الكويزات QUIZ - ملتقى فيصل » كويز إدارة التغيير المحاضرة (7) المنادي

الكويز

كويز إدارة التغيير المحاضرة (7) المنادي
[أسئلة مراجعة مجهود شخصي - إدارة التغيير - يحضية سملالي]
دمج الاسئلة السابقة والمحاضرة

عدد الأسئلة: 53

- بعد إنهاء حل الكويز يمكنك تحميله بصيغة PDF.
- سوف تحصل على نقطة إضافية في التقييم عن كل إجابة صحيحة.

1) عملية إدارة التغيير عملية........ تسعى إلى تحسين بيئة العمل داخل المنظمة ولابد أن تخضع لمراحل معينة من أجل إنجاحها وسنعرض بعض النماذج المشهورة التي تقدم صوراً مختلفة لمراحل إدارة التغيير . ((سؤال المنادي))

واضحه

معقدة

مبسطة

2) يرى جون كوتر الأستاذ في كلية هارفارد لإدارة الأعمال والمتخصص في مجال القيادة في الأعمال أن إدارة التغيير أمر مهم ففي غياب الإدارة الرشيدة قد تخرج عملية تحويل وتغيير العمل عن السيطرة وهو أمر لا يُحمد عقباه ومع ذلك فإن قيادة التغيير تعد أكبر التحديات التي تواجه معظم المنظمات . ((سؤال المنادي))

نموذج ليفين LOWIN

نموذج كوتر KOTTER

3) يتكون نموذج كوتر من ثمانية خطوات لعملية التغيير التنظيمي وهي : (الترتيب مهم) ((سؤال المنادي))

1- إيجاد شعور بالحاجة إلى التغيير

2- بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

3- تطوير رؤية وإستراتيجية

4- توصيل رؤية التغيير

5-تمكين العاملين من صلاحيات تساعدهم على التحرك والعمل

6- تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير

7- تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

8- تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

كل ماذكر صحيح

4) يتم ضمن الخطوه الثالثه لنموذج كوتر1436(( سؤال اختبار))

توصيل رؤيه التغيير

ادراك الحاجه للتغيير

تطوير رؤيه التغيير

قياده مساعي التغيير

5) يجب ضمن الخطوه السادسه لنموذج كوتر : 1436(( سؤال اختبار))

عدم المبالغه في الاحتفال الانجازات المحققه

تثبيت التغييرات الثقافيه في نهايه التغيير

اشراك جميع الاطراف في التغيير

وضع مكاسب ملموسه تزرع الثقه في نفس الموظفين

6) يرى "كوتر" ضرورة اشراك كافة الافراد في عملية التغيير ضمن المرحلة(( سؤال اختبار))

الاولى

الثالثة

الخامسة

الثامنة

7) يتم ضمن الخطوه الرابعة لنموذج كوتر ((سؤال المنادي))

توصيل رؤيه التغيير

ادراك الحاجه للتغيير

تطوير رؤيه التغيير

قياده مساعي التغيير

8) يتم ضمن الخطوه السادسة لنموذج كوتر ((سؤال المنادي))

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

قياده مساعي التغيير

9) يتم ضمن الخطوه السابعة لنموذج كوتر ((سؤال المنادي))

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

قياده مساعي التغيير

10) يتم ضمن الخطوه الثامنة لنموذج كوتر ((سؤال المنادي))

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

11) يتم ضمن الخطوه الثانية لنموذج كوتر ((سؤال المنادي))

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

12) يتم ضمن الخطوه الآولى لنموذج كوتر ((سؤال المنادي))

إيجاد شعور بالحاجة إلى التغيير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

توصيل رؤية التغيير

13) يرى كوتر أن على القائد أن ينجح في خلق الشعور والأجواء التي تؤدي للتغيير لأنه يعزز من المصداقية والثقة لدى العاملين وهو الوسيلة المتاحة لإنجاز أي مشروع جديد . ((سؤال المنادي))

إيجاد شعور بالحاجة إلى التغيير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

توصيل رؤية التغيير

14) حسب " كوتر" أنه يجب على القائد أن ينجح في خلق الشعور المؤدي للتغيير ضمن خطوة(( سؤال اختبار))

إيجاد شعور بالحاجة إلى التغيير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

توصيل رؤية التغيير

15) عملية التغيير تستلزم إنشاء تحالف قوي من العاملين يتولون قيادة مهام التغيير وتوجيهه في مراحله المختلفة ، ((سؤال المنادي))

إيجاد شعور بالحاجة إلى التغيير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

توصيل رؤية التغيير

16) من أهم سمات ذلك التحالف لقيادة مساعي التغيير : ((سؤال المنادي))

إشراك أفراد منسجمين فيما بينهم

توفر الثقة المتبادلة بين أعضاء التحالف .

الإشتراك في الهدف من التغيير

كل ماذكر صحيح

17) حسب كوتر تعتبر تطوير رؤية وإستراتيجية مهمة لأي عملية تغيير لأسباب التالية : ((سؤال المنادي))

توضح الرؤية الإتجاه والطريق الذي يقود إليه التغيير

الرؤية تحفز الناس على إتخاذ إجراءات ليست بالضرورة في مصلحتهم في الأجل القصير

الرؤية تساعد على التنسيق بين أطراف التغيير.

كل ماذكر صحيح

18) يجب على القائد استخدام الوسائل الضرورية لتوصيل الرؤية وإستراتيجية التغيير إلى الجميع ((سؤال المنادي))

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

توصيل رؤية التغيير

عدم تكرار رسالة التغيير

19) لتفادي الفشل في توصيل رؤية التغيير يقترح كوتر : ((سؤال المنادي))

إستخدام اللغة المعبرة والعبارات الواضحة وتوضيح الأمور بكل صراحة

الإكثار من وسائل توزيع البيانات في الإجتماعات و المحادثات غير الرسمية

تكرار الرسالة لزيادة حشد فريق التغيير

ضرب المثال والقدوة من طرف القائد

كل ماذكر صحيح

20) لتفادي الفشل في توصيل رؤية التغيير يقترح " كوتر "(( سؤال اختبار))

عدم تكرار رسالة التغيير

ضرب المثال والقدوة من طرف القائد

استخدام العبارات الطو يلة

التقليل من وسائل توزيع البيانات

21) يرى كوتر أن التغييرات المطلوبة يجب أن يشترك فيها جميع الأطراف ((سؤال المنادي))حسب " كوتر " لكي يتٌم تحقيقٌ التغيير المطلوب يجٌب إشراك كافة الأطراف ضمن خطوة : (( سؤال اختبار))

إيجاد شعور بالحاجة إلى التغيير

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

تمكينٌ العاملين

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

22) لإشراك كافة الأفراد في عملية التغيير يجب إتباع الخطوات التالية : ((سؤال المنادي))

الإنطلاق من الرؤية لإيجاد دافعية المشاركة لدى الأفراد .

إعادة هيكلة وتنظيم الهيكل الداخلي ليتوافق مع الرؤية .

إتاحة التدريب الكافي للأفراد للتخلص من عاداتهم القديمة .

الموازنة والتنسيق بين أنظمة المعلومات ونظم العاملين .

فتح باب المناقشات الصريحة التي تؤدي إلى حلول تخص الأفراد

كل ماذكر صحيح

23) للتأكيد على أن عملية التغيير تحقق أهدافها يجب وضع مكاسب ملموسة تزرع الثقة في نفس الموظفين على المدى القريب حيث يجب : ((سؤال المنادي)) - أن يلمس الموظفون تلك المكاسب . - أن تكون نتائج التغيير نتيجة للجهد المبذول من طرف الأفراد . - أن ترتبط المكاسب بشكل تم تنفيذه .

توصيل رؤية التغيير

تطوير رؤية وإستراتيجية

تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير

24) يرى كوتر أن التحسينات القصيرة الأجل ترفع من مستوى جهد العاملين من خلال : ((سؤال المنادي))

توضيح أن المكاسب القريبة المدى هي نتيجة الجهد المبذول

التدليل على نجاح الرؤية الجديدة وإمكانية تطبيقها في الواقع

التقليل من مقاومة التغيير .

تحقيق المكاسب سيعطي للإدارة ثقة أكبر لمواصلة التغيير

تغيير رأي المترددين وإقحامهم في عملية التغيير بشكل فعال

كل ماذكر صحيح

25) مع تزايد قوة الدفع سيعتمد التحالف الذي يقود التغيير على المكاسب المحققة في الحصول على صلاحيات للإستمرار وتعزيز عملية التغيير . ((سؤال المنادي))

تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

26) كما يرى ((عدم المبالغة في الإحتفال بالإنجازات المحققة )), حتى لا يتولد عنه تراجع لتلك المكاسب فالإفراط في الثقة لدى العاملين يجعلهم يتوهمون أن التغيير قد تحقق مما يمنح فرصة لقوى مقاومة التغيير لترتيب أوضاعها من جديد . ((سؤال المنادي))

تحقيق بعض المكاسب على المدى القصير

تعزيز المكاسب المحققة وتحقيق مزيد من التغيير

27) حسب " كوتر " يجب عدم المبالغة في الاحتفال بالإنجازات المحققة ضمن خطوة : (( سؤال اختبار))

تعزيز المكاسب

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

تمكين العاملين

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

28) حسب " كوتر " يجب عدم المبالغة في الاحتفال بالإنجازات المحققة ضمن خطوة(( سؤال اختبار))

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

تعزيز المكاسب

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

تمكين العاملين

29) إن حفاظ المنظمة على مكاسب التغيير يعد تأسيس لثقافة جديدة ولأنماط سلوك قيم ستعم كافة المستويات التنظيمية ((سؤال المنادي))

تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة

تعزيز المكاسب

بناء تحالف لقيادة مساعي التغيير

تمكين العاملين

30) تثبيت التغيير في ثقافة المنظمة لترسيخ تلك الثقافة بشكل دائم وضع كوتر مجموعه من الأسس أهمها : ((سؤال المنادي))

ترجيح تثبيت التغييرات الثقافية في نهاية التغيير (بمعنى عدم تثبيت التغييرات الثقافية في بداية التغيير)

الإستعداد التام لمناقشة كافة القضايا التنظيم

إمكانية تغيير بعض العناصر المهمة داخل المنظمة

ربط ترقية للعاملين بالثقافة الجديدة

كل ماذكر صحيح

31) لترسيخ ثقافة التغيير بشكل دائم وضع كوتر مجموعة من الأسس منها : (( سؤال اختبار))

عدم تثبيت التغييرات الثقافية في بدا ية التغيير

عدم الاستعداد لمناقشة كافة القضايا التنظيم

عدم إمكانية تغيير بعض العناصر المهمة داخل المنظمة

عدم ربط ترقية العاملين بالثقافة الجديدة

32) لترسيخ ثقافة التغيير بشكل دائم وضع كوتر مجموعة من الاسس منها(( سؤال اختبار))

تثبيت التغيرات الثقافية في بداية التغيير

تثبيت التغيرات الثقافية في وسط التغيير

تثبيت التغيرات الثقافية في نهاية التغيير

عدم تثبيت التغيرات الثقافية

33) كل مما يأتي من أسس " كوتر " لتثبيت التغيير ضمن ثقافة المنظمة ,ماعدا(( سؤال اختبار))

امكانية تغيير بعض العناصر المهمة داخل المنظمة

ربط ترقية العاملين بالثقافة الجديدة

ترجيح تثبيت التغييرات الثقافية في بدا ية التغيير

الاستعداد التام لمناقشة كافة قضايا التنظيم

34) حسب نموذج كيرت ليفين فإن التغيير المخطط والواعي يتضمن المراحل التالية ( ثلاث مراحل ) : : (الترتيب مهم) ((سؤال المنادي))100% بالاختبار هي وتعاريفها مهمه جدا

1. مرحلة إذابة الجليد

2. مرحلة إدارة التغيير

3. مرحلة الإستقرار وإعادة التجميد

4. كل ماذكر صحيح

35) حسب نموذج "ليفين" تظهر مقاومة التغيير هي المرحلة ... (( سؤال اختبار))

الاولى

الثانية

الثالثة

الرابعة

36) يتم ضمن الخطوه الثالثه لنموذج ليفين :1436(( سؤال اختبار))

اعاده التجميد

اذابه الجليد

اداره التغيير

ايجاد دافعيه التغيير

37) حسب نموذج " ليفين " المرحلة التي يتعلم فيها الفرد أفكار وأساليب ومهارات جديده هي : (( سؤال اختبار))

مرحلة اذابة الجليد

مرحلة ادارة التغيير

مرحلة توصيل رؤية التغيير

مرحلة الاستقرار وإعادة التجميد

38) حسب نموذج " ليفين " المرحلة التي يتم فها ه إلغاء القيم والعادات والسلوكيات الحالية للأفراد هي : (( سؤال اختبار))

مرحلة اذابة الجليد

مرحلة ادارة التغيير

مرحلة توصيل رؤية التغيير

مرحلة الاستقرار وإعادة التجميد

39) حسب نموذج ليفين المرحله التي يتم فيها تثبيت التغيير : 1436(( سؤال اختبار))

اذابه الجليد

مرحله اداره التغيير

مرحله توصيل رؤيه التغيير

مرحله الاستقرار

40) واحده من الاتي ليست من مراحل التغيير المخطط حسب نموذج ليفين : 1436(( سؤال اختبار))

مرحله اذابه الجليد

مرحله اداره التغيير

مرحله توصيل رؤيه التغيير

مرحله اعاده التجميد

41) ((يتم زعزعة وإلغاء القيم والعادات والسلوكيات الحالية للأفراد)) بما يسمح بإيجاد شعور بالحاجة لشيء جديد وبالتالي إيجاد الدافعية لدى الفرد للتغيير وتعلم اتجاهات وسلوكيات جديدة . ((سؤال المنادي))

مرحله اذابه الجليد

مرحله اداره التغيير

مرحله توصيل رؤيه التغيير

42) في هذه المرحلة يتعلم الفرد أفكار وأساليب ومهارات جديدة بحيث يسلك سلوكاً جديداً أو يؤدي عمله بطرق جديدة مما يعني تعديل فعلي في الواجبات أو الأداء والتقنيات أو الهيكل التنظيمي . ((سؤال المنادي))

مرحله اذابه الجليد

مرحله اداره التغيير

مرحله توصيل رؤيه التغيير

43) يحذر لوين من التسرع في هذه المرحلة مما يؤدي إلى الفشل بسبب عدم شعور الأطراف بالحاجة إلى التغيير وبالتالي يكون ((رد فعلهم مقاومة للتغيير)) . ((سؤال المنادي))

مرحله اذابه الجليد

مرحله اداره التغيير

مرحله توصيل رؤيه التغيير

44) يتم دمج ما تعلمه الفرد من قيم وسلوكيات ومهارات في الممارسات الفعلية كما تهدف هذه المرحلة إلى تثبيت التغيير واستقراره . ((سؤال المنادي))

مرحله اذابه الجليد

مرحله اداره التغيير

مرحلة الإستقرار وإعادة التجميد

45) كما توصّل ليفين إلى سبع خطوات لأي عملية تغيير أو تطوير تنظيمي هي : ((سؤال المنادي))

1) تحديد المشكلة التي تعاني منها المنظمة .

2) إستشارة خبير تطوير تنظيمي .

3) جمع المعلومات بواسطة الخبير وتشخيصها .

4) تعريف المنظمة بنتائج التشخيص .

5) وضع خطة عمل مشتركة وتنفيذها .

6) إحداث التغيير المتفق عليه .

7) تقويم النتائج .

الكل

46) نموذج أفانوفيتش IVANCEVICH : (الترتيب مهم) ((سؤال المنادي)) (( حفظوهم بالترتيب وركزوا ع قبل او بعد))

1/ تشخيص للمشكلة

2/ الإعتراف بالحاجة للتغيير

3/ قوى التغيير

4/ التنفيذ والتقويم

5/ التغلب على مقاومة التغيير

6/ إختيار الإستراتيجية المناسبة

7/ تقرير المحددات المقيدات

8/ تطوير إستراتيجيات بديلة للتغيير

الكل

47) حسب نموذج " افانوفيتٌش " تشخيص المشكلة يأتي بعد(( سؤال اختبار))

اختيار الاستراتيجية المناسبة

التغلب على مقاومة التغيير

الاعتراف بالحاجة للتغيير

تطوير استراتيجيات بديلة للتغيير

48) حسب نموذج " افانوفيش " التغلب على مقاومة التغيير يأتي قبل(( سؤال اختبار))

التنفيذ والتقويم

اختيار الاستراتيجية المناسبة

الاعتراف بالحاجة للتغيير

تطوير استراتيجيات بديلة للتغيير

49) حسب نموذج " افانوفيتش " تطوير استراتيجيات بديلة للتغيير يأتي بعد(( سؤال اختبار))

تشخيص المشكلة

اختيار الاستراتيجية المناسبة

الاعتراف بالحاجة للتغيير

تطوير استراتيجيات بديلة للتغيير

50) حسب نموذج " افانوفيتش " اختيار الاستراتيجيةالمناسبة يأتي قبل(( سؤال اختبار))

تشخيص للمشكلة

التغلب على مقاومة التغيير

الاعتراف بالحاجة للتغيير

تطوير استراتيجيات بديلة للتغيير

51) حسب نموذج " افانوفيتش " خطوة تشخيص المشكلة يأتي قبل خطوة (( سؤال اختبار))

تشخيص للمشكلة

التغلب على مقاومة التغيير

الاعتراف بالحاجة للتغيير

تطوير استراتيجيات بديلة للتغيير

52) حسب نموذج افانوفيتش خطوه اختيار الاستراتيجيه المناسبه يأتي قبل خطوه :1436(( سؤال اختبار))

تشخيص للمشكلة

التغلب على مقاومة التغيير

الاعتراف بالحاجة للتغيير

تطوير استراتيجيات بديلة للتغيير

53) الاسئلة انتهت

الاسئلة انتهت

................

Adsense Management by Losha

المواضيع والمشاركات في الملتقى تمثل اصحابها.
يوجد في الملتقى تطوير وبرمجيات خاصة حقوقها خاصة بالملتقى
ملتزمون بحذف اي مادة فيها انتهاك للحقوق الفكرية بشرط مراسلتنا من مالك المادة او وكيل عنه