أ. الاستقطاب والاختيار: تتم عملية البحث عن الأفراد الصالحين واختيار الأفضل
ب. تحديد الأجور: عملية التحليل تبين طبيعة العمل وحجم المسئوليات والظروف التي تؤدى فيها ومن ثم يتم تحديد الأجر بناء على ذلك.
ج. تقويم الأداء: يقدم تحليل الوظيفة معايير للوظيفة والتي تتخذ فيما بعد كمعايير لقياس الأداء.
د.

أ. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب.
ب. الترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم آليات الصعود للوظائف الأعلى.
ج. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد.
د.

أ. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب.
ب. الترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم آليات الصعود للوظائف الأعلى.
ج. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد.
د.

أ. تحديد الهدف و تحديد الوظائف .
ب. تحديد المعلومات و تحديد مصادر المعلومات.
ج.

د.لا شيء مما سبق .

أ. تنظيم إدارة الموارد البشرية .
ب.

ج. توجيه الموارد البشرية .
د. لا شيء مما سبق .

أ. تنظيم إدارة الموارد البشرية .
ب.

ج. توجيه الموارد البشرية .
د. لا شيء مما سبق .

أ. تخطيط الاستقطاب والاختيار والتعيين.
ب. تخطيط التدريب و تقويم الأداء .
ج. تخطيط المسار الوظيفي .
د.

أ. تنظيم إدارة الموارد البش رية .
ب.

ج. توجيه الموارد البشرية .
د. لا شيء مما سبق .

أ. يجب أن تكون عملية التخطيط الشاملة للمنظمة.
ب. أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة الداخلية والخارجية.
ج.

د. لا شيء مما سبق

أ. الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن المهارات بالمنظمة.
ب. تساعد على تبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل .
ج. يساعد على التعامل مع الأنظمة الحكومية ذات العلاقة بالموارد البشرية .
د.

د. لا شيء مما سبق .

أ. استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعاً وكماً .
ب. إعداد ميزانية سواء في مجال التوظيف أو التدريب .
ج. المحافظة على طاقات المنظمة البشرية وزيادة دافعتيها للعمل .
د.

أ. مساعدة الإدارة في تحقيق أهدافها .
ب. تحقيق التكامل بين الخطة الإستراتيجية للمنظمة وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية .
ج. الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب .
د.

أ.

ب. هناك ترابط وعلاقة بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي.
ج. التخطيط الاستراتيجي هي عملية تحديد رسالته وأهدافه البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف للمنظمة.
د. الخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة .

د. لا شيء مما سبق .

أ. طبيعة المنشأة و حجم المنظمة ومجال عملها.
ب. المركز التنافسي للمنظمة و التكنولوجيا المستخدمة .
ج. المركز المالي للمنظمة و الموقع الجغرافي .
د.

أ. الأوضاع الاقتصادية العامة و أوضاع المنافسين.
ب. ظروف سوق العمل و مستويات التكنولوجية .

أ. تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة و تحويل التقديرات السابقة لحجم النشاط المتوقع إلى ساعات عمل متوقعة.
ب. تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدام طرق أو تكنولوجيا إنتاج جديدة وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي ساعات العمل
المتوقعة.
ج. حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة للغياب، دوران العمل، الإصابات والحوادث، نقص التدريب أو الخبرة.
د. احتساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية. ثم إضافة ذلك إلى إجمالي المتحصل من الساعات العمل السابقة.
ه. تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة (مثلا سبع ساعات عمل يوميا)، ثم توزيع العدد المطلوب من العمالة وفقا لاحتياجات المنظمة

أ. طريقة التقدير على أساس مراكز العمل .

ج. طريقة التقدير الشخصي للمشرفين.
د. طريقة التجربة والخطأ وطريقة دلفي .

أ. طريقة تحليل الاتجاه.
ب. طريقة تحليل المعدلات.

د. طريقة تحليل معامل الارتباط.