المشاركة الأصلية كتبت بواسطة saudi-9

هل الملزمة تكفي أم لازم الكتاب؟

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة reem2772

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة بنت ابوووهاا

المحاضرة 4

جزاء اخلال العامل بالتزاماته :
السلطة التأديبية لصاحب العمل
أ _مفهوم السلطة التأديبية:
السلطة التأديبية هي سلطة نظامية، موضوعها فرض قاعدة سلوكية على العمال الذين يعملون في مشروع من
المشاريع، في منشأة من المنشآت، وذلك عن طريق جزاءات توقع على المخل بهذه القاعدة السلوكية التي تكون في شكل أوامر وتعليمات لصاحب العمل، قد تكون عامة لجميع العمال أو للبعض منهم، وقد تكون موجهة إلى عامل
بعينه فقط.
ب_ الأخطار التأديبية في مجال علاقات العمل
إذا كان الخطأ التأديبي هو كل مخالفة غير مبررة لأوامر ولتعليمات صاحب العمل، فإن الملاحظ أن المنظم السعودي، وعلى غرار العديد من المنظمين لم يتطرق إلى بيان معنى الخطأ التأديبي، الذي أن ارتكبه العامل تحرك في مواجهته السلطة التأديبية لصاحب العمل، كما أنه لم يتناول تحديد الأخطاء التأديبية، وإنما ترك ذلك في إلى السلطة التقديرية لصاحب العمل تحت مراقبة.

ج_ العقوبات التأديبية في مجال علاقات العمل
1- الانذار 2- الغرامة 3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها وتأجيل الترقية 4- الإيقاف عن العمل دون أجر 5-الفصل من العمل

الحرمان من العلاوة أو تأجيلها وتأجيل الترقية
من العقوبات التأديبية كذلك التي بنص عليها نظام العمل بموجب المادة 11 منه، الحرمان من العلاوة أو تأجيلها،
وكذلك تأجيل الترقية لمدة لا تزيد عن سنة في كلتا العقوبتين، متى كانتا مقررتين من قبل صاحب العمل، وهاتان
العقوبتان لهما طابع مالي وطابع مهني، لأنهما تصيبان العامل في وضعه المالي، وذلك بالحرمان من العلاوة أو
تأجيلها وكذلك تأجيل الترقية، كما تصيبانه في وضعه المهني داخل المؤسسة، لذلك جعل لها المنظم السعودي حداً أقصى لا يمكن تجاوزه وهو سنة واحدة.

الإيقاف عن العمل دون أجر
يقصد بالإيقاف عن العمل كعقوبة تأديبية حرمان العامل من ممارسة عمله لمدة معينة مع حرمانه من الأجر في
خلالها، ويعتبر هذا الإجراء التأديبي إجراءً خطير اً، لأنه لا يحرم العامل فقط من عمله خلال مدة معينة، وإنما يحرمه كذلك من الأجر خلالها، ذلك حرص النظام على جعل حد اقصى للإيقاف عن العمل، لا يمكن تجاوزها، وهي 3 أيام في الشهر ( م 61 من نظام العمل )

هنا 5 ايام

قواعد وإجراءات التأديب وجزاء مخالفتها:
من منطلق حفظ حقوق العامل، انسجاما مع طبيعة نظام العمل فان صاحب العمل يجب أن يراعي عدة ضوابط عند
إيقاعه للعقوبة التأديبية وهي كما يلي :
* وجوب اتصال المخالفة التأديبية بالعمل أو يصاحبه
* التقيد باللائحة العقوبات
* إبلاغ العامل بالمخالفة أو التحقيق معه
* عدم جواز تعدد العقوبة عن المخالفة الواحدة
انطلاقا مما تقتضيه قواعد العدالة، وكذلك مما يحمله الجزاء التأديبي من معنى العقوبة، ينص نظام العمل صراحة أنه لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة أكثر من جزاء واحد، وبالتالي لا يمكن من الناحية النظامية
لصاحب الجمع بين عقوبة الإنذار والغرامة او بين هذه الأخيرة والإيقاف وغيرها من العقوبات المنصوص عليها
نظاماً أو بموجب لائحة تنظيم العمل.
* عدم جواز تشديد العقوبة
* إبلاغ العامل قرار العقوبة التأديبية
* تقادم المخالفة وسقوط الحق في التأديب
* حق الاعتراض على قرار العقوبة

التزامات صاحب العمل وحقوق العامل
الالتزام الأول : الالتزام بدفع الاجر
• التعريف بالأجر:
لقد تصدى نظام العمل لتعريف الاجر في المادة الثانية منه، وقد ع رف ثلاثة أنواع من الاجر وفق التفصيل التالي:
الاجر الاساسي : كل ما يعطي للعامل مقابل، بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب، مهما كان نوع الأجر أو طريقة أدائه، مضافاً العلاوات الدورية.
الاجر الفعلي : الأجر الاساسي مضافاً إلية سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عملة، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل او لائحة تنظيم العمل.
وقد حدد النظام ان المقصود بالأجر حيثما ورد في النظام هو الاجر الفعلي.

لماذا مهم تحديد الاجر ؟
أهمية تحديد الأجر
إذا كان الأجر هو ما يتقاضاه العامل مقابل عمله او بمناسبته، بحيث يشمل الأساسي والفعلي، فإن دوره في حياة العامل وفي حياة أسرته لا يخفى على أي باحث، ذلك أن الرفع أو التخفيض منه، يكون له دائماً أثر مباشر على القوة الشرائية لأكبر شريحة اجتماعية في أي مجتمع، وبالتالي على النشاط الاقتصادي في الدولة، وبالإضافة الى هذا الدور، فإن للأجر أهمية أخرى تتجلى في ما يقوم به من دور حاسم في حساب العديد من المستحقات المهمة للعامل أو لذوي حقوقه في حالة وفاته، فنظام العمل، يتخذ الأجر الذي يتقاضاه العامل عنصراً لحساب التعويضات عن إصابات العمل و الأمراض المهنية، سواء المستحقة للعامل أو المستحقة لذويه في حالة وفاته، كما يؤخذ الأجر بعين الاعتبار لحساب التعويضات المستحقة عند الفصل من العمل، ويؤخذ كذلك بعين الاعتبار لتحديد مستحقات الشيخوخة التي تصرفها المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، كما يؤخذ كذلك بعين الاعتبار لتحديد قيمة الاشتراكات التي تدفع لها، هذا فضلاً عن دوره في تحديد نطاق تطبيق القواعد الخاصة بالحماية النظامية لأجر العامل، سواء في مواجهة صاحب العمل او في مواجهة دائنيه او حتى في مواجهة دائني العامل نفسه، من هنا تظهر أهمية تحديد مدلول الأجر تحديداً دقيقاً، وبشكل يميزه عما قد يتقاضاه العامل، ولا يصدق عليه وصف الأجر بالمعنى المحدد نظاماً.

أنواع الأجر
ينقسم الأجر من حيث نوعه إلى قسمين، فإما أن يكون نقدياً وإما أن يكون عينياً.

صور الاجر :
العمولة - البدلات - الزيادات - المشاركة في الارباح - المنحة - المكافأة - الإكراميات - الحماية النظامية للأجر - حماية الأجر من صاحب العمل - حماية الأجر من مزاحمة دائني صاحب العمل - حماية الأجر من مزاحمة دائني العامل .

تعريف العمولة :
يقصد بالعمولة ما يحصل علية عادة الوسطاء والممثلون التجاريون من نسب مئوية من قيمة التوصيات أو الصفقات
التي يتوسطون فيها أو يعقدونها لحساب صاحب العمل، وذلك مقابل عملهم وجهدهم في جلب هذه التوصيات أو
الصفقات، وذلك بصرف النظر عن كونها جلبت الربح إلى المنشأة أو المؤسسة المشغلة، لأنها تقدر على أساس قيمة التوصية أو الصفقة التي قام بها العامل وليس على أساس ما حققته من ربح.

البدلات :
التي يستحقها العامل لقاء طاقة يبذلها، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عملة.

الزيادات :
التي قد تمنح وفقاً لمستوى المعيشة، أو لمواجهة أعباء العائلة.

المشاركة في الأرباح:
يقصد بالمشاركة في الأرباح إعطاء العامل زيادة على أجره قدراً من الربح الذي تحققه المؤسسة أو المنشأة،
وذلك في صورة نسبة مئوية منه تشجيعاً له من صاحب العمل لتفانيه في العمل، أو بقصد الإسراع في الإنتاج أو الزيادة فيه او تحسينه أو بهدف إتقانه.

المنحة:
المنحة عبارة عن مبلغ من النقود غير ثابت يضاف إلى الأجر الأساسي لاعتبارات تتعلق أساساً بصفات أو قدرات
خاصة بكل عامل على حدة،

المكافأة:
يقصد بالمكافأة ما يعطيه صاحب العمل لعماله زيادة على أجرهم الأساسي وذلك في مناسبة من المناسبات، أو في أوقات معينة من السنة، كمناسبة نهاية السنة أو مناسبة عيد الأضحى أو عيد الفطر،

الإكراميات:
الإكراميات عبارة عن مبلغ من النقود يدفع إلى العامل من طرف العملاء الذين يتعاملون مع صاحب العمل، فهي
تختلف عن كل من المنحة والمكافأة في أن العميل )الزبون( هو الذي يدفعها وليس صاحب العمل، والأصل أن
الإكراميات تبرعيه اختيارية، لأن الذي يقوم بدفعها هو العميل )الزبون(، لذلك لا يمكن اعتبارها جزءاً من الأجر إلا
إذا أخذت بعين الاعتبار عند التعاقد وهو ما يحصل في بعض الأعمال كما هو الشأن في الفنادق والمطاعم.