوبة 12- الانتقال من بند لأخر من بنود جدول الأعمال بالتسلسل الموضح فيه ، والعمل على توزيع وقت الاجتماع على بنود جدول الأعمال حسب الأهمية النسبية لكل بند من بنود جدول الأعمال 13- الالتزام بجدول الأعمال وعدم السماح للأعضاء الخروج عن بنود جدول الأعمال 14- عدم السماح لعضو أو مجموعة من الأعضاء السيطرة على المناقشات التي تدور داخل الاجتماع وحث الجميع على المشاركة واستخدام الوسائل المناسبة لتشجيعهم على المشاركة 15- الاهتمام بتسجيل كافة المناقشات التي تدور أثناء الاجتماعات 16- الاستماع باهتمام لكل ما يقال أثناء الاجتماعات 17- الاهتمام بكل ما يصدر عن الأعضاء من رسائل غير لفظية ، فهي تحمل معاني صادقة أكثر مما تحمله الكلمات 18- ضرورة وجود الاحترام المتبادل بين الأعضاء وتجنب الصراع 19- العمل على إيجاد الأجواء التي تسمح للأعضاء بالمشاركة بايجابية والتحدث بصراحة وصدق 20- اختتام الاجتماع بتلخيص ما تم انجازه خلال الاجتماع وتوضيح الخطوات التالية 21- تقديم الشكر لجميع الحاضرين وتثمين ما بذلوه من جهد أثناء الاجتماع والإشادة بما أنجزوه خلال الاجتماع أنواع الاجتماعات هناك تصنيفات متعددة لأنواع للاجتماعات ومنها؛ اجتماعات تبادل المعلومات والهدف منها تبادل المعلومات بين العاملين ، وهناك اجتماعات اتخاذ القرار ويكون اتخاذ القرار هو موضوع وهدف الاجتماع ، وهناك اجتماعات البحث والدراسة وفيها يتم بحث ودراسة مجموعة من الموضوعات من خلال الأعضاء أو من خلال مجموعات عمل ، وهناك الاجتماعات الطارئة وهي التي يتم فيها مناقشة حدث طارئ غير مخطط له ، وهناك الاجتماعات الروتينية والتي تكون جزء من خطة عمل المؤسسة ومن الأنواع الأخرى للاجتماعات الاجتماع الفوضوي وهو الاجتماع الذي يسمح فيه لكل عضو أن يتصرف كما يريد ويتحدث كيفما شاء ، وفي أي موضوع وفي أكثر من موضوع في وقت واحد ، أو التحدث دون انقطاع ، وهناك الاجتماع الناجح وهو الذي يتم الإعداد له بعناية ، والذي يتم فيه انجاز الأهداف المحددة له سلفاً. ومن أنواع الاجتماعات أيضاً هناك اجتماعات النظام الأساسي وهى التي يحددها التنظيم في نظامه الأساسي ، ويحدد مواعيد انعقادها ، والمدعوين إليها وطريقة دعوتهم ، وهناك اجتماعات العمل والتي يتم من خلالها إدارة العمل ، وهناك الاجتماعات الدورية وهي التي يتم عقدها بصفة دورية ومنتظمة ؛ أسبوعيا أو شهرياً أو بأي صفة دورية اسئلة المحاضرة الثالثة س1/ الفترة التي يجتمع فيه مجموعة من الأشخاص في تنظيم معين بشكل رسمي وجهاً لوجه في فترة زمنية محددة تختلف تلك الفترة باختلاف طبيعة الاجتماع الإتصال الاجتماع إدراة الاجتماعات س2/مفهوم إدارة الاجتماعات يشير إلى أحد الوسائل المهمة للاتصال الذي يتيح الفرصة لجميع الأعضاء المشاركين لإبداء مقترحاتهم مراعاة الفروق الفرديه لتنمية القدرات س3/يترتب على الاجتماعات مجموعة من الآثار الايجابية منها مفهوم الإجتماع * بث روح التعاون بين العاملين ، ورفع الروح المعنوية عدم قدرة المشاركين على إكتساب الخبرات والمهارات س4/يُعد ضروريا لانجاز الأعمال الإتصال الوضوح بث روح فريق العمل س5/عدم السماح لعضو أو مجموعة من الأعضاء السيطرة على المناقشات التي تدور داخل الاجتماع من * المبادئ العامة لتحقيق النجاح في إدارة الاجتماعات * مبررات عقد الاجتماعات أهمية الاجتماعات س6/هو لاجتماع الذي يسمح فيه لكل عضو أن يتصرف كما يريد ويتحدث كيفما شاء ، وفي أي موضوع وفي أكثر من موضوع في وقت واحد ، أو التحدث دون انقطاع الاجتماع الناجح الاجتماع الفوضوي الاجتماعات الطارئة س7/ماصحة العبارة التالية(الاجتماعات الدورية هي التي لايتم عقدها بصفة دورية ومنتظمة ؛ أسبوعيا أو شهرياً أو بأي صفة دورية) صحيحة خاطئة *ركزوا وفالكم الــA+
	التعديل الأخير تم بواسطة S.O..B ; 2015- 3- 9 الساعة 01:08 AM

2015- 3- 10	#4
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة الرابعة (مهارات إدارة الاجتماعات) مراحل الاجتماعات المرحلة الأولى قبل الاجتماع المرحلة الثانية أثناء الاجتماع المرحلة الثالثة بعد الاجتماع المرحلة الأولى قبل الاجتماع التأكد من عدم وجود بدائل للاجتماع قبل الدعوة لعقد اجتماع يجب من التأكد من أنه لا يوجد بدائل يمكن أن تؤدي الغرض من الاجتماع ، ويمكن أن تحقق الأهداف التي يمكن أن يحققها الاجتماع ، ويرجع ذلك إلى أن الاجتماعات تستغرق وقتا وجهدا كبيرا ، ويجب البحث عن البدائل المناسبة التي يمكن أن تحقق نفس النتائج التي يمكن أن يحققها الاجتماع وألا يكون الهدف من الاجتماع هو تجنب تحمل المسئولية وجود الحاجة لعقد الاجتماع 1/وتعد من الخطوات الأساسية في عقد الاجتماعات فيجب على المسئول عن عقد الاجتماع التأكد من أن الاجتماع هو الوسيلة المثلى لتحقيق الأهداف المطلوب تحقيقها ، فكثير من الاجتماعات يتم الدعوة لانعقادها ولا يوجد لها جدول أعمال واضح من جانب الداعين للاجتماع مما يضطرهم لوضع بنود ليس لها أهمية في جدول الأعمال 2/لذا يجب على الداعي إلى الاجتماع التفكير جيداً في الهدف من وراء الاجتماع ، ثم التفكير في الاجتماع وهل يعتبر هو أفضل وسيلة لتحقيق هذا الهدف التخطيط لعقد الاجتماع 1/يعد التخطيط من أهم عوامل نجاح أي عمل ، وتزداد أهمية التخطيط في في التحضير لعقد الاجتماعات ، ويعد التخطيط من أهم عوامل نجاح الاجتماعات 2/ وكلما كان الاجتماع كبيراً أو تضمن العديد من الموضوعات كلما استغرق التخطيط له وقتاً طويلاً 3/ويرى بعض العلماء والعاملين في مجال الإدارة أن نجاح الاجتماع يتحدد بدرجة كبيرة قبل انعقاده ويتوقف ذلك النجاح على التخطيط تحديد الأهداف فيجب قبل بدء الاجتماع تحديد الأهداف تحديداً دقيقاً توجيه الدعوة الخاصة بعقد الاجتماع لكافة المشاركين وأن تكون الدعوة متضمنة كافة التفاصيل الضرورية، ولابد من إخطار أي شخص أخر لابد من إخباره ، وإذا كانت الدعوة تمت قبل فترة زمنية طويلة من عقد الاجتماع فلابد من تأكيد الموعد عندما يقترب تاريخ الاجتماع الشروط الواجب توافرها في المدعوين للاجتماع: 1/ أن يكون المدعو للاجتماع له صلة بموضوعات الاجتماعات 2/ أن يكون المدعو للاجتماع لديه خبرة سابقة بموضوع الاجتماع وأن يكون ملماً به إلماماً كافياً. 3/ أن يكون المشاركين لديهم الرغبة للمشاركة في الاجتماع 4/ أن يكون المدعو للاجتماع قادرا على العمل الفريقي والعمل الجماعي 5/ أن يكون المدعو للاجتماع من النوع الذي يبدي رأيه ويتقبل آراء الآخرين 6/أن يكون المدعو للاجتماع لديه القدرة على الحديث أمام الآخرين إعداد التقارير والأوراق التي ترتبط ببنود جدول الأعمال ، كما يجب توزيع هذه الأوراق في أقرب وقت ممكن الاستعداد للاجتماع بقراءة بنود جدول الأعمال بعناية وقراءة كل الأوراق التي تتعلق ببنود جدول الأعمال ودراسة بنود جدول الأعمال مع الآخرين ، والاطلاع على كل ما يتعلق بموضوعات الاجتماع إعداد مكان الاجتماع ويتم ذلك من خلال تجهيز مكان الاجتماع قبل الاجتماع ولابد من توافر عدة شروط في المكان الذي يتم اختياره للاجتماع منها؛ أن يكون المكان كافيًا لعدد المدعوين للاجتماع وان يكون مريحًا وان يكون جيد التهوية وأن يكون بعيدًا عن مصادر الإزعاج أن يكون جيد الإضاءة وأن تتوافر فيه الأدوات المساعدة اللازمة لعقد الاجتماع وأن يتم إعداد المكان بشكل يسمح بمواجهة الأعضاء لبعضهم البعض ( الجلوس بشكل دائري ، أو بيضاوي مما يتيح فرصة للتفاعل بين المشاركين ) التأكد من تغطية بنود جدول الأعمال لكافة الأهداف التي يسعى الاجتماع لتحقيقها ويجب أن يُراعى في جدول الأعمال ما يلي: 1- ترتيب الموضوعات حسب أهميتها النسبية 2- تحديد وقت لمناقشة كل موضوع 3- اقتصار بنود جدول أعمال الاجتماع على (الموضوعات ذات الصلة بالهدف من الاجتماع) المرحلة الثانية أثناء الاجتماع ويتم في تلك المرحلة مراعاة كل الإجراءات الواجب إتباعها منذ بداية الاجتماع وحتى نهايته ، ويتوقف النجاح في هذه المرحلة (أثناء الاجتماع) على ما تم فعله في المرحلة السابقة وهى مرحلة ما قبل الاجتماع، كما يعتمد أيضاً على مدى تفهم المشاركين لأدوارهم وتتمثل أهم الإجراءات التي يجب اتخاذها في أثناء الاجتماع ( المرحلة الثانية ) ما يلي : الافتتاحية وبداية يجب أن يبدأ الاجتماع بالترحيب بالمجتمعين والتعبير عن الشكر والتقدير للمشاركين في الاجتماع ثم البدء في عرض الهدف من الاجتماع وإتاحة الفرصة لكل الأعضاء للتعريف بأنفسهم قبل بدء الاجتماع وتذكير المشاركين بأهمية الاجتماع و استعرض نتائج الجلسة السابقة وعرض الموضوعات المطروحة للمناقشة اختيار لجنة للقيام بتسجيل وقائع الجلسة بالاتفاق بين الأعضاء إتاحة الفرصة للأعضاء للتحدث ، ولابد من التأكد من أن كل الأعضاء المشاركين في الاجتماع لديه الفرصة لعرض رأيه والتعبير عن وجهة نظره عدم تجاوز الوقت المحدد للجلسة مع انجاز ما تم تحديده سلفاً من أهداف للاجتماع تحديد دور الأعضاء في الاجتماع لابد أن يكون كل عضو من الأعضاء على دراية بدوره في الاجتماع وتتمثل أهم الأدوار التي ينبغي أن يقوم بها الأعضاء في ؛ معرفة الهدف من الاجتماع والدور الذي سيلعبه في الاجتماع الاطلاع على المعلومات المرتبطة بموضوع الاجتماع الحضور إلى مكان الاجتماع قبل بدايته بفترة كافية تسمح له باستعادة نشاطه خصوصا إذا كان العضو سيأتي من مكان بعيد عن مكان عقد الاجتماع أو الاعتذار أو إنابة من يحضر الاجتماع مكانه إذا كان لا يستطيع الحضور عدم مغادرة مكان الاجتماع أثناء الانعقاد دون استئذان رئيس الجلسة الاستئذان للحديث الالتزام بآداب الحديث وتقبل الآخرين وأن تكون مشاركته في الجلسة وإبدائه للرأي تتم بشكل موضوعي تحديد دور المسئول عن إدارة الاجتماع * يقع على المسئول عن إدارة الاجتماع العبء الأكبر أثناء إدارة الاجتماع فعليه أن يدير المناقشات ، وأن يقوم بتوجيه المناقشات نحو تحقيق أهداف الاجتماع ، ومنع انحراف النقاش عن موضوع الاجتماع ، كما يجب على المسئول عن إدارة الاجتماع إيقاف أية أحاديث جانبية قد تتم بين الأعضاء المشاركين في الاجتماع ، كما يجب على المسئول عن إدارة الجلسة أن يمنع استئثار بعض الأعضاء بالحديث لفترة طويلة ، كما يجب عليه حفظ النظام داخل الجلسة ، والتصدي لأي محاولات من الأعضاء للخروج عن موضوع الاجتماع وأهدافه ، وإلزام الأعضاء المشاركين في الحديث بآداب الحديث. * وعلى المسئول عن إدارة الاجتماع أن يختار الأسلوب المناسب للتعامل مع المشاركين كل حسب نمط شخصيته بشكل يؤدي إلى استيعاب جميع المشاركين والاستفادة القصوى من إمكاناتهم دون استبعاد أياً منهم من المشاركة ، وعليه أيضا أن يقوم بتجميع الأفكار الأساسية للحوار ، وعليه أن يقوم ببلورة كل الأفكار التي يتم طرحها ، والتوصل إلى نقاط اتفاق وتدوينها أولا بأول ، والحصول على موافقة بشأنها ، وعليه أيضاً محاولة الوصول إلى حل توافقي فيما يتعلق بالنقاط المختلف عليها. وعليه أيضا الإعلان عما تم التوصل إليه خلال الاجتماع والإعلان عن القرارت التي تم التوصل إليها ، والإعلان عن اللجان التي تم تشكيلها لتنفيذ ومتابعة ما تم الاتفاق عليه ،وما تم التوصل إليه من قرارات خلال الاجتماع وعلى المسئول عن إدارة الاجتماع أن يقوم بتوجيه الشكر للمشاركين والثناء على مجهوداتهم ومشاركتهم أثناء عقد الاجتماع ، وعليه أيضا الإعلان عن موعد الاجتماع القادم . التقييم بعد انتهاء الاجتماع وقبل مغادرة الأعضاء المدعوين للجلسة ، يجب التعرف على مدى تحقيق الاجتماع لأهدافه والمشكلات التي واجهت الاجتماع والتعرف على الجوانب الايجابية والجوانب السلبية فيه لتلافي الجوانب السلبية وتدعيم الجوانب الايجابية في الاجتماعات القادمة،ويتم ذلك من خلال توزيع استمارة تقييم على المشاركين في الاجتماع للتعرف على مدى رضاهم عن الاجتماع وعن طريقة إدارته ، وعما حققه الاجتماع من الأهداف التي انعقد من أجلها ، وعن الفائدة التي حصلوا عليها من خلال المشاركة. المرحلة الثالثة بعد الاجتماع بعد انتهاء الاجتماع هناك مجموعة من الإجراءات التي يجب اتخاذها حتى يحقق الاجتماع أهدافه وتتمثل تلك الإجراءات في كتابة محضر الاجتماع ويتم فيه تسجيل كل ما يتعلق بالاجتماع في محضر الجلسة ويجب أن يتضمن المحضر مجموعة من النقاط منها (موضوع الاجتماع ، وبنود جدول الأعمال والمكان الذي تم فيه انعقاد الاجتماع والتاريخ الذي تم فيه الانعقاد ) كما يتم الإشارة أيضاً إلى أسماء المشاركين في جلسات الاجتماع وكذلك الأعضاء الذين تمت دعوتهم للحضور للاجتماع وتخلفوا عن الحضور لسبب أو لأخر وتوضيح ما تم اتخاذه من قرارات وتوصيات ومقترحات بخصوص كل بند من بنود جدول الأعمال وبعد الانتهاء من كتابة محضر الاجتماع وقبل طباعته وتجهيزه للتوزيع يجب مراجعة المحضر مراجعة لغوية دقيقة توزيع محضر الاجتماع بعد إعداد محضر الاجتماع ومراجعته مراجعة لغوية دقيقة ، ومراجعة إخراجه من ناحية الشكل، يجب القيام بطباعة محضر الاجتماع ، وبعد المراجعة والطباعة يجب إرسال نسخة من المحضر إلى كل المشاركين في الاجتماع المتابعة يجب متابعة الموضوعات التي تم طرحها خلال الاجتماع ، ويجب مراقبة ومتابعة تنفيذ القرارات التي تم اتخاذها في الاجتماعات، كما يجب إحاطة الأعضاء علماً بما يتم تنفيذه من القرارات التي تم اتخاذها خلال الاجتماع مهارات إدارة الاجتماعات يرى بعض العلماء والباحثين أن نجاح الاجتماعات يعتمد على توافر مجموعة من المهارات منها ما يلي: مهارة التخطيط للاجتماعات والإعداد لها مهارات تنظيم الاجتماعات من حيث الموضوع والمكان وطريقة النقاش مهارة القيادة في المسئولين عن إدارة الجلسات ، وقدرتهم على إدارة الاجتماع وما فيه من حوارات وأحداث مهارات إدارة الوقت ، وذلك من خلال توزيع وقت الاجتماع على الموضوعات حسب أهميتها وإعطاء كل بند من البنود وقته المحدد مهارات الإنصات والاستماع لكل الأفكار التي يطرحها المشاركون مهارات التعامل مع الاختلافات الموجودة بين المشاركين في الاتجاهات والأفكار ومكونات الشخصية اسئلة المحاضرة الرابعة س1/تمر الاجتماعات....مراحل خمسة مراحل ثلاثة مراحل اربعة مراحل س2/ويرى بعض العلماء والعاملين في مجال الإدارة أن نجاح الاجتماع يتحدد بدرجة كبيرة قبل انعقاده ويتوقف ذلك النجاح على!! التنسيق التدريب التخطيط س3/أن يكون المدعو للاجتماع قادرا على العمل الفريقي والعمل الجماعي من الشروط الواجب توافرها في المدعوين للاجتماع من مراحل الإجتماعات من مهارات إدارة الاجتماعات س4/لنتمكن من التعرف على الجوانب الايجابية والجوانب السلبية في الاجتماع ولتلافي الجوانب السلبية وتدعيم الجوانب الايجابية في الاجتماعات القادمة،يتم ذلك من خلال توزيع التقويم التقييم استمارة تقييم س5/بعد انتهاء الاجتماع هناك مجموعة من الإجراءات التي يجب اتخاذها حتى يحقق الاجتماع أهدافه وتتمثل تلك الإجراءات في كتابةو توزيع محضر الاجتماع و المتابعة التقييم المقابلة س6/من مهارات إدارة الاجتماعات مهارات التعامل مع الاختلافات الموجودة بين المشاركين القيادة في المسئولين عن إدارة الجلسات جميع ماذكر صحيح س7/ماصحة العبارة التالية(على المسئول عن إدارة الاجتماع أن يختار الأسلوب الغير المناسب للتعامل مع المشاركين كل حسب نمط شخصيته ) خاطئه صحيحة الله يسعدكم وفالكم الـA+
	التعديل الأخير تم بواسطة S.O..B ; 2015- 3- 10 الساعة 07:01 AM

2015- 3- 10	#5
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة الخامسة (مهارات حل المشكلات) مفهوم المشكلة مفهوم حل المشكلة مفهوم مهارة حل المشكلة تقوم مهارة حل المشكلات على استفادة الفرد من المعلومات والقدرة على معالجة المعلومات ، كما أن ممارسة الفرد لحل المشكلات يتيح له فرصة تنمية العديد من المهارات المختلفة مثل (التحليل والتركيب والقدرة على اتخاذ القرار، والقدرة على ربط العلاقات القائمة بين العناصر المختلفة للمشكلة ) و حينما يواجه الفرد بمشكلة فإنه يدخل في حالة من عدم الاتزان ، وترتبط قدرة الفرد على حل المشكلة بقدرته على التغلب على حالة عدم التوازن وترتبط مهارة حل المشكلات بالعديد من المتغيرات القدرة على التفكير القدرة على الاستبصار المعرفة القدرة على الربط بين العلاقات وتشكيل روابط جديدة تساعد في اتخاذ القرار مفهوم المشكلة المشكلة هي وجود حالة من عدم الاتساق والتباين ما بين الواقع الذي نعيشه والمستقبل الذي نسعى إليه، وغالباً ما تكون هناك عقبات، كما أن هذه العقبات قد تكون غير معلومة أو مجهولة، وقد تكون هذه العقبات معروفة ومعلومة وتنشأ المشكلة حينما تكون هناك عقبات تحول دون تحقيق ما نسعى إلى تحقيقه. ويمكن القول بوجود مشكلة عندما يكون هناك اختلاف أو فجوة أو انحراف بين المستوى الفعلي المحقق والمستوى المستهدف، حيث أن مستوى الأداء لم يصل إلى ما كان متوقعا أو مخططاً أو مستهدفاً والمشكلة هى موقف يؤدي إلى الحيرة والتوتر واختلال التوازن المعرفي لدى الفرد نتيجة وجود صعوبات أو عقبات تؤدي إلى عدم وصول الفرد إلى الهدف الذي يسعى إلى تحقيقه وترتبط المشكلة عادة بموقف محير يثير الفرد ويدفعه نحو البحث والتقصي من أجل الوصول إلى حل أو إجابة أو اكتشاف ينهي حالة الحيرة لديه مفهوم حل المشكلة يتمثل التحدي الرئيسي في التعامل مع أي مشكلة في إتباع أسلوب فعال لحلها. ويتضمن ذلك عملية تحديد الفجوة أو الانحراف بين المحقق والمخطط ثم اختيار التصرف الذي يتغلب على العجز أو القصور ويعرف حل المشكلة أيضاً بأنه تحويل مجموعة من الظروف إلى ظروف أخرى أفضل يتضمن مفهوم حل المشكلة النقاط الآتية: 1 - تعبرالمشاكل عن حالة خلل أو عدم توازن بين المستوى المحقق والمستوي المخطط، ومن ثم فإن الحل يتمثل في سد الفجوة بين المستويين أو استعادة التوازن. ٢- أن عملية حل المشكلة تتوقف بأكملها على إتاحة البيانات المناسبة للأشخاص المناسبين وفى الوقت المناسب. ٣- أن فيما عدا استثناءت محدودة، تكون استعادة التوازن (حل المشكلة) عن طريق رفع المستوى المحقق (الفعلي) إلى المستوى المخطط ( المرغوب) مفهوم مهارة حل المشكلة هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم مهارة حل المشكلة منها ما يلي: هى نشاط عقلي يقوم به الإنسان ويمارسه على مستويات متنوعة من التعقيد ، كلما تم تكليفه بواجب أو طلب منه أن يتخذ قراراً ما هى نمط من التفكير المركب يجمع بين أنماط متعددة من التفكير (الاستدلالي – الناقد ...) والتي تختلف باختلاف طبيعة المشكلة والمعلومات المتاحة حولها هى العمليات الفكرية الموجهة لأداء مهمة ذات متطلبات عقلية معرفية هى مجموعة الخطوات التي يتبعها الفرد من أجل الحصول على حالة الرضى أو النجاح هى عملية تفكير مركبة يستخدم الفرد فيها ما لديه من معارف سابقة ومهارات من أجل القيام بمهمة غير مألوفة مهارة حل المشكلة هي عملية يستخدم الفرد فيها ما لديه من معارف مكتسبة وخبرات سابقة ومهارات من أجل الاستجابة لمتطلبات موقف ليس مألوفاً أنواع المشاكل عادة ما تصنف المشاكل (المشاكل الإدارية) إلى ثلاثة أنواع وهى: -1مشاكل محددة أو واضحة -2 مشاكل غير محددة أو غير واضحة -3 مشاكل معقدة تمثل أزمات 1- المشاكل المحددة ومن خصائص هذه المشاكل أنها مألوفة، وواضحة، ومحددة فيما يتعلق بالبيانات المطلوبة لحلها، كما أن هذه المشاكل غالباً ما تكون متكررة، ويمكن توقع حدوثها. ومن ثم يمكن التخطيط لها مسبقا ووضع طرقا محددة للتعامل مع هذه المشاكل ، كما أنه من الممكن اتخاذ تصرفات تحول دون حدوثها. ٢- المشاكل غير المحددة وتنطوي هذه المشاكل على درجة من الغموض وعدم الوضوح، وقصور في البيانات، وغالبا ما تحدث هذه المشاكل بشكل غير متوقع، كما أنها تكون جديدة غير مسبوقة وعادة ما يحتاج هذا النوع من المشاكل إلى حلول ابتكاريه أو غير روتينية. وهنا تجدر ملاحظة أن مشكلة ما قد تكون هي نفسها محددة بالنسبة لمنظمة معينة وغير محددة بالنسبة لمنظمة أخرى، وذلك بناءًا على مقدار الخبرة السابقة أو المعلومات المختزنة. ٣- الأزمات والمشكلة التي تنطوي على أزمة تمثل أمراً غير متوقع أي مفاجئ، ويمكن أن تتطور إلى كارثة إذا لم تحل بسرعة وبشكل مناسب. ويحتاج المدير في هذه الحالة إلى وجود نظم معلومات تمثل أجهزة إنذار مبكر عن الأزمات. كما يحتاج إلى وضع خطط لإدارة الأزمات حتى يتسنى التعامل معها عند حدوثها بأحسن طريقة ممكنة. ومن الواضح أن هناك علاقة بين أنواع المشاكل والقرارات التي تتخذ مع كل نوع منها تفسير مهارة حل المشكلات النظرية السلوكية النظرية المعرفية النظرية السلوكية ترى هذه النظرية أن الفرد يعمل على تجميع كل ما لديه من خبرات سابقة تتماشى مع طبيعة المشكلة الجديدة ووفقا لهذه النظرية فان الفرد يحاول أن يستجيب للمشكلة الجديدة التي تواجهه في ضوء خبراته عن المشكلات القديمة المألوفة له والتي تعرض لها من قبل ، أو وفقاً للجوانب المشتركة بين الموقف الجديد والمواقف المشابهة التي مر بها من قبل إذا لم يستطيع الفرد أن يحل المشكلة من خلال مخزون الخبرات السابقة فانه يلجأ إلى محاولة حل المشكلة عن طريق المحاولة والخطأ ، ويحاول مرة بعد أخرى لحل المشكلة حتى يستطيع التوصل إلى حل للمشكلة التي تواجهه ووفقاً لهذه النظرية (النظرية السلوكية ) فان الفرد حينما تواجهه مشكلة يحاول حلها من خلال الخبرات السابقة فان فشل لجأ إلى المحاولة والخطأ كما يلي: التعلم عن طريق المحاولة والخطأ هذه التعلم يتم بصورة تدريجية تكون المحاولات الأولى عشوائية النظرية المعرفية تذهب هذه النظرية إلى أن حل المشكلات يقوم على أن المشكلة تعمل على انعدام التوازن في المجال المعرفي لدى الفرد ، ويعمل الفرد على إعادة هذا التوازن المفقود عن طريق إعادة بناء المجال المعرفي وإعادة تشكيله ، ويأتي ذلك من خلال التفكير في الحلول الممكنة للمشكلات فالفرد مطالب بالتحرك لحل المشكلات بنفسه ،ومطالب بالبحث عن حل لمشكلاته ، ومطالب بالتوصل إلى الأفكار التي تساعده في حل مشكلاته كما أن الفهم الحقيقي للفرد لا يتحقق إلا من خلال اعتماده على نفسه في عملية التعلم أكثر من اعتماده على الآخرين الحل الجماعي للمشكلة يوجد العديد من المشاكل التي يمكن حلها بشكل جماعي ، ويكون الحل الجماعي عن طريق الاجتماعات والمناقشات الرسمية وغير الرسمية ، وفيها يتم تبادل وجهات النظر فيما يتعلق بالمشكلة والتوصل إلى حل المشكلة ، ويتقاسم المشاركون المسئولية في إيجاد حل للمشكلة وقد يكون الحل الجماعي للمشكلة أفضل أسلوب لحل بعض المشكلات أذا ما تم بالطريقة الملائمة ، وإذا ما أراد المشاركون التعاون وتحمل المسئولية وهناك العديد من المبررات التي تجعلنا نعتمد عل الحل الجماعي للمشكلات ، بالرغم من أن هناك مشكلات يمكن حلها بشكل فعال من خلال الحل الفردي ويرتبط اكتساب الفرد مهارات حل المشكلات بالتدريب على حل المشكلات فردياً وجماعيا مبررات الحل الجماعي للمشكلة أن هناك تعريفات متعددة للمشكلة أن هناك معلومات متعددة حول المشكلة تتطلب وجود مصادر متعددة للمعلومات أن المشكلة تمس قطاع عريض من الأفراد اتسام المشكلة بالتعقيد حل المشكلة عملية معقدة وإتباع أسلوب الحل الجماعي لحل المشكلات يؤدي إلى حدوث نوع من التفاعل بين الأفراد المشاركين في محاولة إيجاد حل للمشكلة ويؤدي هذا التفاعل إلى زيادة الفاعلية والتوصل إلى الحل الأنسب للمشكلة ، وبالرغم من ذلك فهناك العديد من الجوانب السلبية جنباً إلى جنب مع النواحي الإيجابية في الحل الجماعي للمشكلة وسوف نعرض لأهم تلك الجوانب فيما يلي : الجوانب (الإيجابية) للحل الجماعي للمشكلة يؤدي إلى تعدد مصادر المعلومات يؤدي إلى المناقشات الإيجابية حول المشكلة يؤدي إلى تنوع الأفكار المطروحة يؤدي إلى التواصل والتعلم والتدريب يؤدي إلى التوصل إلى أنسب الحلول الممكنة للمشكلة يؤدي إلى اتسام الحلول التي يتم التوصل إليها بالموضوعية الجوانب (السلبية )للحل الجماعي للمشكلة إغفال تسجيل الأفكار إغفال ارآء الآخرين عدم قدرة المسئول عن الجلسة عن توجيه المشاركين رغبة بعض الأفراد مجاراة الآخرين في الرأي اسئلة المحاضرة الخامسة س1/حينما يواجه الفرد بمشكلة فإنه يدخل في حالة من عدم الاتزان الاتزان الصراع س2/هى موقف يؤدي إلى الحيرة والتوتر واختلال التوازن المعرفي لدى الفرد نتيجة وجود صعوبات أو عقبات تؤدي إلى عدم وصول الفرد إلى الهدف الذي يسعى إلى تحقيقه مفهوم حل المشكلة مفهوم مهارة حل المشكلة مفهوم المشكلة س3/عملية تحديد الفجوة أو الانحراف بين المحقق والمخطط من مفاهيم حل المشكلة مهارة حل المشكلة المشكلة س4/هى نشاط عقلي ونمط من التفكير المركب والعمليات الفكرية الموجهة ومجموعة الخطوات وعملية تفكير مركبة العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم المشكلة حل المشكلة مهارة حل المشكلة س5/عادة ما تصنف المشاكل (المشاكل الإدارية) إلى....!! أنواع: ثلاثة اربعة خمسة س6/يمكن أن تتطور الأزمات إلى ....!!إذا لم تحل بسرعة وبشكل مناسب مشكلة كارثة مهارة س7/الحل الجماعي للمشكلة يؤدي إلى حدوث نوع من التفاعل بين الأفراد المشاركين في محاولة إيجاد حل للمشكلة ماصحة العبارة التالية!! صحيحة خاطئة ومبروك فوز النصر وفالكم الـــA+

2015- 3- 11	#6
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة السادسة (مهارات حل المشكلات) مراحل وخطوات حل المشكلات تعد الكثير من المهارات مهارات فطرية يولد الإنسان مزود بها ، وتأتي ممارسات الأسرة لتحفز هذه المهارات، وتنميها ،أو تعوقها عن النمو ، وكلما كانت الأسرة أكثر وعياً بمراحل التطور الفطري للمهارات كلما نمت هذه المهارات ، وأصبح الأفراد قادرين عل حل مشكلاتهم ومشكلات الآخرين ويحتاج حل المشكلات إلى القيام بعدة خطوات يتم الانتقال من خطوة إلى أخرى بصورة تدريجية للوصول إلى الحلول المنشودة، وليست هذه الخطوات منفصلة عن بعضها البعض ولكنها متداخلة ويتطلب القيام بحل المشكلات نشاطاً عقلياً ومعرفياً من أجل إدراك أنسب الحلول للمشكلة إدراك المشكلة وتحديدها ويعني إدراك المشكلة ظهور أعراض تلفت النظر إلى وجود خلل يستوجب التحليل وسرعة الدراسة . أما تحديد المشكلة فيعني عرضها بطريقة واضحة ويتم تحديد المشكلة تحديدا دقيقاً على النحو التالي : صياغة المشكلة صياغة دقيقة محددة بحيث تتضمن كل المتغيرات المرتبطة بالمشكلة استخدام كلمات دقيقة وسهلة في صياغة المشكلة وترجع أهمية هذه الخطوة وهي إدراك المشكلة وتحديدها إلى أنها البداية الصحيحة للتوصل إلى الحلول المناسبة الربط بين عناصر المشكلة وخبرات الفرد السابقة يستطيع الفرد ربط ما هو جديد من مواقف ومشكلات بما لديه من خبرات سابقة وينبغي على الفرد القيام بما يلي: الربط بين عناصر المشكلة تحديد مكونات المشكلة وما ترتبط به من معرفة وخبرات تحديد المتطلبات المعرفية اللازمة لحل المشكلة تحديد مدى توافر المعرفة لديه سعي الفرد أو المجموعة التي تسعى لحل المشكلة إلى الحصول على المعرفة من مصادرها جمع البيانات المتعلقة بالمشكلة وفي هذه المرحلة ينبغي جمع كل البيانات والمعلومات المتصلة بالمشكلة والتي قد تساهم في تفهم الجوانب المختلفة للمشكلة والوقوف على الأبعاد المتعددة لها تلك المعلومات والبيانات التي تؤدي إلى وضع الحلول المناسبة للمشكلة وتتم عملية جمع البيانات والمعلومات في مراحل متعددة من مراحل حل المشكلات ، وتتضمن تلك المعلومات والبيانات معلومات تتعلق بكيفية حدوث المشكلة وأسباب حدوثها ، وأسباب حدوثها بهذه الكيفية، ووقت حدوثها والأماكن التي تحدث فيها تحليل المشكلة ويتم في هذه المرحلة تحليل البيانات التي تم جمعها في المرحلة السابقة من أجل الوصول الى تصور شامل ومتكامل عن المشكلة كما يتم في المرحلة تحديد عناصر المشكلة التي يمكن التحكم فيها والعناصر التي لا يمكن التحكم فيها التعرف على الأشخاص الذين يمكن أن يقدموا المساعدة، وأن يشاركوا في حل المشكلة مشاركة فعالة التعرف على ارآء المحيطين من الزملاء والمرؤوسين والأصدقاء ومقترحاتهم فيما يتعلق بالحلول المقترحة لحل المشكلة التعرف على مقترحات المسئولين بخصوص حل المشكلة والذين تقع المشكلة في نطاق عملهم التعرف على الآثار المترتبة على حدوث المشكلة وضع الحلول والبدائل الممكنة و هذه المرحلة هى المرحلة التي تحوي كل الحلول الإبداعية لعملية حل المشكلات ، وفيها يتم إنتاج أكبر كم من الأفكار التي يمكن من خلالها التوصل إلى الحل الأمثل ، ويرتبط إنتاج هذه الأفكار بالمخزون المعرفي الذي يسهل استدعاؤه واستخدامه وهذه الحلول هى صور للحل الافتراضي ، وتستند إلى بعض الأدلة المنطقية أو المتضمنة في المشكلة وترتبط القدرة على تقديم الحلول للمشكلات بمجموعة من العوامل منها : خبرات الفرد السابقة المخزون المعرفي أسلوب معالجة الأفراد للمشكلة منهجية العمل المتبعة عند طرح المشكلات التدريب المستمر للأفراد في مواقف مختلفة (مواقف تدريبية) لصياغة حلول لمشكلات تدريبية تدريب الأفراد على استيعاب معايير الحل الفاعل وفي هذه المرحلة يتم ما يلي: تحديد جميع الحلول التي يرى فيها الفرد أنها يمكن أن تحقق الهدف أي حل المشكلة طرح البدائل الابتكارية تحديد أمكانية تنفيذ الحلول المقترحة التخلي عن الحلول التي لا يمكن تنفيذها تحديد الحلول التي يمكن تنفيذها دراسة الحلول المقترحة وفي هذه المرحلة تتم المفاضلة بين عدد من البدائل المحتملة للحل ، وهذه المفاضلة تتم على أساس معايير يحددها الفرد ، وفي هذه المرحلة يتم وضع معايير لتقييم البدائل المتاحة في ضوء الهدف من حل المشكلة ، ودراسة كل بديل وفقاً لمعايير موضوعية واضحة ، ثم اختيار أنسب البدائل لحل المشكلة وأنسب البدائل هو البديل الذي يحقق أفضل النتائج الممكنة في حل المشكلة الوصول إلى حل للمشكلة ويتم التوصل إلى حل واضح للمشكلة والتوصل إلى أنسب البدائل أو التوصل إلى الحل الأنسب ليس كافيا لحل المشكلة بل وضع هذا الحل موضع التنفيذ هو معيار الحكم على هذا البديل أو الحل العوامل المؤثرة في تنمية مهارة الفرد على حل المشكلة يرتبط تعلم الفرد لمهارة حل المشكلات بعدد من العوامل منها 1- ما يرتبط بطبيعة المشكلة ذاتها 2- ما يرتبط بالفرد الذي يحاول حل المشكلة فطبيعة المشكلة ذاتها تؤثر على تنمية مهارة الفرد في حلها ،كما أن الأفراد يختلفون في قدرتهم على التفكير وحل المشكلات . ويعد التفاعل بين العاملين -الفرد والمشكلة- من العوامل التي تؤثر في الإستراتيجية التي يتخذها الفرد لحل المشكلة 1- طبيعة المشكلة تؤثر طبيعة المشكلة من نواحي عديدة منها: الصعوبة والسهولة الوضوح والغموض مدى توافر المعلومات حول المشكلة لذا لابد أن يتم تحديد المشكلة بشكل واضح لأن ضعف صياغة المشكلة وعدم تحديدها بشكل صحيح يؤدي التشتيت جهود الأفراد في حل المشكلة مما يضيع الوقت والجهد ويؤدي إلى عدم التوصل إلى الحلول الملائمة والمناسبة لحل المشكلة طبيعة المشكلة يؤدي أيضا غموض المشكلة إلى وجود بدائل متعددة لحلها وسيكون الكثير منها بعيدا عن المشكلة وعن الحل الأنسب لها ، لذا لابد أن يتم تقديم المشكلة بشكل واضح بعيدا عن اللبس والغموض وفهم المشكلة بشكل واضح يقلل من البدائل المقترحة للوصل للحل الأنسب وينقي البدائل من الحلول التي لا ترتبط بالمشكلة ويؤدي إلى سرعة التوصل إلى الحلول للمشكلة 2 – الفرد يختلف الأفراد في قدراتهم على حل المشكلات ، ويرجع ذلك إلى اختلاف الخبرات التي يمر بها الأفراد في مراحل حياتهم المختلفة ، كما أن اختلاف قدرات الأفراد ،وأساليب التفكير الخاصة بهم ، وتوفر الدوافع لديهم لحل المشكلات والمثابرة على حل المشكلات تؤدي إلى وجود فروق بين الأفراد في التعامل مع المشكلات ومحاولة حلها ومن العوامل التي تؤثر في تنمية مهارة الفرد على حل المشكلات: مستوى الخبرة ودرجة المعرفة السابقة ، فاالأفراد الذين يملكون الخبرة والمعرفة يكون لديهم القدرة على استيعاب المشكلات وإيجاد الحلول وذلك لأن مهارتهم تساعدهم على حل المشكلات ، فحل المشكلات يتطلب المعرفة بالمعلومات الضرورية حول موضوع المشكلة نمط التفكير يؤدي نمط التفكير في بعض الأحوال إلى تمسك الفرد بالحلول المألوفة لديه والتي أستخدمها من قبل في حل المشكلات القديمة والتي قد لا تكون ملائمة لحل المشكلة الجديدة، ويؤدي ذلك إلى عدم إدراك طرق جديدة لحل المشكلة ومن العوامل التي تؤثر في تنمية مهارة (الفرد )على حل المشكلات: الثبات الوظيفي ويؤدي إلى جمود التفكير في البحث عن حلول للمشكلة من قبل الفرد، ويمنع جمود التفكير الفرد من اكتشاف وظائف جديدة للأشياء تساعد على حل المشكلة الميول والاتجاهات تؤثر الميول والاتجاهات بدرجة كبيرة في تفكير الفرد وحله للمشكلات ومن العوامل التي تؤثر في تنمية مهارة (الفرد )على حل المشكلات: الذاكرة وتعد سعة ذاكرة الفرد من العوامل التي تؤثر في حل المشكلات ، فذاكرة الفرد هي التي تحتفظ بالعديد من الخبرات ، كما أن الذاكرة العاملة لها دور كبير في قدرة الفرد في التفاعل مع المشكلة فالخبرات السابقة وتشمل الخلفية الثقافية والمعرفية بمشكلات سابقة ومحاولة حلها، والاتجاهات الايجابية والسلبية التي يحمها الفرد تجاه حل المشكلة ، والمجال المعرفي ويشمل الذاكرة ، كل هذه العوامل تلعب دوراً مهماً في تنمية مهارة حل المشكلات لدى الفرد أسباب الفشل في حل المشكلات يرجع الفشل في حل المشكلات إلى العديد من العوامل : 1- عدم تحديد المشكلات ومحاولة حلها بطريقة منهجية 2- وضع المشكلة خارج نطاقها الحقيقي 3- غياب أو عدم إتاحة الفرصة الكاملة للأطراف المعنية بالمشكلة من المشاركة في حلها 4- الخوف من الفشل والخوف من التجديد 5- مقاومة التغيير 6- نقص المعلومات والبيانات حول المشكلة 7- التحليل الخاطئ للمشكلة 8- جمود التفكير اسئلة المحاضرة السادسة س1/تعد الكثير من المهارات مهارات فطرية يولد الإنسان مزود بها وتأتي ممارسات ......!! لتحفز هذه المهارات، وتنميها الأسرة المدرسة الجامعة س2/يعني ظهور أعراض تلفت النظر إلى وجود خلل يستوجب التحليل وسرعة الدراسة تحديد المشكلة إدراك المشكلة المشكلة س3/يعني عرضها بطريقة واضحة تعريف لــ المشكلة تحديد المشكلة إدراك المشكلة س4/هذه المرحلة هى المرحلة التي تحوي كل الحلول الإبداعية لعملية حل المشكلات وضع الحلول والبدائل الممكنة تحليل المشكلة جمع البيانات المتعلقة بالمشكلة س5/يرتبط تعلم الفرد لمهارة حل المشكلات بعدد من العوامل منها ما يرتبط بطبيعة المشكلة ذاتها ما يرتبط بالفرد الذي يحاول حل المشكلة جميع ماذكر صحيح س6/تؤثر طبيعة المشكلة من نواحي عديدة منها: الفرد المشكلة ذاتها مدى توافر المعلومات حول المشكلة س7/ ويحتاج حل المشكلات إلى القيام بعدة خطوات يتم الانتقال من خطوة إلى أخرى بصورة تدريجية للوصول إلى الحلول المنشودة، و هذه الخطوات منفصلة عن بعضها البعض وغير متداخلة ماصحة العبارة التالية..! صحيحة خاطئة والله يوفقكم

2015- 3- 13	#7
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة السابعة (التدريب) يعد التدريب احد خطوات الاستثمار في البشر لتحقيق أهداف المنظمة وتحقيق أهداف المجتمع في بناء قدراته واستثمار موارده لما يحققه التدريب من تكوين للكوادر القادرة على الإسهام بفاعلية في تحقيق التنمية وقيادة عملياتها ويعد التدريب من أهم وسائل بناء قدرات المجتمع ، كما يعد التدريب أيضًا من وسائل التطوير الاداري. وترجع أهمية التدريب أيضًا إلى أنه يؤدي إلى تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية التي تصنع تقدم المجتمعات فتقدم المجتمعات لا يقاس بما تملكه من ثروات بل بما تملكه من عقول مفكرة وأيدي عاملة ماهرة إلى جانب القيم الدينية والأخلاقية ٠ وتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية يكون من خلال تنميتها اعتمادا على جانبين أساسيين هما الجانب الاقتصادي والذي يهدف إلى تحسين النواحي المادية ورفع مستوى معيشة الأفراد ،و الجانب الاجتماعي والذي يهدف إلى رفع الوعي لجعل الأفراد قادرين على الإسهام في عملية التنمية الشاملة للمجتمع مفهوم التدريب هناك العديد من التعريفات التي تناولت مفهوم التدريب ومن هذه التعريفات مايلي: يقصد بالتدريب وتنمية الموارد البشرية مساعدة العاملين على مواجهة التحديات التي تخلقها التطورات التكنولوجية ومعاونتهم على التكيف إزاء المتطلبات الجديدة لتحقيق مستويات الأداء المطلوبة والقدرة على المنافسة ٠ والتدريب عبارة عن نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات إيجابية في المتدربين من ناحية( اتجاهاتهم ومعلوماتهم وأدائهم ومهاراتهم وسلوكياتهم )، بما يجعل مستوى الأداء لديهم أفضل مما كان عليه قبل التدريب . التدريب عملية مستمرة طوال حياة الفرد ، تبدأ منذ الولادة وتستمرحتى نهاية الحياة وفقا لاحتياجاته الفرد كفرد، ووفقًا لاحتياجاته كأحد العاملين في إحدى المنشأت أوكعضو في المجتمع . التدريب عملية مخططة لتصحيح الأداء وزيادة المعرفة وصقل المهارات بهدف الوصول إلى أداء أكثر فاعلية . التدريب هو مجموعة الطرق المستخدمة في تزويد العاملين الجدد أو الحاليين بالمهارات اللازمة لأداء وظائفهم بنجاح . التدريب عملية تعديل إيجابي في سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية ، وذلك باكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج اليها الفرد في أداء العمل المنوط به . التدريب عملية تهدف إلى إكساب المتدربين الخبرات والمهارات التي يحتاجون إليها لأداء أعمالهم بشكل أفضل ، أو لتجهيزهم لوظائف أعلى أو لتحسين قدراتهم على مواجهة مشكلات تواجه المنظمة التي يعملون بها . التدريب عملية مخططة لإحداث تغيير مقصود في الاتجاهات أو المعارف أو المهارات من خلال الخبرة التعليمية وذلك من اجل الوصول إلى الأداء الفعال في النشاط الذي يقوم به المتدرب من أجل تطوير قدرات الفرد وتحقيق احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من القوى العاملة . أهمية التدريب التدريب له أهمية كبيرة جدًا لأي منظمة أيًا كان نوعها أو حجمها أو مجال عملها أو مستواها أو نوع المنتج الذي تقدمه (سلعة أو خدمة) . التدريب هو أحد الطرق الرئيسية لرفع الإنتاجية ، وهوعنصر حيوي بالغ الأهمية . والفرد المدرب المؤهل هو القادر دائما على اداء عمله بفاعلية وكفاءة، والواثق من نتائجه ، والبعيد عن مخاطره . التدريب هو أحد المحاور الرئيسية لتحسين العنصر البشري حتى يصبح أكثر معرفة واستعدادا وقدرة على أداء المهام المطلوبة منه بالشكل المطلوب والمناسب . والتدريب وسيلة وليس غاية ، فهو استثمار وليس استهلاكا . خصائص التدريب: 1- التدريب نشاط رئيسي وليس أمرًا كماليا تلجأ إليه الإدارة أو المنظمة أو تنصرف عنه باختيارها 2- التدريب نظام متكامل يتكون من مجموعة من الأجزاء والعناصر المترابطة معًا تقوم بينها علاقات تبادلية نفعية . 3- التدريب عملية شاملة ، بمعنى شمولها لكل المستويات الإدارية التي تتضمنها المنظمة (الإدارة العليا والوسطى والإشرافية والتنفيذية). كذلك فإن التدريب يجب أن يقدم لكل التخصصات في المنظمة 4- التدريب عملية إدارية ينبغي أن تتوفر لها مقومات العمل الإداري الكفء حتى ينجح ومن هذه المقومات : -وضوح الأهداف وتناسقها . - وضوح السياسات وواقعيتها . - توازن الخطط والبرامج . - توفر الموارد المادية والبشرية . - توفر الرقابة والتوجيه المستمرين . 5- التدريب عملية فنية تحتاج إلى خبرات وتخصصات محددة تعمل على تحديد الاحتياجات التدريبية . تصميم البرامج التدريبية وإعداد المادة التدريبية. اختيار الأساليب ومساعدات العملية التدريبية تنفيذ البرامج التدريبية ونقل المعرفة والمهارة وأنماط السلوك المرغوبة للمتدربين . 6- التدريب نشاط متغير ومتجدد ، ونظرًا لأن التدريب يتعامل مع قضايا متجددة ومتغيرة لذلك لآبد أن يتسم التدريب بالتجدد والتغير ، وكذلك فالمتلقي للتدريب وهو الإنسان دائمًا مايكون عرضة( للتغير في عاداته وسلوكه وكذلك مهاراته ورغباته.) والوظائف التي يشغلها المتدربون أيضًا عرضة للتغير لتواجه متطلبات التغير في الظروف والأوضاع الاقتصادية وفي تقنيات العمل ، كما الإنسان عرضة لتغيير وظيفته والانتقال إلى وظيفة جديدة فوائد التدريب للتدريب العديد من الفوائد منها ما يتعلق بالأفراد ومنها ما يتعلق بالمنظمات ومنها ما يتعلق بالمجتمع ومن أهم تلك الفوائد ما يلي: صقل وتنمية مهارات العاملين زيادة الكفاية الإنتاجية وتحسين أسلوب الأداء خلق الصف الثاني المؤهل المدرب داخل المنظمة يعد التدريب وسيلة فعالة في تحويل الموارد البشرية في المنظمات من مجرد التعامل بردود الأفعال إلى المشاركة بفاعلية والمساهمة في اتخاذ القرارات . يؤدي التدريب إلى تنمية السلوكيات الايجابية والاتجاهات الجيدة عن المنظمة , واكتشاف القدرات الكامنة لدى الموارد البشرية في المنظمة وتهيئة البيئة المناسبة والصحية للتطوير والإبداع . يؤدي التدريب إلى التقليل من التوتر الناتج عن نقص المعارف أو الخبرات أو المهارات يؤدي التدريب إلى زيادة الولاء والانتماء للمنظمة يؤدي التدريب إلى تقليل الهدر في الموارد المالية والبشرية يؤدي التدريب إلى علاج جوانب القصور في المنظمة ، وزيادة الاستقرار والتماسك . يُكسب التدريب الموارد البشرية في المنظمة الثقة بالنفس ، ويرفع الروح المعنوية , ويعمل على علاج مشكلات العمل مثل كثرة الغياب ، كمايؤدي التدريب إلى تحسين جودة الخدمة أو السلعة المقدمة يؤدي التدريب إلى إعداد موظفين قادرين على شغل المناصب القيادية ، وقيادة المنظمات يؤدي التدريب إلى تحديث معلومات الموارد البشرية في المنظمة أهداف التدريب يتحدد الهدف الرئيسي من التدريب في أنه الوسيلة الأكثر فعالية في زيادة كفاءة العاملين وزيادة فاعلية المنشأة أو المؤسسة في تحقيق أهدافها وتأدية الأدوار المنوطة بها وإشباع رغبات وحاجات عملائها ( المستفيدين من خدماتها ) ويقسم علي محمد عبد الوهاب أهداف التدريب إلى أربعة أنواع وهى : 1- الأهداف اليومية المعتادة للوظيفة : والتي تشتق من الواجبات الرئيسية للوظيفة وتحقق القدر المطلوب من كفاءة الأداء ، وتحفظ للوظيفة توازنها مع بقية الوظائف . 2- أهداف حل المشكلات : والتي تختص بإيجاد حلول محددة للمشكلات التي تظهر في مجال العمل ،وتساعد هذه الأهداف الأفراد والمنظمات على الاستمرار في الانجاز والتغلب على الصعوبات التي تصادف العمل . 3- الأهداف الابتكارية : والتي تتعلق بالتطوير والاكتشاف والتجديد ويقوم التدريب هنا بمساعدة المتدربين على الوصول الى أفكار جديدة في أعمالهم وحلول مبتكرة لمشكلاتهم وقرارات أكثر فعالية لتحقيق أهدافهم . 4- الأهداف الشخصية : وهى التي يريد الأفراد تحقيقها لأنفسهم من تنمية ذاتية وترقية واحترام الآخرين وتأكيد الذات. ويهتم التدريب هنا بمساعدة الشخص على أن يضع لنفسه أهدافًا ويكشف الطرق الملائمة لبلوغها ويسعى إلى تحقيقها من خلال تحقيق مصالح العمل أيضًا . وتعمل الأنواع الأربعة من الأهداف في تناسق وتكامل بحيث يكمل بعضها البعض الآخر . اسئلة المحاضرة السابعة س1/تقدم المجتمعات لا يقاس بما تملكه من ثروات بل بما تملكه!! من عقول مفكرة وأيدي عاملة ماهرة إلى جانب القيم الدينية والأخلاقية جميع ماذكر صحيح س2/عملية مستمرة ،عملية مخططة ،تعديل إيجابي مفهوم لــ !!؟ التنمية التدريب القدرات س3/التدريب نشاط....!!! وليس أمرًا كماليا تلجأ إليه الإدارة أو المنظمة أو تنصرف عنه باختيارها * رئيسي كماليا جميع ماذكر صحيح س4/- توازن الخطط والبرامج وتوفر الموارد المادية والبشرية من خصائص التدريب أهمية التدريب مفهوم التدريب س5/خلق الصف الثاني المؤهل المدرب داخل المنظمة من خصائص التدريب أهمية التدريب فوائد التدريب س6/قسم أهداف التدريب إلى أربعة أنواع !!؟ اوجست كونت بيرون علي محمد عبد الوهاب س7/التدريب غايةوليس وسيلة، فهو استهلاك وليس ااستثمار ماصحة العبارة التالية!! صحيحة خاطئة *موفقين وفالكم الــA+
	التعديل الأخير تم بواسطة S.O..B ; 2015- 3- 13 الساعة 03:34 AM

2015- 3- 26	#8
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة الثامنة (التدريب) تحديد الحاجات التدريبية يعد تحديد الحاجات التدريبية أمراً مهماً حتى يأخذ التدريب الوجهة الصحيحة ،وحتى يستطيع أن يلبي احتياجات العاملين من المعارف والمهارات لتحسين أداء أعمالهم ، ويتضح وجود الحاجة للتدريب عندما يلمس المسئولين وجود فجوة بين مستوى الأداء الفعلي للفرد وبين المستوى المتوقع منه مزايا تحديد الحاجات التدريبية 1- المساعدة على حسم مدى حاجة المؤسسة للتدريب 2- زيادة فعالية نشاط التدريب ،لأن عملية تحديد الحاجات التدريبية تساعد على تسليط الضوء على جوانب الضعف في المؤسسات . 3- يساعد تحديد الحاجات التدريبية بشكل فعال في وضع خطة للتدريب المطلوب للمنشاة ، وتحديد أولوياته ووضع البرنامج التدريبي الذي يسهم بشكل فعال في تطوير أداء العاملين لتحقيق أهداف المنشأة . 4- يساعد تحديد الحاجات التدريبية في تقويم العملية التدريبية والتوصل إلى الشكل المرغوب فيه والمناسب 5- يساعد تحديد الحاجات التدريبية في الحصول على الدعم المالي والمعنوي من الإدارة مؤشرات الحاجة للتدريب (العوامل الخارجية-العوامل الداخلية) أولا – العوامل الخارجية هي مجموعة عوامل تنشأ خارج حدود المنشأة وليس بمقدور المنشأة التأثير فيها ولكن تستطيع المنشأة التكيف معها ،والتدريب أحد آليات التكيف. - ومن أهم هذه العوامل الخارجية التطور العلمي والتقني والذي يرتبط بشكل مباشر أو غير مباشر بنشاط المؤسسة ، وبصورة عامة فالتطور التكنولوجي سواء ارتبط بنشاط المؤسسة أم لم يرتبط به ، يجب أن يوضع في الحسبان ومن العوامل الخارجية أيضاً العوامل التي ترتبط بنشاط المنافسين والأساليب التي يستخدمونها في عملية المنافسة ، ومايترتب عل المنافسة، وكذلك تضم العوامل الخارجية العوامل المرتبطة بصدور التشريعات أو التعليمات التي تؤثر في نشاط المنشأة . ثانيا- العوامل الداخلية - وتتمثل في مجموعة من العوامل التي تظهر داخل المنشأة وتشير إلى وجود حاجة لتطوير أداء العاملين داخل المنشأة نتيجة لهبوط الأداء أو نتيجة لدخول موظفين جدد للمؤسسة ، ويمكن إجمال العوامل الداخلية فيمايلي : 1- التعيينات الجديدة : تستدعي ضرورات العمل من حين لآخر إجراء تعيينات جديدة من الموظفين ،أو المشرفين مما يستدعي توفير التدريب المناسب للقادمين الجدد كل في مجال عمله ، وإن كان الجميع يشترك في الحاجة إلى التعرف على المنشأة أولاً . 2- الترقيات : إن ترقية أحد العاملين الى درجة أعلى من المسئولية قد يستدعي زيادة مهاراته في بعض جوانب العمل عن طريق التدريب . 3- ظهور مشاكل في الأداء : قد تظهر أثناء العمل بعض المشاكل التي تؤدي الى انخفاض مستوى الأداء على مستوى المنشأة بشكل عام، أو على مستوى بعض الأقسام. 4- إعادة النظر برسالة أو إستراتيجية المنشأة : إن اتخاذ إدارة المنشأة قراراً بتبديل أوتعديل استراتيجية المنشأة قد يتطلب تغيير معظم نظم وأساليب العمل المعتمدة سابقاً . 5- تحديث الأجهزة والمعدات 6- إدخال تقنيات وبرامج عمل جديدة 7- تطبيق نظم عمل إدارية جديدة 8- طلب العاملين للتدريب طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب -في المنشآت المتوسطة والكبيرة يتعقد تشخيص حاجات التدريب لكثرة عدد العاملين بها من جهة، وتنوع تلك الحاجات التدريبية من جهة أخرى، لهذا يلجأ المسؤلون إلى طريقة أو أكثر لتحديد (تحليل)حاجات العاملين للتدريب ، وكذلك تحديد نوع الفعاليات والدورات المطلوبة لسد الفجوة في مستوى أداء كل فرد (متدرب) بين الواقع الفعلي لأدائه وبين (المتوقع منه) الطموح . - يلجأ قسم التدريب في المنشأة إلى عدد من الطرق لتحديد حاجات العاملين التدريبية وهذه الطرق هي : 1- مراجعة أهداف وسياسات المؤسسة الحالية والمستقبلية حتى تستطيع المؤسسة تحديد الحاجات الحالية والمستقبلية من التدريب - ويؤدي الاهتمام بسياسات وأهداف المؤسسة الحالية والمستقبلية إلى وضع صورة متكاملة عن المؤسسة تصف الواقع وتستشرف آفاق المستقبل وفي ضوء تلك الرؤية يتم وضع سياسات التدريب 2- الالتقاء بالمستويات الإدارية المختلفة يحتاج المتخصصون في التدريب إلى عقد مقابلات مع العاملين في مختلف المستويات الإدارية في المؤسسات ؛ للتعرف على رؤيتهم للحاجات التدريبية الآنية والمستقبلية للمؤسسة ، فلكل مستوى من المستويات الإدارية المختلفة رؤيتها الخاصة فيما يتعلق بالحاجات التدريبية؛ فالإدارة العليا يمكن أن تشير إلى الاتجاهات العامة، وإلى ضعف الأداء في بعض أنشطة المنشأة اعتماداً على تقارير الأداء المتوافرة لديها ، كما تستطيع المستويات الادارية المختلفة الاشارة إلى جوانب متعددة من أنشطة المؤسسة التي تحتاج للبرامج التدريبية بما في ذلك أنشطة العمل اليومي . 3- المقابلات يتيح اللقاء المباشر مع العاملين في المؤسسة الفرصة للتعرف على وجهات نظرهم في تحديد مجالات التدريب المرغوب فيها، والتي يحتاجون إليها من أجل أداء أعمالهم بشكل أفضل ، وهذه المقابلات قد تكشف للباحث عن وجود حاجات تدريبية فعلية ومهمة ومطلوبة غير واضحة وغير ملموسة من قِبل الإدارة ومن قِبل العاملين ، ولكن هذه اللقاءات قد تكشف للباحث أوالقائم بالمقابلة هذه الحاجات التدريبية الهامة والمطلوبة، من خلال استقراء القائم بالمقابلة للاوضاع الفعلية للمؤسسة وللعاملين فيها 4-المسح المسح من طرق تحديد الحاجات التدريبية عندما يكون عدد العاملين في المؤسسة كبيراً، ولا يمكن إجراء المقابلات الشخصية معهم جميعاً للتعرف على احتياجاتهم التدريبية، وتسجيل وتوثيق مجالات التدريب التي يحتاجون إليها، لذلك يتم إعداد استبيان يحتوي على مجموعة من الأسئلة التي يمكن من خلالها التعرف على نوعية التدريب التي يريدها كل فرد على حده ،ويتم توزيع الاستبيان على كل العاملين داخل المؤسسة ، حتى يمكن تحديد الحاجات التدريبية للعاملين داخل المؤسسة في المسح وعند إعداد الاستبيان الخاص بالتعرف على الاحتياجات التدريبية لا بد من صياغة الأسئلة بشكل واضح وخالي من الغموض واللبس ، كما يجب صياغة الاستبيان بلغة يفهمها جميع العاملين بالمؤسسة ، ويرتيط صياغة أسئلة الاستبيان بالهدف الذي أُعد من أجله ، ولايوجد نموذج واحد للاستبيان، ولكن تشترك نماذج الاستبيان في أن لها هدف مشترك ، وهوتحديد الحاجات التدريبية وأن اختلفت طبيعة هذه الاحتياجات من مؤسسة إلى أخرى. اسئلة المحاضرة الثامنة س1/يتضح وجود الحاجة للتدريب عندما!! يلمس المسئولين وجود فجوة بين مستوى الأداء الفعلي للفرد وبين المستوى المتوقع منه من مؤشرات الحاجة للتدريب جميع ماذكر صحيح س2/من مزايا تحديد الحاجات التدريبية !! المساعدة على حسم مدى حاجة المؤسسة للتدريب يساعد تحديد الحاجات التدريبية في الحصول على الدعم المالي والمعنوي من الإدارة جميع ماذكر صحيح س3/ماهي مؤشرات الحاجة للتدريب !! العوامل الخارجية العوامل الداخلية جميع ماذكر صحيح س4/هي مجموعة عوامل تنشأ خارج حدود المنشأة العوامل الداخلية العوامل الخارجية التدريب س5/مجموعة من العوامل التي تظهر داخل المنشأة وتشير إلى وجود حاجة لتطوير أداء العاملين داخل المنشأة التدريب العوامل الداخلية العوامل الخارجية س6/من طرق تحديد حاجات العاملين للتدريب !! * الالتقاء بالمستويات الإدارية المختلفة المقابلات جميع ماذكر صحيح س7/من طرق تحديد الحاجات التدريبية عندما يكون عدد العاملين في المؤسسة كبيراً!! المقابلات المسح *وفالكم الـa+

2015- 4- 3	#9
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة التاسعة التدريب تخطيط التدريب مفهوم تخطيط التدريب - يقصد بالتخطيط للتدريب إعداد الخطط اللازمة لتدريب العاملين بالمؤسسات ، ويتم ذلك من خلال إعداد مجموعة من البرامج والدورات التدريبية التي يتم تنفيذها وفق سياسات تطوير الأداء بالمؤسسات، ووفق أهداف المنظمة في تنمية المهارات وبناء وتطوير قدرات القوى العاملة فيها ، ويمكن أن تكون الخطة سنوية أو مرحلية ، ويرتبط ذلك بطبيعة المؤسسة وحاجتها للتدريب ويتم وضع خطة التدريب في ضوء المرحلة السابقة وهي تحديد الاحتياجات التدريبية ويتم في هذه المرحلة (التخطيط) ؛ تحديد أنواع التدريب المطلوب للعاملين في المؤسسة بمختلف مستوياتهم ، كما يتم فيها ايضا اختيار الأماكن الملائمة للتدريب سواء كانت تلك الأماكن داخل المنشاة، أو خارحها حسب طبيعة عملية التدريب وحسب قدرات المؤسسة ، وفي ضوء القدرات المالية للمؤسسة، وحجم التمويل المخصص لعملية التدريب بالمؤسسة وعند تخطيط التدريب هناك العديد من الأسس التي يجب مراعاتها وهذه الأسس تتعلق بالمؤسسة، وأهدافها الإستراتيجية ، ودرجة كفاءة العاملين فيها، ومدى حاجتهم للتدريب العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب حدد جل بروكس مجموعة من العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب وأهم هذه العناصر تحديد أهداف التدريب والتي يجب أن ترتبط بأهداف المؤسسة وإستراتيجيتها وأهدافها العامة ويتم تحديد هذه الأهداف في ضوء البيانات المتوافرة من المرحلة السابقة، وهي مرحلة تحديد الاحتياجات ، ولابد ان يتضمن تحديد الأهداف المقاييس اللازمة لقياس وتقييم تلك الأهداف كما يجب أن يضع المخطط في اعتباره واقعية الأهداف التدريبية لخطة التدريب بالمؤسسة كما يجب أن يضع في اعتباره ما قد يطرأ من تغيرات مستقبلية مرتبطة بعملية التدريب ، والتي قد تجعل من التدريب غير مفيد ولايحقق الأهداف المرجوة منه كما يجب أن يقوم المخطط بوضع البرامج التي يتم من خلالها عملية التدريب والتي يتم من خلالها تحويل التدريب إلى وقع عملي، أي عملية التنفيذ كما يجب أن تتضمن خطة التدريب العديد من البدائل وذلك حتى يكون هناك فرصة للاختيار بين البدائل المتاحة بما يحقق الهدف من عملية التدريب بعد الانتهاء من تحديد خطة العمل ووضع البرامج يتم إقرار خطة التدريب حتى تصبح جاهزة للدخول في مرحلة التنفيذ تنفيذ التدريب يتطلب تنفيذ التدريب وجود اتصال فاعل بين المدرب والمتدربين وليس اتصالا موجها نحو المتدربين فقط . وفي الوقت نفسه ، ينبغي مراعاة عدد من العوامل لجعل مواد التدريب متطابقة مع حاجات المتدربين التدريبية ومنها: أن يتعرف المدرب على حاجات المتدربين التدريبية وأن يستخدم المدرب الأمثلة ، ووسائل الشرح المعروفة لدى المتدربين وأن يعرف المدرب الموضوع بالقدر الذي يتوقعه منه المتدربون في البرنامج التدريبي . اختيار المتدربين - المتدرب هو العنصر المستفيد من نشاط التدريب ، وهو المستهدف في عملية التدريب ، والذي يجري عليه التدريب، وتمثل عملية اختيار المتدرب إحدى العمليات المهمة في مرحلة تنفيذ التدريب، وفي سياسات التدريب بشكل عام وهناك اعتبارات عديدة يجب مراعاتها في عملية اختيار المتدرب في أي مؤسسة أو منشأة لحضور أحد برامج التدريب ، ومن هذه الاعتبارات: حاجة المتدرب الفعلية للخضوع للبرنامج التدريبي ، ووجود الرغبة الحقيقية والاستعداد الكافي لدى المتدرب لحضور البرنامج التدريبي ، ووجود درجة من التجانس بين المتدربين في البرنامج التدريبي وكلها اعتبارات تؤدي إلى الإسهام في نجاح البرنامج التدريبي. اختيار المدرب - المدرب هو شخص يقوم بمهمة نقل المعرفة، أو تعليم المهارة، أو تغيير المواقف، أو السلوك للأفراد المتدربين والخاضعين لعملية التدريب ويتم ذلك من خلال البرنامج أو البرامج التدريبية التي تم الإعداد لها مسبقاً بما يضمن نجاحها لتحقق أهداف العملية التدريبية - والمدربون هم الخبراء المتمرسون في مختلف التخصصات التي ترتبط بموضوعات التدريب المتنوعة، والذين تستعين بهم المراكز التدريبية، أو المنشآت ، أو المؤسسات للقيام بعملية التدريب وسد الاحتياجات التدريبية للمتدربين يجب أن تتوافر لدى المدرب العديد من المهارات ومنها: القدرة على التفاعل مع المتدربين القدرة على الاتصال ، والقدرة على الإنصات القدرة على الإقناع القدرة على العرض والتقديم القدرة على الملاحظة ، واستخدام لغة الجسد القدرة على استخدام الوسائل المساعدة السمعية والبصرية وهناك العديد من الصفات التي يجب أن يتسم بها المدرب ومنها اللباقة الموضوعية الثقة بالنفس القدرة على الاحتمال الأمانة . إعداد المادة التدريبية يقصد بالمادة التدريبية الملفات التدريبية المتعلقة بموضوع التدريب أو ما يعرف بالحقيبة التدريبية ، والتي تشمل المحاضرات والملخصات والمقالات والاستقصاءات والاختبارات والتمارين وغيرها من المواد التدريبية والتي قد تتضمن المعارف المتعلقة بموضوع التدريب ،أو المهارات التي يُرجى اكتسابها من عملية التدريب ، أو أنماط السلوك المرغوب في تنميتها لدى المتدربين ويرتبط محتوى الملفات التدريبية بالهدف من التدريب وإستراتيجيته والمؤسسة التي تقوم بعملية التدريب اختيار الأساليب التدريبية المناسبة والتي تختلف من برنامج تدريبي إلى أخر اختيار وسائل التدريب المساعدة والمناسبة للبرنامج التدريبي وللمتدربين تحديد زمان التدريب من حيث التوقيتات المرتبطة ببداية التدريب ونهايته ومواعيد بداية ونهاية الجلسات تحديد أماكن وقاعات التدريب وإعدادها بالشكل الذي يتناسب مع طبيعة المتدربين ويضمن نجاح عملية التدريب وبعد ذلك يتم تقديم البرنامج التدريبي تقييم التدريب تعد مرحلة تقييم التدريب أخر مراحل عملية التدريب ، وتستهدف هذه المرحلة التعرف على مدى فاعلية البرامج التدريبية المقدمة، ومدى تحقيقها لأهدافها المحددة سلفاً ، والتعرف على جوانب القوة والضعف في البرنامج التدريبي واستخدام تلك المؤشرات في إعادة صياغة البرامج التدريبية من أجل تحسين العملية التدريبية وتطويرها ، بما يكفل نجاحها في المستقبل في تحقيق الهدف منها بكفاءة وفاعلية وتقييم التدريب عملية هادفة لقياس مدى ما تم تحقيقه من أهداف ونتائج كان قد تم تحديدها مسبقاً، ولقياس ذلك يتم استخدام عدة أدوات منها الملاحظة والتقارير . ومن أهداف تقييم التدريب: 1- التعرف على مدى التطور والتعلم الذي حدث بعد الانتهاء من العملية التدريبية كناتج من نواتج العملية التدريبية 2- التأكيد على جدوى التدريب من خلال ما حققه من أهداف محددة ونتائج مقصودة ومخطط لها 3- الاستعانة بنتائج التقويم في ترشيد العملية التدريبية في المستقبل حتى يصبح التدريب أكثر فائدة وكفاءة وفاعلية . 4- تطوير البرامج المستقبلية بحيث تصبح أكثر فاعلية في ضوء نقاط القوة والضعف التي تم التوصل إليها من خلال تقويم البرامج التي تم تنفيذها. مبررات التدريب من مبررات التدريب: 1-زيادة المخرجات في المؤسسات والمنشآت من سلع أو خدمات. 2- تخفيض إلاصابات وحوادث العمل التي يتعرض لها العاملين لعدم درايتهم بطبيعة العمل. 3- تحسين أداء العاملين لمسايرة التغيرات الحادثة في مجال العمل 4- القدرة على المنافسة في تقديم السلع أو الخدمات . 5- تقليل الفاقد بما يساهم في نجاح المؤسسة أو المنشاة. 6- تخفيض تكلفة الإنتاج نتيجة لعوائد عملية التدريب المرتبطة بسرعة ودقة الانجاز في العمل . 7- خفض معدلات الغياب بين العاملين . 8- المحافظة على تميز العاملين داخل المنظمة أو المؤسسة . 9- تحسين دوافع العاملين . 10- الاستخدام الأمثل للموارد البشرية . 11- الاستخدام الأمثل لجميع الإمكانات والموارد المتاحة 12- تحسين الخدمة المقدمة للعملاء والمستفيدين . 13-الوصول إلى رضا العملاء . اسئلة المحاضرة التاسعة س1/من مراحل التدريب!! تخطيط التدريب،،تنفيذ التدريب،،تقييم التدريب التدريب جميع ماذكر خطأ س2/إعداد الخطط اللازمة لتدريب العاملين بالمؤسسات !! تقييم التدريب مفهوم تخطيط التدريب مبرارات التدريب س3/حدد مجموعة من العناصر التي يجب أن تتضمنها خطة التدريب !! هربرت مايكل كورس جل بروكس س4/ هم الخبراء المتمرسون في مختلف التخصصات المدربون التدريب المقومون س5/يجب أن تتوافر لدى المدرب العديد من المهارات منها!! القدرة على الإقناع القدرة على الملاحظة ، واستخدام لغة الجسد جميع ماذكر صحيح س6/ماهي الصفات التي يجب أن يتسم بها المدرب!! اللباقة ،، الموضوعية ،،الثقة بالنفس القدرة على الاحتمال،،الأمانة . جميع ماذكر صحيح س7/الاستخدام الأمثل للموارد البشرية من !! مبرارت التدريب تقييم التدريب والله يسعدكم
	التعديل الأخير تم بواسطة S.O..B ; 2015- 4- 3 الساعة 03:04 PM

2015- 4- 4	#10
S.O..B أكـاديـمـي الملف الشخصي: رقم العضوية : 134098 تاريخ التسجيل: Tue Jan 2013 المشاركات: 66 الـجنــس : أنـثـى عدد الـنقـاط : 7720 مؤشر المستوى: 53 بيانات الطالب: الكلية: كلية الاداب الدراسة: انتساب التخصص: علم أجتماع المستوى: المستوى السادس	رد: ﬗ▁★☀مذاكرة جماعية لمادة (بناء وتنمية القدرات)☀★▁ﬗ بسم الله الرحمن الرحيم اللهم علمنا ماينفعنا وانفعنا بما علمتنا وزدنا علما نافعا يقربنا إليك المحاضرة العاشرة (بناء وتنمية القدرات المفهوم والأهمية والأهداف) تعد الموارد البشرية الموجودة في أي مجتمع من المجتمعات أهم ثرواته والتي قد لا يدركها ذلك المجتمع لأنه لا يستخدمها الاستخدام الأمثل ، حيث لا يتم توظيف هذه الموارد البشرية المتوفرة بالشكل الذي يكفل استثمار ما يوجد بهذه المجتمعات من موارد طبيعية واقتصادية متوفرة، وهذا بدوره قد يؤدي إلى إحداث بعض الآثار السلبية في حياة المجتمع والناس والمجتمع الفعال هوالذي ينمي نفسه بنفسه وهو الذي يكتشف قدرات وإمكانات أفراده ويطور هذه الإمكانات وهذا يؤدي إلى أن يصبح المجتمع قادرًا على استثمارالموارد البشرية فيه الاستثمار الأمثل ، من خلال استخدام قدرات المواطنين في استغلال الموارد الطبيعية والاقتصادية المتاحة بشكل أفضل، مما يعود على المجتمع بالنفع الكبير ويؤدي إلى غرس روح الثقة بالنفس بين أفراد المجتمع وبما يملكون من إمكانيات ومهارات، ويؤدي ذلك إلى بدوره إلى زيادة قدرة المجتمع على حل المشكلات ومواجهة الصعاب والتغلب على ما قد يواجه المجتمع من معوقات وفي المجتمعات المعاصرة لم يصبح رأس المال المادي، السبيل الوحيد في المجتمعات الإنسانية لتحقيق الرفاهية للإنسان في العصر الحديث بل بدأ الحديث حول رأس المال البشري ، وضرورة الاهتمام به ، والاستثمار فيه ، وهو ما يُعرف بالتنمية البشرية، والتنمية البشرية من معانيها أنها منهج للتنمية الإنسانية الشاملة، والتي تسعى إلى توسيع خيارات البشر ، بهدف تحقيق الغايات الإنسانية الأسمى ولقد حظي مفهوم التنمية البشرية بمكانة مميزة في الفكر التنموي، في إطار برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، وذلك منذ إصدار تقرير التنمية البشرية الأول وبالحديث عن الجانب الإنساني والاهتمام بالتنمية البشرية بات واضحا الحاجة إلى بناء وتنمية القدرات التي تعد أهم المداخل في تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية والاستغلال الأمثل للموارد الطبيعية بما يحقق تقدم وتنمية المجتمع مفهوم القدرات القدرة هي استطاعة الأفراد والمنظمات أداء الوظائف المنوطة بهم بكفاءة وفاعلية وهى الإمكانات البشرية والتي تشمل المهارات والمعارف والدوافع والمعنويات وغيرها وتتعدد قدرات الإنسان ومن أهم هذه القدرات القدرات العقلية وهي القدرات التي تميز الإنسان عن غيره من سائر الكائنات الحية ، وهي القدرات التي استطاع الانسان عن طريقها ان يصنع الالات، وأن يخترع المخترعات ، وان يقدم كل يوم الجديد في العلم والتكنولوجيا القدرات الثقافية وهي التي ترتبط بالثقافة والفكر وهي من أهم ما يميز الإنسان عن غيره من سائر المخلوقات فهو الوحيد بين الكائنات الحية الذي لديه القدرة على صنع الثقافة بكل ما تحتويه من قيم وعادات وتقاليد وكل ما ابتكره الإنسان بوصفه عضوًا في المجتمع أما القدرات الاجتماعية فهي القدرات المرتبطة بالاتصال مع الآخرين: كالقدرة على الاتصال الفعال والقدرة على التفاعل مع الآخرين والقدرة على تكوين العلاقات الاجتماعية الناجحة والقدرة على العمل الفريقي والقدرة على إقناع الآخرين والقدرة على العمل الاجتماعي مفهوم الموارد البشرية المورد هو مصدر مادي أو معنوي ينتج عنه خير ما ، ويتسم هذا المصدر باستمرارية البقاء ، بمعنى استمرارية عطاءه فى الماضى والحاضر ، ووجوب ضمان هذه الاستمرارية فى المستقبل . وبالتالي فإن الموارد البشرية في المجتمع وفي أي منظمة لابد وأن يخطط لها على أنها مصدر إيجابي خلاق يجب ضمان استمرارية عطائه في الحاضر والمستقبل وحتى يتحقق هذا الاستمرار لابد وأن تخضع هذه الموارد لعمليات ونظم إدارية فعالة مفهوم تنمية الموارد البشرية تنمية الموارد البشرية في مفهومها العام تشير إلى توسيع الخيارات أمام البشر من خلال بناء وتنظيم قدراتهم، وبمشاركتهم الذاتية في هذا البناء ، ومن ثم فهى عملية شاملة لبناء القدرات ، وتتضمن الصحة والتعليم والتدريب وتخطيط القوى العاملة ، وتركز على أهمية التنمية الذاتية للأفراد ، وزيادة وعيهم بأهمية جهودهم الذاتية فى بناء وتنظيم قدراتهم ، وبالتالى فإن إدارتها تعنى كيفية تخطيط ، وتنظيم وتنفيذ ورقابة كافة العمليات التى تحقق ذلك (تنمية الموارد البشرية). مفهوم المهارات الاجتماعية هناك اختلاف حول تعريف مفهوم المهارات الاجتماعية بين الباحثين في مختلف العلوم الاجتماعية لذا نجد هناك العديد من التعريفات التي تناولت مفهوم المهارات الاجتماعية ومنها: 1- المهارات الاجتماعية هي القدرة على تنظيم المكونات المعرفية والعناصر السلوكية ودمجها في سياق فعل يوجه نحو تحقيق الأهداف الاجتماعية وبأساليب تتسق مع المعايير الاجتماعية 2- المهارات الاجتماعية هي قدرة الشخص على أن يأتي بسلوكيات تحظى برضا وبقبول الآخرين 3- المهارات الاجتماعية هي مكون متعدد الأبعاد يتضمن مهارة إرسال واستقبال وتنظيم وضبط المعلومات الشخصية في مواقف التواصل ، سواء كان هذا التواصل تواصلاً لفظياً أم غير لفظي مفهوم بناء القدرات هناك العديد من التعريفات التي وضعت لمفهوم بناء القدرات ومنها: يعنى مفهوم بناء القدرات زيادة قدرة المجتمع على إنجاز الأعمال بنفسه، بمعنى أن يكون: أكثر مهارة وأكثر ثقة في نفسه وأكثر فاعلية في التنظيم يمكن تعريف عملية بناء القدرات بأنها تنظيم الاستفادة من الموارد المجتمعية من خلال التدريب لتنمية المهارات وتنمية القدرات المؤسسية، وذلك لتمكين الأفراد من تحديد مشكلات المجتمع وتقييمها، وزيادة القدرة على تفهم وتحليل هذه المشكلات ويمكن القول أن عملية بناء القدرات هي سياسة تمكين المجتمع وتهدف إلى تقوية كافة أطراف عملية التنمية وبالتالي فهي عملية تدخل مقصود، مخطط ومنظم يسعى إلى تحقيق أهداف معينة، لتحسين وتطوير أداء المنظمات، والأفراد، والمجتمعات ويعرفها البعض بأنها إعداد كافة الأطراف المختلفة المشتركة في عملية التخطيط والإدارة حتى يستطيعوا أداء أدوارهم المنوطة بهم بكفاءة في مجالاتهم ومستويات أعمالهم من خلال التدريب والتعليم المستمر ويُعرف بناء القدرات بأنه دفع وتعزيز وإدامة قدرة الأشخاص والمنظمات والمجتمع ككل لإدارة شؤونهم بصورة ناجحة - بناء القدرات - عمل أساسي يهدف إلى تشجيع الأمم النامية على تصميم وتنفيذ سياسات من شأنها أن تساعد في حل المشكلات وأهمها الحد من الفقر وبذلك يمكن القول أن عملية بناء القدرات هي عملية تنمية وتعزيز قدرة المجتمع باستمرار لكي يُحسن قدرته على حل المشكلات التي تواجهه، فهي لا تشير فقط إلى اكتساب المهارات ولكن تشير(عملية بناء القدرات) أيضا ًإلى القدرة على الاستفادة من المهارات في التوصل إلى الأهداف المراد تحقيقها، فهي نشاط من خلال المنظمات والأشخاص يتعلق بحسن توزيع الأدوار لإحداث التنمية المستدامة. وبالتالي فهي (عملية بناء وتنمية القدرات) جزء متكامل من الأنشطة العملية والبرامج التدريبية الموجهة لإحداث تنمية في المجتمعات الإنسانية أهمية بناء القدرات تعد عملية بناء قدرات المجتمع سياسة تساعد على تحقيق عمليات الاستدامة بمشروعات التنمية والتي تؤدي بدورها إلى الإسهام في تحقيق الاستمرارية في عملية التنيمة وترجع أهمية بناء القدرات إلى: أن بناء القدرات يُعد الأساس في إقامة المشاركة الفعالة بين أفراد المجتمع. أن المجتمعات لديها مصادر غير واضحة للمشاركة في تنمية المجتمع وأن عملية بناء القدرات تستطيع أن تدرك هذه المصادر وتوظفها. أن برامج بناء القدرات يمكنها عمل شراكة بين المجتمعات والمنظمات الأهلية أنها تؤدي إلى زيادة قدرات المجتمع من أجل البدء في تنفيذ عمليات التمكين من أجل تحقيق التنمية المستدامة. أنها تؤدي إلى تحسين شبكات الاتصال بين المنظمات وبين المجتمعات باعتبارهم أطراف فعالة في عملية التنمية. أنها تؤدي إلى زيادة الفاعلية من أجل تحقيق تنمية مستدامة. أهداف بناء القدرات يعد بناء قدرات المجتمع وأفراده من أهم الأدوات الفاعلة في عمليات التنمية المستدامة. وبناء القدرات من أجل تحقيق التنمية المستدامة يهدف إلى: تنمية قدرات أفراد المجتمع للدخول في عملية التنمية بنجاح والقيام بدور فعال في عملية التنمية من أجل تحقيق التنمية المستدامة وزيادة قدرة المجتمع على تقييم مجهوداته والتعلم من خبراته. إتاحة الفرصة لأفراد المجتمع للاستفادة من الخبرات والتجارب. تقوية دور المجتمع وتنمية قدراته في عملية التنمية . تفعيل دور المجتمع في عمليات التدريب لكي ينفذ برامج بناء القدرات من خلال: 1- بناء المعرفة الضرورية عن التنمية المستدامة 2- تحديد الأفكار والمداخل العملية والمحددات اللازمة لتطبيق برامج بناء القدرات كمدخل للتنمية المستدامة. اسئلة المحاضرة العاشرة س1/مامدى صحة العبارة التالية((في المجتمعات المعاصرة لم يصبح رأس المال المادي، السبيل الوحيد في المجتمعات الإنسانية لتحقيق الرفاهية للإنسان )) صحيحة خاطئة س2/من معانيها أنها منهج للتنمية الإنسانية الشاملة، والتي تسعى إلى توسيع خيارات البشر ، بهدف تحقيق الغايات الإنسانية الأسمى!! رأس المال المادي التنمية البشرية س3/استطاعة الأفراد والمنظمات أداء الوظائف المنوطة بهم بكفاءة وفاعلية!! مفهوم المهارات الاجتماعية مفهوم القدرات س4/القدرات المرتبطة بالاتصال مع الآخرين!! القدرات العقلية والثقافية القدرات الاجتماعية س5/هو مصدر مادي أو معنوي ينتج عنه خير ما ، ويتسم هذا المصدر باستمرارية البقاء ، بمعنى استمرارية عطاءه فى الماضى والحاضر ، ووجوب ضمان هذه الاستمرارية فى المستقبل !! مفهوم الموارد البشرية(المورد) مفهوم تنمية الموارد البشرية س6/مكون متعدد الأبعاد يتضمن مهارة إرسال واستقبال وتنظيم وضبط المعلومات الشخصية في مواقف التواصل ، سواء كان هذا التواصل تواصلاً لفظياً أم غير لفظي مفهوم بناء القدرات مفهوم المهارات الاجتماعية س7/ويعرفها البعض بأنها إعداد كافة الأطراف المختلفة المشتركة في عملية التخطيط والإدارة حتى يستطيعوا أداء أدوارهم المنوطة بهم بكفاءة في مجالاتهم ومستويات أعمالهم من خلال التدريب والتعليم المستمر مفهوم بناء القدرات مفهوم المهارات الاجتماعية وفالكم الـA+

الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)

المواضيع المتشابهه
الموضوع	كاتب الموضوع	المنتدى	مشاركات	آخر مشاركة
[ مذاكرة جماعية ] : ★★ مذاكرة جماعية لمادة ( بناء وتنمية القدرات ) ★★	تكفيني الذكرئ	اجتماع 6	426	2014- 12- 23 10:46 PM
[ كويز ] : أسئلة اختبار بناء وتنمية القدرات الفصل الثاني1435	سالم الشمراني	اجتماع 6	9	2014- 12- 23 11:46 AM
[ اسئلة اختبارات ] : بليز اسئله الاختبارات لمادة بناء وتنميه القدرات	Rawanmohd	اجتماع 6	2	2014- 12- 22 01:48 AM
[ كويز ] : كوز مشتق من موضوع ★★ مذاكرة جماعية لمادة (الحضارة الإسلامية ) ,,★★	ليثاوي الرياض	اجتماع 5	6	2014- 12- 18 11:15 AM
[ مذاكرة جماعية ] : ★★ مذاكرة جمآعية لمادة ادارة المؤسسات الإجتماعية ★★	هدى ابراهيم	اجتماع 4	1120	2014- 5- 19 06:11 PM