رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

وش فرقت نذاكر والا نراجع بالاخير المعلومه نفسها اللي موب راضيه تنحفظ :42:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

موب راضيه تنحفظ وبقوه بعد :12:

بس بصراحه ماتوقعت الماده كذا دسمه مره وواجد حفظ غرزت فيها من المحاضره 7 يعني نص المنهج ماحفظته ولافهمته زين النقاط تتشابه ذكرتني بالاستراتجيه احسها قثيلة دم والله يستر من اسئلة الدكتور

توني الحين انهيت مذاكرتها وماحس اني استفدت شي :44:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

انا ذاكرتها اخر ماده عشان ماانسا شي

اما عاد اذاكرها اول ماده يعني قدمها ثلاث اسابيع يمكن او اكثر وع كذا انمسحت المعلومات ماينفع

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الاستراتيجيه غثيثه من قلب الحدث :12:


تحتاج متابعه ادارة التغير ؟؟!!:26:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

:12:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

:42::42::42::42:

لعلمكم هذي اسهل ماده تعتبر اذا تابعتو مع الدكتور وفهمتو بدون حفظ

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

احسكم تبالغون

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

والله اني تابعت مع الدكتور حرف حرف ومحاضره محاضره حتى محاضره 14 تابعتها بس المخ يمكن ماعاد يتحمل شلون الي ماخذين سبع وثمان مواد وشي مسوين :7:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الله يعينكم
وفالكم الفل مارك

الماده كلامها كثير لكن مهي صعبه حيل

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

هل الاسئله اختبر نفسك الى المحاضره الثالثه فقط ولا فيه تكمله لها

لان الي عندي لين الثالثه بس


ياليت الي عنده التكمله يفيدنا

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

:16:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

السلام عليكم ...

ياليت تفيدونا بملخص التغيير المعتمد وكذا :)

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اثر علينا المحاسبة كتبة في موضوع ثاني

بسم الله
توكلنا على الله

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الله يوفقكم

وفالكم الفل مارك

انا مخلص الماده ولله الحمد

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الموضوع هذا ممكن يفيدكم

http://www.ckfu.org/vb/t405900.html

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

نعتمد على المحتوى ولا نتابع المحاضرات !!!! :44:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

معلش بس سؤال شاطح شوي ..

اللي فتح نظرية منظمات هل يكفيها يومين ..
عشان بكره نذاكر اداره التغيير ..!؟

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

احفظي المحتوى واذا تقدرين كلام الدكتور بعد ما ينضمنون هالدكاترة
كلهم المادة فهم ويجي الاختبار حاطها من بين السطور

الله يوفقنا جميع:16:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اذا انت مريت عليها ايه باذن الله يمديك
وغير كذا مالنا الا هالخيار نذاكر التغيير يوم وبعدها المنظمات لانهم ورا بعض


الله يوفقنا جميع:16:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

المادة هذي اشوفها أدسم من نظرية المنظمات
ومالها وقت بعد أختبار نظرية المنظمات ما قدامك الا نص يوم
يكفي خيبة اليوم .... ما عليش :25:
نذاكرها بكره ادارة التغيير لحالها ويكفي نظرية المنظمات يومين

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

سلام عليكم

انا طبعت اختبر نفسك من اخونا ابو عبدالعزيز الله يجزاه خير.


المحتوى اذا ممكن احد يرفقه لنا جزاه الله خير


وفالكم الفل مارك وفالكم الجنة يارب

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الدكاترة اغلبهم يقولون ان موادهم فهم واللي نشوفه غير

قابلت الدكتور قبل اسبوعين وسالته عن المادة

قال اخذذت عندي مادة قبل قلت ايه السلوك
قال لو فهمتها راح تكون سهله وش اللي نركز عليه برضو قالي فهم
قال شوف الاختبرات اللي قبل وراح تكون الصورة واضحة
الله يعين ان شاء الله افهموها واحفظوها

الله يوفقنا جميع:16:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

وعليكم السلام ورحمة الله وبركاتة

راح تلاقيه في الصفحة الاولى في هالموضوع

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الف شكر استاذي ..

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

نزلتي الحل !؟

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

بشرك الله بالخير
ماعندي لها أيام للأسف
بكرى بحاول أذاكرها
ويومين لنظرية المنظمات ونرجع لها :22:
هالمستوى كنت أفكر أجله مالي خلق دراسة والظاهر جالسة أدفع ضريبة
ومضايقين علينا من كل شيء هالجامعة والدكاترة

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

فيه الاخ فهد والاخ الشهري اول الصفحة

وهذا حق ابو موزة

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

فيه حق ابو موزة بالصفحة الاولى ورد

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اعتقد كان فيه شي ناقص وحدثه وانت شييكيه مع المحتوى
الدكتور قال الرسمات فيها خطا انتبهو للكلام حقها

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

وش افضل ملخص لهالماده :39:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

نعطيها الجمعة بالكامل وشوي من السبت

ومن مغرب السبت نمسك نظرية المنظمات لين الاختبار

شو رايكم

؟

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

انا عني بخليلها الجمعه وبقيه يوم الاثنين والثلاثاء
المنظمات سبت واحد لانها دسمه

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

المنظمات ما قريت منها حرف انا

ولا اعرف شكل دكتورها

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

انا بعطيها بس الجمعه ومن السبت بفتح نظرية النظم

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

1و2و3و4

- التغيير: عملية التحول من الواقع الحالي للفرد والمنظمة الى واقع اخر منشود مرغوب خلال فترة زمنيه محدده وباسليب وطرق معروفه لتحقيق اهداف معينه.
- فرنش: جهد ونشاط طويل المدى يهدف الى تحسين قدرة المنظمة على حل مشكلاتها وتحديث ذاتها من خلال ادارة مشتركة متعاونة وفعاله لبيئة التنظيم تشدد على العمل الجماعي.
- بينز: الاستجابة للتغيير نتيجة لوضع استراتيجية تثقيفية هادفه لتغيير المعتقدات والقيم والهيكل التنظيمي وجعلها اكثر ملائمة للتطور التكنلوجي وتحديات السوق.
- التغيير التنظيمي: عملية تغيير ملموس في النمط السلوكي للعاملين واحداث تغيير جذري في السلوك التنظيمي ليتوافق مع متطلبات ومناخ بيئة التنظيم الداهليخ والخارجية.
- التغيير التنظيمي: هو احداث تعديلات في اهداف وسياسات المنظمة أي في هيكلها التظيمي بهدف تعديل اوضاع تنظيمية قائمة واستحداث اوضاع جديدة.
- ريكاردو التغيير التنظيمي:عملية تستخدمها المنظمة لتصميم وتنفيذ وتقييم المبادرات الملائمة للتعامل مع المتطلبات التي تفرضها البيئة الخارجية.
- توشمان التغيير التنظيمي: الانتقال بالمنشاه من وضعها الحالي الى وضع اخر مرغوب فيه خلال فترة انتقاليه.
- ادارة التغيير: سلسلة الجهود المستمرة والبعيدة المدى الهادفه لتحسين قدرات المنظمة على ادخال التجديد ومواكبة التطور وتمكينها من حل مشاكلها ومواجهة تحدياتها.
- جوبسون ادارة التغيير: الجهود الهادفه لزيادة فاعليه المنظمة عن طريق تحقيق التكامل بين الاحتياجات والمتطلبات والاهداف الشخصية للافراد مع اهداف المنظمة بوضع البرامج المخططه للتغيير الشامل لكل المنظمة وعناصرها.
- بينز ادارة التغيير: عملية تستهدف الافكار والاتجاهات والقيم والهياكل التنظيمية لتتناسب مع الاحتياجات الجديدة وتتعايش مع التحديات التي فرضها التغييرات الهائله في البيئة الاجتماعيه والثقافية والاقتصادية.
- ادارة التغيير عملية يقوم بها القادة الاداريون ضمن خطة محكمة لفترة معينة يتم تنفيذها بدقه وتنسيق للوصول للاهداف المنشودة من خلال التوظيف العلمي السليم للموارد البشرية والامكانات المادية والفنية المتاحة.
- اهداف التغيير: زيادة قدرة المنظمة على البقاء والنمووالتكيف مع البيئة, زيادة درجة التعاون بين وظائف المنظمة من اجل انجاز الاهداف, مساعدة الافراد على تشخيص مشكلاتهم وتحفيزهم لاحداث التغيير, الكشف عن الصراع وادرته وتوجيهه بشكل يخدم المنظمة, بناء جو من الثقة والانفتاح بين الافراد والمجموعات, تمكين المديرين من اتباع اسلوب الادارة بالاهداف بدل الادارة التقليدية,تزويد المنظمة بالمعلومات المساعدة لحل مشكلاتها.
- خصائص التغيير: التغيير امر حتمي لامفر منه,التغيير حركة تفاؤلية تقفز بالمنظمات من الوضع الحالي نحو وضع مستهدف,التغيير عملية مستمرة بتخطيط او بدونه,التغيير عملية شاملة لكل المنظمة التغيير الجزئي يؤثر على كامل اجزاء المنظمة.
- =================================================
- ثورة المعرفه والمعلومات: تفرض على المنظمة استمرارية البحث والتدريب والتركيز على تنمية مهارات التعلم الذاتي والمستمر مثلا50% من التقنيات تصبح قديمة كل 18 شهر.
- ثورة الاقتصاد: تحول الاقتصاد الى قطاع الخدمات وزيادة الارتباط والمنافسه بين اقتصاديات الدول.
- ثورة العولمة: ادت الى زوال الحواجز الزمانيه والمكانية تتاثر بسرعه بكل التحولات الاقتصاديه والثقافيه والسياسيه والاعلامية.
- الثورة البيئية: زيادة اهتمام المجتمع العالمي بقضايا البيئة ودور التنامي لمنظمات حماية البيئة في الحد من التلوث والحفاظ على الحياة المائية والبرية.
- اسباب التغيير في المنظمة:
- اسباب عامة تتصل بالبيئة الخارجية:1- الاسباب الاقتصادية(العولمة الاقتصادية,المشكلات الاقتصادية,التحول من الاقتصاد المحلي للعالمي,سيادة اقتصاد السوق,ازدياد حدة المنافسه,ظروف تغيير السوق.
- 2- الاسباب التكنلوجية: تطور تكنلوجيا المعلومات والاتصال والتحول لتكنلوجيا فائقة الدقه.
- 3- اسباب اجتماعيه: النزاعات والافات الاجتماعيه.
- أسباب خاصه للتغير: عدم الرضا عن الوضع الحالي للمنظمة والشعور بان التغيير حقيقه لابد منها,الطموح بالوصول الى وضع افضل يحقق اهداف المنظمة والعاملين,تحسين جودة الخدمات والمنتجات بما يتوافق مع المعايير العالمية والعمل على ابتكار معايير جديدة,العمل على تحقيق مزيد من الرضا للعملاء والعمل على تقليل شكواهم,الوصول الى شريحة كبيرة من العملاء وتلبية احتياجاتهم,الوصول الى الاسواق العالمية وتخطي الحدود,زيادة قيمة المنظمة في السوق,مواكبة التقدم التكنلوجي واستعمال اساليب جديدة في الاداء والانتاج.
- أسباب تفرض التغيير في المنظمات وتدفعه نحوه: (الازمة: تزيد الشعور والادراك بضرورة التغيير, الرؤية: الصورة الواضحه للمستقبل الممكن الوصول اليه بالتغيير, الفرصة: التنبؤ بان التغيير يقتنص الفرص المستقبلية ويحقق وضع افضل, التهديد: يؤثر سلبا على المنظمة الامر الذي يدفع بالتغيير لتجنب التهديدات المختلفه)
- مؤشرات الحاجة للتغيير في المنظمة: (انخفاض الارباح وعدم القدرة على المنافسه,انخفاض الحالة المعنوية للموظفين,كثرة التسرب والاستقالات خاصة لاكفاءات,كثرة شكاوي العملاء والعاملين,كثرة الغياب وتفشي ظاهرة التاخير والتسيب التنظيمي, كثرة اللجان والاجتماعات وارتفاع حجم الاعمال المكتبيه,التاخر في اتخاذ القرارات والفشل في تحقيق الاهداف الموضوعه,المركزية وانعدام التفويض,الفشل في اكتشاف قدرات ومهارات العاملين,الروتين الاداري وضعف الابداع وقلة المبادرات الفردية والجماعيه)
- اهمية التغيير: للموظفين: الابداع والتطوير والثقه بالنفس وتحقيق الاهداف, للعملاء: جودة السلع والخدمات اسعار اقل اشباع اكثر, للمنظمات: تحقيق الاهداف بكفاءة وفاعليه خدمة العملاءجودة الاداء تحقيق الاهداف.
- ==============================================
- مباديء التغيير:
- اقترح greener : 1- مبدأ السلطة الواحد: يعتمد على القوة الرسمية الوظيفية(اسلوب المرسوم والقرار,اسلوب الاحلال والتبديل,اسلوب تبديل علاقات العمل ضمن الهيكل التنظيمي).
- 2- مبدأ مشاركة المرؤوسين: لابد من مشاركة المرؤوسين ذوي القدرات العالية عند اتخاذ القرارات المهمة ذات الصلة بالتغيير (اسلوب القرارات الجماعيه, اسلوب حل المشاكل بطريقة جماعيه)
- 3- مبدأ التفويض: تفويض السلطة للمرؤوسين للمشاركة في برنامج وخطة التغيير في كل المراحل(اسلوب المناقشة الجماعيه للحالة, اسلوب التدريب الجماعي)
- خصائص ادارة التغيير: 1- الاستهدافيه(التغيير حركة تفاعل ذكي لايحدث عشوائيا او ارتجاليا بل يتم في اطار حركة منظمة تتجه لغاية معلومة وموافق عليها ومقبوله من قوى التغيير)
- 2- الواقعيه: يجب ان ترتبط ادارة التغيير بالواقع العملي الذي تعيشة المنظمة ويتم في اطار امكانياتها ومواردها وظروفها التي تمر بها.
- 3- التوافقيه: يجب ان يكون هناك قدر مناسب من التوافق بين عملية التغيير ورغبات واحتياجات وتطلعات القوى المختلفه لعملية التغيير.
- 4- الفعالية: يتعين ان تكون ادارة التغيير فعالة أي ان تملك القدرة على الحركة بحرية مناسبة وتملك القدرة على التاثير على الاخرين وتوجية قوى الفعل في الانظمة والوحدات الادارية المستهدف تغييرها.
- 5- المشاركة: هو التفاعل الايجابي والسبيل الوحيد لتحقيق ذلك هو المشاركة الواعيه للقوى والاطراف التي تتاثر بالتغيير وتتفاعل مع قادة التغيير.
- 6- الشرعية: ان يتم التغيير في اطار الشرعيه القانونية والاخلاقيه في ان واحد.
- 7- الاصلاح: يجب ان تسعى نحو اصلاح ماهو قائم من عيوب ومعالجة ماهو موجود من اختلالات النمظمة.
- 8- الرشادة: يجب ان يخضع قرار التغيير لاعتبارات التكلفه والعائد فليس من المقبول ان تكون تكلفة التغيير اكبر من العائد.
- 9- القدرة على التطوير والابتكار: العمل على ايجاد قدرات تطويريه افضل مما هو مستخدم حاليا فالتغيير يعمل نحو الارتقاء والتقدم والا فقد مضمونة.
- 10- القدرة على التكيف السريع مع الاحداث: ان ادارة التغيير لاتتكيف مع الاحداث فقط ولكنها تتوافق وتتكيف معها ايضا.
- ================================================== ==
- انواع التغيير الرئيسية:
- 1- التغيير الاستراتيجي: يرتبط بالقضايا الاستراتيجية ويعرف بالرؤية الاستراتيجية التي تشمل رسالة واهداف وفلسفة المنظمة تجاه النمو والجودة والابتكار وقيم العاملين واحتياجات المستفيدين.
- يحدث التغيير الاستراتيجي ضمن عوامل البيئة الخارجية والموارد الداخلية للمنظمة والامكانات والثقافه والانظمة السائدة.
- يتطلب تنفيذ التغيير الاستراتيجي تحليلا لكل العوامل الداخليه والخارجية بالمنظمة.
- اشار كل من kotter &Nadler الى اهمية ربط ادارة التغيير بالرؤية والاهداف والقضايا الاستراتيجية للمنظمة.
- 2- التغيير الوظيفي: يرتبط بالانظمة الجديدة والاجراءات وبناء المنظمة والتقنيات المؤثرة على تنظيم العمل داخل الاقسام والتي تؤثر بشكل كبير على الافراد.
-يجب على القادة والجهات الادارية والافراد ان يكونوا على دراية جيدة بلاطرق والاساليب الفنية والادارية التي يتغير بها الافراد.
- 3- التغيير التطويري: ابسط انواع التغيير حيث يتم وصف الوضع الجديد بانه تحسين وتطوير للوضع القديم ولايشمل الحلول التي تتطلب تغييرا عميقا في المنظمة.
- الفرضيات التي يقوم عليها التغيير التطويري: 1- لدى الافراد في المنظمة القدرة على التقدم والتطوير2- يتطور الافراد عندما يتم تحفيزهم وتدريبهم بشكل مناسب.
- يهدف التغيير التطويري الى مسايرة الظروف المحيطة وتحسين عمليات التشغيل.
- يتطلب هذا التغيير وضع خطة يتم تنفيذها حسب جدول زمني وميزانية محددة من خلال المشاركة في المعلومات حول اسباب زيادة الاداء في المنظمة.
- يجب عالمدير تحفيز الموظفين عالمشاركة وابداء الرأي وطرح الافكار.
- 4- التغيير التحويلي: اعقد انواع التغيير يحدث عندما يدرك المدراء ان هناك مشكله يجب معالجتها او فرصه يجب اغتنامها.
- يندرج ضمن هذا النواع: اعداد وتوظيف تقنيات وحاسبات تتطلب تغيير رئيسي في سلوك الافراد,عملية التنظيم واعادة هيكلة المنظمة,تقديم منتجات او خدمات جديدة.
- أنواع التغيير الاخرى:
- 1- التغيير المخطط: اجراء اداري يهدف الى احداث تعديل معين ومحسوب في المنظمة او احد عناصرها وفقا لخطة زمنيه وعلى اساس تفكير وتقدير لتكلفة التغيير ومتطلباته والفائدة المترتبه عليه.
- التغيير غير المخطط العشوائي: عملية تقوم فيها المنظمة باجراء انفعالي او رد فعل لحالات طارئه نتيجة للضغوط التي تتعرض لها مما يسفر عن نتائج غير محسوبة.
- 2- التغيير حسب الشمولية:
- التغيير الشامل: هو التغيير الذي يشمل كافة او معظم الجواني والمجالات.
- التغيير الجزئي: الذي يقتصر على جانب واحد ومشكلته انه قد يوجد حالة من عدم التوازن في المنظمة مما يقلل من فاعلية التغيير مثلا تغيير الالات والاجهزة يتطلب تغيير في عمليات الانتاج واساليب التسويق وتدريب العاملين.
- 3- التغيير حسب مصدر القوة الدافعه:
- التغيير الداخلي: التغيير الذي يحدث داخل المنظمة لاسباب داخليه مثل انخفاض الانتاجية او قلة التفاعل مع البيئة التنافسيه يؤدي الى تغيير جذري على مستوى الاهداف او العمليات.
- التغيير الخارجي: هو التغيير الذي يحدث في عوامل البيئة الخارجية للمنظمة ثم ينتقل الى داخل المنظمة.
- 4- التغيير حسب الحالة:
- التغيير المادي والتكنلوجي: مرتبط بالتغيير الهيكلي والتكنلوجي كالالات والتجيهازات.
- التغيير المعنوي: مرتبط بالبيئة الاجتماعيه والانسانيه بالمنظمة.
- 5- التغيير حسب مستويات التغيير:
- التغيير على مستوى المنظمة, - التغيير على مستوى اسلوب العمل,- التغيير على مستوى العلاقات الشخصية,- على مستوى التفاعل بين الموظف والوظيفه.
- 6- التغيير حسب السرعة:
- التغيير السريع – التغيير التدريجي.
- عناصر التغيير: 1- الموضوع: الذي يتناوله التغيير, 2- المغير: الذي يطالب بعملية التغيير ويبدا بممارستها وقيادتها هو اساس التغيير,3- المحايد: الذي لم يتبنى موقفا واضحا تجاه عملية التغيير,4- المقاوم: الذي يرفض ويقاوم عملية التغيير ويسعى لافشالها او تاخيرها او تشويهها,5- مقاومة المقاومة: الممارسات التي يقوم بها قادة التغيير في تعاملهم مع مقاومة التغيير.
- انماط الطرف المغير: 1- المغير المتأمل: الذي يبحث عن المعنى في التغيير ويميل الى الاصغاء ومشاركة الافكار ويحتاج الى اندماج شخصي فيما يعرض عليه من افكار,2- المغير العقلاني: يبحث عن الحقائق في عملية التغيير يلزمة معرفة كيف يفكر الاخرون ليحلل اراهم يشعر بالمتعة في تصور الافكار المجردة ويهتم دائما بالاسئلة المتصلة بطبيعة الاشياء, 3- المغير المنفذ: يربط مايعرض عليه من افكار وعالم الواقع ويلزمة معرفة كيف تعمل الاشياء,4- المغير المادي: يبحث عن الامكانات التطبيقية المباشرة لما يتعلمة وكما يتعلم عن طريق التجربة والخطأ.

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

5و6و7و8

- مجالات التغيير:
- 1- المجال التكنلوجي: يتضمن التغيير كل مايتعلق بالمعدات والالات والحوسبة الالكترونيه والاتممة, لان المنظمات تحتاج الى نظم معلومات ادارية تربط الافراد في مختلف المستويات التنظيمية والجغرافية.
- تستخدم المنظمات حواسيب ذات صفات عاليه في مجال معالجة وتخزين المعلومات الهائلة التي يتم الحصول عليها من البيئتين الخارجيه والداخلية.
- 2- المجال التنظيمي: - ينصب على العلاقات الوظيفيه والبناء الهيكلي للمنظمة واقسامها – يتضمن تقسيم الاعمال وتوزيع المهام وتحديد المسؤليات – يشمل التغيير الدمج بين الوحدات او ازالة مستوى نظيم عمودي او توسيع نطاق الاشراف في المنظمة.
- 3- المجال الانساني: - يتضمن تغيير الافراد من خلال تغيير افكارهم واتجاهاتهم وقيمهم وداوفعهم وطموحاتهم وبالتالي سلوكياتهم بالاعتماد على عمليات الاتصال او اتخاذ القرار او حل المشكلات.
- الاعتماد على مفاهيم التطوير في تغيير الافراد او تغيير طبيعة علاقات العمل وجودتها.
- يركز مجال تغيير الافراد على:
- تغيير قدرة الفرد: التي تشير الى الامكانات الجسدية والعقليه كالافكار والمواهب والابداعاتز
- تغيير رغبة الفرد: الذي يمثل استعداد الفرد للقيام بالعمل وتاديته يشكل افضل.
- 3- مجال طرق العمل: - تغيير اساليب العمل وطرق ادائة والواجبات الوظيفية من الناحية الكمية او من الناحية النوعية او كليهما – طرح اعمال وانشطة جديدة او دمج يعضها والغائها.
- الخطوات الادارية لتحديد مجال التغيير: 1- وجود ضغط للتغيير 2- تحديد المشكلة والتعرف عليها 3- ابتكار الحلول والالتزام بها 4- استمرارية مجال التغيير.
- العناصر المساعده على التغيير: - تحديد الهدف من التغيير – التجديد المستمر للتنظيم – الاهتمام بالبعد الانساني – استخدام مفهوم النظم – تبني استراتيجيات التطوير- الاهتمام بالتعلم من خلال الخبرة.
- أسس التغيير الايجابي: - ان تكون عملية التغيير ضمن خطة مدروسه ومتوازنه وان تنفذ بشكل جيد – ان يكون التغيير ضمن الضوابط والتوجيه الصحيح لكي لايخرج عن السيطرة – ان يحقق طموحات جديده للمنظمة والعاملين ويزيد حماسهم وتعاونهم- ان ياتي بفرص عمل جديدة تسمح بالتطور والتقدم – ان يزيل الضغط والاختلال الموجود ويعالج السلبيات – ان يكسب الادارة مهارات جديدة تساعدها على تحقيق اهدافها بكفاءة وفعاليه.
- مداخل التغيير: - عدم قبول الوضع الحالي – التخلي عن الوضع الحالي الواقعي – العمل على احياء المنظمة – الصحوة واليقظة والتنبيه – التقدم نحو التغيير.
- ===============================================
- القوى الداخلية الدافع للتغيير: - وعي وادراك المديرون للتغيير-زيادة طموحات وحاجات الافراد-نمو المنظمة وتطورها-الرغبه في تحسين وكفاءة وقدرة المنظمة-الرغبة في تكامل المنظمة-التغيير في الادارة العليا.
- وعي وادراك المديرون للتغيير: اهم عنصر من العوامل الداخليه خاصه وان الادارة تتمتع بسلطة اتخاذ القرار بمادرة ذاتية.
- زيادة طوحات وحاجات الافراد: يدفع الادارة لتغيير الوضع الحالي الى الافضل.
- نمو المنظمة وتطورها: هو عملية تغيير المنظمة لاهدافها الاستراتيجية واساليبها بغرض النمو لكي تتاقلم مع التطورات الحاصلة على المستيين الداخلي والخارجي.
- الرغبة في تكامل المنظمة: يكون هدف اساسي يجب تحقيقه عندما يحل الصراع والاختلاف الاداري بين مختلف الاقسام محل التعاون والتنسيق المستمر.
- مؤشرات على مشاكل داخلية للمنظمة:انخفاض الانتاجية-انخفاض اداء الموظفين-الانخفاض الحاد في الحصه السوقيه-تسيب العاملين.
- الاطراف المشاركة بشكل مباشر في التغيير الداخلي: الافراد-الانظمة-العمليات-الهيكل.
- الاطراف المشاركة بشكل مباشر في التغيير الخارجي: - العملاء-المنافسون-البيئة العامة-التكنلوجيا.
- القوى الخارجية الدافع للتغيير:-التغير في ظروف السوق-ازدياد حدة المنافسه-التطور التكنلوجي-القيم الحديثه في الادارة.
- القيم الحديثه في الادارة: -ارضاء العميل-ضرورة بناء القدرة والميزة التنافسيه-الاهتمام بالجودة كما يدركها العميل-الانتاج في اقل وقت-التركيز على الانشطة الانتاجية المباشرة وترك غير المباشرة للغير-الاهتمام بالبحوث والتغيير كاساس التغيير-تشجيع الابتكار والابداع-الاهتمام بالطاقات البشرية-الاهتمام بالقيادة التحولية-استثمار نظم المعلومات والاتصال.
- التغيرات في البيئة القانونية: -تغيير الانظمة والقوانين وطنيا او اقليميا او دوليا.
- التغيرات في البيئة الاقتصادية: -تغيير اذواق العملاء-نمو الاعمال-تغير الاسعار.
- التغيرات في البيئة الاجتماعيه: -تغيير الاتجهات والقيم نحو العمل-تغيير الاتجهات والقيم نحو المسؤلية الاجتماعيه-النمو السكاني وتبعاته(توفير الخدمات والمنتجات).
- التغيرات في البيئة التكنلوجية:-تطور وسائل الانتاج-انفجار المعلومات.
================================================== =====
- مراحل عملية(ادارة) التغيير:- تشخيص مشكلات المنظمة-تحديد الحاجة للتغيير-التخطيط-التنظيم للخطه وتحديد معوقاتها-التنفيذ والمتابعه.
- تشخيص مشكلاات المنظمة: في هذه المرحلة تعاني المنظمة من مشكلة معينه او هي بصدد اقتناص فرصه محدده.
- تحديد الحاجة للتغيير: يتم التعرف على مصادر التغيير المرتبطة بالبيئة الداخليه او الخارجيه.
- تخطيط جهود التغيير: خلال هذه المرحله وضع اهداف وخطط التغيير المطلوب تحقيقه- الاجابة على اسئلة عديدة ويتم اختيار استراتيجية ونوع واسلوب ومدة التغيير-يتوقف الاختبار على عوامل اساسية للهيكل التنظيمي والتكنلوجيا والقوى البشرية.
- يدرك المدراء الحاجة للتغيير من خلال ملاحظة: - وجود حالة الصراع بين الوحدات التنظيمية-تقديم المنافسين لمنتجات ذات اقبال واسع في السوق-وجود فجوة بين الاداء الفعلي والمرغوب.
- اهداف التغيير وشروطها: - ان تكون دقيقه ومحدده ومكتوبة وقابلة للمراجعه-ان تكون قابلة للتحقيق وفي حدود التكاليف والامكانات المتاحه-ان تكون قابلة للقياس كما ونوعا-ان تكون مرتبطة بفترة زمنيه محدده.
- ينبغي الاجابة على الاسئلة: ماهي اهداف المنظمة؟ماهي فرصة التطوير المتاحه؟ماهي التكلفه والزمن والتسهيلات المادية المتاحه؟
- مرحلة تنظيم خطة التغيير:-تنظيم الموارد المادية والبشرية والنكلوجية المتاحة-تحديد بداية ونهاية التغيير ومدته-تحديد طبيعة مقاومة التغيير-تحديد استراتيجيات وطرق التعامل مع مقاومة التغيير.
- عملية تنفيذ ومتابعة خطة التغيير:-احداث التغيير المرغوب مثل الاهداف والمكونات التنظيمية كالهيكل التنظيمي والثقافة التنظيمية والنظم والاجراءات الافراد واتجاهاتهم والتكنلوجيا-متابعة تنفيذ استراتيجية التغيير والتاكد من مدى تحقق الاهداف الموضوعه للتغيير-متابعه مدى فاعليه تنفيذ استراتيجية التغيير حسب الجدول الزمني المحدد.
- =======================================
- عملية ادارة التغيير: عملية معقدة تسعى لتحسين بيئة العمل داخل المنظمة.
- جون كوتر: ان التحسينات القصيرة الاجل ترفع من مستوى جهد العاملين.
- نموذج كوتر: يتكون من 8 خطوات لعملية التغيير التنظيمي.
- خطوات نموذج كوتر:-ايجاد شعور بالحاجة الى التغيير- بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير- تطوير رؤية واستراتيجية-توصيل رؤية التغيير- تمكين العاملين من صلاحيات تساعدهم على التحرك والعمل-تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير- تعزيز المكاسب المحققه وتحقيق مزيد من التغيير-تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة.
- بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير:ان عمليه التغيير تستلزم انشاء تحالف قوي من العاملين يتولون قيادة مهام التغيير وتوجيهه في مراحله المختلفه.
- اهم سمات التحالف: -اشراك افراد منسجمين فيما بينهم-توفر الثقه المتبادله بيم الاعضاء-الاشتراك في الهدف من التغيير.
- الرؤية: مهمة لاي تغيير لسبب:-توضح الرؤية الاتجاه والطريق الذي يقود اليه التغيير-تحفز الناس على اتخاذ اجراءات ليست بالضرورة في مصلحتهم في الاجل القصير-تساعد على التنسيق بين اطراف التغيير.
- لتفادي الفشل في توصيل رؤية التغيير:-استخدام اللغه المعبرة والعبارات الواضحه وتوضيح الامور بكل صراحه-الاكثار من وسائل توزيع البيانات في الاجتماعات والمحادثات الغير رسمية – تكرار الرسالة لزيادة حشد فريق التغيير –ضرب المثال والقدوة من طرف القائد.
- التغييرات المطلوبة يجب ان يشترك فيها جميع الاطراف.
- خطوات اشراك كافة الافراد في التغيير:- الانطلاق من الرؤية لايجاد دافعيه المشاركة لدى الافراد – اعادة هيكلة وتنظيم الهيكل الداخلي ليتوافق مع الرؤية – اتاحة التدريب الكافي للافراد للتخلص من عاداتهم القديمة – الموازنه والتنسيق بين انظمة المعلومات ونظم العاملين – فتح باب المناقشات الصريحة التي تؤدي لحلول تخص الافراد.
- للتاكيد على ان عملية التغيير تحقق اهدافها: - ان يلمس الموظفون تلك المكاسب – ان تكون نتائج التغيير نتيجة الجهد المبذول من طرف الافراد – ان ترتبط المكاسب بشكل تم تنفيذه.
- التحسينات قصيرة الاجل ترفع من مستوى جهد العاملين من خلال: - توضيح ان المكاسب القريبة المدى هي نتيجة الجهد المبذول – التدليل على نجاح الرؤية الجديدة وامكانية تطبيقها في الواقع – التقليل من مقاومة التغيير وتحقيق المكاسب سيعطي الادارة ثقه اكبر لمواصلة التغيير- تغيير راي المترددين واقحامهم في عملية التغيير بشكل فعال.
- ترسيخ وتثبيت التغيير حسب كوتر بشكل دائم: -ترجيح وتثبيت التغييرات الثقافيه في نهاية التغيير – الاستعداد التام لمناقشة كافة قضايا التنظيم –امكانية تغيير بعض العناصر المهمة داخل المنظمة –ربط ترقية العاملين بالثقافة الجديدة.
- Lowinنموذج : التغيير المخطط والواعي يتضمن 3 مراحل: - مرحلة اذابة الجليد –مرحلة ادارة التغيير – مرحلة الاستقرار واعادة التجميد.
- مرحلة اذابة الجليد: يتم زعزعة والغاء القيم والعادات والسلوكيات الحاليه للافراد بما يسمح بايجاد شعور الحاجه لشي جديد ويالتالي ايجاد الدافعيه لدى الفرد للتغيير وايجاد اتجاهات وسلوكيات جديدة.
- مرحلة ادارة التغيير: يتعلم الفرد افكار واساليب ومهارات جديدة بحيث يسلك سلوكا جديدا او يؤدي عمله بطرق جديدة(يحذر لوين من التسرع في هذه المرحله مما يؤدي الى الفشل بسبب عدم شعور الاطراف بالحاجة للتغيير وبالتالي يكون رد فعلهم مقاوم للتغيير).
- مرحلة الاستقرار واعادة التجميد: يتم دمج ماتعلمه الفرد من قيم وسلوكيات ومهارات في الممارسات الفعليه كما تهدف الى تثبيت التغيير واستقراره.
- توصل lowin الى 7 خطوات لاي عملية تغيير: - تحديد المشكلة- استشارة خبير تطوير تنظيمي- جمع المعلومات وتشخيصها –تعريف المنظمة بنتائج التشخيص –وضع خطة عمل مشتركة وتنفيذها –احداث التغيير المتفق عليه –تقويم النتائج.
- نموذج افانوفيتش: قوى التغيير- الاعتراف بالحاجة للتغيير- تشخيص المشكله- تطوير استراتيجية بديلة للتغيير- تقرير المحددات المقيدات- اختيار الاستراتيجية المناسبه- التغلب على مقاومة التغيير- التنفيذ والتقويم.

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

ابي ملخص ابو موزه وين احصله ما عرفت اي واحد من الصفحه الاولى

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

ياليت اذا تقدر :12:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

السلام عليكم
هذة اسئله المراجعه :33:
http://www.gulfup.com/?QEVKVV

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

والله ماادري
لكن اتوقع ان ماكمل الاسئله

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

بسئلكم عن التعاريف
هل ضروري اعرف من قائل التعريف او لا
اقصد اسماء العلماء مثل Frensh و Bennis

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

عندي نظرية منظمات ماعندي لها وقت
أنت عملت ملخص !؟

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

سمي بالمرفقات الأسئلة من آخي الناصر ..


ضروري تحفظين كل حرف 3\>

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

]سمي بالمرفقات الأسئلة من آخي الناصر ..

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اكيييد يا ابجد تهون علينا وربي


ربي يسعدك يارب

ومشكوووور مقدماً ...~


:16:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اقولكم شي ..









هاتو البشاره ..






















الجامعه عدلت البيانات في ((متى اتخرج ))


ضبطوها :17:

:3::3::3:

:11:راح نتخرج الترم الجاي :11:



شيكو واستانسو


وانسو المحاسبه اللحين

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الاسئلة اختياري ولا مقالي ؟؟

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اختياري

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اي والله في جبهة الحجاج ..... عليه من الله مايستحق

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الدكتور اللي يهدد ويرعب ويحرص هذا ماينخاف منه اعرف انه طيب ويبي يخوفنا بس قلبه مايطاوعه يصعبها علينا :18:




ابرة بنج عشان تجيبون العيد :20:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

تعبانه والله مو قادره اذاكر ع المغرب يمكن افتح الماده ..
دعواتكم :16:

موفقيين :16:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

بسم الله نبدأ

اللم اربط علي قلبي :36:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اختبر نفسك حق بندر السيف هالمره مش كامل خساره :22:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

لا احد يضغط نفسه ترا اذا تذاكر وانت موب متهيأ نفسيا وبدنيا ماراح تستفيد بس تضغط نفسك والكلام يدخل من اذن ويطلع من اذن


اتبعو نصيحة امجد وحبوووو الماده تحبكم وتجيكم الدرجات :16::5:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الله يسهل علينا ماتبقى ,,,

اللي عنده التغيير فقط ,,, واللي عنده التغيير والمنظمات ,,,

طيب واللي عنده التغيير والمنظمات واعادة الاستراتيجية , وش يقول :44:

الحمدلله على كل حال .

شدووو الهمه وبالتوفيق :16:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

مريم خالد
كم الساعه قالت المراقبه الاختبار بيكون للفترتين
ماركزت معها وش قالت :36:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

8و9و10و11

- استراتيجية القوة القسرية: - استخدام كافة الاساليب والوسائل لاحداث التغيير حيث يفرض التغيير بالقوة –التغلب على كافة اشكال المقاومة باستخدام العقوبات والجزاءات لكل من يخالف ويقاوم(استعمال القوة بشكل مباشر ,اللجوء الى المناورة السياسيه) – تكون هذه الاستراتيجية فعاله في الحالات الطارئة وغير فعاله في الامد البعيد لانها لاتتضمن ولاء الافراد ودعمهم.
- استراتيجية العقلانيه الميدانيه: - تفترض ان العدو الرئيسي للتغيير هو الجهل وعدم الوعي – تنظر الى التعليم والبحوث العلمية كأداة رئيسية يقوم عليها التغيير.
- استراتيجية التثقيف والتوعيه: -تفترض ان الحاجز الرئيسي امام التغيير ليس نقص المعلومات بل عدم اقتناع الافراد والوحدات بضرورة التغيير –استخدام المنطق والحجج والادلة والبراهين خاصه مع الافراد الذين يشعرون ان ذللك التغيير يهدد مصالحهم او يتضارب مع قيمهم ومعتقداتهم بالتالي يقاومونه ولايقبلونه.
- استراتيجة التغيير المتدرج: - استراتيجية المشاركة الواسعه النطاق –المشاركة المركزة – الاقناع-الاجبار.
- تتاثر استراتيجة المتدرج بعوامل: - مهارات وقدرات العاملين –رغبة العاملين بالمشاركة والتشجيع المستمر –ثقافة المنظمة.
- استراتيجية المشاركة واسعة النطاق: -تستخدم عندما تكون مقاومة التغيير منخفضه وضرورة التغيير منخفضه حيث يسمح للافراد المتاثيرين بالمشاركة- يقوم على التعاون والمشاركة بين الافراد والمنظمة وتحديد قيم واهداف وفرضيات التغيير – يقوم على قواعد المشاركة والتمكين والاشراف والاخذ بحجات الاطراف المشاركة واهدافها – تستخدم في تحديد نوع وحجم التغيير وكيفية احداثة وتحفيز الافراد والرفع من حماسهم.
- استراتيجية المشاركة المركزة: تستخدم عندما تكون درجة الحاح التغيير عاليه ودرجة مقاومته منخفضه.
- استراتيجية الاقناع في التغيير المتدرج: تستخدم عندما تكون درجة المقاومة عاليه ودرجة الالحاح منخفضه.
- استراتيجية الاجبار: تستخدم عندما تكون هناك ضرورة ملحه للتغيير ومقاومة عالية معها يترك المدير عدم امكانية الاستفادة من الطرق الاقناعيه او انها تاخذ وقت طويل.
- استراتيجية التغيير البنيوي: -استراتيجية البراعه القياديه – الاقناع- الالزام –الديكتاتوريه.
- استراتيجية البراعه القيادية: تستخدم عندما لاتكون المنظمة في ازمة ومقاومة التغيير منخفضه هنا يبادر احد الافراد الذي يتمتع بالقدرة الادارية والحائز على ثقه العاملين الى طرح فكرة التغيير والتي تتبع بقدر كبير من التخطيط والتوجيه بهدف الوصول للهدف.
- استراتيجة الاقناع في التغيير البنيوي: تستخدم عندما تكون المنظمة في ازمة مع ادراك جميع العاملين لتلك الازمة ومقاومة التغيير منخفضه لابد من القيام بعمل سريع لتخطي الازمة هنا يعمد القائم بالتغيير الى غرس الثقه والامل في نفوس العاملين.
- استراتيجة الدكتاتورية: عندما تكون مقاومة التغيير قوية وتوشك المنظمة على الوقوع في كارثة حقيقيه تكون هذه الاستراتيجية هي الانسب لاحداث التغيير وانقاذ المنظمة(تضر بالروح المعنوية للعاملين).
- استراتيجية الالزام: ستستخدم عندما لاتكون المنظمة في ازمة مع وجود مقاومة مرتفعه للتغيير ويوصى باستخدام اسلوب الاجبار لنقص الوقت الكافي للمشاركة واسعة النطاق.
- ==========================================
- مقاومة التغيير: تعني امتناع الموظفين عن التغيير او عدم امتثال له بالدرجة المناسبة والركون الى الاوضاع القديمة.
- قد تكون المقاومة: -ايجابية عندما يكون المقترح سلبي أي عندما تكون الفوائد المحققه منه اقل من التكاليف المدفوعة – سلبية عندما تكون نتائج التغيير ايجابيه ومردودها على الافراد والمنظمة كبير مقارنة بتكاليفها.
- ترتبط مقاومة التغيير بعوامل: -نفسية –اجتماعيه-ثقافيه-تنظيمية –اقتصادية.
- العوامل النفسية: تشمل الشخصية والادراك والتفكير والدوافع والاتجاهات والخبرات.
- العومل الاجتماعيه: تضم علاقات التفاعل الاجتماعي واثر الجهات وضغط البيئة الخارجيه.
- العوامل الثقافيه: تضم القيم والتقاليد والعادات السائدة في المجتمع.
- العوامل التنظيمية: تشمل تقسيم العمل والسلطات والمسؤلية.
- العوامل الاقتصادية: تتركز في الراتب والمكافاءات والحوافز المادية.
- السلوك المتوقع من الفرد الذي يرى التغيير ضار وهدام: يقاوم علنا دون خوف.
- السلوك المتوقع من الفرد الذي يرى ان التغيير يمثل تهديدا لاستقراره وامنه: يقاوم سرا.
- السلوك المتوقع من الفرد الذي يدرك ان التغيير غير واضح النتائج بالنسبة له: احتمال القبول واجازته له.
- السلوك المتوقع من الفرد الذي يدرك ان التغيير مفيد ووسيلة لتحقيق للاهداف: يشارك في احداثه ونجاحه.
- المظاهر السلوكيه لمقاومة التغيير: -دفاع علني –دفاع ضمني –استسلام.
- الدفاع العلني للتغيير: الاضطرابات وتباطؤ النتائج وزيادة الاخطاء والرفض والمعارضة الشديدة وقد تنتهي بالاستقاله وترك العمل.
- الدفاع الضمني للتغيير: ضعف الولاء للمنظمة وفقدان الدافعيه للعمل وظاهرة التاخير والتاجيل والتناسي فالانسحاب.
- الاستسلام للتغيير: يتطلب زيادة وقت التعلم والتدريب والتمارض وعدم الرضا بشكل عام.
- درجات مقاومة التغيير في المنظمة: -الرفض الكامل –عدم المبالاة والاهتمام –الاستعداد للتفاهم والمناقشة –اختلاف الراي حول نقطة سطحية.
- ردود الافعال على التغيير:-الصدمة –عدم التصديق –الذنب – الاسقاط –التبرير –التكامل –القبول.
- الصدمة: شعور الفرد بعدم الاتزان وعدم القدرة على التصرف.- عدم التصديق: الشعور بعدم الواقعيه.
- الاسقاط: قيام الفرد بتانيب فرد اخر على التغيير الذي حدث. –التكامل: قيام الفرد باحتواء التغيير وتحويله الى مزايا يتمتع بها الفرد او النظام. –التبرير: قيام الفرد بوضع اسباب التغيير –القبول: خضوع وتحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.
- أسباب مقاومة التغيير: التغيير غير المدروس وغير المخطط له –عدم وضوح اهداف التغيير –عدم وجود شعور بالحاجة للتغيير –عدم مشاركة الافراد في التغيير. –عدم توفر الثقه في القائمين على التغيير –عندما يتم تجاهل تقاليد وانماط العمل –ضعف الاتصالات الادارية ونقص المعلومات –الارتياح للوضع الحالي والخوف من نتائج التغيير او من المجهول. –عندما يرتبط التغيير باعباء وضغوط عمل كبيرة او بتهديدات وظيفية –السرعه الشديدة في التغيير –عندما تكون الخبرة السابقه عن التغيير سيئة –التوقيت السيء للتغيير ونقص الموارد البشرية والمادية الداعمه للتغيير –انعدام الاستقرار النفسي –توقع الخسارة والخوف من ان يؤدي التغيير الى تعلم مهارات جديدة –التخوفات الاقتصدادية والقلق الاجتماعي.
- العوامل التي تزيد من مقاومة التغيير: فرض التغيير على الافراد والجماعات –التنظيم غير الرسمي ودورة في تقوية المقاومة للتغيير –تشكيل راي جماعي ضد التغيير.
- التنظيم غير الرسمي: يكمن دورة في تقوية المقاومة للتغيير حيث يعتمد على اثارة الشكوك في نوايا الادارة وابراز الاحتمالات السلبية المترتبة على التغيير.
- المقاومة الجماعيه للتغيير: اقوى من مقاومة الافراد لان تاثير التغيير على الجماعات اقوى من تاثيرة على الافراد.
- ================================================== ===
- استراتيجيات المنظمة في التعامل مع مقاومة التغيير: -استراتيجية التعليم والاتصال –استراتيجية المشاركة والاندماج –استراتيجية التسهيل والدعم –استراتيجية الاستقطاب –استراتيجية التفاوض والاتفاق –استراتيجية الاجبار الضاهر او الضمني.
- استراتيجية التعلم والاتصال: تساعد العاملين على رؤية الحاجة الى التغيير والوقوف على ضرورته .
- ايجابيتها: ان اقتناع العاملين يؤدي الى مساهمة اكبر لهم في التغيير.
- سلبيتها: تتطلب وقت اطول وخاصه عند ارتفاع عدد العاملين المعنيين بالتغيير.
- استراتيجية المشاركة والاندماج: تساعد العاملين او تؤدي الى الطاعه والالتزام بالتنفيذ.
- ايجابيتها: الالتزام بتطبيق التغيير.
- سلبيتها: تتطلب وقت طويل.
- استرتيجية التسهيل والدعم: تدريب العاملين على مهارات جديدة وتقديم الدعم اللازم لهم واعطاءهم فترة راحه بعد التغيير.
- سلبيتها: تتطلب وقت اطول وتكلفه كبيرة.
- ايجابيتها: تعد افضل طريقه للتعامل مع مقاومة التغيير.
- استراتيجية الاجبار الضمني او الطاهر: (تستخدم لسرعة التغيير ويكون التحالف يمتلك قوة كبيرة) تساعد على اجبار العاملين على قبول التغيير فيهددون سرا او علنا بفقدان وظائفهم او بحرمانهم من الترقية.
- ايجابيتها: انها سريعه ولها القدرة على التغلب على أي نوع من المقاومة.
- سلبيتها: انخفاض الروح المعنوية واستمرار حالة الاستياء لديهم.
- استراتيجية التفاوض والاتفاق: تستخدم هذه الطريقه عند وجود جهة متضررة بشكل كبير وواضح من عملية التغيير مع امتلاكها القدرة على مقاومة التغيير.
- ايجابيتها: انها طريقه سهله نسبيا لتجنب مقاومة التغيير.
- سلبيتها: مرتفعة التكلفه.
- استراتيجية الاستقطاب: يتم استقطاب ووضع الفرد في موقع هام في عملية تصميم التغيير بهدف ضمان مصادقته على عملية التغيير.
- ايجابيتها: انها سريعه وغير مكلفه.
- سلبيتها: تساهم في حصول مشاكل في المستقبل اذا شعر الفرد انه محل استغلال.
- ايجابيات مقاومة التغيير: -اجبار المنظمة على توضيح اهداف التغيير ووسائلة واثارة بشكل افضل – تساهم في اظهار عدم فعالية عمليات الاتصال وغياب النقل الجيد للمعلومات – تؤدي حالة الخوف من التغيير ومشاعر القلق لدى الموظفين الى دفع ادارة المنظمة الى القيام بالتحليل الدقيق للنتائج المباشرة وغير المباشرة المحتمله للتغيير – تكشف مقاومة التغيير النقاب عن نقاط الضعف في عملية معالجة المشكلات واتخاذ القرارات في المنظمة.
- العلاقه بين ثقافة المنظمة وبين استراتيجيات التغيير علاقه تبادلية.
- =============================================
- الخطوط العملية لبرنامج التغيير الفعال: - تحديد طرق واساليب التنفيذ –تحديد زمن بداية ونهاية التغيير –وضع الخطط المفصله –تحديد المساهمين الكبار من الادارة العليا والاستفادة من دعمهم – تاسيس ادارة واعيه للمشروع الجديد –صبغ خطة التغيير بالصبغة الشخصية وربطه باهداف العاملين – التاكيد من مشاركة غالبية العاملين –تحفيز وتشجيع القائمين على التغيير –الاستعداد للمقاومة والصراع باسلوب ايجابي –بناء مهارات وتعزيز القدرة على التعلم.
- عوامل نجاح التغيير الفعال: -ان يكون المديرون قدوة في ممارسة التغيير في مخنلف السلوكيات الادارية – تشجيع سلوكيات الافراد المطابقة للتغيير المطلوب – ان يبدا التغيير من خلال فرق عمل – توضيح اهمية التحديث والتطوير كافضل مدخل للتغيير –جعل نتائج الاداء هي الهدف الاساسي في التغيير – وضع العاملين في موقف تعلم نظري وعملي وتقديم المعلومات المساندة لهم – التاكد من فهم العاملين لدورهم في احداث التغيير والتركيز على الافراد المتجانسين مع التغيير.
- عوامل نجاح برنامج التغيير التنظيمي: - دعم وتاييد القادة الاداريين لجهود التغيير – توفر المناخ العام الذي يقبل التغيير ولايعارضه – وجود خبراء او وكلاء التغيير ذوي المهارات الفكريه والانسانيه والفنيه – اشراك الافراد والمجموعات في التخطيط للتغيير وتنفيذه – شرح وتوضيح دوافع التغيير واسبابه بالنسبة للافراد العاملين – توضيح الفوائد المادية والمعنوية المترتبه على عملية التغيير على العاملين- عدم اغفال التنظيمات غير الرسميه لما لتاثيرها على سلوك الافراد – معرفة مصادر التغيير وتشخيص المشاكل التنظيميه باسلوب علمي- تشخيص عوامل مقاومة التغيير ومراكزة – توفر الموارد البشريه الفنيه الماديه الضروريه للتغيير.
- معوقات التغيير: - المعوقات الفنيه – المعوقات الاقتصاديه – المعوقات التنظيميه – المعوقات الفرديه السلوكيه.
- المعوقات الفنيه: المرتبطة بالعوامل التقنيه والامكانات والموارد المتاحه.
- المعوقات الاقتصاديه: من حيث شح الموارد ونقل المخصصات الموجهه لاحداث التغيير.
- المعوقات التنظيميه: مثل تقادم السياسات الاداريه وسوء وسائل الاتصال وضعف الاجراءات.
- المعوقات الفرديه السلوكيه: تتعلق بمدى قبول الموظفين للتغيير ودرجة مقاومته ودرجة الدافعيه ودور التنظيمات غير الرسميه والثقافه التنظيميه السائدة.

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

سهالات أن شاء الله :21:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

12 و13
- الادوات التي تستطيع من خلالها الادارة التاثير على الافراد داخل التنظيم بما يتوافق مع متطلبات التغيير من اهم تلك الادوات: القيادة الاداريه- الاتصالات-التحفيز-المشاركة-الادارة بالهدف-فريق العمل.
- القيادة الاداريه: اهم مهام المسيرين في عصرنا الحالي(يجب ان ينتبه قادة المنظمة الى:اهمية التعامل الفعال مع العاملين ورفع روحهم المعنوية خلال فترة التغيير).
- الاتصالات: تدفق المعلومات داخل التنظيم بهدف التاثير على الافراد وتوجية العلاقات والتفاعلات.
- التحفيز: يجب التوافق بين رغبات الافراد والحوافز المقدمه.
- المشاركة: تقوم على اساس مساهمة الافراد في اتخاذ قرار التغيير.
- الادارة بالاهداف: تقوم على مبدا الاتفاق على اهداف محدده بين الرؤساء والمرؤسين والعمل على انجازها خلال فترة محدده.
- فرق العمل: يعد لتنمية العلاقات الانسانيه والتحكم في تصميم العمل لجعله اجتماعيا والاعتماد عالعمل الجماعي لانجاح التغيير.
- خصائص قيادة التغيير: القدرة على نحديد الاهداف والسياسات-القدرة على اتخاذ القرارات الموضوعيه-القدرة على احداث التغيير-القدرة على مواجهة المواقف المتغيره- القدرة عالحركة والابتكار-القدرة عالتنظيم والابداع والتفويض-القدرة على التنفيذ بكفاءه وفعاليه-القدرة عالمتابعه والتقييم الذاتي.
- القدرة على اتخاذ قرارات موضوعيه: من خلال انتهاج المعرفه العلميه في اتخاذ القرارات والابتعاد عن العشوائيه.
- القدرة على مواجهة المواقف المتغيرة: يتطلب مهارات عاليه لدى الادارة العليا للعمل بحزم وقوة تماشيا مع التغيرات التنظيمية والتكنلوجية والبشريه بالاضافه للقدرة عمواجهة الازمات.
- القدرة عالحركة والابتكار: أي توفر المهارات والقدرات لدى الافراد القائمين اثناء تنفيذ التغيير.
- القدرة عالتنظيم والابداع والتفويض: يجب ان يتمتع التنظيم الناجح بمرونة عاليه يعتمد على قناعة وفلسفه الادارة العليا (السعي لانجاح التغيير يتطلب توافر قواعد وعمليات تنظيمية جيدة وتفويض الصلاحيات)
- القدرة على التنفيذ بكفاءه وفعاليه: ان تتوفر لدى الادارة العليا القدرة والمهارات.
- القدرة عالمتابعه والتقييم الذاتي: توافر انظمة تقييم مؤسسيه وفرديه.
- مباديء اساسيه يحتاج اليها القائد والمدير من اجل التعامل مع التغيير المستمر: الهدف الاخلاقي-فهم عملية التغيير- بناء العلاقات- انشاء المعرفه ومشاركتها- انشاء التماسك.
- الهدف الاخلاقي: يمثل قيمة واضحه يقدرها الجميع كان يقوم التغيير بعمل ايجابي يحسن ظروف العاملين والعملاء والمجتمع.
- فهم عملية التغيير: ينبغي للقائد ان يجمع بين التزامة( بالهدف الاخلاقي وتفهمه للمشكلات المتراكمه التي تنشا عن عملية التغيير).
- لكي يفهم القائد عملية التغيير ينبغي عليه مايلي: اعطاء أي فكرة الوقت الكافي لنجاحها قبل التفكير في فكرة جديدة- تشجيع الموظفين على طرح الافكار والمشاركة الفعاله في تنفيذها- تقديرات الصعوبات المحتمله-النظر لمقاومة التغيير كقوة ايجابيه دافعه-الادراك ان عملية التغيير تعتمد عالقدرة على تغير الثقافه السائدة- الادراك ان عملية التغيير شديدة التعقيد.
- بناء العلاقات: اثبتت الدراسات ان العامل المشترك في اغلب عمليات التغيير الناجح هو تحسين العلاقات بين العاملين بالمنظمة.
- يجب عالقائد الناجح امتلاك مهارات بناء علاقات ايجابيه بين جميع اطراف العمل خاصه الافراد والجماعات المختلفه عن بعضها بالاراء والافكار.
- يسمى عصرنا الحالي عصر المعرفه والانفجار المعرفي: لكون اهم ادوار القائد الناجح تتمثل في زيادة المعرفه داخل وخارج المنظمة- ادراك كيفية ربط المعرفه بالعناصر الثلاث(الهدف الاخلاقي وفهم عملية التغيير وبناء العلاقات)
- تعتمد هذه الكيفيه على النواحي التاليه: ان الافراد لن يشاركوا مع الاخرين مالم يشعروا بالالتزام الاخلاقي بها – ان وجود المعرفه بدون علاقات تؤدي لتخمة معلومات لان تحويل المعلومات الى معرفه عملية اجتماعيه تحتاج الى علاقات.
- انشاء التماسك: بسبب تعرض عملية التغيير للكثير من التعقيدات والغموض وعدم التوازن فانه يجب على ادارة التغيير ان تبذل جهد اكبر من اجل زيادة التماسك والترابط.
================================================== ====
- ثقافة المنظمة: مجموعه من الاعتقادات والقيم التي يشترك بها اعضاء المنظمة(مجموعه المميزات التي تتميز بها المنظمة عن باقي المنظمات وتشمل اطار سلوك الافراد بالمنظمة).
- اهم العوامل المؤثرة في ثقافة المنظمة: بيئة الاعمال وطبيعه القطاع الذي تنتمي اليه المنظمة- القيادة الاداريه وماتحمله من افكار وافتراضات-تجربة الافراد العاملين في المنظمة وخبراتهم في حل المشكلات.
- علاقة الثقافه التنظيميه بادارة التغيير: تتاثر الثقافه بما تشملة من قيم وسلوك باستراتيجيات التغيير المعتمده- تؤثر الثقافه التنظيميه على استراتيجيا وعمليات التغيير يعني وجود علاقه تبادليه بين ثقافه المنظمة واستراتيجية التغيير- يهدف التغيير الثقافي لتحقيق تكيف مع المنظمة مع عمليات التغيير الخارجي.
- اهم اليات التغييرالثقافي: التعليم والتكوين-اللغه والاتصال-المناهج-التوقع المعياري.
- اللغه والاتصال: تعتبر اللغه من اهم الرموز الثقافيه التي تسمح للمنظمة بالتمييز عن باقي المنظمات- يؤدي التغيير الى ادخال مفردات ومصطلحات جديدة تحمل قيما جديدة بما يعني تغيير الثقافه التنظيمية.
- المناهج : التي تخص التعديلات والتغييرات الحاصله بالمنظمة(مثل شركة تويوتا اخترعت اسلوب الانتاج في الوقت المحدد-وشركة اكسيروكس ابتكرت اسلوب المقارنه المرجعيه).
- التوقع المعياري: المنظمات الناجحه هي التي يتميز مدراؤها بالقدرة عالتنبؤ وامتلاك رؤيه مستقبليه.
- ادارة الجودة الشامله: هي نظام اداري قائد على احداث تغييرات ايجابيه لكل شيء بالمنظمة من اجل تحسين وتطوير مستمر بجودة عاليه وتكلفه اقل.
- اهم متطلبات تطبيق ادارة الجودة الشامله: دعم الادارة العليا- التركيز عالعميل- التعاون وروح الفريق- ممارسة النمط القيادي المناسب- وجود نظام للقياس مبني على استخدام الاساليب الاحصائية لظبط الجودة- فعالية نظام الاتصالات.
- اعادة الهندسه: تعني التغيير الجذري في طريقة التفكير خاصه تغيير الهياكل التنظيميه وسلوك المدراء والموظفين واعادة تصميم العمليات لتحقيق مستوى اداء افضل.
- ينتج عن اعادة الهندسه: تخفيض الاجراءات الاداريه وتخفيض التكاليف وتوفير الوقت باطلاق المنظمة لمنتج جديد واعطاء نوع من الحرية للموظفين كاصدار بعض القرارات فيما يخص وظائفهم.
- مباديء تطبيق اعادة الهندسه التنظيمية: التخلي عن الاساليب القديمة وتبني الطرق الحديثه-توظيف تكنلوجيا المعلومات- اعادة تصميم العمليات.

14 تعتبر مراجعه مهمه جدا جدا..

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

يا الغالين ودي اسئل اذا فيه شي ركز عليه الدكتور في المحاضرة المباشرة ؟؟

غيير ان الاسئلة دقيقة ؟؟

للي تابعووو المحضرات المباشرة :21:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

لحظة غضب وتهور ماتلغي الاسهامات العظيمه والمقوله الشهيره حبّووووو الماده وذاكروها بحب :16:


امس كان يوم حامي الوطيس بالاصياخ والهراوات :20:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

نآوي


الحين في اآعاده ل آدآره استرآتيجيه

وشلون وكيف :9:

ولمين :6:


ومتي الاختبآآر :31::42:

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

الاعادة لهم هم وبتكون يوم الاربعاء
الابسئلك مااحد من صديقاتك قالتلك عن بدايه فترة الاختبار للفترتين متى بتكون ؟؟
ماسمعت المراقبه عدل لما قالت

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

والله الماده أنا اقراها واحاول احفظ شي ما يستاهل ينحفظ يعني شي بديهي وكلام مكرر لنا سنتين وحنا نردده.
الزبدة اللي أبي اقولها كويس أننا بدينا فيها اليوم .

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

جزاك الله خير اختي تذكار مالك الا الاجر ان شاءالله

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

في ملخص فهد الشمري في المحاضره الثامنه تحديدا
في لخبطه ما بين الجدول والشرح
خصوصا بين الاستراتجية واسعة النطاق و الاستراتجية المشاركة المركزه
في واحد منهم غلط !!

رد: رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

اعادة الاختبار ... فقط لطلاب الاحساء .
بيكون يوم الاربعاء . الفترة الاولى ...

دعواتكم لنا بالتوفيق .

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .
 

رد: مذاكرة جماعية لمادة إدارة التغيير .